คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 20

เหตุที่จำเลยประกาศเปลี่ยนแปลงการจ่ายเงินเบี้ยเลี้ยงหรือค่าล่วงเวลาก็เป็นผลสืบเนื่องมาจากโจทก์ทั้งหกกับพวก ซึ่งเป็นพนักงานขับรถฟ้องเรียกให้จำเลยจ่ายค่าล่วงเวลา จำเลยจึงต้องประกาศเปลี่ยนแปลงวิธีการจ่ายเงินเบี้ยเลี้ยงหรือค่าล่วงเวลาใหม่เพื่อให้เกิดความชัดเจนไม่มีปัญหาข้อขัดแย้งติดตามมา เมื่อสิทธิประโยชน์ที่โจทก์ทั้งหกได้รับยังคงมีอยู่เท่าเดิมไม่เปลี่ยนแปลง และจำเลยไม่มีเจตนากลั่นแกล้งโจทก์ทั้งหก จำเลยย่อมมีอำนาจในการบริหารจัดการงานของตนเองได้ตามเหตุผลที่จำเป็นและสมควร การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจึงเป็นการเปลี่ยนแปลงในรายละเอียดไม่ใช่ข้อสาระสำคัญของสภาพการจ้างเดิม ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง

ผู้คัดค้านยังยืนกรานเป็นพนักงานรายชั่วโมงเพียงคนเดียวในกิจการของผู้ร้องโดยอ้างเหตุว่าการปรับเปลี่ยนพนักงานรายชั่วโมงเป็นพนักงานรายเดือนเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ผู้ร้องไม่ได้ดำเนินการตามขั้นตอนของ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ผู้ร้องแก้ไขเพิ่มเติมสภาพการจ้างโดยพลการ ไม่มีผลบังคับตามกฎหมาย ทั้งที่ผู้คัดค้านรู้อยู่ว่ายอดรายได้ในฐานะพนักงานรายเดือนสูงกว่ายอดรายได้ในฐานะพนักงานรายชั่วโมง การเป็นพนักงานรายเดือนเป็นคุณแก่ผู้คัดค้านและพนักงานของผู้ร้องยิ่งกว่าการเป็นพนักงานรายชั่วโมง ไม่ต้องห้ามมิให้ผู้ร้องทำสัญญาจ้างแรงงานกับพนักงานเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างจากพนักงานรายชั่วโมงเป็นพนักงานรายเดือนตามมาตรา 20 ก่อนการปรับเปลี่ยนผู้ร้องได้มีการประชุมชี้แจงและมีหนังสือชี้แจงความเสียหายของผู้ร้องต่อผู้คัดค้านแล้ว ผู้คัดค้านก็ไม่ยอมรับฟังเหตุผล ยังยืนยันที่จะเป็นพนักงานรายชั่วโมงให้ได้ ไม่ใช่กรณีผู้ร้องกลั่นแกล้งผู้คัดค้าน แต่เป็นกรณีที่ผู้ร้องกับผู้คัดค้านทำงานร่วมกันต่อไปไม่ได้โดยเหตุอันเกิดจากผู้คัดค้าน ทำให้ผู้ร้องเสียหายและเป็นการขัดขวางการพัฒนาบริษัทของผู้ร้อง มีเหตุอันสมควรอนุญาตให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านได้

จำเลยที่ 1 แก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ฉบับปี 2517 เป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ฉบับปี 2528 แล้ว หลังจากนั้นจำเลยที่ 1 ก็ได้แก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอีก 3 ครั้ง ซึ่งการแก้ไขเปลี่ยนแปลงนับแต่ฉบับปี 2528 เป็นต้นมาได้มีการกำหนดเรื่องการเกษียณอายุที่ 55 ปีบริบูรณ์ไว้ทุกฉบับและปรากฏว่า โจทก์ได้ลงลายมือชื่อยินยอมปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและเงื่อนไขเกี่ยวกับสัญญาจ้างแรงงานไว้ตั้งแต่ปี 2535 และนับแต่ปี 2533 เป็นต้นมาก็ได้มีพนักงานของจำเลยที่ 1 เกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเมื่ออายุ 55 ปี ซึ่งโจทก์รับทราบมาโดยตลอดโดยไม่ได้โต้แย้งใด ๆ จึงเป็นกรณีที่ลูกจ้างของจำเลยรวมทั้งโจทก์ตกลงยินยอมปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนของการเกษียณอายุเมื่อ 55 ปีบริบูรณ์ ดังนั้น การที่จำเลยที่ 1 กำหนดเปลี่ยนแปลงแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจากฉบับปี 2517 เป็นฉบับปี 2528 โดยเปลี่ยนแปลงและเพิ่มการเกษียณอายุเมื่ออายุ 55 ปีบริบูรณ์ และฉบับต่อมาซึ่งกำหนดไว้เช่นเดียวกัน จึงมีผลผูกพันโจทก์ การเลิกจ้างโจทก์เป็นไปตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ถือไม่ได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

การชะลอการขึ้นเงินเดือนเป็นคำสั่งทั่วไปที่จำเลยสามารถกระทำได้ ไม่ขัดต่อกฎหมายและมีเหตุอันสมควร เพราะระหว่างที่ยังสอบสวนไม่เสร็จหากเลื่อนขั้นเงินเดือนให้โจทก์แล้วต่อมาปรากฏว่าโจทก์ได้กระทำความผิดจริง จะทำให้จำเลยทั้งสองเสียหายยากที่จะเรียกร้องเงินคืนจากโจทก์ หากผลการสอบสวนปรากฏว่าโจทก์ไม่มีความผิดวินัย โจทก์ย่อมมีสิทธิได้รับเงินเดือนย้อนหลัง ได้รับบำเหน็จความชอบตามสมควรแก่กรณี
ในระหว่างที่โจทก์ถูกตั้งคณะกรรมการสอบสวนทางวินัยและจำเลยทั้งสองชะลอการเลื่อนขั้นเงินเดือนได้แก่โจทก์ อยู่ในขั้นตอนการพิจารณาว่าโจทก์กระทำความผิดระเบียบหรือไม่ ไม่มีผลทำให้สภาพการจ้างของโจทก์เปลี่ยนแปลงไป เพราะโจทก์ยังคงเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 อยู่ ได้รับค่าจ้างตามปกติ คำสั่งชะลอการเลื่อนขึ้นเงินเดือนดังกล่าวจึงชอบด้วยกฎหมายแล้ว

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 20 ที่ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หมายถึงเฉพาะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น นายจ้างจึงทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างที่เข้าทำงานใหม่โดยตกลงจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสัปดาห์ละ 1 ครั้ง แทนการจ่ายเดือนละ 1 ครั้ง ที่มิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องได้

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 20 บัญญัติว่า "เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า" ดังนี้ แม้บทบัญญัติดังกล่าวจะใช้คำว่า ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยมิได้บัญญัติว่า ต้องเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากข้อเรียกร้องก็ตาม แต่บทบัญญัติมาตรา 20 ดังกล่าวบัญญัติต่อเนื่องจากมาตรา 13 ถึงมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แล้วมีการเจรจาต่อรองจนตกลงกันได้มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างนำไปจดทะเบียนอันมีผลบังคับทั้งสองฝ่ายแล้วต่อด้วยมาตรา 20 ที่ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนั้น ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 จึงหมายถึง เฉพาะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น นายจ้างจึงสามารถทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างใหม่ให้ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มิได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องได้ เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ เป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 108 ซึ่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 10 วรรคสาม บัญญัติให้ในกรณีเป็นที่สงสัยว่าในสถานประกอบกิจการนั้นมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีขึ้นตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ. นี้ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ก็ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง ดังนั้น โจทก์จึงสามารถทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างที่เข้าทำงานใหม่โดยตกลงจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสัปดาห์ละ 1 ครั้ง แทนการจ่ายเดือนละ 1 ครั้ง ตามสัญญาจ้างได้ไม่ขัดต่อมาตรา 20 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า "ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน" และมาตรา 56 บัญญัติว่า "ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานสำหรับวันหยุดดังต่อไปนี้...(3) วันหยุดพักผ่อนประจำปี" ตามสภาพของงานปรากฏว่าลูกจ้างโจทก์ทั้งห้าคนทำงานในตำแหน่งพนังานขับรถโดยสารไม่ประจำทางให้บริการลูกค้าของโจทก์เพื่อการท่องเที่ยว ในแต่ละปีจะมีช่วงระยะเวลาหนึ่งไม่น้อยกว่าสามสิบวันที่โจทก์มีลูกค้าใช้บริการน้อย ลูกจ้างไม่ต้องขับรถก็ให้หยุดงานโดยไม่ต้องมาทำงานโดยให้ได้รับค่าจ้าง แม้การที่โจทก์ให้ลูกจ้างหยุดงานเช่นนี้มีจำนวนมากวันกว่าวันหยุดพักผ่อนประจำปี แต่ก็ไม่มีกำหนดยกเว้นในวันที่ใดว่าลูกจ้างไม่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีอีก และตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานก็ได้กำหนดให้พนักงานที่ทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีโดยได้รับค่าจ้างปีละหกวันทำงาน ทั้งนี้ บริษัทฯ จะกำหนดล่วงหน้าให้หรือตามที่ตกลงกัน ก็ไม่ปรากฏว่าโจทก์ได้กำหนดล่วงหน้าให้วันใดในแต่ละปีเป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือมีการครบหนึ่งปี จึงมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 20 ได้บัญญัติห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 และต่อมาตกลงกันได้ตามมาตรา 18 และมาตรา 22 เท่านั้น เมื่อไม่ปรากฏว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเกิดจากการเรียกร้องดังกล่าว จึงไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 20 นายจ้างและลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำข้อตกลงเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างแรงงานให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานได้เท่าที่ไม่ขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อย ซึ่งหากโจทก์ประสงค์จะทำข้อตกลงให้ลูกจ้างได้รับวันหยุดพักผ่อนประจำปีมากวันยิ่งกว่าที่กฎหมายบัญญัติไว้ก็สามารถทำได้ แต่เมื่อโจทก์ไม่ได้กำหนดล่วงหน้าให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปี และไม่ได้ตกลงกับลูกจ้างให้หยุดพักผ่อนประจำปีเมื่อใด จึงเป็นการไม่ปฏิบัติให้ถูกต้องตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 วรรคหนึ่ง นอกจากนั้น แม้ในแต่ละปีจะมีช่วงระยะเวลาที่โจทก์มีลูกค้าใช้บริการน้อย ลูกจ้างไม่ต้องขับรถก็ให้หยุดงานโดยได้รับค่าจ้างนั้นก็เป็นการหยุดที่ไม่แน่นอน ระหว่างนั้นลูกจ้างอาจได้รับคำสั่งมอบหมายงานจากนายจ้างได้ตามสภาพการใช้บริการของลูกค้า ดังนั้น การที่โจทก์ไม่ปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมายจึงจะนำมากล่าวอ้างว่าเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่ามิได้

ลูกจ้างตามคำนิยามใน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 มีเพียงประเภทเดียว คือ ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้างไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร ดังนั้น ลูกจ้างประจำจึงเป็นลูกจ้างประเภทหนึ่ง ซึ่งจะมีลักษณะอย่างไรนั้นให้เป็นไปตามที่ตกลงกันไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยไม่ได้กำหนดว่าลูกจ้างประจำนั้นมีลักษณะอย่างไร จึงหมายความว่าลูกจ้างที่ผ่านการทดลองงานซึ่งนายจ้างตกลงจ้างไว้เป็นประจำ แม้จำเลยจะมิได้กำหนดว่าเมื่อครบกำหนดทดลองงานแล้วให้ลูกจ้างกลายเป็นลูกจ้างประจำทันที แต่ก็ต้องแปลว่า เมื่อลูกจ้างทำงานจนครบกำหนดระยะเวลาทดลองงานแล้วยังให้ทำงานต่อไปแสดงว่า จำเลยตกลงจ้างลูกจ้างนั้นต่อไปเป็นประจำ จึงกลายเป็นลูกจ้างประจำ
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงานซึ่งเกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องกำหนดให้ ลูกจ้างประจำมีสิทธิได้รับค่ารถ ค่าคูปองอาหาร และค่าครองชีพ เมื่อจำเลยแก้ไขระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจากเดิมที่กำหนดไว้ 115 วัน เป็น 1 ปี ย่อมทำให้สิทธิของลูกจ้างซึ่งจะได้รับค่ารถ ค่าคูปองอาหาร และค่าครองชีพ เปลี่ยนจากได้รับเมื่อพ้นเวลา 115 วันเป็น 1 ปี เป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องที่ขัดแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับ ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 การแก้ไขดังกล่าวจึงไม่มีผล ต้องถือตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับสภาพจ้างเดิม การที่จำเลยทำสัญญาจ้างกับโจทก์ทั้งสองโดยกำหนดระยะเวลาทดลองงานเกินกว่า 115 วัน จึงเป็นการทำสัญญากับลูกจ้างขัดแย้งกับข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับอยู่ ซึ่งไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 แห่ง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 นั้น หมายถึงเฉพาะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น นายจ้างจึงสามารถทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างใหม่ให้ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มิได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องได้ เมื่อประกาศของจำเลยได้ประกาศจ่ายค่าเที่ยวแก่ลูกจ้างผู้ขับรถบรรทุกหัวลากแต่ฝ่ายเดียว แล้วมีการถือปฏิบัติจ่ายค่าเที่ยวเรื่อยมาจนกลายเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย ก็ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง ดังนั้น จำเลยจึงสามารถทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างที่เข้าทำงานใหม่ โดยตกลงยกเว้นสิทธิประโยชน์บางส่วนตามประกาศได้ ไม่ขัดต่อ มาตรา 20 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

แม้บทบัญญัติตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 20 จะใช้คำว่า ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยมิได้บัญญัติว่าต้องเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากข้อเรียกร้อง แต่บทบัญญัติมาตรา 20 ดังกล่าว บัญญัติต่อเนื่องจากมาตรา 13 ถึง 19 ซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้วมีการเจรจาต่อรองจนตกลงกันได้มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างนำไปจดทะเบียนอันมีผลบังคับทั้งสองฝ่ายแล้วต่อด้วยมาตรา 20 ที่ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนั้น ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 จึงหมายถึงเฉพาะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น นายจ้างจึงสามารถทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างใหม่ให้ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มิได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องได้ เมื่อประกาศของจำเลย จำเลยได้ประกาศจ่ายค่าเที่ยวแก่ลูกจ้างรถบรรทุกหัวลากแต่ฝ่ายเดียว แล้วมีการถือปฏิบัติจ่ายค่าเที่ยวเรื่อยมาจนกลายเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยายก็ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง จำเลยจึงสามารถทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างที่ทำงานใหม่โดยตกลงยกเว้นสิทธิประโยชน์บางส่วนตามประกาศของจำเลยได้ ไม่ขัดต่อมาตรา 20 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ