คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 20

อุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่าตามประกาศรายงานการประชุมตัวแทนลูกจ้างกับบริษัทฯ เอกสารหมาย จ.6 ข้อ 1.1 มีความหมายว่า จำเลยจะต้องไม่นำค่าครองชีพมารวมคิดในการปรับอัตราค่าจ่างขั้นต่ำกับเงินค่าจ้าง โดยอ้างว่ามีประเพณีปฏิบัติมาตั้งแต่เริ่มมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งได้แยกจ่ายค่าจ้างกับค่าครองชีพออกจากกันมาโดยตลอด และการจ่ายค่าจ้างจำเลยจะจ่ายไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายทุกครั้ง ซึ่งตามประกาศรายงานการประชุมตัวแทนลูกจ้างกับบริษัทฯก็ให้ปฏิบัติต่อไป ดังนั้นการที่โจทก์นำค่าครองชีพมารวมคิดคำนวณในการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเป็นการขัดต่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ระบุว่าสิทธิและผลประโยชน์อื่นใดนอกเหนือจากข้อตกลงนี้และจำเลยได้จัดให้ลูกจ้างอยู่ก่อนแล้ว ให้เป็นไปในอัตราและระบบเดิม อุทธรณ์ของโจทก์เป็นการอุทธรณ์ถึงการแปลความหมายของข้อความ จึงเป็นการอุทธรณ์ในข้อกฎหมาย
อุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า การนำค่าครองชีพมารวมคิดคำนวณในการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ เป็นการขัดต่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมนั้น หากข้อเท็จจริงฟังได้ว่า ประกาศรายงานการประชุมตัวแทนลูกจ้างกับบริษัทฯ มีความหมายว่า จำเลยจะต้องไม่นำค่าครองชีพมารวมคิดคำนวณในการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ก็จะต้องวินิจฉัยต่อไปว่าการดังกล่าวอยู่ในความหมายของคำว่าสิทธิประโยชน์ที่จำเลยจัดให้ลูกจ้างอยู่ก่อนการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมซึ่งจำเลยจะต้องปฏิบัติไปตามเดิมหรือไม่ อันเป็นการแปลความหมายของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง อุทธรณ์ของโจทก์ในเรื่องนี้จึงเป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมายเช่นกัน
โจทก์อ้างเหตุว่า ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมมุ่งหมายจะให้จำเลยจ่ายค่าครองชีพแยกจากค่าจ้าง โดยจำเลยต้องจ่ายค่าจ้างหรือเงินเดือนไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ซึ่งจำเลยก็ได้ปฏิบัติเช่นนั้นตลอดมาโดยจำเลยจะไม่นำค่าครองชีพมารวมคิดในการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำกับค่าจ้างหรือเงินเดือน ซึ่งหากเป็นความจริงก็อาจถือได้ว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างทำให้เกิดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างจำเลยกับลูกจ้างของจำเลยว่าจำเลยจะไม่นำค่าครองชีพมารวมคิดในการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำกับค่าจ้างหรือเงินเดือน ส่วนตามประกาศรายงานการประชุมตัวแทนลูกจ้างกับบริษัทฯ ที่ระบุว่าค่าครองชีพไม่ได้นำเข้ามาร่วมกับเงินเดือน หลักเกณฑ์เหมือนเดิมนั้น ก็คือให้จำเลยจ่ายค่าจ้างไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำและจ่ายค่าครองชีพแยกจากกันโดยไม่นำมารวมคิดคำนวณอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามผลของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งหากเป็นความจริง ตามที่โจทก์กล่าวอ้างทั้งสองประการดังกล่าวก็อาจถือได้ว่าจำเลยทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับลูกจ้างของจำเลยที่จะไม่นำค่าครองชีพมารวมกับค่าจ้างหรือเงินเดือนคิดคำนวณอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ และจะจ่ายค่าจ้างหรือเงินเดือนตามอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ และการที่จำเลยนำค่าครองชีพมารวมกับค่าจ้างหรือเงินเดือนในการคิดคำนวณอัตราค่าจ้างขั้นต่ำก็อาจเป็นการขัดต่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

เมื่อไม่ปรากฏว่ามีสัญญาหรือมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ห้ามโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งของโจทก์ทั้งหกแม้ตามสำเนาใบสมัครงานของโจทก์ที่ 1 โจทก์ที่ 2 โจทก์ที่ 3และโจทก์ที่ 5 จะระบุว่าโจทก์ที่ 1 สมัครทำงานในตำแหน่งพนักงานห้องซักผ้า โจทก์ที่ 2 โจทก์ที่ 3 และโจทก์ที่ 5สมัครทำงานในตำแหน่งพนักงานซักรีดผ้าเครื่องใหญ่ก็ตามก็เป็นเรื่องโจทก์แสดงความประสงค์จะทำงานในตำแหน่งดังกล่าว เท่านั้น และไม่ปรากฏว่าจำเลยได้ประกาศรับสมัครพนักงาน ในตำแหน่งดังกล่าว เมื่อจำเลยรับโจทก์ที่ 1 ที่ 2 ที่ 3และที่ 5 เข้าทำงานและให้ทำงานในตำแหน่ง พนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ ก็ไม่ปรากฏว่าจำเลยได้ทำสัญญา ว่าจะให้โจทก์ทั้งสี่ดังกล่าวทำงานในตำแหน่ง พนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่อย่างเดียว เช่นเดียวกับเมื่อจำเลย รับโจทก์ที่ 4 และโจทก์ที่ 6 เข้าทำงาน โดยเฉพาะ โจทก์ที่ 4 และโจทก์ที่ 6 นั้นเมื่อสมัครเข้าทำงานกับจำเลย ก็มิได้ระบุว่าจะขอทำงานในตำแหน่งใดแผนกใด ดังนี้ การที่จำเลยจะรับโจทก์ทั้งหกเข้าทำงานและให้ทำงานในตำแหน่ง พนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ตลอดมา ก็ไม่เป็นการผูกมัดจำเลย ว่าจะต้องให้โจทก์ทั้งหกทำงานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ตลอดไป นอกจากนี้ งาน ใน ตำแหน่งรีดผ้าเครื่องใหญ่แผนกห้องผ้าหรือซักรีด และงานตำแหน่งพนักงานทำความสะอาด แผนกทำความสะอาด ต่างก็อยู่ในระดับเดียวกัน และเป็นงานที่ไม่ต้องใช้ความรู้ ความสามารถเป็นพิเศษ พนักงานในแผนกหนึ่งย่อมสามารถสับเปลี่ยน ไป ทำงานในอีกแผนกหนึ่งได้ และเหตุที่จำเลยย้ายโจทก์ ไปอยู่แผนกทำความสะอาดก็เพราะพนักงานรีดผ้า โดยเครื่องรีดและพับผ้าอัตโนมัติที่จำเลยติดตั้งใหม่ ไม่ต้องใช้ความชำนาญมากดังแต่ก่อน และเป็นเรื่องที่จำเลย จัดการบริหารงานบุคคลเพื่อลดค่าใช้จ่ายของจำเลย ส่วนค่าจ้างและผลประโยชน์ต่าง ๆ ของโจทก์ทั้งหก เมื่อย้ายไปอยู่แผนกทำความสะอาดก็มิได้ลดลงกว่าเดิม ทั้งจำเลยย้ายโจทก์ทั้งหกไปอยู่แผนกทำความสะอาดนี้ มิได้เป็นการกลั่นแกล้งโจทก์ทั้งหก การที่จำเลย ย้ายโจทก์ทั้งหกจากแผนกห้องผ้าหรือซักรีดไปอยู่แผนกทำความสะอาดจึงไม่ถือว่าเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้างของโจทก์ทั้งหก จำเลยผู้เป็นนายจ้างจึงมีอำนาจกระทำได้

เมื่อไม่ปรากฏว่ามีสัญญาหรือมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ห้ามโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งของโจทก์ทั้งหก แม้ตามสำเนาใบสมัครงานของโจทก์ที่ 1โจทก์ที่ 2 โจทก์ที่ 3 และโจทก์ที่ 5 จะระบุว่าโจทก์ที่ 1 สมัครทำงานในตำแหน่งพนักงานห้องซักผ้า โจทก์ที่ 2 โจทก์ที่ 3 และโจทก์ที่ 5 สมัครทำงานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ก็ตาม ก็เป็นเรื่องโจทก์แสดงความประสงค์จะทำงานในตำแหน่งดังกล่าวเท่านั้น และไม่ปรากฏว่าจำเลยได้ประกาศรับสมัครพนักงานในตำแหน่งดังกล่าว เมื่อจำเลยรับโจทก์ที่ 1 ที่ 2 ที่ 3 และที่ 5 เข้าทำงานและให้ทำงานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ ก็ไม่ปรากฏว่าจำเลยได้ทำสัญญาว่าจะให้โจทก์ทั้งสี่ดังกล่าวทำงานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่อย่างเดียว เช่นเดียวกับเมื่อจำเลยรับโจทก์ที่ 4 และโจทก์ที่ 6 เข้าทำงาน โดยเฉพาะโจทก์ที่ 4 และโจทก์ที่ 6 นั้นเมื่อสมัครเข้าทำงานกับจำเลยก็มิได้ระบุว่าจะขอทำงานในตำแหน่งใดแผนกใด ดังนี้ การที่จำเลยจะรับโจทก์ทั้งหกเข้าทำงานและให้ทำงานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ตลอดมา ก็ไม่เป็นการผูกมัดจำเลยว่าจะต้องให้โจทก์ทั้งหกทำงานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ตลอดไป นอกจากนี้งานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่แผนกห้องผ้าหรือซักรีด และงานตำแหน่งพนักงานทำความสะอาด แผนกทำความสะอาด ต่างก็อยู่ในระดับเดียวกัน และเป็นงานที่ไม่ต้องใช้ความรู้ความสามารถเป็นพิเศษ พนักงานในแผนกหนึ่งย่อมสามารถสับเปลี่ยนไปทำงานในอีกแผนกหนึ่งได้ และเหตุที่จำเลยย้ายโจทก์ไปอยู่แผนกทำความสะอาดก็เพราะพนักงานรีดผ้าโดยเครื่องรีดและพับผ้าอัตโนมัติที่จำเลยติดตั้งใหม่ไม่ต้องใช้ความชำนาญมากดังแต่ก่อน และเป็นเรื่องที่จำเลยจัดการบริหารงานบุคคลเพื่อลดค่าใช้จ่ายของจำเลย ส่วนค่าจ้างและผลประโยชน์ต่าง ๆ ของโจทก์ทั้งหกเมื่อย้ายไปอยู่แผนกทำความสะอาดก็มิได้ลดลงกว่าเดิม ทั้งจำเลยย้ายโจทก์ทั้งหกไปอยู่แผนกทำความสะอาดนี้มิได้เป็นการกลั่นแกล้งโจทก์ทั้งหก การที่จำเลยย้ายโจทก์ทั้งหกจากแผนกห้องผ้าหรือซักรีดไปอยู่แผนกทำความสะอาดจึงไม่ถือว่าเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้างของโจทก์ทั้งหก จำเลยผู้เป็นนายจ้างจึงมีอำนาจกระทำได้

การที่จำเลยรับโจทก์ทั้งหกเข้าทำงานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ตลอดมาไม่เป็นการผูกมัดจำเลยว่าจะต้องให้โจทก์ทั้งหกทำงานในตำแหน่งนั้น ตลอดไป งานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่แผนกห้องผ้าหรือซักรีดและงานตำแหน่งพนักงานทำความสะอาดต่างก็ใช้พนักงานระดับต่ำสุดเป็นงานระดับเดียวกันไม่ต้องใช้ความรู้ความสามารถเป็นพิเศษ พนักงานสามารถสับเปลี่ยนแผนกได้ จำเลยย้ายโจทก์ไปอยู่แผนกทำความสะอาดเพราะพนักงานรีดผ้าโดยเครื่องอัตโนมัติที่ติดตั้งใหม่ไม่ต้องใช้ความชำนาญมากและมีพนักงานจากบริษัทอื่นรับจ้างทำหน้าที่ดังกล่าวในค่าจ้างที่ถูกกว่า เป็นเรื่องที่จำเลยจัดการบริหารงานบุคคลเพื่อลดค่าใช้จ่ายค่าจ้างและผลประโยชน์ของโจทก์ทั้งหกก็มิได้ลดลงเมื่อย้ายแผนก และไม่ปรากฏว่าการที่จำเลยย้ายโจทก์ทั้งหกเป็นการกลั่นแกล้ง จึงไม่ถือเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง จำเลยมีอำนาจทำได้

มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518เป็นกรณีต่อเนื่องมาจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง ข้อตกลงนี้จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น จำเลยที่ 1 รับโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 กลับเข้าทำงานใหม่โดยมิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิม จึงมิใช่กรณีจะนำบทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงมาแล้วว่าอย่างไร จะอุทธรณ์ให้ศาลฎีกาฟังข้อเท็จจริงผิดไปจากที่ศาลแรงงานกลางฟังมาไม่ได้ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 54

เมื่อนายจ้างได้ออกคำสั่งอันถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างและได้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างแล้ว นายจ้างจะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือออกคำสั่งใหม่อันจะมีผลให้ลูกจ้างต้องเสียประโยชน์โดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหาได้ไม่ และเมื่อนายจ้างออกคำสั่งทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายนอกเหนือจากที่จะได้รับบำเหน็จตามคำสั่งเดิมโดยมิได้ยื่นข้อเรียกร้องและไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ จึงเป็นการต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 20

ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยว่า จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยโจทก์มิได้ตกลงยินยอมด้วย จำเลยอุทธรณ์ว่า ตามพฤติกรรมถือได้ว่าโจทก์ได้ให้ความยินยอมด้วยในการแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างดังกล่าวแล้ว เป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานของศาลแรงงานกลางเป็นปัญหาข้อเท็จจริงต้องห้ามอุทธรณ์ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 54 จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยมิได้ยื่นข้อเรียกร้องและไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ จึงเป็นการต้องห้ามตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20คำสั่งที่ 6/2525 ไม่มีผลบังคับแก่โจทก์ ต้องบังคับตามคำสั่งที่ 63/2517.

ข้อบังคับการนิคมอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย ฉบับที่ 31ว่าด้วยกองทุนสงเคราะห์ พ.ศ. 2519 กำหนดให้จ่ายเงินสงเคราะห์แก่ลูกจ้างเมื่อลูกจ้างออกจากงานเพราะเกษียณอายุ ถูกเลิกจ้างหรือลาออกหรือตาย เป็นการจ่ายเงินสวัสดิการหรือประโยชน์อื่นของลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน ตรงกับความหมายของสภาพการจ้างตามที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 5จำเลยได้ใช้บังคับกับพนักงานตลอดมา จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องระหว่างจำเลยกับลูกจ้าง หากจำเลยประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับนี้ในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จำเลยจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน หรือมิฉะนั้นจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกัน หรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของพ.ร.บ. ดังกล่าวต่อไป อุทธรณ์ของจำเลยที่ว่าข้อบังคับดังกล่าวเป็นคำสั่งระเบียบแบบแผนซึ่งออกโดยกฎหมายปกครอง ไม่ต้องนำไปตกลงกับลูกจ้าง ไม่ใช่เรื่องที่จะนำกฎหมายแรงงานมาใช้บังคับ แม้จำเลยจะได้ยกขึ้นต่อสู้ในคำให้การ แต่ศาลแรงงานกลางได้พิจารณาพิพากษาคดีเสร็จแล้วโดยไม่มีเหตุสงสัยว่าคดีนี้ไม่นำกฎหมายแรงงานมาใช้บังคับและไม่อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงานกลาง และศาลแรงงานกลางมิได้ยกปัญหานี้ขึ้นว่ากล่าวแต่อย่างใด จึงเป็นอุทธรณ์ที่ไม่ได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วในศาลชั้นต้น ต้องห้ามอุทธรณ์ตาม ป.วิ.พ. มาตรา 225ประกอบด้วย พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 31.

โจทก์อุทธรณ์ในข้อที่โจทก์มิได้บรรยายเป็นข้อหาไว้ในคำฟ้อง แม้ชั้นพิจารณาจำเลยจะเป็นฝ่ายนำสืบถึงข้อเท็จจริงดังกล่าว และศาลแรงงานกลางรับวินิจฉัยให้ ก็เป็นเรื่องนอกประเด็นต้องถือว่าเป็นเรื่องที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วในศาลแรงงานกลาง ต้องห้ามอุทธรณ์ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 ประกอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย
ระเบียบการธนาคารออมสิน ฉบับที่ 180 ว่าด้วยการลาของพนักงานธนาคารออมสิน กล่าวถึงสิทธิของพนักงานธนาคารออมสินที่มีเวลาทำงานในธนาคารออมสินเป็นระยะเวลานานเท่าใดแล้วมีสิทธิลาป่วย ลากิจโดยได้รับเงินเดือนเต็มหรือกึ่งหนึ่งหรือไม่ได้รับเงินเดือนในปีหนึ่งมีจำนวนกี่วัน โดยระเบียบมิได้กล่าวถึงเรื่องการกำหนดคุณสมบัติของผู้สมัครสอบคัดเลือกเพื่อเลื่อนตำแหน่งให้มีระดับสูงขึ้น การที่จำเลยกำหนดคุณสมบัติของผู้สมัครสอบคัดเลือกเพื่อเลื่อนตำแหน่งโดย กำหนดว่าต้องมีวันลาไม่เกิน 54 วัน ภายใน 3 ปีนับถึงวันปิดรับสมัคร จึงไม่กระทบถึงสิทธิของพนักงานจำเลย และไม่ฝ่าฝืนระเบียบการธนาคารออมสิน ฉบับที่ 180

โจทก์อุทธรณ์ในข้อที่โจทก์มิได้บรรยายเป็นข้อหาไว้ในคำฟ้องแม้ชั้นพิจารณาจำเลยจะเป็นฝ่ายนำสืบถึงข้อเท็จจริงดังกล่าวและ ศาลแรงงานกลาง รับวินิจฉัยให้ก็เป็นเรื่องนอกประเด็นต้องถือว่าเป็นเรื่องที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วใน ศาลแรงงานกลางต้องห้ามอุทธรณ์ตาม ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225ประกอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 31 ศาลฎีกา ไม่รับวินิจฉัย ระเบียบการธนาคาร ออมสิน ฉบับที่ 180 ว่าด้วยการลาของพนักงานธนาคารออมสิน กล่าวถึงสิทธิของพนักงานธนาคารออมสินที่มีเวลาทำงานในธนาคาร ออมสิน เป็นระยะเวลานานเท่าใดแล้วมีสิทธิลาป่วย ลากิจโดยได้รับเงินเดือนเต็มหรือกึ่งหนึ่งหรือไม่ได้รับเงินเดือนในปีหนึ่งมีจำนวนกี่วัน โดย ระเบียบมิได้กล่าวถึงเรื่องการกำหนดคุณสมบัติของผู้สมัครสอบคัดเลือกเพื่อเลื่อนตำแหน่งให้มีระดับสูงขึ้น การที่จำเลยกำหนดคุณสมบัติของผู้สมัครสอบคัดเลือกเพื่อเลื่อนตำแหน่งโดย กำหนดว่าต้องมีวันลาไม่เกิน 54 วัน ภายใน 3 ปีนับถึงวันปิดรับสมัคร จึงไม่กระทบถึงสิทธิของพนักงานจำเลย และไม่ฝ่าฝืนระเบียบการธนาคาร ออมสิน ฉบับที่ 180.