พบผลลัพธ์ทั้งหมด 3,273 รายการ
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3594/2531
ชื่อเรื่องฎีกานี้ถูกสร้างโดย Ai ทางเว็บขอไม่รับรองความถูกต้อง โปรดตรวจสอบความถูกต้องก่อนนำไปใช้
การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอม ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
ลูกจ้างทำหน้าที่เลขานุการกรรมการผู้จัดการของนายจ้างทำงานวันจันทร์ถึงวันเสาร์ระหว่างเวลา 8.30 นาฬิกาถึง 17 นาฬิกาเป็นประจำและได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน นายจ้างมีคำสั่งให้ลูกจ้างไปทำงานเป็นพนักงานต้อนรับผู้โดยสารบนรถยนต์โดยสารและมีฐานะเป็นลูกจ้างรายวันค่าจ้างวันละ 73 บาท ต้องออกไปทำงานนอกสถานที่ในวันจันทร์ อังคาร และพุธ ตั้งแต่เวลาประมาณ 9 นาฬิกาถึง18 นาฬิกาหรือกว่านั้น จึงเป็นคำสั่งเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างอันไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยลูกจ้างมิได้ตกลงยินยอมด้วย คำสั่งจึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามจะถือว่าลูกจ้างกระทำผิดต่อระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างไม่ได้
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3594/2531 เวอร์ชัน 2 คำพิพากษาฎีกานี้ มีเนื้อหาจากเว็บทางการหลายรูปแบบ
ชื่อเรื่องฎีกานี้ถูกสร้างโดย Ai ทางเว็บขอไม่รับรองความถูกต้อง โปรดตรวจสอบความถูกต้องก่อนนำไปใช้
คำสั่งเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่ได้รับความยินยอม เป็นเหตุเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ลูกจ้างมีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชย
ลูกจ้างทำหน้าที่เลขานุการกรรมการผู้จัดการของนายจ้าง ทำงานวันจันทร์ถึงวันเสาร์ระหว่างเวลา 8.30 นาฬิกาถึง 17 นาฬิกา เป็นประจำและได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน นายจ้างมีคำสั่งให้ลูกจ้างไปทำงานเป็นพนักงานต้อนรับผู้โดยสารบนรถยนต์โดยสารและมีฐานะเป็นลูกจ้างรายวันค่าจ้างวันละ 73 บาท ต้องออกไปทำงานนอกสถานที่ในวันจันทร์ อังคาร และพุธ ตั้งแต่เวลาประมาณ 9 นาฬิกาถึง 18 นาฬิกาหรือกว่านั้น จึงเป็นคำสั่งเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างอันไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยลูกจ้างมิได้ตกลงยินยอมด้วย คำสั่งจึงไม่ชอบด้วยกฎหมายลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามจะถือว่าลูกจ้างกระทำผิดต่อระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างไม่ได้
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 259/2531
ชื่อเรื่องฎีกานี้ถูกสร้างโดย Ai ทางเว็บขอไม่รับรองความถูกต้อง โปรดตรวจสอบความถูกต้องก่อนนำไปใช้
ข้อบังคับกองทุนบำเหน็จเปลี่ยนแปลงแก้ไข การอุทธรณ์เรื่องข้อบังคับที่ไม่เคยยกขึ้นในศาลแรงงานต้องห้าม
โจทก์ฟ้องขอให้จำเลยจ่ายเงินบำเหน็จที่ยังขาดอยู่แก่โจทก์โดยอ้างว่าจำเลยมีข้อบังคับให้จ่ายเงินบำเหน็จ แต่อุทธรณ์ว่าเดิมจำเลยมีข้อบังคับโรงพิมพ์ตำรวจว่าด้วยกองทุนบำเหน็จ พ.ศ. 2528โดยไม่ระบุว่าเงินบำเหน็จสูงกว่าค่าชดเชยจะเป็นอย่างไร ต่อมาจำเลยออกข้อบังคับโรงพิมพ์ตำรวจว่าด้วยกองทุนบำเหน็จ พ.ศ. 2529ยกเลิกฉบับปี พ.ศ. 2528 เพื่อประโยชน์แก่จำเลยข้อบังคับฉบับหลังนี้จึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย ดังนี้ อุทธรณ์ของโจทก์เป็นข้อที่โจทก์มิได้บรรยายฟ้องไว้ ทั้งกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงแก้ไขข้อบังคับซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเป็นเรื่องที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ หากโจทก์ตกลงด้วยก็มีผลใช้บังคับได้อุทธรณ์ของโจทก์ดังกล่าวจึงเป็นเรื่องที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วในศาลแรงงานกลางต้องห้ามอุทธรณ์ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 ประกอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31
ตามข้อบังคับโรงพิมพ์ตำรวจว่าด้วยกองทุนบำเหน็จ พ.ศ. 2529 กำหนดว่าในกรณีที่พนักงานออกจากงานโดยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานแล้ว ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จตามข้อบังคับนี้แต่ถ้าค่าชดเชยที่มีสิทธิได้รับต่ำกว่าเงินบำเหน็จที่จะได้รับตามข้อบังคับนี้ก็ให้จ่ายเพิ่มเฉพาะส่วนที่ยังขาดอยู่ซึ่งมีความหมายว่าพนักงานของจำเลยคนใดที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานอยู่แล้วหากค่าชดเชยนั้นมีจำนวนต่ำกว่าเงินบำเหน็จ จำเลยก็จะจ่ายค่าชดเชยให้เต็มจำนวนกับยังจ่ายเงินบำเหน็จให้อีกตามจำนวนที่แตกต่างกันเฉพาะส่วนที่มีจำนวนสูงกว่าค่าชดเชยนั้น เมื่อโจทก์มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จจากจำเลยเกินกว่าจำนวนค่าชดเชยที่โจทก์มีสิทธิได้รับตามประกาศกระทรวงมหาดไทยดังกล่าวเงินที่โจทก์ได้รับจึงเป็นค่าชดเชยเต็มจำนวนแล้ว โจทก์คงมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเฉพาะส่วนที่ยังขาดอยู่เท่านั้น.
ตามข้อบังคับโรงพิมพ์ตำรวจว่าด้วยกองทุนบำเหน็จ พ.ศ. 2529 กำหนดว่าในกรณีที่พนักงานออกจากงานโดยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานแล้ว ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จตามข้อบังคับนี้แต่ถ้าค่าชดเชยที่มีสิทธิได้รับต่ำกว่าเงินบำเหน็จที่จะได้รับตามข้อบังคับนี้ก็ให้จ่ายเพิ่มเฉพาะส่วนที่ยังขาดอยู่ซึ่งมีความหมายว่าพนักงานของจำเลยคนใดที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานอยู่แล้วหากค่าชดเชยนั้นมีจำนวนต่ำกว่าเงินบำเหน็จ จำเลยก็จะจ่ายค่าชดเชยให้เต็มจำนวนกับยังจ่ายเงินบำเหน็จให้อีกตามจำนวนที่แตกต่างกันเฉพาะส่วนที่มีจำนวนสูงกว่าค่าชดเชยนั้น เมื่อโจทก์มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จจากจำเลยเกินกว่าจำนวนค่าชดเชยที่โจทก์มีสิทธิได้รับตามประกาศกระทรวงมหาดไทยดังกล่าวเงินที่โจทก์ได้รับจึงเป็นค่าชดเชยเต็มจำนวนแล้ว โจทก์คงมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเฉพาะส่วนที่ยังขาดอยู่เท่านั้น.
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 259/2531 เวอร์ชัน 2 คำพิพากษาฎีกานี้ มีเนื้อหาจากเว็บทางการหลายรูปแบบ
ชื่อเรื่องฎีกานี้ถูกสร้างโดย Ai ทางเว็บขอไม่รับรองความถูกต้อง โปรดตรวจสอบความถูกต้องก่อนนำไปใช้
ข้อพิพาทเรื่องเงินบำเหน็จต้องห้ามอุทธรณ์หากมิได้ยกขึ้นว่ากันในศาลแรงงานชั้นต้น และการจ่ายเงินบำเหน็จควบคู่กับค่าชดเชย
โจทก์ฟ้องขอให้จำเลยจ่ายเงินบำเหน็จที่ยังขาดอยู่แก่โจทก์โดยอ้างว่าจำเลยมีข้อบังคับให้จ่ายเงินบำเหน็จ แต่อุทธรณ์ว่าเดิมจำเลยมีข้อบังคับโรงพิมพ์ตำรวจว่าด้วยกองทุนบำเหน็จ พ.ศ. 2528โดยไม่ระบุว่าเงินบำเหน็จสูงกว่าค่าชดเชยจะเป็นอย่างไร ต่อมาจำเลยออกข้อบังคับโรงพิมพ์ตำรวจว่าด้วยกองทุนบำเหน็จ พ.ศ. 2529ยกเลิกฉบับปี พ.ศ. 2528 เพื่อประโยชน์แก่จำเลย ข้อบังคับฉบับหลังนี้จึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย ดังนี้ อุทธรณ์ของโจทก์เป็นข้อที่โจทก์มิได้บรรยายฟ้องไว้ ทั้งกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงแก้ไขข้อบังคับซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเป็นเรื่องที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ หากโจทก์ตกลงด้วยก็มีผลใช้บังคับได้ อุทธรณ์ของโจทก์ดังกล่าวจึงเป็นเรื่องที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วในศาลแรงงานกลางต้องห้ามอุทธรณ์ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225ประกอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 31 ตามข้อบังคับโรงพิมพ์ตำรวจว่าด้วยกองทุนบำเหน็จ พ.ศ. 2529กำหนดว่าในกรณีที่พนักงานออกจากงานโดยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานแล้ว ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จตามข้อบังคับนี้แต่ถ้าค่าชดเชยที่มีสิทธิได้รับต่ำกว่าเงินบำเหน็จที่จะได้รับตามข้อบังคับนี้ก็ให้จ่ายเพิ่มเฉพาะส่วนที่ยังขาดอยู่ ซึ่งมีความหมายว่าพนักงานของจำเลยคนใดที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานอยู่แล้ว หากค่าชดเชยนั้นมีจำนวนต่ำกว่าเงินบำเหน็จ จำเลยก็จะจ่ายค่าชดเชยให้เต็มจำนวนกับยังจ่ายเงินบำเหน็จให้อีกตามจำนวนที่แตกต่างกันเฉพาะส่วนที่มีจำนวนสูงกว่าค่าชดเชยนั้น เมื่อโจทก์มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จจากจำเลยเกินกว่าจำนวนค่าชดเชยที่โจทก์มีสิทธิได้รับตามประกาศกระทรวงมหาดไทยดังกล่าว เงินที่โจทก์ได้รับจึงเป็นค่าชดเชยเต็มจำนวนแล้ว โจทก์คงมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเฉพาะส่วนที่ยังขาดอยู่เท่านั้น
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 259/2531 เวอร์ชัน 3 คำพิพากษาฎีกานี้ มีเนื้อหาจากเว็บทางการหลายรูปแบบ
ชื่อเรื่องฎีกานี้ถูกสร้างโดย Ai ทางเว็บขอไม่รับรองความถูกต้อง โปรดตรวจสอบความถูกต้องก่อนนำไปใช้
การเปลี่ยนแปลงข้อบังคับสภาพการจ้างและขอบเขตการจ่ายเงินบำเหน็จ: การอุทธรณ์ที่เกินกรอบและข้อจำกัดของข้อบังคับ
โจทก์ฟ้องขอให้จำเลยจ่ายเงินบำเหน็จที่ยังขาดอยู่แก่โจทก์โดยอ้างว่าจำเลยมีข้อบังคับให้จ่ายเงินบำเหน็จ แต่อุทธรณ์ว่าเดิมจำเลยมีข้อบังคับโรงพิมพ์ตำรวจว่าด้วยกองทุนบำเหน็จ พ.ศ. 2528 โดยไม่ระบุว่าเงินบำเหน็จสูงกว่าค่าชดเชยจะเป็นอย่างไร ต่อมาจำเลยออกข้อบังคับโรงพิมพ์ตำรวจว่าด้วยกองทุนบำเหน็จ พ.ศ. 2529 ยกเลิกฉบับปี พ.ศ. 2528 เพื่อประโยชน์แก่จำเลยข้อบังคับฉบับหลังนี้จึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย ดังนี้ อุทธรณ์ของโจทก์เป็นข้อที่โจทก์มิได้บรรยายฟ้องไว้ ทั้งกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงแก้ไขข้อบังคับซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเป็นเรื่องที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ หากโจทก์ตกลงด้วยก็มีผลใช้บังคับได้อุทธรณ์ของโจทก์ดังกล่าวจึงเป็นเรื่องที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วในศาลแรงงานกลางต้องห้ามอุทธรณ์ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 ประกอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31
ตามข้อบังคับโรงพิมพ์ตำรวจว่าด้วยกองทุนบำเหน็จ พ.ศ. 2529 กำหนดว่าในกรณีที่พนักงานออกจากงานโดยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานแล้ว ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จตามข้อบังคับนี้แต่ถ้าค่าชดเชยที่มีสิทธิได้รับต่ำกว่าเงินบำเหน็จที่จะได้รับตามข้อบังคับนี้ก็ให้จ่ายเพิ่มเฉพาะส่วนที่ยังขาดอยู่ ซึ่งมีความหมายว่าพนักงานของจำเลยคนใดที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานอยู่แล้วหากค่าชดเชยนั้นมีจำนวนต่ำกว่าเงินบำเหน็จ จำเลยก็จะจ่ายค่าชดเชยให้เต็มจำนวนกับยังจ่ายเงินบำเหน็จให้อีกตามจำนวนที่แตกต่างกันเฉพาะส่วนที่มีจำนวนสูงกว่าค่าชดเชยนั้น เมื่อโจทก์มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จจากจำเลยเกินกว่าจำนวนค่าชดเชยที่โจทก์มีสิทธิได้รับตามประกาศกระทรวงมหาดไทยดังกล่าวเงินที่โจทก์ได้รับจึงเป็นค่าชดเชยเต็มจำนวนแล้ว โจทก์คงมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเฉพาะส่วนที่ยังขาดอยู่เท่านั้น
ตามข้อบังคับโรงพิมพ์ตำรวจว่าด้วยกองทุนบำเหน็จ พ.ศ. 2529 กำหนดว่าในกรณีที่พนักงานออกจากงานโดยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานแล้ว ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จตามข้อบังคับนี้แต่ถ้าค่าชดเชยที่มีสิทธิได้รับต่ำกว่าเงินบำเหน็จที่จะได้รับตามข้อบังคับนี้ก็ให้จ่ายเพิ่มเฉพาะส่วนที่ยังขาดอยู่ ซึ่งมีความหมายว่าพนักงานของจำเลยคนใดที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานอยู่แล้วหากค่าชดเชยนั้นมีจำนวนต่ำกว่าเงินบำเหน็จ จำเลยก็จะจ่ายค่าชดเชยให้เต็มจำนวนกับยังจ่ายเงินบำเหน็จให้อีกตามจำนวนที่แตกต่างกันเฉพาะส่วนที่มีจำนวนสูงกว่าค่าชดเชยนั้น เมื่อโจทก์มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จจากจำเลยเกินกว่าจำนวนค่าชดเชยที่โจทก์มีสิทธิได้รับตามประกาศกระทรวงมหาดไทยดังกล่าวเงินที่โจทก์ได้รับจึงเป็นค่าชดเชยเต็มจำนวนแล้ว โจทก์คงมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเฉพาะส่วนที่ยังขาดอยู่เท่านั้น
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5926/2530 เวอร์ชัน 2 คำพิพากษาฎีกานี้ มีเนื้อหาจากเว็บทางการหลายรูปแบบ
ชื่อเรื่องฎีกานี้ถูกสร้างโดย Ai ทางเว็บขอไม่รับรองความถูกต้อง โปรดตรวจสอบความถูกต้องก่อนนำไปใช้
อำนาจฟ้องคดีแรงงาน: การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต้องกระทบสิทธิผู้ฟ้องจึงมีอำนาจฟ้องได้
ฟ้องโจทก์บรรยายว่า เดิมมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกี่ยวกับอัตราเงินเดือนอยู่แล้ว ต่อมาจำเลยประกาศใช้ระเบียบใหม่ปรับปรุงอัตราเงินเดือนโดยแบ่งครึ่งของแต่ละลำดับโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย อันเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์เนื่องจากจำเลยสามารถพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน ให้โจทก์เพียงครึ่งขั้นในรอบปีได้ ซึ่งปกติโจทก์ควรจะได้รับการพิจารณาเลื่อน 1 ขั้นเป็นอย่างน้อย ดังนี้เมื่อข้อเท็จจริงตามคำฟ้องไม่ปรากฏว่าจำเลยได้นำบัญชีอัตราเงินเดือนที่ได้ประกาศใช้ใหม่มาใช้บังคับกับ โจทก์แล้ว จึงยังถือไม่ได้ว่าจำเลยโต้แย้งสิทธิหรือหน้าที่ของโจทก์ โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้องขอให้เพิกถอนบัญชีอัตราเงินเดือนดังกล่าว
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5926/2530
ชื่อเรื่องฎีกานี้ถูกสร้างโดย Ai ทางเว็บขอไม่รับรองความถูกต้อง โปรดตรวจสอบความถูกต้องก่อนนำไปใช้
อำนาจฟ้องคดีแรงงาน: การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต้องมีผลกระทบที่เกิดขึ้นแล้ว จึงจะฟ้องได้
ฟ้องโจทก์บรรยายว่า เดิมมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกี่ยวกับอัตราเงินเดือนอยู่แล้ว ต่อมาจำเลยประกาศใช้ระเบียบใหม่ปรับปรุงอัตราเงินเดือนโดยแบ่งครึ่งของแต่ละลำดับโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย อันเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์เนื่องจากจำเลยสามารถพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนให้โจทก์เพียงครึ่งขั้นในรอบปีได้ ซึ่งปกติโจทก์ควรจะได้รับการพิจารณาเลื่อน 1 ขั้นเป็นอย่างน้อย ดังนี้เมื่อข้อเท็จจริงตามคำฟ้องไม่ปรากฏว่าจำเลยได้นำบัญชีอัตราเงินเดือนที่ได้ประกาศใช้ใหม่มาใช้บังคับกับโจทก์แล้ว จึงยังถือไม่ได้ว่าจำเลยโต้แย้งสิทธิหรือหน้าที่ของโจทก์ โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้องขอให้เพิกถอนบัญชีอัตราเงินเดือนดังกล่าว
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4853-4854/2530 เวอร์ชัน 2 คำพิพากษาฎีกานี้ มีเนื้อหาจากเว็บทางการหลายรูปแบบ
ชื่อเรื่องฎีกานี้ถูกสร้างโดย Ai ทางเว็บขอไม่รับรองความถูกต้อง โปรดตรวจสอบความถูกต้องก่อนนำไปใช้
อำนาจนายจ้างในการโยกย้ายงาน และขอบเขตการพิจารณาของศาลแรงงานในกรณีละเมิด
เมื่อไม่ปรากฏว่ามีสัญญาหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ห้ามโยกย้างสับเปลี่ยนตำแหน่งของโจทก์ จำเลยนายจ้างย่อมมีอำนาจโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่ของโจทก์ได้ ไม่เป็นการผิดสัญญาเกี่ยวกับสภาพการจ้างและไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ทั้งโจทก์ยังมิได้ถูกเลิกจ้าง กรณีจึงไม่ต้องด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน มาตรา 49 การโยกย้ายเช่นนี้หามีกฎหมายให้อำนาจแก่ศาลที่จะพิจารณาเป็นประการใดไม่
หากผลของการโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่ก่อให้เกิดการดูหมิ่นเกลียวชัง เสียชื่อเสียง ขาดความเชื่อถือแก่โจทก์ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหายเป็นการละเมิดจริง ก็ไม่เป็นคดีอันเกิดแต่มูลละเมิดที่เกี่ยวกับการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน การละเมิดเช่นว่านี้หาอยู่ในอำนาจของศาลแรงงานที่จะพิจารณาพิพากษาไม่
หากผลของการโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่ก่อให้เกิดการดูหมิ่นเกลียวชัง เสียชื่อเสียง ขาดความเชื่อถือแก่โจทก์ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหายเป็นการละเมิดจริง ก็ไม่เป็นคดีอันเกิดแต่มูลละเมิดที่เกี่ยวกับการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน การละเมิดเช่นว่านี้หาอยู่ในอำนาจของศาลแรงงานที่จะพิจารณาพิพากษาไม่
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4853-4854/2530
ชื่อเรื่องฎีกานี้ถูกสร้างโดย Ai ทางเว็บขอไม่รับรองความถูกต้อง โปรดตรวจสอบความถูกต้องก่อนนำไปใช้
อำนาจโยกย้ายตำแหน่งและการละเมิด: สิทธิของนายจ้างและขอบเขตอำนาจศาลแรงงาน
เมื่อไม่ปรากฏว่ามีสัญญาหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ห้ามโยกย้างสับเปลี่ยนตำแหน่งของโจทก์ จำเลยนายจ้างย่อมมีอำนาจโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่ของโจทก์ได้ ไม่เป็นการผิดสัญญาเกี่ยวกับสภาพการจ้างและไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ทั้งโจทก์ยังมิได้ถูกเลิกจ้าง กรณีจึงไม่ต้องด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน มาตรา49 การโยกย้ายเช่นนี้หามีกฎหมายให้อำนาจแก่ศาลที่จะพิจารณาเป็นประการใดไม่
หากผลของการโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่ก่อให้เกิดการดูหมิ่นเกลียวชัง เสียชื่อเสียง ขาดความเชื่อถือแก่โจทก์ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหายเป็นการละเมิดจริง ก็ไม่เป็นคดีอันเกิดแต่มูลละเมิดที่เกี่ยวกับการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน การละเมิดเช่นว่านี้หาอยู่ในอำนาจของศาลแรงงานที่จะพิจารณาพิพากษาไม่.
หากผลของการโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่ก่อให้เกิดการดูหมิ่นเกลียวชัง เสียชื่อเสียง ขาดความเชื่อถือแก่โจทก์ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหายเป็นการละเมิดจริง ก็ไม่เป็นคดีอันเกิดแต่มูลละเมิดที่เกี่ยวกับการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน การละเมิดเช่นว่านี้หาอยู่ในอำนาจของศาลแรงงานที่จะพิจารณาพิพากษาไม่.
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530
ชื่อเรื่องฎีกานี้ถูกสร้างโดย Ai ทางเว็บขอไม่รับรองความถูกต้อง โปรดตรวจสอบความถูกต้องก่อนนำไปใช้
สัญญาระบุเงื่อนไขการจ่ายเงินบำเหน็จขัดแย้งกับระเบียบของบริษัท ศาลฎีกาตัดสินตามสัญญา
คำสั่งของจำเลยให้โจทก์ออกจากงานเนื่องจากโจทก์กระทำผิดวินัยตามระเบียบการพนักงานของจำเลยและปฏิบัติผิดสัญญาจ้างตามหนังสือสัญญาจ้างโดยให้ออกจากตำแหน่งตั้งแต่วันที่ 21 มีนาคม2527 เป็นต้นไป เช่นนี้ เป็นเรื่องลงโทษให้ออกเพราะโจทก์ทำผิดวินัยตามระเบียบการพนักงาน เมื่อจำเลยได้ดำเนินการและออกคำสั่งถูกต้องตามระเบียบก็เป็นการเลิกจ้างที่สมบูรณ์แล้ว หาต้องแสดงเจตนาแก่โจทก์อีกไม่ สภาพของการเป็นลูกจ้างของโจทก์เป็นอันสิ้นสุดลงตั้งแต่วันดังกล่าวซึ่งโจทก์ไม่มีหน้าที่ต้องปฏิบัติงานให้แก่จำเลย และไม่มีสิทธิเรียกร้องเอาค่าจ้างภายหลังจากวันนั้นอีก
มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เป็นกรณีต่อเนื่องจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง โดยให้มีผลผูกพันนายจ้างกับลูกจ้างซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องหรือลูกจ้างซึ่งมีส่วนในการเลือกผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจาข้อเรียกร้องนั้น และผลผูกพันนี้ หมายถึงผลผูกพันในฐานะเป็นคู่สัญญาและผลผูกพันที่จะได้รับประโยชน์หรือเสียประโยชน์จากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น ฝ่ายใดจะปฏิเสธไม่ยอมปฏิบัติตามข้อตกลงนั้นมิได้ ข้อตกลงนี้จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น ความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างเป็นรายคนโดยขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเฉพาะลูกจ้างที่ถูกผูกพันกันอยู่โดยผลของมาตรา19 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเท่านั้น เมื่อระเบียบที่ 28/2522 ของจำเลยเป็นระเบียบที่จำเลยประกาศขึ้นใช้บังคับเอง มิได้เกิดจากข้อเรียกร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แม้จะถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 10 แต่ก็มิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้องจึงไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 19 และมาตรา 20 นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะทำสัญญาจ้างแรงงานกันให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากระเบียบที่ 28/2522 ได้
มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เป็นกรณีต่อเนื่องจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง โดยให้มีผลผูกพันนายจ้างกับลูกจ้างซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องหรือลูกจ้างซึ่งมีส่วนในการเลือกผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจาข้อเรียกร้องนั้น และผลผูกพันนี้ หมายถึงผลผูกพันในฐานะเป็นคู่สัญญาและผลผูกพันที่จะได้รับประโยชน์หรือเสียประโยชน์จากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น ฝ่ายใดจะปฏิเสธไม่ยอมปฏิบัติตามข้อตกลงนั้นมิได้ ข้อตกลงนี้จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น ความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างเป็นรายคนโดยขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเฉพาะลูกจ้างที่ถูกผูกพันกันอยู่โดยผลของมาตรา19 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเท่านั้น เมื่อระเบียบที่ 28/2522 ของจำเลยเป็นระเบียบที่จำเลยประกาศขึ้นใช้บังคับเอง มิได้เกิดจากข้อเรียกร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แม้จะถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 10 แต่ก็มิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้องจึงไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 19 และมาตรา 20 นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะทำสัญญาจ้างแรงงานกันให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากระเบียบที่ 28/2522 ได้