คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา
ดิเรก อิงคนินันท์

การที่จำเลยที่ 1 และที่ 3 ถึงที่ 7 ลูกจ้างเพียงแต่ลงลายมือชื่อเพื่อรับทราบประกาศของโจทก์นายจ้างซึ่งห้ามมิให้พนักงานทั่วไปลาออกจากงานแล้วไปประกอบกิจการอย่างหนึ่งอย่างใดอันมีสภาพเป็นอย่างเดียวกันและเป็นการแข่งขันกับกิจการของโจทก์ หรือเข้าทำงานกับบุคคลใดอันมีสภาพการดำเนินธุรกิจเป็นอย่างเดียวกันและเป็นการแข่งขันกับกิจการของโจทก์ภายในระยะเวลา 2 เดือน โดยไม่มีข้อความส่วนใดในประกาศฉบับดังกล่าวที่แสดงให้เห็นว่าจำเลยที่ 1 และที่ 3 ถึงที่ 7 ยินยอมที่จะปฏิบัติตามเงื่อนไขดังกล่าว การลงลายมือชื่อลักษณะนี้ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการแสดงเจตนาให้ความยินยอมของลูกจ้าง เมื่อนายจ้างออกประกาศแต่เพียงฝ่ายเดียวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง จึงไม่มีผลให้จำเลยที่ 1 และที่ 3 ถึงที่ 7 ต้องปฏิบัติตาม

การที่โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 3 เปิดบริษัทนำเข้าและส่งออกเสื้อผ้ากีฬาและใช้อุปกรณ์ เครื่องมือและพนักงานของจำเลยที่ 3 บางส่วนทำงานส่วนตัวของโจทก์ เป็นการทุจริตต่อหน้าที่ จำเลยที่ 3 จึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ มาตรา 119 (4)

คดีนี้โจทก์นายจ้างฟ้องขอให้ศาลแรงงานกลางเพิกถอนคำสั่งของจำเลยพนักงานตรวจแรงงาน ที่สั่งให้โจทก์จ่ายค่าชดเชย และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่ จ. ลูกจ้างโดยศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เลิกจ้าง จ. มีผลสมบูรณ์แล้วตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2549 ดังนั้น สัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์กับ จ. จึงสิ้นสุดลงและมีผลตามกฎหมายนับตั้งแต่วันดังกล่าวเป็นต้นไป โจทก์ไม่อาจใช้สิทธิเพิกถอนการเลิกจ้างนั้นได้อีก แม้ว่าในภายหลังโจทก์จะพบเรื่องที่อ้างว่า จ. กระทำผิดระเบียบวินัยร้ายแรงกรณีละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงาน ติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร การทะเลาะวิวาท และการรับสินบน โจทก์จะยกเหตุดังกล่าวมาเป็นเหตุเลิกจ้างอีกครั้งหาได้ไม่ เพราะความสัมพันธ์ในฐานะนายจ้างและลูกจ้างระหว่างโจทก์กับ จ. ได้สิ้นสุดลงไปแล้ว
แม้ จ. ยื่นคำร้องต่อจำเลยเรียกร้องเฉพาะค่าชดเชย และให้การว่าไม่ติดใจเรียกร้องสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าอีกก็ตาม แต่สิทธิที่จะได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าของลูกจ้างเป็นสิทธิที่มีกฎหมายรับรองและคุ้มครองให้ ในกรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสอง กรณีไม่อาจถือได้ว่าเป็นการสละสิทธิ และสิทธิที่จะได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหาได้ระงับสิ้นไปไม่ เพราะมิใช่สัญญาประนีประนอมยอมความซึ่งคู่สัญญาตกลงระงับข้อพิพาทให้แก่กันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เมื่อสิทธิดังกล่าวคงมีอยู่ตามกฎหมาย ลูกจ้างจะใช้สิทธิเมื่อใดก็ได้ภายในอายุความตามที่กฎหมายกำหนด นอกจากนี้ไม่มีกฎหมายบัญญัติจำกัดสิทธิดังกล่าวของลูกจ้างในการยื่นคำร้องเพื่อให้ดำเนินการได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เมื่อจำเลยสอบสวนตามคำร้องของลูกจ้างแล้วปรากฏว่า ลูกจ้างมีสิทธิที่จะได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ซึ่งเป็นเงินที่โจทก์มีหน้าที่ต้องจ่ายตามกฎหมาย การที่จำเลยมีคำสั่งให้โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้าง จึงเป็นคำสั่งตามอำนาจหน้าที่ของจำเลยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 124 วรรคสาม คำสั่งของจำเลยที่สั่งให้โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจึงชอบด้วยกฎหมายแล้ว

จำเลยรับว่ามอบให้ ธ. ซึ่งเป็นผู้จัดการบริษัทจำเลยที่จังหวัดสงขลาเป็นตัวแทนของจำเลยในการประชุมแจ้งเรื่องให้พนักงานรวมทั้งโจทก์ทั้งหมดไปทำงานที่บริษัท ซ. ธ. จึงเป็นผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจากผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลย จึงเป็นตัวแทนและนายจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 และจำเลยซึ่งเป็นตัวการจะต้องผูกพันต่อลูกจ้างและโจทก์ทั้งหมดในการกระทำของ ธ. ที่ได้กระทำไปภายในขอบวัตถุประสงค์ของจำเลยตาม ป.พ.พ. มาตรา 820 ดังนั้น การที่ ธ. แจ้งต่อที่ประชุมว่าขอให้ลูกจ้างทั้งหมดไปทำงานที่บริษัท ซ. หากไม่ไปจะไม่จ่ายค่าจ้าง แม้การทำงานของโจทก์ทั้งหมดในบริษัทใหม่จะเป็นการทำงานเช่นเดิม แต่โจทก์ทั้งหมดไม่ยอมทำตามจะถือว่าเป็นความผิดของโจทก์ทั้งหมดไม่ได้ เป็นสิทธิของโจทก์ทั้งหมดที่จะไปทำงานกับบริษัทใหม่หรือไม่ก็ได้ พฤติการณ์ดังกล่าวถือได้จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งหมดแล้วตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคสอง

พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 52 และ 53 เป็นบทบัญญัติให้ศาลแรงงานมีอำนาจพิเศษ คือ การบัญญัติให้ศาลแรงงานมีอำนาจพิพากษาเกินคำขอและให้มีผลผูกพันผู้ที่มีผลประโยชน์ในมูลความแห่งคดีด้วยได้ เพราะคดีแรงงานเป็นคดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างและผู้มีผลประโยชน์ในมูลความแห่งคดี ซึ่งบางครั้งก็มีจำนวนมาก การต้องฟ้องร้องทุกเรื่องย่อมเกิดความล่าช้า เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและเพื่อประโยชน์ในการที่จะเกิดความสงบเรียบร้อยในสังคมและไม่ให้เกิดข้อพิพาทตามมา แต่จะต้องกำหนดไว้ในคำพิพากษาให้ชัดเจน การที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยทั้งสองปฏิบัติกับสมาชิกอื่นของจำเลยที่ 1 ด้วย จึงชอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 52 และ 53

โจทก์ที่ 13 เกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยในวันที่ 31 ธันวาคม 2547 อันมีผลให้สัญญาจ้างแรงงานเดิมสิ้นสุดลงและมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อเกษียณอายุ การที่จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ที่ 13 ในวันที่ครบกำหนดเกษียณอายุ ย่อมแสดงให้เห็นว่าจำเลยถือว่าสัญญาจ้างแรงงานเดิมสิ้นสุดลง เมื่อจำเลยตกลงจ้างโจทก์ที่ 13 ทำงานต่อไปอีก 1 ปี หลังจากครบเกษียณอายุจึงเป็นการทำสัญญาจ้างแรงงานขึ้นใหม่ มิใช่กรณีที่โจทก์ที่ 13 ทำงานกับจำเลยต่อเนื่องไม่ขาดตอนดังที่จำเลยอุทธรณ์แต่อย่างใด ภายหลังเมื่อครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างจำเลยเลิกจ้างโจทก์ที่ 13 โจทก์ที่ 13 จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชย

การที่โจทก์ได้รับคำสั่งให้ทำงานล่วงเวลา เมื่อทำงานล่วงเวลาเสร็จแต่มิได้ตอกบัตรเพื่อลงเวลาเลิกงานด้วยตนเอง ซึ่งตามระเบียบข้อบังคับของจำเลย เรื่อง การตอกบัตรแทนกัน หากฝ่าฝืน จำเลยจะลงโทษสูงสุดโดยการปลดจากการเป็นพนักงานทันที ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเกี่ยวกับการตอกบัตรเวลาทำงานนอกจากจะเป็นหลักฐานแสดงถึงระยะเวลาที่ลูกจ้างของจำเลยแต่ละคนปฏิบัติงานในแต่ละวันแล้ว ยังเป็นหลักฐานในการเบิกจ่ายค่าจ้างและค่าทำงานล่วงเวลาในกรณีที่มีการทำงานล่วงเวลาซึ่งจำเลยได้ประกาศเตือนลูกจ้างแล้ว หากมีการทุจริตเกี่ยวกับการตอกบัตรเวลาจำเลยจะเลิกจ้างทันที ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและการตอกบัตรเวลาทำงานมีความสำคัญที่จำเลยยึดถือเป็นหลักปฏิบัติอย่างเคร่งครัดเพื่อให้การปกครองและระเบียบการทำงานเป็นไปด้วยความเรียบร้อยและป้องกันความเสียหายที่จะเกิดขึ้นโดยเฉพาะจำเลยที่มีลูกจ้างจำนวนมาก แม้โจทก์ยังมิได้เบิกค่าล่วงเวลา แต่การกระทำของโจทก์ดังกล่าวส่อไปในทางทุจริต และถือได้ว่าการกระทำของโจทก์ดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายอย่างร้ายแรง จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้และถือเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุผลและเป็นธรรม

การสืบพยานในคดีแรงงาน พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 45 วรรคสอง บัญญัติไว้ว่า ในการสืบพยานไม่ว่าจะเป็นพยานที่คู่ความฝ่ายใดอ้างหรือที่ศาลแรงงานเรียกมาเองให้ศาลแรงงานเป็นผู้ซักถามพยาน ตัวความหรือทนายความจะซักถามพยานได้ต่อเมื่อได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน บทบัญญัติดังกล่าวกำหนดให้เฉพาะศาลแรงงานเท่านั้นเป็นผู้ซักถามพยานของฝ่ายโจทก์หรือฝ่ายจำเลยหรือพยานที่ศาลแรงงานเรียกมาเอง ฝ่ายโจทก์หรือฝ่ายจำเลยไม่มีสิทธิซักถามพยานที่ตนอ้างมาหรือพยานที่อีกฝ่ายหนึ่งอ้างหรือพยานที่ศาลแรงงานเรียกมาเอง เว้นแต่ศาลแรงงานจะอนุญาตให้ซักถามได้เท่านั้น ทั้งการถามพยานฝ่ายที่ตนอ้างหรือพยานที่อีกฝ่ายหนึ่งอ้างนั้น ตามมาตรา 45 วรรคสอง กำหนดให้เป็นการซักถามทั้งสิ้น การซักถามพยานที่อีกฝ่ายหนึ่งอ้างจึงไม่เป็นการถามค้าน การสืบพยานดังกล่าวจึงแตกต่างจากการสืบพยานในคดีแพ่งทั่วไป
การที่จำเลยเบิกความเกี่ยวกับพยานโจทก์จึงหาจำต้องซักถามหรือถามค้านพยานดังกล่าวไว้ก่อนถึงข้อความที่ตนจะนำสืบภายหลังไม่ ที่ศาลแรงงานกลางรับฟังคำเบิกความของจำเลยเป็นพยานหลักฐานในสำนวนคดี จึงเป็นการดำเนินกระบวนพิจารณาที่ชอบแล้ว

สิทธิเรียกร้องค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เป็นสิทธิตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 แต่เมื่อโจทก์ทั้งสี่สมัครใจทำข้อตกลงสละสิทธิเรียกร้องในเงินจำนวนดังกล่าวภายหลังจากที่จำเลยเลิกจ้าง ซึ่งในขณะนั้นโจทก์ทั้งสี่พ้นสภาพการเป็นลูกจ้างของจำเลยและมีอิสระที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ของตนเองได้ เพราะพ้นพันธกรณีและอำนาจบังคับบัญชาจากจำเลยไปแล้ว ข้อตกลงอันเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความระหว่างโจทก์ทั้งสี่กับจำเลยจึงมีผลสมบูรณ์ หาได้ขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนอันจะส่งผลให้เป็น โมฆะแต่อย่างใดไม่ โจทก์ทั้งสี่จึงต้องผูกพันและปฏิบัติตามสัญญาประนีประนอมยอมความ

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 19 บัญญัติว่า เพื่อประโยชน์ในการคำนวณระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างตามพระราชบัญญัตินี้ ให้นับวันหยุด วันลา วันที่นายจ้างอนุญาตให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง และวันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง รวมเป็นระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างด้วย ซึ่งวันหยุดและวันลาดังกล่าวตามมาตรา 5 ให้คำจำกัดความว่า วันหยุด หมายความว่า วันที่กำหนดให้ลูกจ้างหยุดประจำสัปดาห์หยุดตามประเพณี หรือหยุดพักผ่อนประจำปี วันลา หมายความว่า วันที่ลูกจ้างลาป่วย ลาเพื่อทำหมัน ลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น ลาเพื่อรับราชการทหาร ลาเพื่อการฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ ความสามารถ หรือลาเพื่อคลอดบุตร จึงเห็นได้ว่า การที่โจทก์ขาดงานไปโดยมิได้ลา ทั้งมิใช่วันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง จึงไม่อาจนำเวลาที่ขาดงาน ซึ่งนายจ้างไม่ได้ประโยชน์จากการทำงานของลูกจ้างมารวมเป็นระยะเวลาทำงานของลูกจ้างได้ เมื่อโจทก์ขาดงานไปโดยมิได้ลาให้ถูกต้องตามระเบียบ โจทก์จึงไม่ได้ทำงานติดต่อครบสามปีที่จะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบวันแต่อย่างใด เพียงแต่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน