คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 20

ประกาศของจำเลยเรื่องการลาออกเนื่องจากเกษียณอายุกำหนดให้พนักงานตั้งแต่หัวหน้าแผนกขึ้นไปที่มีอายุครบ 60 ปีเกษียณอายุในวันสิ้นรอบปีบัญชีของจำเลย เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ มาตรา 10 การที่จำเลยออกระเบียบและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับต่อมากำหนดให้พนักงานหญิงเกษียณเมื่ออายุครบ 45 ปี เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างหญิง และจำเลยมิได้ดำเนินการตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ มาตรา 13ถึงมาตรา 19 ระเบียบและข้อบังคับฉบับหลังจึงไม่มีผลบังคับเพราะขัดกับมาตรา 20 จำเลยจะให้โจทก์ซึ่งมีตำแหน่งเป็นหัวหน้าแผนกของจำเลยออกจากงานเพราะเหตุเกษียณอายุก่อนโจทก์มีอายุครบ 60 ปีหาได้ไม่ การเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
โจทก์ฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ศาลแรงงานกลางเห็นว่าเอกสารท้ายฟ้องและที่คู่ความส่งต่อศาลกับคำแถลงของคู่ความเพียงพอที่จะวินิจฉัยคดีได้ จึงสั่งงดสืบพยานคู่ความ แล้ววินิจฉัยว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมพิพากษายกฟ้อง เมื่อศาลฎีกาเห็นว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำนวนเงินประเภทต่าง ๆ ที่โจทก์เรียกร้องมาเป็นข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางยังมิได้พิจารณาศาลฎีกาย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานกลางพิจารณาพิพากษาใหม่ในส่วนนี้.

ระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงานของบริษัทไทยโทรทัศน์ จำกัดพ.ศ. 2507 ที่จำเลยนำมาใช้บังคับแก่พนักงานและลูกจ้างของจำเลยในระหว่างที่จำเลยยังไม่ออกข้อบังคับองค์การสื่อสารมวลชนแห่งประเทศไทย ฉบับที่ 32 ว่าด้วยกองทุนบำเหน็จมาใช้บังคับนั้น ถือได้ว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เมื่อจำเลยออกข้อบังคับ ฉบับที่32 มาใช้บังคับแตก ต่างออกไป ย่อมเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ทำให้สิทธิของโจทก์ที่จะได้รับเงินบำเหน็จเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ เพราะตามระเบียบเดิม กรณีของโจทก์ที่ออกจากงานเพราะเหตุเกษียณอายุโจทก์มีสิทธิได้รับทั้งเงินบำเหน็จและค่าชดเชย แต่ตามข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 32 โจทก์กลับมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเพียงเฉพาะส่วนที่เกินกว่าจำนวนค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงานฯ ข้อ 46 เท่านั้น จึงนำมาใช้บังคับในกรณีของโจทก์ไม่ได้เพราะต้องห้ามตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 20 แม้จำเลยจะได้จ่ายเงินบำเหน็จให้แก่โจทก์รับไปตามข้อบังคับดังกล่าว ก็ไม่ตัดสิทธิของโจทก์ที่จะฟ้องเรียกค่าชดเชยจากจำเลยอีก.

เดิมโจทก์เป็นลูกจ้างของบริษัท ท. ต่อมาได้โอนมาเป็นลูกจ้างของจำเลย ในครั้งแรกจำเลยใช้ระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จเดิมของบริษัท ท. ซึ่งในกรณีที่โจทก์ออกจากงานเพราะเกษียณอายุ โจทก์มีสิทธิได้รับทั้งเงินบำเหน็จและค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน แต่ต่อมาจำเลยได้ออกข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 32 ว่าด้วยกองทุนบำเหน็จใหม่ ซึ่งตามข้อบังคับฉบับนี้โจทก์กลับมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเพียงเฉพาะส่วนที่เกินกว่าจำนวนค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทยดังกล่าวเท่านั้นจึงเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์จะนำมาใช้บังคับแก่โจทก์ไม่ได้ เพราะต้องห้ามตามมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ดังนั้น แม้จำเลยจะได้จ่ายเงินบำเหน็จให้โจทก์ตามข้อบังคับ ฉบับที่ 32 แล้วก็ไม่ตัดสิทธิโจทก์ที่จะได้รับค่าชดเชยจากจำเลยอีก.

จำเลยจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างในตำแหน่งพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินหญิง ตามสัญญาและข้อบังคับของจำเลยมิได้มีข้อกำหนดว่า พนักงานต้อนรับบนเครื่องบินหญิงจะทำการสมรสมิได้ หรือหากตั้งครรภ์ต้องออกจากงาน การที่จำเลยได้ออกข้อบังคับในเวลาต่อมาว่า พนักงานต้อนรับบนเครื่องบินหญิงเมื่อตั้งครรภ์แล้วให้ออกจากงาน เป็นการเพิ่มเหตุให้ออกจากงาน ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างในตำแหน่งนี้จำเลยออกข้อบังคับมาเองโดยมิได้มีข้อเรียกร้องของฝ่ายใด จึงไม่อาจใช้บังคับได้ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20เมื่อระหว่างเป็นลูกจ้างในตำแหน่งดังกล่าว โจทก์ทำการสมรสและต่อมาตั้งครรภ์ จำเลยจึงไม่มีสิทธิเลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุนี้ได้

จำเลยจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างในตำแหน่งพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินหญิง ตามสัญญาและข้อบังคับของจำเลยมิได้มีข้อกำหนดว่า พนักงานต้อนรับบนเครื่องบินหญิงจะทำการสมรสมิได้ หรือหากตั้งครรภ์ต้องออกจากงาน การที่จำเลยได้ออกข้อบังคับในเวลาต่อมาว่า พนักงานต้อนรับบนเครื่องบินหญิง เมื่อตั้งครรภ์แล้วให้ออกจากงาน เป็นการเพิ่มเหตุให้ออกจากงาน ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างในตำแหน่งนี้จำเลยออกข้อบังคับมาเองโดยมิได้มีข้อเรียกร้องของฝ่ายใด จึงไม่อาจใช้บังคับได้ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 เมื่อระหว่างเป็นลูกจ้างในตำแหน่งดังกล่าว โจทก์ทำการสมรสและต่อมาตั้งครรภ์ จำเลยจึงไม่มีสิทธิเลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุนี้ได้

จำเลยจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างในตำแหน่งพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินหญิงตามสัญญาและข้อบังคับของจำเลยมิได้มีข้อกำหนดว่าพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินหญิงจะทำการสมรสมิได้หรือหากตั้งครรภ์ต้องออกจากงานการที่จำเลยได้ออกข้อบังคับในเวลาต่อมาว่าพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินหญิงเมื่อตั้งครรภ์แล้วให้ออกจากงานเป็นการเพิ่มเหตุให้ออกจากงานไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างในตำแหน่งนี้จำเลยออกข้อบังคับมาเองโดยมิได้มีข้อเรียกร้องของฝ่ายใดจึงไม่อาจใช้บังคับได้ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ.2518มาตรา20เมื่อระหว่างเป็นลูกจ้างในตำแหน่งดังกล่าวโจทก์ทำการสมรสและต่อมาตั้งครรภ์จำเลยจึงไม่มีสิทธิเลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุนี้ได้.

สัญญาจ้างระหว่างโจทก์จำเลยทำในประเทศอังกฤษ โดยให้โจทก์ทำงานในประเทศมาเลเซีย ได้กำหนดเงื่อนไขในการจ้างและสิทธิของลูกจ้างไว้โดยชัดแจ้งแม้ต่อมาจำเลยจะส่งโจทก์เข้ามาทำงานในประเทศไทย ซึ่งมีระเบียบข้อบังคับคู่มือพนักงานใช้บังคับเฉพาะลูกจ้างของจำเลยซึ่งกระทำกันในประเทศไทยเท่านั้น โจทก์จะเรียกร้องเงินค่าชดเชยที่มีจำนวนมากกว่าสัญญาจ้างจากจำเลยโดยอาศัยสิทธิตามคู่มือพนักงานฉบับดังกล่าวไม่ได้

สัญญาจ้างระหว่างโจทก์จำเลยทำในประเทศอังกฤษ โดยให้โจทก์ทำงานในประเทศมาเลเซีย ได้กำหนดเงื่อนไขในการจ้างและสิทธิของลูกจ้างไว้โดยชัดแจ้งแม้ต่อมาจำเลยจะส่งโจทก์เข้ามาทำงานในประเทศไทย ซึ่งมีระเบียบข้อบังคับคู่มือพนักงานใช้บังคับเฉพาะลูกจ้างของจำเลยซึ่งกระทำกันในประเทศไทยเท่านั้นโจทก์จะเรียกร้องเงินค่าชดเชยที่มีจำนวนมากกว่าสัญญาจ้างจากจำเลยโดยอาศัยสิทธิตามคู่มือพนักงานฉบับดังกล่าวไม่ได้

สัญญาจ้างระหว่างโจทก์จำเลยทำในประเทศอังกฤษโดยให้โจทก์ทำงานในประเทศมาเลเซียได้กำหนดเงื่อนไขในการจ้างและสิทธิของลูกจ้างไว้โดยชัดแจ้งแม้ต่อมาจำเลยจะส่งโจทก์เข้ามาทำงานในประเทศไทยซึ่งมีระเบียบข้อบังคับคู่มือพนักงานใช้บังคับเฉพาะลูกจ้างของจำเลยซึ่งกระทำกันในประเทศไทยเท่านั้นโจทก์จะเรียกร้องเงินค่าชดเชยที่มีจำนวนมากกว่าสัญญาจ้างจากจำเลยโดยอาศัยสิทธิตามคู่มือพนักงานฉบับดังกล่าวไม่ได้.

จำเลยสั่งให้ลูกจ้างทั้งหมดหมุนเวียนกันหยุดงานเพิ่มขึ้นจากเดิมเป็นสัปดาห์ละ2-3วันในช่วงที่ธุรกิจการทอผ้าของจำเลยประสบภาวะขาดแคลนงานให้ลูกจ้างทำเพราะขาดวัสดุและงานที่ผลิตได้จำหน่ายไม่ออกทำให้ประสบปัญหาขาดทุนและโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างรายวันของจำเลยก็ได้ผลัดเปลี่ยนกันหยุดงานตามคำสั่งของจำเลยดังกล่าวมาแล้วเป็นระยะเวลาหลายสัปดาห์จนกระทั่งมีวันหยุดทำงานในช่วงระยะเวลาดังกล่าวประมาณคนละ10วันโดยไม่ได้โต้แย้งคัดค้านคำสั่งของจำเลยจึงถือว่าโจทก์ได้ยินยอมโดยปริยายแล้วดังนั้นโจทก์จึงไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าจ้างในวันที่หยุดงานดังกล่าวได้.