คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา
จักษ์ชัย เยพิทักษ์

นิติสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์กับจำเลยสิ้นสุดลงไม่ว่าจะกรณีใด สิทธิและหน้าที่อันเกิดจากการปฏิบัติตามสัญญาจ้างแรงงานดังกล่าวย่อมระงับสิ้นไปด้วย จำเลยย่อมไม่มีหน้าที่จ่ายค่าเบี้ยเลี้ยง น้ำมัน ค่าเที่ยว หรือค่าโทรศัพท์ตามสัญญาจ้างแรงงานให้แก่โจทก์อีกต่อไป เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์แล้ว จำเลยจึงไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์อีก
แม้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จะมีคำสั่งที่ 378/2561 ให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานพร้อมทั้งให้จำเลยจ่ายค่าเสียหายนับแต่วันเลิกจ้างจนถึงวันรับโจทก์กลับเข้าทำงาน เพราะเห็นว่าการเลิกจ้างของจำเลยเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมก็ตาม แต่คำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ดังกล่าวก็เป็นเพียงการใช้อำนาจตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์กำหนดไว้เท่านั้น หาใช่เป็นการถือเสมือนว่าจำเลยไม่เคยเลิกจ้างโจทก์ อำนาจการรับโจทก์กลับเข้าทำงานจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมเพื่อผูกพันตามสัญญาจ้างแรงงานเดิมย่อมเป็นของจำเลยซึ่งเป็นนายจ้าง เพราะหากจำเลยไม่รับโจทก์กลับเข้าทำงานอาจต้องจ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์ต่อเนื่องไปตามคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ดังกล่าว เมื่อจำเลยยังไม่รับโจทก์กลับเข้าทำงาน โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหายจากการไม่ปฏิบัติตามสัญญาจ้างแรงงานจากจำเลยนับแต่วันที่จำเลยเลิกจ้างซึ่งเป็นวันที่สัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์กับจำเลยสิ้นสุดลงแล้วได้อีก

แม้เดิม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 จะใช้บังคับกับทั้งกิจการภาคเอกชนและรัฐวิสาหกิจก็ตาม แต่ต่อมาได้มีการตรา พ.ร.บ.พนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 ใช้บังคับแก่กิจการภาครัฐวิสาหกิจโดยเฉพาะ และมีการยกเลิก พ.ร.บ.พนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 แล้วตรา พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 มาใช้บังคับแทน โดยในส่วนของลูกจ้างและนายจ้างภาคเอกชนยังคงบังคับตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ต่อไป ส่วนกิจการรัฐวิสาหกิจเปลี่ยนมาใช้บังคับตาม พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 เช่นนี้ เมื่อมีกฎหมายเฉพาะบัญญัติให้ใช้บังคับระหว่างโจทก์ทั้งสี่สิบห้าซึ่งเป็นลูกจ้างรัฐวิสาหกิจและจำเลยซึ่งเป็นรัฐวิสาหกิจแล้ว ย่อมไม่อาจนำ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ซึ่งใช้บังคับแก่ลูกจ้างและนายจ้างภาคเอกชนมาใช้บังคับแก่คดีนี้ได้
พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 มาตรา 29 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า "ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน" และวรรคสอง บัญญัติว่า "ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า" ดังนั้น ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ 6 พฤษภาคม 2548 แผ่นที่ 2 ถึงแผ่นที่ 5 และประกาศจำเลย ที่ ปก 309/2548 ฉบับลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2548 แผ่นที่ 6 ถึงแผ่นที่ 8 เรื่องการปรับปรุงเงินเพิ่มค่าวิชาชีพที่ขาดแคลนและค่าเสี่ยงอันตรายในที่สูง ซึ่งมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2548 เป็นต้นไป จึงมีผลผูกพันเฉพาะจำเลยและลูกจ้างจำเลยที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจวิทยุการบินแห่งประเทศไทยในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับตามที่มาตรา 29 วรรคหนี่ง บัญญัติไว้เท่านั้น หาได้มีผลผูกพันลูกจ้างจำเลยทั้งองค์กรและลูกจ้างที่เข้าทำงานภายหลังข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและประกาศดังกล่าวมีผลใช้บังคับแล้วด้วยไม่ เว้นแต่นายจ้างจะกำหนดให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นมีผลใช้บังคับรวมถึงพนักงานที่มิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในขณะนั้นหรือพนักงานที่จะเข้าทำงานใหม่ด้วย ดั่งเช่นประกาศจำเลย ที่ ปก 218/2548 ประกาศเรื่องข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ 9 พฤษภาคม 2548 แผ่นที่ 1 ที่จำเลยกำหนดให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับลงวันที่ 6 พฤษภาคม 2548 ท้ายประกาศดังกล่าวมีผลใช้บังคับรวมถึงพนักงานที่มิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานด้วย แต่เมื่อจำเลยมิได้กำหนดให้มีผลใช้บังคับกับพนักงานที่จะเข้าทำงานใหม่ด้วย โจทก์ทั้งสี่สิบห้าเพิ่งเข้ามาทำงานกับจำเลยระหว่างวันที่ 1 มิถุนายน 2556 ถึงวันที่ 1 ธันวาคม 2559 ในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ 6 พฤษภาคม 2548 และประกาศจำเลย ที่ ปก 309/2548 ฉบับลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2548 เกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับแล้ว ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและประกาศดังกล่าวจึงไม่มีผลผูกพันโจทก์ทั้งสี่สิบห้า จำเลยย่อมมีสิทธิออกประกาศจำเลย ที่ ปก 57/2556 ฉบับลงวันที่ 3 เมษายน 2556 กำหนดเงื่อนไขให้ลูกจ้างที่เข้าทำงานใหม่ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2555 เป็นต้นไป ได้รับสิทธิประโยชน์ในเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคแตกต่างไปจากที่กำหนดไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ 6 พฤษภาคม 2548 และประกาศจำเลย ที่ ปก 309/2548 ฉบับลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2548 ได้ ไม่เป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 มาตรา 29 วรรคสอง
ขณะโจทก์ทั้งสี่สิบห้าเข้าทำงาน จำเลยแจ้งหลักเกณฑ์การจ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิค ตามประกาศจำเลย ที่ ปก 57/2556 ฉบับลงวันที่ 3 เมษายน 2556 ไว้ในหนังสือจ้างโจทก์ทั้งสี่สิบห้าเป็นพนักงานและโจทก์ทุกคนได้ลงลายมือชื่อให้คำยินยอมโดยระบุว่า ให้ความยินยอมในการถือปฏิบัติให้เป็นไปตามระเบียบ ข้อบังคับ วิธีปฏิบัติ ประกาศ และคำสั่งที่จำเลยกำหนดไว้ในปัจจุบันและที่จะประกาศใช้ในอนาคตอย่างเคร่งครัด อันเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานระหว่างจำเลยกับโจทก์ทั้งสี่สิบห้า ประกาศจำเลย ที่ ปก 57/2556 ฉบับลงวันที่ 3 เมษายน 2556 จึงใช้บังคับแก่โจทก์ทั้งสี่สิบห้าได้ การออกประกาศจำเลย ที่ ปก 57/2556 ฉบับลงวันที่ 3 เมษายน 2556 จึงไม่ใช่กรณีจำเลยเปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์การจ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคแก่ลูกจ้างเดิมทั้งหมดโดยไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างและแก้ไขสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างตามที่โจทก์ทั้งสี่สิบห้ากล่าวอ้าง
ตามประกาศจำเลย ที่ ปก 218/2548 ฉบับลงวันที่ 9 พฤษภาคม 2548 ที่ให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ 6 พฤษภาคม 2548 และประกาศจำเลย ที่ ปก 309/2548 ฉบับลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2548 มีผลใช้บังคับรวมถึงพนักงานที่มิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานด้วย หมายถึงให้มีผลใช้บังคับกับพนักงานหรือลูกจ้างของจำเลยในขณะนั้นที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจวิทยุการบินแห่งประเทศไทยเท่านั้น หาได้มีความหมายรวมไปถึงบุคคลที่จะเข้ามาทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลยในอนาคตดังเช่นโจทก์ทั้งสี่สิบห้าด้วยไม่
สิทธิของสมาชิกสหภาพแรงงานตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ย่อมเกิดขึ้นนับแต่ที่ตนเองเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ส่วนสิทธิของสมาชิกสหภาพแรงงานตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับใด ย่อมเกิดขึ้นเมื่อสมาชิกสหภาพแรงงานผู้นั้นมีผลผูกพันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น เมื่อโจทก์ทั้งสี่สิบห้าไม่มีผลผูกพันกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ 6 พฤษภาคม 2548 และประกาศจำเลย ที่ ปก 309/2548 ฉบับลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2548 โจทก์ทั้งสี่สิบห้าจึงหามีสิทธิได้รับเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคนับแต่เข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจวิทยุการบินแห่งประเทศไทยตามที่กล่าวอ้างไม่ จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคพร้อมดอกเบี้ยตามคำฟ้องแก่โจทก์ดังกล่าว

การที่ ป.พ.พ. มาตรา 1566 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า บุตรซึ่งยังไม่บรรลุนิติภาวะต้องอยู่ใต้อำนาจปกครองของบิดามารดานั้น เป็นบทบัญญัติในหมวด 2 สิทธิและหน้าที่ของบิดามารดาและบุตร อันเป็นบทบัญญัติที่กำหนดให้บิดามารดาเป็นผู้ใช้อำนาจปกครองบุตรผู้เยาว์ ที่จะมีอำนาจจัดการเกี่ยวกับความเป็นอยู่ของผู้เยาว์ รวมทั้งทรัพย์สินและหนี้สินของผู้เยาว์ เนื่องจากผู้เยาว์เป็นผู้ที่ยังอ่อนในด้านสติปัญญา ความคิด และร่างกาย ขาดความรู้ ความชำนาญ จึงต้องมีผู้ใช้อำนาจปกครองคอยปกครองดูแลจนกว่าผู้เยาว์จะบรรลุนิติภาวะ แต่ความผิดฐานพรากผู้เยาว์อายุกว่าสิบห้าปี แต่ยังไม่เกินสิบแปดปีไปเสียจากบิดามารดา ผู้ปกครอง หรือผู้ดูแลเพื่อหากำไรหรือเพื่อการอนาจาร โดยผู้เยาว์นั้นเต็มใจไปด้วยตาม ป.อ. มาตรา 319 วรรคแรก นั้น แม้กฎหมายบัญญัติโดยมุ่งที่จะคุ้มครองอำนาจปกครองของบิดามารดา ผู้ปกครอง หรือผู้ดูแลของผู้เยาว์ เพื่อปกป้องมิให้ผู้ใดมาก่อการรบกวนหรือกระทำการใด ๆ อันเป็นการล่วงละเมิดต่ออำนาจปกครองก็ตาม แต่บทบัญญัติดังกล่าวนอกจากคุ้มครองอำนาจปกครองของบิดามารดาแล้ว ยังคุ้มครองอำนาจปกครองดูแลของผู้ปกครองและผู้ดูแลผู้เยาว์ด้วย เห็นได้ว่าการล่วงละเมิดอำนาจปกครองที่จะเป็นความผิดตาม ป.อ. มาตรา 319 วรรคแรก มีความหมายแตกต่างจากอำนาจปกครองตาม ป.พ.พ. มาตรา 1566 ประกอบกับการพรากผู้เยาว์เป็นความผิดทางอาญาต้องตีความโดยเคร่งครัด จะขยายความไม่ได้ ดังนี้ การพรากผู้เยาว์ที่จะเป็นความผิดตามมาตรา 319 วรรคแรกได้นั้น ผู้เยาว์ต้องอยู่ในความปกครองดูแลของบิดามารดา ผู้ปกครอง หรือผู้ดูแลตามสภาพความเป็นจริงว่าผู้เยาว์อยู่ในความดูแลหรือไม่ หากผู้เยาว์ไปจากการดูแลของบิดามารดา ผู้ปกครอง หรือผู้ดูแลเสียแล้ว อำนาจปกครองดูแลของบิดามารดา ผู้ปกครอง หรือผู้ดูแลย่อมขาดตอนหรือสิ้นสุดลง แต่หากบิดามารดา ผู้ปกครอง หรือผู้ดูแลยังดูแลเอาใจใส่ผู้เยาว์อยู่ ผู้เยาว์ย่อมอยู่ในอำนาจปกครองดูแลของบิดามารดา ผู้ปกครอง หรือผู้ดูแลตลอดเวลาโดยไม่ขาดตอนหรือสิ้นสุดลง
คดีนี้ ผู้เสียหายที่ 2 ซึ่งเป็นผู้เยาว์หนีออกจากบ้านพักที่อาศัยอยู่ร่วมกับผู้เสียหายที่ 1 ซึ่งเป็นมารดาไปก่อนเกิดเหตุเกือบ 1 ปี และพยานหลักฐานโจทก์ไม่มีน้ำหนักรับฟังว่า ผู้เสียหายที่ 1 ยังใส่ใจดูแลผู้เสียหายที่ 2 อยู่ ดังนี้ อำนาจปกครองของผู้เสียหายที่ 1 จึงขาดตอนและสิ้นสุดลง ทำให้ผู้เสียหายที่ 2 ไม่อยู่ในอำนาจปกครองของผู้เสียหายที่ 1 การที่จำเลยที่ 1 เป็นธุระจัดหาให้ผู้เสียหายที่ 2 ไปค้าประเวณีให้แก่สายลับ จึงไม่เป็นการล่วงละเมิดอำนาจปกครองของผู้เสียหายที่ 1 จำเลยที่ 1 ไม่มีความผิดฐานพรากผู้เยาว์อายุกว่าสิบห้าปี แต่ยังไม่เกินสิบแปดปีไปเสียจากมารดาเพื่อหากำไรหรือเพื่อการอนาจาร โดยผู้เยาว์นั้นเต็มใจไปด้วย

เมื่อวันที่ 9 มกราคม 2555 จำเลยทำสัญญาจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายโฆษณาและออกแบบการบริการ เป็นสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาทำงาน 2 ปี และมีการต่อสัญญาทุก 2 ปี ฉบับสุดท้ายมีกำหนดระยะเวลาทำงานตั้งแต่วันที่ 9 มกราคม 2559 จนถึงวันที่ 8 มกราคม 2561 เห็นได้ว่า โจทก์กับจำเลยทำสัญญาจ้างกันไว้ 3 ฉบับติดต่อกัน สัญญาแต่ละฉบับกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้มีวันเริ่มต้นและสิ้นสุดเป็นการแน่นอน แม้จะมีข้อความในสัญญาจ้าง ฉบับที่ 2 และฉบับที่ 3 ข้อ 6 ข้อกำหนดอื่น ๆ (ง) การบอกเลิกสัญญา วรรคหนึ่ง ว่า "ตลอดระยะเวลาของการทดลองงานนานสี่ (4) เดือน คู่สัญญาแต่ละฝ่ายมีสิทธิบอกเลิกสัญญาฉบับนี้โดยแจ้งล่วงหน้าสอง (2) สัปดาห์ และไม่ต้องอ้างเหตุผล" แต่ก็ไม่มีผลบังคับเพราะโจทก์ทำงานและทำสัญญาจ้างกับจำเลยมาเป็นเวลาคราวละ 2 ปี รวม 3 ครั้ง โดยไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่าโจทก์และจำเลยประสงค์ให้มีระยะเวลาการทดลองงานมาใช้บังคับแก่กันเมื่อมีการต่อสัญญาจ้างใหม่ และการเลิกจ้างคดีนี้ก็เป็นกรณีเลิกจ้างเมื่อสิ้นสุดกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างฉบับที่ 3 อีกด้วย ส่วนที่มีการกำหนดเงื่อนไขไว้อีกว่า ตลอดระยะเวลาทดลองงานนายจ้างมีสิทธิบอกเลิกการจ้างลูกจ้างหากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อตกลงในสัญญาฉบับนี้หรือลูกจ้างกระทำความผิดกฎหมายแห่งประเทศไทย ก็มีความหมายเพียงว่า ถ้าโจทก์ทำผิดสัญญาไม่ว่าข้อหนึ่งข้อใดโจทก์ยอมให้จำเลยเลิกจ้างหรือไล่โจทก์ออกจากงานได้ทันทีก่อนที่จะครบกำหนดเลิกจ้างตามสัญญาได้เท่านั้น มิใช่ข้อกำหนดหรือเงื่อนไขที่ทำให้ระยะเวลาที่กำหนดไว้ในสัญญาเปลี่ยนแปลงไปแต่อย่างใด สัญญาดังกล่าวจึงเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน แต่เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่า จำเลยประกอบธุรกิจโรงแรม โจทก์ทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายโฆษณาและออกแบบการบริการ มีหน้าที่และความรับผิดชอบหลัก ได้แก่ ดูแลเกี่ยวกับการจัดการออกแบบเชิงสร้างสรรค์จากแนวความคิดไปสู่กระบวนการผลิต บริหารจัดการบุคลากรผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างสรรค์ออกแบบปฏิบัติงานกับผู้แทนกลุ่มตลาดรวมทั้งเจ้าหน้าที่จัดลำดับชิ้นงาน เพื่อให้มีความสอดคล้องกับผลิตภัณฑ์และบริการ โดยต้องรายงานผลไปยังรองประธานฝ่ายการตลาดของจำเลย อันไม่ใช่การจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของจำเลยผู้เป็นนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี โดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยจึงไม่มีลักษณะเป็นสัญญาจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ และเมื่อได้ความว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่มีความผิด จึงไม่เข้าข้อยกเว้นที่จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 และถือได้ว่าโจทก์ทำงานกับจำเลยติดต่อกันตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 20 และครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี จะได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง (4)
การเลิกจ้างที่จะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นต้องพิเคราะห์ถึงเหตุแห่งการเลิกจ้างว่านายจ้างมีเหตุอันสมควรหรือเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน และได้ความว่าจำเลยเลิกจ้างเมื่อวันที่ 8 มกราคม 2561 ซึ่งเป็นวันสิ้นสุดสัญญาจ้างดังกล่าว จำเลยย่อมทำได้ตามที่ตกลงกันไว้ การเลิกจ้างไม่ได้กระทำโดยมีเจตนากลั่นแกล้งโจทก์ ถือว่ามีเหตุสมควรที่จำเลยจะเลิกจ้างโจทก์ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
เงินโบนัสไม่มีกฎหมายบังคับว่านายจ้างต้องจ่ายเสมอไป หลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการจ่ายเงินโบนัสหรือสิทธิที่ลูกจ้างจะได้รับเงินโบนัส จึงต้องเป็นไปตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง คดีนี้มีข้อตกลงระหว่างจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างกับโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้าง ข้อ 4 (ค) ว่า "การพิจารณาผลงานและการให้โบนัส-นายจ้างจะพิจารณาทบทวนผลงานของลูกจ้างเป็นระยะ ๆ เพื่อพิจารณาการปรับเงินเดือนรวมทั้งโบนัส ถ้ามี ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของนายจ้างแต่เพียงฝ่ายเดียว" เมื่อจำเลยใช้ดุลพินิจพิจารณาไม่จ่ายโบนัสตามข้อตกลงดังกล่าว โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับโบนัสตามฟ้อง

เมื่อศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเป็นยุติว่า โจทก์มีข้อจำกัดในเรื่องปริมาณงาน ความคับแคบของสถานที่ทำงานของสาขาที่เกิดเหตุ รวมทั้งวิธีปฏิบัติของโจทก์ในการ OVERDRIVE ที่ผู้อนุมัติรายการจำเป็นต้องมาทำรายการที่เครื่องคอมพิวเตอร์ของพนักงานการเงินที่ทำรายการเกินวงเงินนั้น ๆ โดยใช้วิธีพิมพ์รหัสเพียงอย่างเดียว ดังนั้น ข้อจำกัดเรื่องปริมาณงานและสถานที่ทำงาน ประกอบกับระเบียบเกี่ยวกับการรักษารหัสผ่านของโจทก์ที่ไม่สอดคล้องกับสภาพการทำงานภายใต้ข้อจำกัดดังกล่าว จึงมีส่วนทำให้จำเลยที่ 1 ที่ 2 และที่ 3 รักษารหัสผ่านให้เป็นความลับได้ไม่สมบูรณ์ และทำให้ ส. กระทำทุจริตได้ง่ายขึ้น อันเป็นกรณีที่การละเมิดนั้นเกิดจากความผิดหรือความบกพร่องของโจทก์ซึ่งเป็นหน่วยงานของรัฐหรือระบบการดำเนินงานส่วนรวม ตามมาตรา 8 วรรคสาม แห่ง พ.ร.บ.ความรับผิดทางละเมิดของเจ้าหน้าที่ พ.ศ.2539
พ.ร.บ.ความรับผิดทางละเมิดของเจ้าหน้าที่ พ.ศ.2539 มาตรา 8 เป็นบทบัญญัติเกี่ยวกับหลักเกณฑ์การกำหนดความรับผิดและจำนวนค่าสินไหมทดแทนที่ผู้กระทำละเมิดต้องชดใช้แก่หน่วยงานของรัฐ ดังนั้นในการพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงานกลางจึงต้องคำนึงถึงหลักเกณฑ์ทั้งหมดตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 8 โดยจะต้องกล่าวหรือแสดงข้อเท็จจริงที่ฟังได้โดยสรุปพร้อมด้วยเหตุผลแห่งคำวินิจฉัยในลักษณะที่อาจแยกพิจารณามาตรา 8 เป็นรายวรรค หรือพิจารณามาตรา 8 ทั้งหมดแล้วนำมาวินิจฉัยรวมกันไปก็ได้ แต่การที่ศาลแรงงานกลางแยกพิจารณาความรับผิดของจำเลยที่ 1 ที่ 2 และที่ 3 ตามมาตรา 8 แยกเป็นรายวรรค เมื่อได้ความว่าความประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงของจำเลยที่ 1 ที่ 2 และที่ 3 มีส่วนสำคัญที่ทำให้เกิดการกระทำทุจริตของ ส. มากกว่าความบกพร่องหรือระบบการดำเนินงานส่วนรวมของโจทก์ การที่ศาลแรงงานกลางกำหนดให้หักส่วนแห่งความรับผิดของโจทก์ออกสูงถึงร้อยละ 90 ของจำนวนค่าเสียหายทั้งหมดที่โจทก์ได้รับจากการทำละเมิดของจำเลยที่ 1 ที่ 2 และที่ 3 ตามมาตรา 8 วรรคสาม แห่ง พ.ร.บ.ความรับผิดทางละเมิดของเจ้าหน้าที่ พ.ศ.2539 อันมีผลเท่ากับว่าโจทก์มีสิทธิเรียกให้จำเลยที่ 1 ที่ 2 และที่ 3 ชดใช้ค่าสินไหมทดแทนจากการกระทำละเมิดได้เพียงร้อยละ 10 ของความเสียหายที่โจทก์ได้รับ อีกทั้งยังกำหนดให้จำเลยที่ 1 ที่ 2 และที่ 3 รับผิดในอัตราร้อยละ 20 ของความเสียหายหลังจากหักส่วนแห่งความรับผิดข้างต้นออกแล้ว ตามมาตรา 8 วรรคสอง แห่ง พ.ร.บ.ความรับผิดทางละเมิดของเจ้าหน้าที่ พ.ศ.2539 หรือคิดคำนวณโดยรวมแล้วศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยที่ 1 ที่ 2 และที่ 3 ต้องรับผิดชดใช้ค่าสินไหมทดแทนให้แก่โจทก์เหลือเพียงร้อยละ 8 ของความเสียหายทั้งหมดที่โจทก์ได้รับ จึงเป็นการใช้ดุลพินิจในการกำหนดค่าเสียหายที่จำเลยที่ 1 ที่ 2 และที่ 3 ต้องรับผิดต่อโจทก์ที่ไม่ได้สอดคล้องกับข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมา และไม่เป็นไปตามสัดส่วนแห่งความรับผิดที่กำหนดไว้ใน พ.ร.บ.ความรับผิดทางละเมิดของเจ้าหน้าที่ พ.ศ.2539 มาตรา 8 วรรคสอง และวรรคสาม การใช้ดุลพินิจในการกำหนดค่าเสียหายของศาลแรงงานกลางไม่ชอบด้วยกฎหมาย ซึ่งมีผลให้ความรับผิดของจำเลยที่ 4 ในฐานะผู้ค้ำประกันการทำงานของจำเลยที่ 1 และที่ 2 ไม่ชอบไปด้วย คำพิพากษาศาลแรงงานกลางในส่วนที่กำหนดความรับผิดของจำเลยที่ 1 ถึงที่ 4 จึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย

เงื่อนไขการหักเงินตามแผนบำเหน็จบำนาญทุกฉบับมีความหมายในทำนองเดียวกันว่า เงินบำเหน็จที่จำเลยจะจ่ายเป็นเงินก้อนจำนวนเท่ากับเงินเดือนเดือนสุดท้ายคูณด้วยจำนวนปีของอายุงานและคูณด้วยตัวประกอบที่ใช้คูณตามที่กำหนดไว้ในตารางซึ่งพนักงานของจำเลยมีสิทธิได้รับนั้น หากมีในกรณีที่พนักงานได้รับประโยชน์จากแหล่งใด ๆ ที่จำเลยได้จ่ายในลักษณะอื่นใดเพื่อให้มีการจ่ายประโยชน์แก่พนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง จำเลยมีสิทธิลดผลประโยชน์ที่จะจ่ายตามแผนบำเหน็จบำนาญนี้ลงเพื่อให้สอดคล้องและเหมาะสมกับประโยชน์ต่าง ๆ ที่พนักงานได้รับจากแหล่งอื่น ๆ นั้นได้ด้วย และลดได้เท่าจำนวนที่จำเลยมีหน้าที่ต้องจ่ายเมื่อมีการเลิกจ้าง ซึ่งมีความหมายรวมถึงจำเลยมีสิทธิที่จะหักเงินที่จำเลยได้จ่ายเป็นค่าชดเชยแก่พนักงานอันเป็นเงินที่จ่ายเพราะการเลิกจ้างออกจากเงินบำเหน็จที่พนักงานของจำเลยมีสิทธิได้รับ ดังนั้น เมื่อได้ความว่าจำเลยได้หักหรือลดเงินบำเหน็จของโจทก์ทั้งห้าไปบางส่วนเท่ากับจำนวนที่จำเลยจ่ายเป็นค่าชดเชยแก่โจทก์ทั้งห้า จึงเป็นไปตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ตามแผนบำเหน็จบำนาญดังกล่าว และถือว่าจำเลยได้จ่ายเงินบำเหน็จให้แก่โจทก์ทั้งห้าชอบตามแผนบำเหน็จบำนาญดังกล่าวแล้ว โจทก์ทั้งห้าจึงไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จตามฟ้องอีก

หนังสือเตือนตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4) จะต้องประกอบด้วยข้อความซึ่งแสดงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างให้เพียงพอที่ลูกจ้างจะเข้าใจการกระทำของตนและต้องมีข้อความที่มีลักษณะเป็นการเตือนโดยห้ามมิให้ลูกจ้างกระทำเช่นนั้นซ้ำอีก หากทำผิดซ้ำอีกจะถูกลงโทษ หนังสือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ฉบับลงวันที่ 15 มีนาคม 2559 มีข้อความเฉพาะในส่วนที่แสดงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่ง โดยไม่มีข้อความที่ระบุในทำนองว่า โจทก์ยังให้โอกาสจำเลยที่ 2 มีโอกาสปรับปรุงตัวอีกครั้ง และไม่ได้ระบุว่าโจทก์ได้ลงโทษทางวินัยสำหรับการกระทำความผิดครั้งนี้ของจำเลยที่ 2 อย่างไร ส่วนข้อความว่า "...ทั้งนี้พนักงานเคยมีประวัติการทำผิดกฎระเบียบของบริษัทฯ ดังกล่าว และบริษัทฯ ได้ดำเนินการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรแล้ว แต่ลูกจ้างยังคงกระทำผิดซ้ำคำเตือนในเรื่องเดิม ซึ่งถือว่าบริษัทฯ ให้โอกาสพนักงานในการแก้ไขปรับปรุงตัวแล้ว แต่พนักงานยังคงกระทำผิดซ้ำคำเตือนเรื่องเดิมในเรื่องการขาดความรับผิดชอบในการบริหาร ซึ่งบริษัทฯ ได้แจ้งเตือนแล้วว่า หากพนักงานกระทำผิดซ้ำคำเตือนอีก บริษัทฯ จะพิจารณาตามกฎหมายแรงงาน คือการเลิกจ้างทันทีโดยไม่มีการจ่ายค่าชดเชยหรือค่าบอกกล่าวใด ๆ ทั้งสิ้น..." หาได้เป็นข้อความที่มีลักษณะเป็นการเตือนโดยห้ามมิให้ลูกจ้างกระทำเช่นนั้นซ้ำอีก หากทำผิดซ้ำอีกจะถูกลงโทษด้วยไม่ ทั้งไม่มีข้อความในส่วนใดที่แสดงให้เห็นว่าเป็นกรณีที่โจทก์ได้ลงโทษจำเลยที่ 2 ทางวินัยด้วย จึงไม่เป็นหนังสือเตือนตามมาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4) แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และไม่ใช่การลงโทษทางวินัยด้วยเช่นเดียวกัน หนังสือตักเตือนดังกล่าวจึงเป็นเพียงหนังสือที่โจทก์แจ้งให้จำเลยที่ 2 ทราบว่าจำเลยที่ 2 ได้กระทำการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซ้ำกับที่โจทก์เคยมีหนังสือเตือนจำเลยที่ 2 และโจทก์มีสิทธิลงโทษสถานหนักด้วยการเลิกจ้างจำเลยที่ 2 โดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ตามที่เคยเตือนไว้เท่านั้น การที่โจทก์มีหนังสือเลิกจ้างจำเลยที่ 2 ในวันที่ 16 มีนาคม 2559 จึงไม่ใช่การลงโทษทางวินัยจำเลยที่ 2 ซ้ำซ้อนกับการออกหนังสือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ฉบับลงวันที่ 15 มีนาคม 2559

แม้โจทก์จะเป็นผู้ประกันตนตั้งแต่ พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533 ใช้บังคับก็ตาม แต่โจทก์จะมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีต่าง ๆ นั้น ต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขที่กำหนดไว้ตามกฎหมายดังกล่าว โดยเรื่องประโยชน์ทดแทนในกรณีชราภาพตาม พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533 มาตรา 76 กำหนดไว้อย่างชัดแจ้งว่า ผู้ประกันตนมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีชราภาพต่อเมื่อผู้ประกันตนได้จ่ายเงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบเดือน ไม่ว่าระยะเวลาหนึ่งร้อยแปดสิบเดือนจะติดต่อกันหรือไม่ก็ตาม ซึ่งตามบทเฉพาะกาล มาตรา 104 วรรคสอง กำหนดให้การจัดเก็บเงินสมทบเพื่อการให้ประโยชน์ทดแทนกรณีชราภาพจะเริ่มดำเนินการเมื่อใดให้ตราเป็นพระราชกฤษฎีกา แต่ทั้งนี้ต้องไม่ช้ากว่าวันที่ 31 ธันวาคม 2541 การจัดเก็บเงินสมทบเพื่อให้ได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีชราภาพนี้จึงหาได้นับตั้งแต่วันที่โจทก์เริ่มจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมงวดแรก เนื่องจากวันดังกล่าวโจทก์ยังไม่ได้มีการจ่ายเงินสมทบเพื่อให้ได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีชราภาพตามที่บัญญัติไว้ในกฎหมาย เมื่อ พ.ร.ฎ.กำหนดระยะเวลาเริ่มดำเนินการจัดเก็บเงินสมทบเพื่อการให้ประโยชน์ทดแทนกรณีสงเคราะห์บุตรและกรณีชราภาพ พ.ศ.2541 มาตรา 3 กำหนดให้ดำเนินการจัดเก็บเงินสมทบเพื่อการให้ประโยชน์ทดแทนกรณีชราภาพตั้งแต่วันที่ 31 ธันวาคม 2541 เป็นต้นไป จึงต้องนับแต่วันที่ 31 ธันวาคม 2541 เป็นวันเริ่มการจัดเก็บเงินสมทบเพื่อการให้ประโยชน์ทดแทนกรณีชราภาพตามที่บัญญัติไว้ในกฎหมาย บทบัญญัติดังกล่าวหาใช่เป็นการตัดสิทธิการนับระยะเวลาส่งเงินสมทบเพื่อได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีชราภาพของโจทก์ และมิใช่มีผลเป็นเพียงการเปลี่ยนแปลงหรือเลื่อนกำหนดระยะเวลาในการจัดเก็บเงินสมทบเพื่อประโยชน์ทดแทนในกรณีชราภาพ ดังนั้น ตามคำสั่งสำนักงานประกันสังคมจังหวัดปทุมธานี ลงวันที่ 16 เมษายน 2560 และคำวินิจฉัยของคณะกรรมการอุทธรณ์ที่ 1345/2560 ลงวันที่ 28 กันยายน 2560 ที่กำหนดให้คำนวณจ่ายเงินบำนาญชราภาพให้แก่โจทก์ โดยคำนวณจำนวนการส่งเงินสมทบตั้งแต่วันที่ 31 ธันวาคม 2541 จึงชอบแล้ว ส่วนการจ่ายเงินบำนาญชราภาพนั้น ตามกฎกระทรวง กำหนดหลักเกณฑ์ วิธีการ ระยะเวลา และอัตราการจ่ายประโยชน์ทดแทนในกรณีชราภาพ พ.ศ.2550 ข้อ 2 วรรคหนึ่ง ที่กำหนดให้จ่ายเงินบำนาญชราภาพเป็นรายเดือนในอัตราร้อยละยี่สิบของค่าจ้างเฉลี่ยหกสิบเดือนสุดท้ายที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบก่อนความเป็นผู้ประกันตนสิ้นสุดลงนั้น เมื่อผู้ประกันตนที่มีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีชราภาพอาจเป็นผู้ประกันตนตามมาตรา 33 หรือมาตรา 39 ก็ได้ แล้วแต่กรณี การคำนวณจ่ายเงินบำนาญชราภาพจึงต้องคำนวณจากจำนวนเงินที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมของผู้ประกันตนในแต่ละกรณี หรือทั้งสองกรณีประกอบกัน หาใช่คำนวณจากค่าจ้างเฉพาะที่เป็นผู้ประกันตนตามมาตรา 33 ดังที่โจทก์ฎีกาไม่ มิฉะนั้น การเป็นผู้ประกันตนเฉพาะแต่เพียงตามมาตรา 39 แห่ง พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533 ที่ผู้ประกันตนมิได้เป็นลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างจากนายจ้าง ก็มิอาจมีสิทธิได้รับเงินบำนาญชราภาพไปได้ เนื่องจากไม่มีค่าจ้างที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณจ่ายเงินดังกล่าว ดังนั้น ค่าจ้างเฉลี่ยหกสิบเดือนสุดท้ายที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบเพื่อจ่ายเงินบำนาญชราภาพตามกฎกระทรวงดังกล่าวจึงหมายถึงค่าจ้างที่ผู้ประกันตนตามมาตรา 33 แห่ง พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533 ได้รับจากนายจ้างที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบ และจำนวนเงินที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบของผู้ประกันตนตามมาตรา 39 ซึ่งไม่มีนายจ้างด้วย และตามมาตรา 39 วรรคสอง ประกอบกฎกระทรวงฉบับที่ 6 (พ.ศ.2538) ออกตามความใน พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533 ข้อ 1 กำหนดให้เป็นจำนวนเดือนละ 4,800 บาท เมื่อมาตรา 42 ให้นับระยะเวลาประกันตนตามมาตรา 33 และหรือมาตรา 39 ทุกช่วงเวลาเข้าด้วยกันเพื่อก่อสิทธิในการขอรับประโยชน์ทดแทนของผู้ประกันตน การที่โจทก์เป็นผู้ประกันตนตามมาตรา 33 และมาตรา 39 ในช่วงเวลาหกสิบเดือนสุดท้ายก่อนความเป็นผู้ประกันตนสิ้นสุดลง และได้รับประโยชน์จากมาตรา 42 ในการก่อสิทธิเพื่อขอรับประโยชน์ทดแทน จึงต้องนำเงินค่าจ้างที่เป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบที่เป็นผู้ประกันตนตามมาตรา 33 และจำนวนเงินที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบตามกฎกระทรวงที่เป็นผู้ประกันตนตามมาตรา 39 ซึ่งเสมือนเป็นค่าจ้างมารวมเฉลี่ยเพื่อคำนวณเงินบำนาญชราภาพเป็นรายเดือนให้แก่โจทก์ คำสั่งของสำนักงานประกันสังคมจังหวัดปทุมธานี ลงวันที่ 16 เมษายน 2560 และคำวินิจฉัยของคณะกรรมการอุทธรณ์ที่ 1345/2560 ลงวันที่ 28 กันยายน 2560 ชอบแล้ว

จำเลยประกอบกิจการห้างสรรพสินค้า งานของจำเลยเป็นงานอาชีพด้านบริการ ดังนั้น โจทก์กับจำเลยจึงตกลงกำหนดเวลาทำงานปกติต่อวันกี่ชั่วโมงก็ได้ แต่เมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วเวลาทำงานปกติต่อสัปดาห์ต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง ตามกฎกระทรวงฉบับที่ 7 (พ.ศ.2541) ออกตามความใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ข้อ 2 จำเลยจัดให้โจทก์มีเวลาทำงานปกติตั้งแต่เวลาถึง 8.30 นาฬิกา ถึง 18.30 นาฬิกา หรือเวลา 9 นาฬิกา ถึง 19 นาฬิกา โดยให้พักเวลา 12 นาฬิกา ถึง 13 นาฬิกา เมื่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 27 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า ในวันที่มีการทำงาน ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักระหว่างการทำงานวันหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งชั่วโมงหลังจากที่ลูกจ้างทำงานมาแล้วไม่เกินห้าชั่วโมงติดต่อกัน... นั้น เป็นบทบัญญัติที่นอกจากจะกำหนดหน้าที่ให้นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างหยุดพักระหว่างการทำงานในช่วงเวลาทำงานปกติระหว่างวันทำงานแล้ว การจัดเวลาพักจะต้องอยู่ในช่วงเวลาที่เหมาะสมด้วย เพื่อให้ลูกจ้างมีเวลาฟื้นฟูสมรรถภาพของร่างกายให้สามารถทำงานต่อไปได้ อันจะส่งผลดีต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้าง และเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของลูกจ้างอันเป็นประโยชน์ต่อนายจ้าง แม้ข้อเท็จจริงปรากฏว่าจำเลยได้จัดเวลาพักระหว่างการทำงานในเวลา 12 ถึง 13 นาฬิกา ภายหลังจากเริ่มทำงานตั้งแต่เวลา 8.30 นาฬิกา หรือ 9 นาฬิกา แล้ว ซึ่งถือว่านายจ้างได้จัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักวันหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งชั่วโมงตามที่กฎหมายกำหนดแล้วก็ตาม แต่ในการทำงานภายหลังจากเวลา 13 นาฬิกา จนถึงเวลา 18.30 นาฬิกา หรือ 19 นาฬิกา แล้วแต่กรณี จำเลยมิได้จัดให้โจทก์มีเวลาพักหลังจากโจทก์ทำงานในช่วงบ่ายมาแล้วเกินห้าชั่วโมงติดต่อกัน จึงเป็นการจัดเวลาพักที่ไม่ชอบด้วย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 27 วรรคหนึ่ง อย่างไรก็ดี การที่โจทก์ฟ้องขอค่าล่วงเวลาเนื่องจากจำเลยไม่จัดเวลาพักระหว่างการทำงานในช่วงบ่ายซึ่งปรากฏว่ายังเป็นเวลาทำงานปกติของโจทก์ โจทก์จึงไม่มีสิทธิเรียกค่าล่วงเวลาในช่วงเวลาดังกล่าวตามฟ้อง แต่พอถือได้ว่าโจทก์ฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการไม่จัดเวลาพักระหว่างการทำงานให้ถูกต้องตามที่กฎหมายบัญญัติ ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานกลางกำหนดค่าเสียหายโดยพิจารณาว่าค่าเสียหายดังกล่าวต้องไม่มีลักษณะเดียวกับค่าจ้างหรือค่าล่วงเวลา และให้คำนึงถึงการที่โจทก์ได้รับการจัดสรรเวลาพักหนึ่งชั่วโมงแล้วนั้นศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย

โจทก์กับจำเลยทำสัญญาว่าจ้างคนประจำเรือ 2 ฉบับ ฉบับแรกตกลงว่าจ้างโดยเริ่มทำงานตั้งแต่วันที่ 20 ธันวาคม 2558 ถึงวันที่ 19 มิถุนายน 2559 สัญญาว่าจ้างคนประจำเรือฉบับที่ 2 ตกลงว่าจ้างโดยเริ่มทำงานตั้งแต่วันที่ 17 กันยายน 2559 ถึงวันที่ 16 มีนาคม 2560 ตามสัญญาว่าจ้างคนประจำเรือฉบับแรก จำเลยตกลงว่าจ้างโจทก์ทำงานบนเรือในตำแหน่งต้นกล มีหน้าที่หลักด้านเทคนิคของเรือ ตรวจซ่อมเครื่องจักร วางแผนงานกำหนดหน้าที่งานให้แก่คนประจำเรือแผนกช่างกล ประจำอยู่บนเรือกลเดินทะเลระหว่างประเทศของจำเลย โดยสัญญาดังกล่าวมีข้อความระบุว่า "...สัญญาว่าจ้างฉบับนี้เป็นไปตามมาตรฐาน MLC A2.1.4...." กับระบุรายละเอียดเกี่ยวกับชื่อและชื่อสกุล วันเดือนปีเกิด สถานที่เกิดและที่อยู่ปัจจุบันของโจทก์ ชื่อและที่อยู่ของจำเลยซึ่งเป็นเจ้าของเรือ สัญชาติของเรือ สถานที่และวันเดือนปีที่ทำสัญญาว่าจ้างคนประจำเรือ ตำแหน่งหน้าที่ของโจทก์ในการจ้างงาน อัตราค่าจ้างและค่าตอบแทนอื่น ๆ วันเริ่มการว่าจ้างและวันสิ้นสุดการว่าจ้าง เงื่อนไขการสิ้นสุดของสัญญาว่าจ้างคนประจำเรือ รวมทั้งสิทธิประโยชน์จากการคุ้มครองการประกันสังคมและสุขภาพที่จำเลยเป็นผู้จัดหาให้โจทก์และสิทธิของโจทก์ในการได้รับการส่งตัวกลับ ซึ่งมีลักษณะและรายละเอียดทำนองเดียวกับหลักเกณฑ์เรื่องสภาพการจ้างงานของคนประจำเรือตาม พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 มาตรา 43 ที่กำหนดให้ข้อตกลงการจ้างงานของคนประจำเรือจะต้องมีรายการดังกล่าว อันเป็นมาตรฐานสากลของการทำงานบนเรือเดินทะเล ประกอบกับเหตุผลประการหนึ่งในการประกาศใช้พระราชบัญญัติดังกล่าว คือ การทำงานของลูกจ้างและคนประจำเรือเกี่ยวข้องกับกิจการขนส่งทางทะเลระหว่างประเทศที่ต้องนำมาตรฐานสากล คือ อนุสัญญาว่าด้วยแรงงานทางทะเล พ.ศ. 2549 (Maritime Labour Convention, 2006) ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization : ILO) มาปฏิบัติต่อแรงงานทางทะเลเป็นกรณีเฉพาะ จึงแสดงให้เห็นเจตนาของโจทก์และจำเลยว่าประสงค์ให้สัญญาดังกล่าวมีมาตรฐานการทำงานทางทะเลสอดคล้องกับมาตรฐานสากลของการทำงานของคนประจำเรือตามอนุสัญญาว่าด้วยแรงงานทางทะเล พ.ศ. 2549 (Maritime Labour Convention, 2006) ด้วย
โจทก์เริ่มต้นทำงานกับจำเลยตามสัญญาว่าจ้างคนประจำเรือฉบับแรกตั้งแต่วันที่ 20 ธันวาคม 2558 และประเทศไทยได้มีการอนุวัติการกฎหมายภายในประเทศให้สอดคล้องกับข้อกำหนดมาตรฐานทางทะเลแห่งอนุสัญญาดังกล่าวโดยการตรา พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 ขึ้นมาใช้บังคับสำหรับแรงงานทางทะเลเป็นกรณีเฉพาะ แม้ขณะวันเริ่มต้นทำงานของโจทก์ตามสัญญาว่าจ้างคนประจำเรือฉบับแรกไม่อาจนำ พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 มาใช้บังคับต่อกันได้ก็ตามแต่เมื่อระหว่างที่สัญญาว่าจ้างคนประจำเรือฉบับแรกยังมีผลผูกพันคู่สัญญาอยู่นั้น พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 ได้มีผลใช้บังคับแล้ว การที่จำเลยตกลงว่าจ้างโจทก์ให้ทำงานในตำแหน่งต้นกลประจำอยู่บนเรือของจำเลยและได้รับค่าจ้างตามสัญญาว่าจ้างคนประจำเรือฉบับแรก จึงถือเป็นการทำข้อตกลงการจ้างงานของคนประจำเรือตามบทนิยามที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติดังกล่าวแล้ว
โจทก์ฟ้องเรียกร้องสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้ากับค่าชดเชยอันเป็นการเรียกร้องตามสิทธิและหน้าที่ที่จะพึงมีตามกฎหมายในการเลิกจ้างซึ่งจะต้องพิจารณาตามบทกฎหมายที่ใช้บังคับอยู่ในขณะที่เลิกจ้าง ข้อพิพาทระหว่างโจทก์กับจำเลยในส่วนที่เกี่ยวกับการเลิกจ้างตามสัญญาว่าจ้างคนประจำเรือฉบับแรกจึงต้องอยู่ภายใต้บังคับพ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 ส่วนสัญญาว่าจ้างคนประจำเรือฉบับที่ 2 นั้น โจทก์เริ่มต้นทำงานตามสัญญาดังกล่าวตั้งแต่วันที่ 17 กันยายน 2559 อันเป็นเวลาภายหลังจากที่ พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 มีผลใช้บังคับแล้ว สิทธิและหน้าที่ที่จะพึงมีตามกฎหมายในการเลิกจ้างตามสัญญาว่าจ้างคนประจำเรือฉบับที่ 2 จึงต้องอยู่ภายใต้บังคับ พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 เช่นกัน
เมื่อ พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 มาตรา 4 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า "การจ้างงานระหว่างเจ้าของเรือกับคนประจำเรือตามพระราชบัญญัตินี้ไม่อยู่ภายใต้บังคับกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน กฎหมายว่าด้วยความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน กฎหมายว่าด้วยการประกันสังคม และกฎหมายว่าด้วยเงินทดแทน" และไม่ปรากฏว่า พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 ได้บัญญัติในส่วนของค่าชดเชยไว้เป็นการเฉพาะ หรือบัญญัติให้คนประจำเรือได้รับผลประโยชน์ตอบแทนไม่น้อยกว่าที่กำหนดไว้ในกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน หรือมีบทบัญญัติอื่นที่ยกเว้นไม่ให้นำพระราชบัญญัติดังกล่าวใช้บังคับแก่ข้อตกลงจ้างงานของคนประจำเรือที่ได้ทำไว้ก่อนวันที่พระราชบัญญัติดังกล่าวใช้บังคับ ดังนั้น จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558
การที่โจทก์กับจำเลยทำสัญญาว่าจ้างคนประจำเรือกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นการทำงานและระยะเวลาสิ้นสุดไว้ตาม พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 มาตรา 43 วรรคหนึ่งและวรรคสอง และมาตรา 44 วรรคหนึ่ง กับก่อนที่จำเลยจะตกลงจ้างคนประจำเรือทุกครั้งจำเลยจะต้องจัดทำการอบรมทดสอบร่างกายจิตใจและความรู้ความสามารถในการทำงานบนเรือรวมถึงความรู้เกี่ยวกับกฎข้อบังคับระหว่างประเทศที่เกี่ยวข้องกับเรือเดินทะเลเพื่อคัดเลือกบุคคลที่มีความพร้อม หากพิจารณาแล้วเห็นว่า บุคคลใดมีความพร้อมผ่านเกณฑ์ จำเลยจะตกลงว่าจ้างให้ทำงานในครั้งต่อไป ประกอบกับการทำงานบนเรือเดินทะเลที่มีลักษณะและสภาพของงานแตกต่างจากการทำงานของลูกจ้างทั่วไป การที่จำเลยต้องทำการอบรมทดสอบร่างกายจิตใจและความรู้ความสามารถในการทำงานบนเรือก่อนที่จะตกลงจ้างคนประจำเรือทุกครั้ง แสดงให้เห็นว่าจำเลยประสงค์ที่จะจ้างคนประจำเรือมีกำหนดระยะเวลาเป็นคราว ๆ ไป
สัญญาว่าจ้างคนประจำเรือฉบับที่ 2 ข้อ 4 ที่กำหนดว่า หากสัญญาว่าจ้างสิ้นสุดลงในขณะที่เรือมิได้อยู่ในเมืองท่า ให้ถือว่าสัญญาฉบับนี้ได้รับการต่ออายุออกไปอีกเป็นระยะเวลาไม่เกินสามเดือน และบริษัทจะดำเนินการจัดส่งคนประจำเรือกลับยังภูมิลำเนาเดิมในเมืองท่าที่สะดวกในการเดินทางกลับ ไม่ได้เป็นข้อบ่งชี้ว่าสัญญาว่าจ้างคนประจำเรือฉบับที่ 2 เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน แต่คงหมายความเพียงว่าเมื่อสัญญาจ้างที่กำหนดระยะเวลาไว้สิ้นสุดลงในขณะที่เรือมิได้อยู่ในเมืองท่า ก็ให้ต่ออายุสัญญาว่าจ้างออกไปอีกระยะหนึ่งเพื่อจำเลยจะได้ดำเนินการจัดส่งคนประจำเรือกลับภูมิลำเนาเดิมของคนประจำเรือเท่านั้น อันเป็นการคุ้มครองคนประจำเรือว่าก่อนที่จะส่งคนประจำเรือซึ่งอยู่ในระหว่างการเดินเรือกลับภูมิลำเนานั้น คนประจำเรือมีสิทธิได้รับค่าจ้างต่อไปอีกระยะหนึ่งแต่ไม่เกินสามเดือน ดังนี้ สัญญาว่าจ้างคนประจำเรือระหว่างโจทก์กับจำเลยฉบับที่ 2 จึงไม่ใช่สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน
เมื่อสัญญาว่าจ้างคนประจำเรือฉบับที่ 2 ระหว่างโจทก์กับจำเลยเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างและมีการสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในข้อตกลงการจ้างงานของคนประจำเรือ หรือสิ้นสุดลงตามเงื่อนไขที่ตกลงกันไว้ตาม พ.ร.บ.แรงงานทางทะเล พ.ศ. 2558 มาตรา 44 วรรคหนึ่ง โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า