คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 10

ข้อพิพาทระหว่างโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างกับจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างประเภทสถาบันอุดมศึกเอกชนมีการคุ้มครองแรงงานไว้โดยเฉพาะตาม พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2546 มาตรา 23 กิจการของจำเลยจึงไม่อยู่ภายใต้บังคับตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานและกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ เพียงแต่ผู้ปฏิบัติงานต้องได้รับผลประโยชน์ตอบแทนไม่น้อยกว่าที่กำหนดไว้ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 การคุ้มครองการทำงานและผลประโยชน์ตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนต้องปฏิบัติตามกฎกระทรวงว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานและผลประโยชน์ตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2549 อันเป็นกฎกระทรวงที่คุ้มครองให้ผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนได้รับผลประโยชน์ตอบแทนไม่น้อยกว่าที่กำหนดไว้ในกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เมื่อ พ.ร.บ.ดังกล่าวไม่ให้นำกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์มาใช้บังคับ ระเบียบมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2549 จึงไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5
การที่จำเลยออกระเบียบเกี่ยวกับมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ 2549 ใช้บังคับโดยให้ยกเลิกระเบียบวิทยาลัยอัสสัมชัญบริหารธุรกิจ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2525 ไม่เป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 10 หรือจำเลยทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 จำเลยมีอำนาจออกระเบียบมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2549 โดยอาศัยอำนาจตามความในมาตรา 34 (2) แห่ง พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2546 โดยไม่จำต้องตกลงกับโจทก์หรือลูกจ้างของจำเลย หรือโจทก์หรือลูกจ้างของจำเลยต้องยินยอมโดยชัดแจ้ง
แม้โจทก์จะเข้าเป็นลูกจ้างของจำเลยในขณะที่ พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2522 ใช้บังคับอยู่ก็ตาม แต่ พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2546 มาตรา 129 บัญญัติให้ผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนซึ่งได้รับแต่งตั้งตาม พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2522 เป็นผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนตาม พ.ร.บ.นี้ โจทก์จึงเป็นผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาจำเลย และต้องอยู่ภายใต้บังคับระเบียบมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2549 ที่ออกมาโดยชอบ ระเบียบมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2549 จึงยังคงใช้บังคับแก่ผู้ปฏิบัติงานของจำเลยทุกคนรวมทั้งโจทก์ด้วย การที่จำเลยจ่ายเงินบำเหน็จให้โจทก์ตามระเบียบดังกล่าวชอบแล้ว
ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 56 วรรคสองและวรรคสาม เป็นกรณีที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเห็นว่า ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางฟังมายังไม่พอแก่การวินิจฉัยข้อกฎหมาย เมื่อย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมแล้ว ศาลแรงงานกลางไม่ต้องพิพากษาคดีใหม่หากเห็นว่าไม่เป็นให้ผลคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางเปลี่ยนแปลง แต่ถ้าหากศาลแรงงานกลางเห็นว่าข้อเท็จจริงที่ฟังใหม่เป็นผลให้คำพิพากษาเปลี่ยนแปลงก็ต้องพิพากษาคดีใหม่ การย้อนสำนวนในกรณีนี้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่จำต้องพิพากษายกคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง เพราะหากศาลแรงงานกลางไม่ได้พิพากษาคดีนั้นใหม่ ก็เท่ากับว่าไม่มีคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษตรวจสอบเพราะถูกยกไปเสียแล้ว ดังนั้น ในส่วนของคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ให้ยกคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง จึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย เพราะคดีนี้ศาลแรงงานกลางมิได้พิพากษาคดีใหม่ จึงไม่มีคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษายืน ศาลฎีกาเห็นสมควรแก้ไขเสียให้ถูกต้อง

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ มาตรา 108 บังคับให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป จัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และมาตรา 110 บัญญัติเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในกรณีที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยให้นายจ้างประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมนั้น แต่ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ ไม่ได้บัญญัติถึงกระบวนการที่นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติเพื่อให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน แต่กระบวนการดังกล่าวได้บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 10 วรรคสาม ซึ่งบัญญัติให้ในกรณีเป็นที่สงสัยว่าในสถานประกอบกิจการมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนั้น หากผู้ร้องประสงค์จะแก้ไข เปลี่ยนแปลง หรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ผู้ร้องต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือมิฉะนั้นผู้ร้องจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกันหรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ ต่อไป

จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยอ้างว่าโจทก์ใช้ตำแหน่งหน้าที่พิจารณาอนุมัติการยืมทรัพย์สินที่ไม่สามารถยืมได้ เพราะเป็นทรัพย์สินประเภทยืมใช้สิ้นเปลืองออกนอกบริเวณโรงงาน แต่จำเลยไม่ได้นำระเบียบข้อบังคับมาแสดง ทั้งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างของจำเลยก็มิได้ระบุนิยามคำว่า ทรัพย์สินประเภทใช้สิ้นเปลืองไว้ จึงต้องบังคับตาม ป.พ.พ. มาตรา 650 ซึ่งหมายถึงทรัพย์สินชนิดใช้ไปสิ้นไป แต่ทรัพย์สินที่โจทก์อนุมัติให้ พ. ยืม คือ สายไฟฟ้า ท่อหุ้มสายไฟฟ้า ปลั๊กไฟฟ้าตัวผู้ ปลั๊กไฟฟ้าตัวเมีย เบ้าปลั๊กไฟฟ้า ไม่ใช่ทรัพย์สินชนิดใช้ไปสิ้นไป จึงไม่ใช่ทรัพย์สินประเภทยืมใช้สิ้นเปลือง การกระทำของโจทก์จึงไม่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงาน ทุจริตต่อหน้าที่ หรือจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย การเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชย ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าโทรศัพท์ ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมพร้อมดอกเบี้ยแก่โจทก์

ระเบียบว่าด้วยการบริหารงานบุคคลของจำเลยฉบับที่ถูกยกเลิกและฉบับใหม่ต่างก็กำหนดให้พนักงานอื่นนอกจากที่ได้ระบุไว้อันหมายถึงพนักงานฝ่ายบริการภาคพื้นซึ่งรวมโจทก์กลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง ตลอดมาตั้งแต่ปี 2521 ไม่มีการเปลี่ยนแปลง แม้จำเลยจะให้โจทก์กลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง แต่จำเลยก็ไม่ได้ประกาศหรือออกระเบียบใหม่ให้ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง นับเป็นเรื่องที่จำเลยให้ประโยชน์แก่โจทก์กลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 โดยให้ทำงานต่ำกว่าชั่วโมงทำงานที่กำหนดไว้ในสภาพการจ้าง จำเลยย่อมมีสิทธิไม่ให้ประโยชน์นั้นต่อไปโดยให้โจทก์กลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง เต็มตามสภาพการจ้างที่ได้กำหนดไว้ได้ ไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง
แม้จำเลยอ้างส่งเอกสารหมาย ล. 10 โดยไม่ส่งสำเนาให้โจทก์ก่อนวันสืบพยานไม่น้อยกว่า 7 วัน แต่การที่ศาลแรงงานกลางรับเอกสารหมาย ล. 10 ไว้และได้วินิจฉัยถึงเอกสารดังกล่าวในคำพิพากษาแสดงว่าศาลแรงงานกลางเห็นว่าเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรมในอันที่จะให้ได้ความแจ้งชัดในข้อเท็จจริงแห่งคดีจึงรับฟังเอกสารหมาย ล. 10 โดยอาศัยอำนาจตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 45 วรรคหนึ่ง ซึ่งเป็นบทบัญญัติให้ใช้ในการพิจารณาคดีแรงงานโดยเฉพาะจึงไม่ขัดต่อ ป.วิ.พ. มาตรา 90 วรรคหนึ่ง

พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 นิยามศัพท์คำว่า ค่าจ้าง หมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ ฯลฯ เมื่อตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน วัตถุประสงค์ของการที่จำเลยจ่ายค่าเช่าบ้านแก่ลูกจ้างเพื่อเป็นการช่วยเหลือเรื่องที่อยู่อาศัย ค่าเช่าบ้านจึงเป็นเพียงสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้าง มิใช่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาทำงานปกติ แม้จะมีการจ่ายเงินจำนวนนี้แน่นอนทุกเดือนก็มิใช่ค่าจ้าง
ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยหมวด 10 ว่าด้วยวินัยและโทษทางวินัย ข้อ 3.3 ความซื่อสัตย์สุจริต ข้อ 3.3.2 พนักงานต้องแจ้งข้อมูลส่วนตัวของตนตามที่บริษัท ฯ ต้องการแก่บริษัท ฯ ตามความเป็นจริง และถ้าข้อมูลที่ได้แจ้งแล้วไม่ถูกต้องตามความเป็นจริงไม่ว่าด้วยเหตุผลใด พนักงานต้องรายงานข้อมูลที่ถูกต้องให้บริษัท ฯ ทราบโดยเร็วที่สุดนั้น ย่อมมีผลใช้บังคับแก่บุคคลที่เป็นลูกจ้างของจำเลยแล้วเท่านั้น ไม่มีผลผูกพันไปถึงบุคคลภายนอกด้วย ขณะที่โจทก์กรอกข้อความลงในใบสมัครงานโจทก์ยังไม่ได้เป็นลูกจ้างของจำเลย และเป็นบุคคลภายนอกซึ่งไม่มีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย ส่วนที่ตอนท้ายของใบสมัครงานมีข้อความว่า ข้าพเจ้าขอรับรองว่ารายละเอียดดังกล่าวข้างต้นนี้ เป็นความสัตย์จริงทุกประการ หากภายหลังที่ได้เข้ามาทำงานแล้วปรากฏว่ามีข้อความที่ไม่ตรงกับความจริงหรือเป็นความเท็จ บริษัท ฯ มีสิทธิที่จะลงโทษและ/หรือเลิกจ้างโดยให้ข้าพเจ้าออกจากงานได้ทันทีตามแต่กรณีนั้น อาจเป็นเงื่อนไขข้อตกลงในสัญญาว่าจ้างที่ให้สิทธิแก่นายจ้างลงโทษลูกจ้างหรือเลิกสัญญาจ้างได้เป็นการเฉพาะราย แต่ก็มิใช่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ดังนั้น แม้จะได้ความว่าโจทก์กรอกข้อความในใบสมัครงานเป็นเท็จ กรณีจึงถือไม่ได้ว่าการกระทำของโจทก์ดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนต่อระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยอาศัยเหตุดังกล่าว โจทก์จึงมีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชย ทั้งไม่สูญเสียสิทธิที่จะได้รับประโยชน์ต่าง ๆ อันพึงมีพึงได้ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
นับตั้งแต่ที่จำเลยรับโจทก์เข้าทำงานเป็นพนักงานควบคุมเครื่องจักร โจทก์ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความซื่อสัตย์และขยันหมั่นเพียร จนได้รับเบี้ยขยันและได้เลื่อนตำแหน่งเป็นหัวหน้าแผนกอันเป็นการแสดงให้เห็นว่าโจทก์มีคุณสมบัติครบถ้วนที่จะเป็นพนักงานของจำเลย แม้โจทก์จะเคยถูกกล่าวหาว่ากระทำผิดอาญามาก่อน แต่ก็เป็นความผิดต่อส่วนตัว ซึ่งผู้เสียหายได้ถอนคำร้องทุกข์และคดีระงับสิ้นลงแล้วก่อนที่จะมาเป็นพนักงานของจำเลยประมาณ 2 ปี ทั้งเป็นความผิดที่ไม่เกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ควบคุมเครื่องจักรให้แก่จำเลย จึงมิใช่เรื่องร้ายแรง การที่จำเลยอาศัยเหตุดังกล่าวเลิกจ้างโจทก์จึงมิใช่เหตุผลอันสมควร จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นข้อตกลงระหว่างจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างกับลูกจ้างของจำเลยเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้างสวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นใดอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงานตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานจนถึงออกจากงาน จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 5,10,11 ประกอบพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 108 ถือเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานที่มีผลผูกพันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง แต่ข้อบังคับดังกล่าวกำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี และลูกจ้างชายเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี เป็นการที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยไม่เท่าเทียมกัน โดยไม่ปรากฏว่าลูกจ้างชายและหญิงทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานแตกต่างกันอย่างไร จึงขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 ซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อบังคับดังกล่าวเฉพาะส่วนที่ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปี จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ไม่มีผลใช้บังคับ
การที่จำเลยให้โจทก์เกษียณอายุโดยไม่ให้โจทก์ทำงานต่อไป และไม่จ่ายค่าจ้างให้เนื่องจากการเกษียณอายุดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 วรรคสอง โดยที่โจทก์ไม่ได้กระทำผิดและไม่มีเหตุให้เลิกจ้างได้ จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุอันสมควร ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯมาตรา 49
จำเลยมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยกำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณเมื่ออายุครบ 50 ปี ส่วนลูกจ้างชายเกษียณเมื่ออายุครบ 55 ปี ตั้งแต่เริ่มประกอบกิจการตลอดมาขณะโจทก์ทำสัญญาจ้างเข้าทำงานกับจำเลยก็รับรู้และยอมผูกพันตามข้อบังคับฯ แต่ต่อมาข้อบังคับฯ ขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 ทำให้ข้อบังคับฯในส่วนที่กำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี ไม่มีผลบังคับต่อไป ดังนั้นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมของจำเลยส่วนหนึ่งสืบเนื่องมาจากผลของการแก้ไขกฎหมาย ไม่ใช่เกิดจากการที่จำเลยกลั่นแกล้งโจทก์แต่อย่างใด อันเป็นข้อเท็จจริงที่จะใช้ประกอบดุลพินิจของศาลแรงงานกลางว่าจะให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานหรือกำหนดให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์เพียงใด จึงสมควรย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี

โจทก์ออกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ให้พนักงานทั่วไปทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน และมีวันหยุดประจำสัปดาห์ 1 วัน คือวันอาทิตย์ การที่โจทก์ให้พนักงานบางแผนกหยุดสลับกันในวันเสาร์โดยมิได้ประกาศหรือมีคำสั่งว่าวันเสาร์เว้นวันเสาร์เป็นวันหยุดแต่อย่างใดยังถือไม่ได้ว่า โจทก์มีเจตนาเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยให้วันเสาร์เว้นวันเสาร์เป็นวันหยุดสัปดาห์เพิ่มขึ้นอีก 1 วัน ไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างการที่โจทก์ประกาศให้ลูกจ้างมาทำงานทุกวันเสาร์ จึงเป็นการสั่งให้ลูกจ้างปฏิบัติงานในวันทำงานตามปกติ ลูกจ้างย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุด

โจทก์ออกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ให้พนักงานทั่วไปทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน และมีวันหยุดประจำสัปดาห์ 1 วัน คือวันอาทิตย์ การที่โจทก์ให้พนักงานบางแผนกหยุดสลับกันในวันเสาร์โดยมิได้ประกาศหรือมีคำสั่งว่าวันเสาร์เว้นวันเสาร์เป็นวันหยุดแต่อย่างใดยังถือไม่ได้ว่า โจทก์มีเจตนาเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยให้วันเสาร์เว้นวันเสาร์เป็นวันหยุดสัปดาห์เพิ่มขึ้นอีก 1 วัน ไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง การที่โจทก์ประกาศให้ลูกจ้างมาทำงานทุกวันเสาร์ จึงเป็นการสั่งให้ลูกจ้างปฏิบัติงานในวันทำงานตามปกติ ลูกจ้างย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุด

จำเลยมีหลักเกณฑ์การเลื่อนขั้นเงินเดือนพนักงานอยู่ 2 กรณี คือ เลื่อนขั้นเงินเดือนพนักงานทั่วไปซึ่งมีผลตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม ของปีถัดไปและเลื่อนขั้นเงินเดือนพนักงานที่พ้นจากตำแหน่งหรือพ้นจากเป็นพนักงานของจำเลยเพราะเกษียณอายุเป็นกรณีพิเศษในวันที่ 30 กันยายน ของปีที่ครบเกษียณอายุ โดยมิได้มีการชำระเงินจริงเพียงแต่ให้นำไปใช้ในการคำนวณบำเหน็จหรือบำนาญเท่านั้น โจทกลาออกจากงานก่อนครบกำหนดเกษียณอายุและพ้นจากการเป็นพนักงานตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2543 โจทก์จึงพ้นจากการเป็นพนักงานของจำเลยก่อนที่จะมีการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนประจำปี 2544 จึงไม่มีสิทธิได้รับการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนประจำปี 2544

แม้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างจะกำหนดจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันสิ้นเดือนของทุกเดือนก็ตาม แต่การที่นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างก่อนวันสิ้นเดือน 1 วัน เป็นประจำตลอดมา ย่อมถือได้ว่านายจ้างตกลงกับลูกจ้างให้มีการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องกำหนดการจ่ายค่าจ้างจากวันสิ้นเดือนเป็นวันก่อนวันสิ้นเดือน 1 วัน โดยปริยาย ซึ่งนายจ้างและลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำได้โดยชอบด้วยกฎหมาย
วันที่ครบกำหนดจ่ายสินจ้างตามกฎหมายของจำเลยในเดือนมิถุนายน 2541 คือวันที่ 29 มิถุนายน 2541 หากจำเลยจะเลิกจ้างโจทก์โดยให้มีผลเป็นการเลิกจ้างในวันที่ 1 สิงหาคม 2541 จำเลยจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์อย่างช้าที่สุดต้องภายในวันที่ 29 มิถุนายน 2541 จึงจะเป็นการบอกกล่าวเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมายตาม ป.พ.พ. มาตรา 582 วรรคหนึ่ง
คณะกรรมการบริหารโรงงานน้ำตาลของจำเลยซึ่งอยู่ที่กรุงเทพมหานครประชุมแล้วมีมติให้เลิกจ้างพนักงานในโรงงานน้ำตาล รวมทั้งพนักงานในโรงงานน้ำตาลลำปางคือโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 58 การที่จำเลยได้ส่งประกาศเลิกจ้างพนักงานโรงงานน้ำตาลของจำเลยกับหนังสือคำสั่งให้ทางโรงงานน้ำตาลลำปางทำหนังสือบอกกล่าวเลิกจ้างพนักงานโรงงานน้ำตาลลำปางเป็นรายบุคคลทางโทรสารไปยังโจทก์ที่ 1 ซึ่งเป็นผู้จัดการโรงงานน้ำตาลลำปางในเวลาบ่ายของวันประชุมดังกล่าวเพื่อแจ้งให้พนักงานโรงงานน้ำตาลลำปางทราบ การกระทำเช่นนี้มิใช่เป็นการที่จำเลยส่งโทรสารบอกกล่าวเลิกจ้างไปถึงโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 58 โดยตรงเฉพาะเจาะจง แต่เป็นการที่จำเลยมอบหมายให้โจทก์ที่ 1 เป็นผู้บอกกล่าวเลิกจ้างโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 58 การบอกกล่าวเลิกจ้างในลักษณะนี้เป็นการแสดงเจตนาที่กระทำต่อบุคคลซึ่งอยู่เฉพาะหน้าอันจะมีผลต่อเมื่อโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 58 ได้ทราบการแสดงเจตนาบอกเลิกจ้างแล้ว แต่ไม่ปรากฏว่าจำเลยได้สั่งหรือปิดประกาศหนังสือบอกกล่าวเลิกจ้างพนักงานเป็นรายบุคคลให้โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 58 รับทราบ และมีการปิดประกาศสำเนาประกาศเลิกจ้างไว้ที่หน้าโรงงานก่อนเลิกงานเพียง 5 นาที โดยไม่ได้ความว่าโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 58 ทราบการบอกกล่าวเลิกจ้างแล้ว จึงถือไม่ได้ว่าจำเลยบอกกล่าวเลิกจ้างโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 58 ในวันที่ 29 มิถุนายน 2541 จำเลยต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าในเดือนสิงหาคม 2541 จำนวน 30 วัน ให้แก่โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 58 แต่สำหรับโจทก์ที่ 1 เป็นผู้จัดการโรงงานน้ำตาลลำปางของจำเลยและหลังจากโจทก์ที่ 1 ได้รับทราบหนังสือประกาศเลิกจ้างตามเอกสารซึ่งจำเลยได้ส่งทางโทรสารถึงโจทก์ที่ 1 โดยตรงแล้ว โจทก์ที่ 1 ก็ได้สั่งให้นำเอกสารดังกล่าวไปปิดประกาศ ถือได้ว่าการแสดงเจตนาบอกกล่าวเลิกจ้างของจำเลยไปถึงโจทก์ที่ 1 ก่อนเลิกงานในวันที่ 29 มิถุนายน 2541 จึงมีผลให้เป็นการเลิกสัญญาจ้างเมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปในวันที่ 29 กรกฎาคม 2541