คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 20

ตามระเบียบข้อบังคับของนายจ้างข้อ 11 มีโทษถึงขั้นเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย แต่ยังมีระเบียบข้อบังคับข้อ 10 ระบุความผิดประเภทอื่น ๆ และโทษขั้นพักงานไว้และข้อ 7 ระบุให้อำนาจนายจ้างที่จะใช้ดุลพินิจลงโทษลูกจ้างที่กระทำความผิดตามมาตรการการลงโทษมาตรการใดก็ได้ตั้งแต่ตักเตือนด้วยวาจา ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร การพักงานและให้ออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามความหนักเบาของความผิดและความเหมาะสมควร ดังนี้ เมื่อลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างขาดงานเป็นเวลา 3 วันทำงานโดยไม่มีเหตุสมควรมีโทษขั้นเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยซึ่งเป็นโทษขั้นสูงแต่นายจ้างไม่ประสงค์จะลงโทษดังกล่าวโดยขอลงโทษเพียงขั้นพักงานซึ่งเป็นคุณแก่ลูกจ้าง และเป็นการลงโทษที่ระบุไว้ในข้อบังคับนายจ้างย่อมขอให้ลงโทษดังกล่าวได้

ตามระเบียบข้อบังคับของนายจ้างข้อ 11 มีโทษถึงขั้นเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยแต่ยังมีระเบียบข้อบังคับข้อ 10 ระบุความผิดประเภทอื่นๆ และโทษขั้นพักงานไว้และข้อ 7 ระบุให้อำนาจนายจ้างที่จะใช้ดุลพินิจลงโทษลูกจ้างที่กระทำความผิดตามมาตรการการลงโทษมาตรการใดก็ได้ตั้งแต่ตักเตือนด้วยวาจา ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร พักงานและให้ออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามความหนักเบาของความผิดและความเหมาะสมควร ดังนี้ เมื่อลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างขาดงานเป็นเวลา 3 วันทำงานโดยไม่มีเหตุสมควรมีโทษขั้นเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยซึ่งเป็นโทษขั้นสูงแต่นายจ้างไม่ประสงค์จะลงโทษดังกล่าว โดยขอลงโทษเพียงขั้นพักงานซึ่งเป็นคุณแก่ลูกจ้าง และเป็นการลงโทษที่ระบุไว้ในข้อบังคับนายจ้างย่อมขอให้ลงโทษดังกล่าวได้

กรณีที่สหภาพแรงงานและนายจ้างต่างแจ้งข้อเรียกร้องฝ่ายละหลายข้อ ซึ่งต้องแบ่งข้อเรียกร้องเจรจากันเป็นคราว ๆ ไป แม้ในการเจรจาคราวแรกจะตกลงกันได้และทำเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งมีผลใช้บังคับแล้วก็ตาม แต่ในการเจรจาข้อเรียกร้องข้ออื่น ๆ ต่อมา สหภาพแรงงานก็มีอำนาจที่จะตกลงแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับแรกได้ ดังนั้น เมื่อข้อตกลงในการเจรจาคราวแรกกำหนดเงื่อนไขในการไม่จ่ายเงินบำเหน็จไว้ประการหนึ่ง แล้วต่อมาทำความตกลงเพิ่มเงื่อนไขในการไม่จ่ายเงินบำเหน็จอีกประการหนึ่ง อันเป็นเงื่อนไขซึ่งจะตัดสิทธิของลูกจ้างที่จะกระทำผิดในอนาคต ไม่กระทบกระเทือนต่อสิทธิของลูกจ้างทั่วไปที่ได้รับตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับแรกอยู่ก่อนแล้ว ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับหลังนี้จึงมีผลใช้บังคับ
เมื่อค่าครองชีพเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง และกฎหมายเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานกำหนดให้ถือเอาอัตราค่าจ้างเป็นเกณฑ์ในการคำนวณจ่ายค่าล่วงเวลาฯ นายจ้างก็ต้องจ่ายเงินนี้ให้ถูกต้องตามกฎหมาย ดังนั้น การที่สหภาพแรงงานตกลงกับนายจ้างว่าไม่ให้นำค่าครองชีพมาเป็นฐานคำนวณจึงเป็นการฝ่าฝืนต่อกฎหมายดังกล่าว ข้อตกลงนี้จึงไม่มีผลผูกพันลูกจ้าง
ลูกจ้างฟ้องเรียกดอกเบี้ยจากเงินบำเหน็จ ค่าล่วงเวลา และค่าทำงานในวันหยุดจากนายจ้างก่อนวันฟ้อง แต่เมื่อไม่ปรากฏว่านายจ้างผิดนัดเมื่อใดจึงกำหนดให้นายจ้างจ่ายดอกเบี้ยตั้งแต่วันฟ้องเป็นต้นไป

กรณีที่สหภาพแรงงานและนายจ้างต่างแจ้งข้อเรียกร้องฝ่ายละหลายข้อ ซึ่งต้องแบ่งข้อเรียกร้องเจรจากันเป็นคราวๆไปแม้ในการเจรจาคราวแรกจะตกลงกันได้และทำเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งมีผลใช้บังคับแล้วก็ตาม แต่ในการเจรจาข้อเรียกร้องข้ออื่นๆต่อมา สหภาพแรงงานก็มีอำนาจที่จะตกลงแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับแรกได้ ดังนั้น เมื่อข้อตกลงในการเจรจาคราวแรกกำหนดเงื่อนไขในการไม่จ่ายเงินบำเหน็จไว้ประการหนึ่ง แล้วต่อมาทำความตกลงเพิ่มเงื่อนไขในการไม่จ่ายเงินบำเหน็จอีกประการหนึ่ง อันเป็นเงื่อนไขซึ่งจะตัดสิทธิของลูกจ้างที่จะกระทำผิดในอนาคต ไม่กระทบกระเทือนต่อสิทธิของลูกจ้างทั่วไปที่ได้รับตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับแรกอยู่ก่อนแล้ว ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับหลังนี้จึงมีผลใช้บังคับ เมื่อค่าครองชีพเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง และกฎหมายเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานกำหนดให้ถือเอาอัตราค่าจ้างเป็นเกณฑ์ในการคำนวณจ่ายค่าล่วงเวลาฯ นายจ้างก็ต้องจ่ายเงินนี้ให้ถูกต้องตามกฎหมาย ดังนั้น การที่สหภาพแรงงานตกลงกับนายจ้างว่าไม่ให้นำค่าครองชีพมาเป็นฐานคำนวณจึงเป็นการฝ่าฝืนต่อกฎหมายดังกล่าว ข้อตกลงนี้จึงไม่มีผลผูกพันลูกจ้าง ลูกจ้างฟ้องเรียกดอกเบี้ยจากเงินบำเหน็จ ค่าล่วงเวลา และค่าทำงานในวันหยุดจากนายจ้างก่อนวันฟ้อง แต่เมื่อไม่ปรากฏว่านายจ้างผิดนัดเมื่อใดจึงกำหนดให้นายจ้างจ่ายดอกเบี้ยตั้งแต่วันฟ้องเป็นต้นไป

ข้อบังคับเดิมโอกาสที่ลูกจ้างจะได้รับผลประโยชน์หรือบำเหน็จมีครั้งเดียวเมื่อออกจากงาน แต่ประกาศแผนบำเหน็จก่อนออกจากงานของนายจ้างซึ่งประกาศใช้ภายหลังมีข้อความเพิ่มเติมให้ลูกจ้างมีโอกาสเลือกจะขอรับผลประโยชน์หรือบำเหน็จก่อนออกจากงานหรือเลือกรับผลประโยชน์ครั้งเดียวตามข้อบังคับเดิมก็ได้ ไม่เป็นการบังคับทั้งไม่มีข้อพิสูจน์ว่าเงินบำเหน็จก่อนออกจากงานซึ่งลูกจ้างรับจากนายจ้างจะให้ผลประโยชน์น้อยกว่าหรือเป็นข้อเสียเปรียบเมื่อเทียบกับผลประโยชน์ที่รอรับเมื่อออกจากงาน ข้อบังคับหรือแผนบำเหน็จดังกล่าวไม่มีข้อความขัดหรือแย้งกับข้อบังคับเดิมจึงใช้บังคับได้ไม่ขัดต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 20

ข้อบังคับเดิมโอกาสที่ลูกจ้างจะได้รับผลประโยชน์หรือบำเหน็จมีครั้งเดียวเมื่อออกจากงานแต่ประกาศแผนบำเหน็จก่อนออกจากงานของนายจ้างซึ่งประกาศใช้ภายหลังมีข้อความเพิ่มเติมให้ลูกจ้างมีโอกาสเลือกจะขอรับผลประโยชน์หรือบำเหน็จก่อนออกจากงานหรือเลือกรับผลประโยชน์ครั้งเดียวตามข้อบังคับเดิมก็ได้ ไม่เป็นการบังคับทั้งไม่มีข้อพิสูจน์ว่า เงินบำเหน็จก่อนออกจากงานซึ่งลูกจ้างรับจากนายจ้างจะให้ผลประโยชน์น้อยกว่าหรือเป็นข้อเสียเปรียบเมื่อเทียบกับผลประโยชน์ที่รอรับเมื่อออกจากงาน ข้อบังคับหรือแผนบำเหน็จดังกล่าวไม่มีข้อความขัดหรือแย้งกับข้อบังคับเดิมจึงใช้บังคับได้ไม่ขัดต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20

เดิมจำเลยมีคำสั่งที่ 3507/2523 กำหนดให้พนักงานจ่ายงานจ่ายตั๋ว จ่ายเบี้ยเลี้ยง ปฏิบัติงานนอกเหนือชั่วโมงทำงานปกติในช่วงเวลาตั้งแต่ 4.00-8.00 นาฬิกา และไม่ได้รับเบี้ยเลี้ยงอื่นใด ให้ได้รับค่าอาหารวันละ 20 บาทต่อมาจำเลยมีคำสั่งที่ 540/2525 กำหนดเวลาการทำงานตามปกติของพนักงานจ่ายงานในเขตการเดินรถที่ 6 เป็นสองผลัดผลัดที่ 1 ทำงานระหว่าง 4.00-12.30 นาฬิกา ผลัดที่ 2 ทำงานระหว่าง 11.00-19.30 นาฬิกา ซึ่งนายจ้างมีอำนาจที่จะกำหนดเวลาทำงานของลูกจ้างได้ตามความจำเป็นและความเหมาะสมแก่ลักษณะงานในหน้าที่ของลูกจ้าง ตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 3 และข้อ 68 อันถือเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โจทก์ย้ายมาเป็นพนักงานจ่ายงานประจำเขตการเดินรถที่ 6 จึงต้องอยู่ภายใต้บังคับของคำสั่งดังกล่าว ส่วนคำสั่งที่ 3507/2523 มิใช่เป็นเรื่องกำหนดเวลาทำงานปกติของพนักงานแต่อย่างใดคำสั่งที่ 540/2525 ไม่เป็นการขัดหรือแย้งกับคำสั่งที่ 3507/2523 จึงไม่จำต้องวินิจฉัยว่าคำสั่งที่ 540/2525 ไม่เป็นคุณแก่โจทก์หรือไม่ โจทก์มีเวลาทำงานในช่วงเวลา 4.00-8.00 นาฬิกา แต่มิใช่เป็นการทำงานนอกเหนือชั่วโมงทำงานปกติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนหรือค่าอาหารตามคำสั่งที่ 3507/2523
ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า การให้พนักงานทำงานเป็นผลัดไม่มีหลักฐาน ว่ามีชื่อและลายมือชื่อผู้ปฏิบัติงาน จึงฟังไม่ได้นั้น เป็นการโต้เถียงข้อเท็จจริง ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

เดิมจำเลยมีคำสั่งที่ 3507/2523 กำหนดให้พนักงานจ่ายงานจ่ายตั๋ว จ่ายเบี้ยเลี้ยงปฏิบัติงานนอกเหนือชั่วโมงทำงานปกติในช่วงเวลาตั้งแต่ 4.00-8.00 นาฬิกา และไม่ได้รับเบี้ยเลี้ยงอื่นใด ให้ได้รับค่าอาหารวันละ 20 บาทต่อมาจำเลยมีคำสั่งที่ 540/2525 กำหนดเวลาการทำงานตามปกติของพนักงานจ่ายงานในเขตการเดินรถที่ 6 เป็นสองผลัดผลัดที่ 1 ทำงานระหว่าง 4.00-12.30 นาฬิกาผลัดที่ 2 ทำงานระหว่าง 11.00-19.30 นาฬิกา ซึ่งนายจ้างมีอำนาจที่จะกำหนดเวลาทำงานของลูกจ้างได้ตามความจำเป็นและความเหมาะสมแก่ ลักษณะงานในหน้าที่ของลูกจ้าง ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 3 และข้อ 68 อันถือเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โจทก์ย้ายมาเป็นพนักงานจ่ายงานประจำเขตการเดินรถที่ 6 จึงต้องอยู่ภายใต้บังคับของคำสั่งดังกล่าว ส่วนคำสั่งที่ 3507/2523 มิใช่เป็นเรื่อง กำหนดเวลาทำงานปกติของพนักงานแต่อย่างใด คำสั่งที่ 540/2525 ไม่เป็นการขัดหรือแย้งกับคำสั่งที่ 3507/2523 จึงไม่จำต้องวินิจฉัยว่าคำสั่งที่ 540/2525 ไม่เป็นคุณแก่โจทก์หรือไม่โจทก์มีเวลาทำงานในช่วงเวลา 4.00-8.00 นาฬิกา แต่มิใช่เป็นการทำงานนอกเหนือชั่วโมงทำงานปกติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโจทก์ จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนหรือค่าอาหารตามคำสั่งที่ 3507/2523 ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า การให้พนักงานทำงานเป็นผลัดไม่มีหลักฐาน ว่ามีชื่อและลายมือชื่อผู้ปฏิบัติงาน จึงฟังไม่ได้นั้น เป็นการโต้เถียง ข้อเท็จจริง ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติ จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา54 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

การที่บทบัญญัติในมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯกำหนดห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่ สัญญาจ้างแรงงานจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่านั้น ก็มุ่งหมายที่จะป้องกันมิให้นายจ้างหลีกเลี่ยงการปฏิบัติตามข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทำไว้และลูกจ้างที่จะได้รับความคุ้มครองตามมาตรานี้รวมถึงลูกจ้างที่เข้าทำงานภายหลังข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้วด้วย ส่วนที่มาตรา 19 วรรคแรกบัญญัติว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันเฉพาะผู้ที่ลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องหรือมีส่วนในการเลือกตั้งผู้แทนเข้าร่วมเจรจาด้วยนั้น เป็นบทบัญญัติเกี่ยวกับผู้ที่เป็นลูกจ้างอยู่แล้ว หารวมถึงผู้เข้าเป็น ลูกจ้างในภายหลังซึ่งไม่มีโอกาสลงชื่อด้วยไม่

จำเลยเปลี่ยนแปลงแก้ไขข้อบังคับโดยพลการมิได้ปฏิบัติตามขั้นตอนของกฎหมายแม้ข้อบังคับใหม่จะเป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยส่วนรวมยิ่งกว่าข้อบังคับเดิมแต่ในส่วนที่เกี่ยวกับเงินบำเหน็จไม่เป็นคุณแก่โจทก์ดังนั้นข้อบังคับส่วนที่เกี่ยวกับเงินบำเหน็จจึงไม่มีผลผูกพันโจทก์