คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ม. 56 วรรคสอง

เมื่อปรากฏว่างานที่โจทก์ทั้งสี่สิบสองทำเป็นงานขนส่งทางบกและจำเลยไม่ได้ตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่โจทก์ทั้งสี่สิบสอง แม้โจทก์ทั้งสี่สิบสองจะไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาก็ตามแต่ก็มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 65 (9) ประกอบกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ออกตามความใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ข้อ 6 จำเลยจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าตอบแทนการทำงานหากโจทก์ทั้งสี่สิบสองได้ทำงานล่วงเวลา หาใช่ว่าเมื่อลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาแล้วจะถูกตัดสิทธิมิให้ได้รับค่าจ้างธรรมดาไปด้วยไม่
เมื่อศาลแรงงานกลางยังไม่ได้ฟังข้อเท็จจริงเกี่ยวกับโจทก์แต่ละคนเพียงพอที่ศาลฎีกาจะพิพากษาถึงการจ่ายค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาให้โจทก์แต่ละคนได้ จึงต้องย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเกี่ยวกับโจทก์แต่ละคนว่าได้ทำงานล่วงเวลาหรือไม่ ทำงานล่วงเวลาจำนวนกี่ชั่วโมง ได้รับค่าจ้างเฉลี่ยชั่วโมงละเท่าใด กรณีที่ศาลแรงงานกลางเห็นว่าข้อเท็จจริงที่ฟังใหม่จะเป็นผลให้คำพิพากษาเปลี่ยนแปลงก็ให้ศาลแรงงานกลางพิพากษาคดีส่วนนี้ใหม่ตามรูปคดี ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสองและวรรคสาม

จำเลยทั้งสามทำสัญญาจ้างโจทก์ให้ทำงานตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2545 ถึงวันที่ 30 มีนาคม 2548 ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายเอกสาร ต่อมาวันที่ 1 ธันวาคม 2546 จำเลยทั้งสามมีหนังสือเลิกสัญญาจ้างแก่โจทก์ให้มีผลเป็นการเลิกจ้างตั้งแต่วันที่ 15 มกราคม 2547 เนื่องจากจำเลยทั้งสามมีความจำเป็นต้องลดรายจ่ายหรือตัดทอนรายจ่ายลง โดยอ้างว่าการเลิกจ้างเป็นไปตามข้อตกลงในสัญญาจ้าง ซึ่งตามข้อตกลงในสัญญาจ้างดังกล่าว คือ สัญญาจ้างเอกสารหมาย จ.2 หรือ ล.7 ที่ระบุว่า "การสิ้นสุดสัญญาจ้างอาจจะเกิดขึ้นได้ก่อนวันสิ้นสุดสัญญาตามข้อตกลงเนื่องจากเหตุการณ์ใดเหตุการณ์หนึ่งหรือหลายเหตุการณ์ดังต่อไปนี้ (ก) การตัดทอนรายจ่าย - การเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากขาดตำแหน่งที่เหมาะสมแก่การใช้ทักษะของลูกจ้าง" ดังนั้น การเลิกจ้างโจทก์ตามข้อตกลงดังกล่าวจึงต้องปรากฏข้อเท็จจริงด้วยว่าจำเลยทั้งสามไม่มีตำแหน่งที่เหมาะสมแก่การใช้ทักษะในการทำงานของโจทก์ อีกทั้งจะต้องปรากฏว่ากรณีการเลิกจ้างดังกล่าวมีเหตุแห่งการเลิกจ้างและเป็นเหตุอันสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างด้วย ซึ่งศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยทั้งสามประสบปัญหาด้านการเงินจึงต้องลดค่าใช้จ่ายและไม่สามารถหาตำแหน่งที่เหมาะสมกับค่าจ้างให้โจทก์ต่อไปได้ การที่จำเลยทั้งสามเลิกจ้างโจทก์จึงมิใช่กรณีที่ขาดตำแหน่งที่เหมาะสมกับทักษะการทำงานของโจทก์ เป็นแต่เพียงขาดตำแหน่งที่เหมาะสมกับค่าจ้างของโจทก์ และการเลิกจ้างโจทก์เพราะจำเลยทั้งสามประสบปัญหาด้านการเงินนั้น ก็ยังไม่ปรากฏว่าประสบปัญหาเพียงใด ถึงขนาดมีความจำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ และตามหนังสือเลิกจ้างให้เหตุผลในการเลิกจ้างโจทก์ คือ ตามแผนการตัดทอนค่าใช้จ่าย ดังนั้น การจะพิจารณาว่าที่จำเลยทั้งสามเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ จึงต้องให้ได้ข้อเท็จริงว่า จำเลยทั้งสามประสบปัญหาด้านการเงินเพียงใด มีความจำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ มีแผนการตัดทอนค่าใช้จ่ายอย่างไร ได้ดำเนินการตามแผนการดังกล่าวหรือไม่ อย่างไร และจำเลยทั้งสามขาดตำแหน่งที่เหมาะสมแก่ทักษะการทำงานของโจทก์หรือไม่ อย่างไร อันเป็นข้อเท็จจริงที่จะใช้วินิจฉัยข้อกฎหมายว่า การเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ จึงให้ย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยรับฟังข้อเท็จจริงดังกล่าว แล้วดำเนินการต่อไปตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสองหรือวรรคสาม แล้วแต่กรณี

พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน มาตรา 54 วรรคหนึ่ง บัญญัติให้อุทธรณ์คำพิพากษาหรือคำสั่งของศาลแรงงานได้แต่เฉพาะในปัญหาข้อกฎหมายโดยการพิจารณาพิพากษาของศาลฎีกาจะต้องถือข้อเท็จจริงตามที่ศาลแรงงานได้วินิจฉัยมาตามมาตรา 56 วรรคสอง เป็นการบัญญัติเกี่ยวกับการอุทธรณ์ไว้โดยเฉพาะแล้ว จึงไม่อาจนำ ป.วิ.พ. มาตรา 224 วรรคหนึ่ง ที่ผู้พิพากษาผู้นั่งพิจารณาคดีในศาลชั้นต้นจะรับรองว่ามีเหตุอันควรอุทธรณ์ได้มาใช้บังคับ แม้ตามมาตรา 31 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ จะบัญญัติให้นำบทบัญญัติแห่ง ป.วิ.พ. มาใช้บังคับด้วย ก็ต้องเป็นกรณีที่ไม่ขัดหรือแย้งกับบทบัญญัติแห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ ด้วย เมื่อคดีแรงงานให้อุทธรณ์ได้แต่เฉพาะปัญหาข้อกฎหมายจึงไม่อาจมีการรับรองให้อุทธรณ์ในปัญหาข้อเท็จจริงได้ ทั้งการที่ผู้พิพากษาผู้นั่งพิจารณาคดีจะรับรองให้อุทธรณ์ในปัญหาข้อเท็จจริงตาม ป.วิ.พ. มาตรา 224 วรรคหนึ่ง บัญญัติไว้ก็เป็นเรื่องเฉพาะตัว และอุทธรณ์ของโจทก์ไม่ใช่ปัญหาเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน
(คำสั่งคำร้อง)

พ.ร.บ.ประกันสังคมฯ มาตรา 56 เป็นข้อกำหนดในเรื่องระยะเวลาและวิธีการขอรับประโยชน์ทดแทน ดังนั้นหากผู้ยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนมิได้ยื่นขอภายในกำหนดระยะเวลา 1 ปี นับแต่วันที่มีสิทธิขอรับประโยชน์ทดแทนตามปกติบุคคลนั้นย่อมเสียสิทธิ แต่เมื่อมาตรา 56 วรรคหนึ่งไม่ได้บัญญัติตัดสิทธิผู้ยื่นคำขอไว้โดยเด็ดขาด ก็ต้องแปลว่า การที่ผู้ยื่นคำขอยื่นคำขอเกินกำหนดระยะเวลา 1 ปี อันจะทำให้ผู้ยื่นคำขอต้องเสียสิทธินั้น ต้องเป็นกรณีที่ผู้ยื่นคำขอไม่มีเหตุผลอันสมควรหรือความจำเป็นที่ต้องใช้สิทธิล่าช้า หากผู้ยื่นคำขอมีเหตุสมควรหรือความจำเป็นที่ต้องใช้สิทธิล่าช้าก็จะนำระยะเวลาดังกล่าวมาตัดสิทธิผู้ยื่นคำขอเสียทีเดียวหาได้ไม่
โจทก์ยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนในกรณีชราภาพเกินกำหนดระยะเวลา 1 ปี ตามมาตรา 56 วรรคหนึ่ง แต่ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมายังไม่พอ ที่จะวินิจฉัยว่าโจทก์มีเหตุอันสมควรหรือความจำเป็นใด จึงยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนล่าช้า เห็นสมควรให้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงดังกล่าวเสียก่อน

โจทก์ฟ้องว่า ม. ได้มาซึ่งค่าชดเชยเพราะการที่โจทก์กระทำเพื่อชำระหนี้โดย ม. ปราศจากมูลอันจะอ้างกฎหมายได้และเป็นทางให้โจทก์เสียเปรียบ อันเป็นลาภมิควรได้ตาม ป.พ.พ. มาตรา 406 วรรคหนึ่ง มิใช่เป็นการฟ้องในฐานะเจ้าของทรัพย์สินเรียกเอาคืนทรัพย์สินจากบุคคลผู้ไม่มีสิทธิยึดถือไว้ตามมาตรา 1336 โจทก์จึงต้องฟ้องคดีภายในกำหนดหนึ่งปีนับแต่เวลาที่โจทก์รู้ว่าตนมีสิทธิเรียกคืน หรือเมื่อพ้นสิบปีนับแต่เวลาที่สิทธินั้นได้มีขึ้นตามมาตรา 419
ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า โจทก์ทราบว่าตนมีสิทธิเรียกเงินคืนตั้งแต่วันที่โจทก์ได้รับหนังสือของกระทรวงการคลัง โดยข้อเท็จจริงในสำนวนไม่ปรากฏว่าผู้แทนนิติบุคคลของโจทก์หรือผู้มีอำนาจกระทำการแทนทราบเรื่องในเอกสารดังกล่าวเมื่อใดนั้น เป็นการไม่ชอบ กรณียังไม่อาจวินิจฉัยได้ว่าโจทก์รู้ว่าตนมีสิทธิเรียกเงินคืนเมื่อใดอันเป็นการกำหนดตั้งต้นนับอายุความ ให้ศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมว่าผู้แทนนิติบุคคลของโจทก์หรือผู้มีอำนาจกระทำการแทนทราบเรื่องในเอกสารดังกล่าวเมื่อใด แล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี

ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและประกาศข้อปฏิบัติของคนงานของบริษัทส. ซึ่งผู้ร้องรับโอนกิจการมานั้นกำหนดห้ามลูกจ้างโดยเพียงแต่ลูกจ้างทะเลาะวิวาทกันในบริเวณโรงงานหรือบริเวณที่ทำงานนายจ้างก็เลิกจ้างได้แล้วแต่ตามประกาศใหม่ของผู้ร้องฉบับลงวันที่7กุมภาพันธ์พ.ศ.2538กำหนดห้ามลูกจ้างโดยการทะเลาะวิวาทกันนั้นต้องถึงขั้นชกต่อยตบตีทำร้ายร่างกันกันนายจ้างจึงจะเลิกจ้างได้ประกาศใหม่ของผู้ร้องจึงหาได้เป็นโทษต่อลูกจ้างตามอุทธรณ์ของผู้คัดค้านไม่เมื่อเป็นดังนี้ประกาศใหม่ของผู้ร้องฉบับลงวันที่7กุมภาพันธ์พ.ศ.2538ดังกล่าวจึงมีผลใช้บังคับได้แม้จะไม่ได้ปรึกษาหารือกับตัวแทนฝ่ายลูกจ้างก็ตามเพราะตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดว่า"ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนี้อาจมีการแก้ไขเพื่อความเหมาะสมกับเหตุการณ์และการทำงานของบริษัทซึ่งบริษัทจะเจรจาและปรึกษาหารือกับตัวแทนฝ่ายลูกจ้างก่อนเสมอเพื่อให้เกิดความเข้าใจอันดีระหว่างบริษัทกับลูกจ้างทุกคน"นั้นหมายถึงกรณีที่จะมีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงไปในทางเป็นโทษแก่ลูกจ้างและเมื่อศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงว่าผู้คัดค้านได้ใช้ไม้กวาดตีทำร้ายร. ซึ่งเป็นหัวหน้างานเพราะไม่พอใจการสั่งงานซึ่งศาลฎีกาจำต้องถือตามข้อเท็จจริงดังกล่าวตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ.2522มาตรา56วรรคสองการกระทำของผู้คัดค้านจึงเป็นการฝ่าฝืนประกาศของผู้ร้องฉบับลงวันที่7กุมภาพันธ์พ.ศ.2538กรณีมีเหตุสมควรที่ผู้ร้องจะเลิกจ้างผู้คัดค้าน