คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา
สกนธ์ กฤติยาวงศ์

เงินโบนัสที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นรางวัลในการปฏิบัติงานมิใช่เป็นเงินที่นายจ้างจ่ายเป็นการตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง จึงมิใช่ค่าจ้างตามความหมายในมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ในคำนิยามของคำว่าสภาพการจ้าง การที่นายจ้างไม่จ่ายเงินโบนัสแก่ลูกจ้างจึงมิใช่กรณีที่นายจ้างจงใจไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างที่ต้องเสียเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้างร้อยละสิบห้าของเงินค่าจ้างค้างจ่ายทุกระยะเวลาเจ็ดวันตามมาตรา 9 วรรคสอง แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541
คู่มือการบริหารงานบุคคลระบุว่า ธนาคารนายจ้างจะจ่ายเงินโบนัสให้พนักงานปีละ 2 ครั้ง พนักงานที่มีสิทธิได้รับเงินโบนัสจะต้องปฏิบัติงานในงวดนั้นไม่ต่ำกว่า 1 เดือน และต้องอยู่ปฏิบัติงานจนถึงวันสิ้นงวดบัญชีงวดแรกคือวันที่ 30 มิถุนายน 2541 โจทก์เป็นพนักงานของจำเลย ทำงานกับจำเลยมาก่อนวันที่ 1 มกราคม 2541 จนถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2541 จึงมีสิทธิได้รับเงินโบนัสในงวดบัญชีแรกของจำเลยตามข้อบังคับของจำเลยและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เมื่อจำเลยไม่จ่ายให้ครบถ้วนจึงตกเป็นผู้ผิดนัด การที่จำเลยยื่นข้อเรียกร้องต่อสหภาพแรงงานธนาคารกรุงเทพเมื่อวันที่ 10 สิงหาคม 2541 แต่มีการจัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างขึ้นภายหลังโจทก์พ้นสภาพการเป็นพนักงานของจำเลยแล้ว ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่จัดทำขึ้นดังกล่าวจึงไม่มีผลผูกพันโจทก์

เงินโบนัสเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเป็นรางวัลในการปฏิบัติงานเท่านั้น มิใช่เป็นเงินที่นายจ้างจ่ายเป็นการตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง เงินโบนัสจึงมิใช่ค่าจ้างตามความหมายในมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 เมื่อเงินโบนัสไม่ใช่ค่าจ้าง การที่นายจ้างไม่จ่ายเงินโบนัสแก่ลูกจ้างจึงมิใช่กรณีที่นายจ้างจงใจไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างและต้องเสียเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 9 วรรคสอง
ข้อบังคับของธนาคารจำเลยที่ระบุว่า จำเลยจะพิจารณาจ่ายโบนัสให้ปีละ 2 ครั้ง ภายหลังการปิดบัญชีประจำงวด นั้นแม้จำเลยจะจ่ายโบนัสครั้งแรกพร้อมเงินเดือนในเดือนมิถุนายนโดยตลอดก็เป็นเพียงวิธีปฏิบัติ ถือไม่ได้ว่าเป็นกำหนดเวลาจ่ายเงินโบนัสครั้งแรก หนี้ดังกล่าวจึงเป็นหนี้ที่ไม่มีกำหนดชำระ จำเลยจะตกเป็นลูกหนี้ผู้ผิดนัดต่อเมื่อโจทก์บอกกล่าวทวงถามก่อน
จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินโบนัสให้แก่โจทก์ตามอัตราที่กำหนดไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่เดิมแล้ว การที่จำเลยยื่นข้อเรียกร้องต่อสหภาพแรงงาน ธ. และต่อมาได้มีการจัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกี่ยวกับเงินโบนัสขึ้นใหม่ ภายหลังที่โจทก์พ้นสภาพการเป็นพนักงานของจำเลยแล้วข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว ก็ไม่มีผลผูกพันโจทก์โจทก์จึงมีสิทธิได้รับเงินโบนัสตามอัตราเดิม

คำสั่งเลิกจ้างของจำเลยระบุเหตุเลิกจ้างว่าโจทก์มีพฤติการณ์ปฏิบัติหน้าที่ไม่สุจริต สอบสวนรับบุคคลที่ ขาดคุณสมบัติขึ้นทะเบียนเป็นลูกจ้างของจำเลย บันทึกรายการขอขึ้นทะเบียนเป็นลูกค้าที่เป็นเท็จ จัดทำคำขอกู้ให้ แก่บุคคลดังกล่าวด้วยวงเงินกู้สูง และมีพฤติการณ์มีส่วนรู้เห็นกับการที่มีบุคคลภายนอกเรียกหรือรับผลประโยชน์จากลูกค้าเป็นค่าวิ่งเต้นในการเข้าเป็นลูกค้าเพื่อกู้เงินจากจำเลยซึ่งจำเลยอาจปรับเข้ากับข้อบังคับของจำเลยว่าด้วยวินัย การสอบสวนและการลงโทษสำหรับพนักงานและลูกจ้าง ข้อ 5 (4) ว่าโจทก์กระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรงด้วยการทุจริตต่อหน้าที่ได้ แต่กลับปรากฎตามรายงานผลการสอบสวนของคณะกรรมการสอบสวนที่จำเลยตั้งขึ้นว่าโจทก์กระทำผิดวินัยตาม ข้อ 3 (4) (6) (7) (10) แต่ไม่มีหลักฐานเพียงพอว่าโจทก์ทุจริตต่อหน้าที่ สมควรเลิกจ้างโจทก์ตามข้อบังคับของจำเลยว่าด้วยการบรรจุ การแต่งตั้ง การเรียกประกัน การเลื่อนเงินเดือน การถอดถอนสำหรับพนักงาน ข้อ 19 (2) ด้วยเหตุไม่อาจไว้วางใจให้โจทก์ปฏิบัติหน้าที่ต่อไปได้ และต่อมาจำเลยก็มีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์ตามข้อเสนอของคณะกรรมการสอบสวนโดยอ้างเหตุว่าการกระทำของโจทก์ทำให้เสื่อมเสียเกียรติศักดิ์ของตำแหน่งหน้าที่และชื่อเสียง ของจำเลย ซึ่งตามข้อบังคับของจำเลย ข้อ 6 ระบุว่าไม่เป็นการกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรง จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยอาศัยข้อบังคับของจำเลย หมวด 4 การถอดถอนข้อ 19 (2) เพราะไม่อาจไว้วางใจให้โจทก์ปฏิบัติหน้าที่ต่อไปได้อันเป็นการใช้สิทธิเลิกสัญญาจ้างเท่านั้น ต้องถือว่าจำเลยไม่ได้ประสงค์ลงโทษทางวินัยด้วยการไล่ออกหรือปลดออกเนื่องจากโจทก์กระทำผิดทางวินัยอย่างร้ายแรงอันจะทำให้จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ แต่จำเลยประสงค์เลิกสัญญาจ้างเพราะเหตุไม่อาจไว้วางใจให้โจทก์ปฏิบัติหน้าที่ต่อไปได้ ซึ่งไม่เข้าข้อยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ. 2534 ข้อ 46 ซึ่งออกตามความใน พ.ร.บ. พนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 มาตรา 11 (1) และมาตรา 11 วรรคสอง แม้ศาลแรงงานกลางจะพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 ก็ตาม แต่ตามระเบียบดังกล่าวข้อ 45 ก็ให้รัฐวิสาหกิจจ่ายค่าชดเชยแก่พนักงานซึ่งเลิกจ้างในหลักเกณฑ์เดียวกับประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 การที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 เป็นเพียงการปรับบทกฎหมายไม่ถูกต้องเท่านั้น จำเลยจึงต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ และศาลฎีกาเห็นสมควรปรับบทการจ่ายค่าชดเชยดังกล่าวเสียให้ถูกต้อง
ระเบียบฉบับที่ 33 ว่าด้วยหลักเกณฑ์การจ่ายเงินโบนัสประจำปีสำหรับพนักงานของจำเลย ข้อ 2 กำหนดว่าพนักงานที่ได้ปฏิบัติงานมาครบในรอบปีใดจะได้รับเงินโบนัสในรอบปีนั้นตามกฎเกณฑ์ดังต่อไปนี้ (1) ถ้าพนักงาน ผู้ใดไม่เคยลา?จะได้รับเงินโบนัสเต็มจำนวน? ส่วนข้อ 3 ถึง 9 ของระเบียบดังกล่าวได้กำหนดหลักเกณฑ์การจ่าย เงินโบนัสสำหรับพนักงานของจำเลยที่ทำงานไม่ครบรอบปีบัญชีจากสาเหตุกรณีต่าง ๆ เช่น ลาออก ได้รับทุนไปศึกษาต่อ ต้องออกจากงานเพราะเกษียณอายุ ถูกเลิกจ้างเป็นต้น สำหรับหลักเกณฑ์ตามข้อ 10 วรรคสอง ก็เป็นกรณีที่พนักงานที่ถูกกล่าวหาว่ากระทำผิดวินัยในระหว่างรอบบัญชีของปีนั้น ๆ หาได้หมายความถึงพนักงานที่ทำงานครบรอบปีจนมีสิทธิได้รับเงินโบนัสเต็มจำนวนดังที่ระบุไว้ในข้อ 2 (1) ไม่ โจทก์ทำงานครบรอบปีบัญชี 1 เมษายน 2539 ถึง 31 มีนาคม 2540 แล้ว จำเลยตั้งกรรมการสอบสวนโจทก์เมื่อวันที่ 16 พฤษภาคม 2540 และโจทก์ถูกเลิกจ้างเมื่อวันที่ 1 พฤศจิกายน 2540 ซึ่งอยู่ในระหว่างรอบปีบัญชี 1 เมษายน 2540 ถึง 31 มีนาคม 2541 โจทก์ย่อมมีสิทธิได้รับเงินโบนัสเต็มจำนวนสำหรับรอบปีบัญชี 1 เมษายน 2539 ถึง 31 มีนาคม 2540 ตามระเบียบของจำเลยข้อ 2 (1)

สหภาพแรงงานได้ยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลยที่ 8 ซึ่งเป็นนายจ้างขอให้พิจารณาจัดเงินช่วยเหลือค่าดำรงชีพแก่พนักงานและจำเลยที่ 8ยืนยันความมั่นคงในเรื่องโบนัส เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงิน อัตรากำลังคนกับปรับปรุงสวัสดิการค่ารักษาพยาบาลด้วยที่ประชุมใหญ่สมาชิกสหภาพแรงงาน ท. ได้ให้การรับรองและแต่งตั้งให้จำเลยที่ 1 ถึงที่ 7เป็นตัวแทนเข้าร่วมเจรจากับจำเลยที่ 8 จึงเป็นการดำเนินการที่ชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 103(2)มาตรา 13 วรรคสามและมาตรา 15 วรรคหนึ่ง แล้ว เมื่อจำเลยที่ 1ถึงที่ 7 ได้เข้าร่วมเจรจากับจำเลยที่ 8 ตามมาตรา 16 จนทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ได้ โดยเฉพาะเงินโบนัส ซึ่งถือได้ว่าเป็นเรื่องที่อยู่ในขอบอำนาจที่ได้รับมอบหมายให้ไปเจรจาย่อมทำข้อตกลงเกี่ยวกับเงินโบนัสกับจำเลยที่ 8 ได้ตามมาตรา 18 โดยมิจำต้องให้ที่ประชุมใหญ่ของสหภาพแรงงานท. มีมติให้การรับรองอีกครั้ง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวจึงมีผลบังคับและผูกพันโจทก์ซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ท. ตามมาตรา 19 วรรคสอง

การที่สหภาพแรงงาน ท. ได้ยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลยที่ 8 (นายจ้าง) ขอให้จำเลยที่ 8 พิจารณาจัดเงินช่วยเหลือค่าดำรงชีพแก่พนักงาน ให้จำเลยที่ 8 ยืนยันความมั่นคงในเรื่องโบนัส เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงิน อัตรากำลังคน และให้ปรับปรุงสวัสดิการค่ารักษาพยาบาลด้วย ซึ่งในการดำเนินกิจการอันกระทบกระเทือนถึงส่วนที่เสียของสมาชิกเป็นส่วนรวมดังกล่าว ที่ประชุมใหญ่สมาชิกสหภาพแรงงานฯ ได้ให้การรับรองและแต่งตั้งให้จำเลยที่ 1 ถึงที่ 7 เป็นตัวแทนเข้าร่วมเจรจาต่อรองกับจำเลยที่ 8 กรณีที่กล่าวมาจึงเป็นการดำเนินการที่ชอบด้วย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 103 (2) มาตรา 13 วรรคสาม และมาตรา 15 วรรคหนึ่ง แล้ว ดังนั้นเมื่อต่อมาจำเลยที่ 1 ถึงที่ 7 ได้เข้าร่วมเจรจาต่อรองกับจำเลยที่ 8 หลายครั้งตามมาตรา 16 จนทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ได้ โดยเฉพาะเงินโบนัสจำเลยที่ 8 ตกลงจ่ายเงินโบนัสประจำปี เฉพาะงวดการจ่ายวันที่ 30 มิถุนายน 2542 อัตราเฉลี่ย 1.4 เท่าของเงินเดือนตามเอกสารหมาย จ.3 ซึ่งถือได้ว่าเป็นเรื่องที่อยู่ในขอบอำนาจที่จำเลยที่ 1 ถึงที่ 7 ได้รับมอบหมายให้ไปเจรจากับจำเลยที่ 8 จำเลยที่ 1 ถึงที่ 7 ในฐานะผู้แทนของสหภาพแรงงาน ท. ที่เข้าร่วมเจรจาตกลงดังกล่าวย่อมมีสิทธิทำข้อตกลงเกี่ยวกับเงินโบนัสอันเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับจำเลยที่ 8 ได้ตามมาตรา 18 โดยมิจำต้องให้ที่ประชุมใหญ่ของสหภาพแรงงาน ท. มีมติให้การรับรองอีกครั้ง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวจึงมีผลบังคับและผูกพันโจทก์ซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ท.ตามมาตรา 19 วรรคสอง เมื่อปรากฏว่าจำเลยที่ 8 ได้จ่ายเงินโบนัสให้แก่โจทก์ดังกล่าวไปครบถ้วนในอัตรา 1.4 เท่าของเงินเดือนตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอกสารหมาย จ.3 แล้ว จำเลยที่ 8 จึงไม่ต้องจ่ายเงินโบนัสตามฟ้องให้แก่โจทก์ทั้งแปดสิบเอ็ดสำนวนอีก

จำเลยกับสหภาพแรงงานทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับแรกในปี 2539 โดยไม่ได้กำหนดระยะเวลาการมีผลใช้บังคับไว้ คงกำหนดเพียงว่าสหภาพแรงงานจะไม่เรียกร้องโบนัสประจำปีเป็นระยะเวลา 2 ปี กำหนดระยะเวลานี้จึงหาใช่กำหนดระยะเวลาการมีผลใช้บังคับของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไม่ แต่เป็นข้อตกลงยอมสละสิทธิการเรียกร้องเรื่องโบนัสภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้เท่านั้น ย่อมมีผลใช้บังคับได้ตามกฎหมายและไม่มีผลทำให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการใช้บังคับกลายเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการมีผลใช้บังคับแต่อย่างใด ทั้งข้อความที่ว่าจะไม่เรียกร้องเรื่องโบนัสเป็นระยะเวลา 2 ปี แสดงให้เห็นว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเรื่องโบนัสไม่ได้มีลักษณะให้ใช้บังคับเฉพาะในปีแรกที่ทำข้อตกลงเท่านั้น กรณีจึงต้องด้วย พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 12
ข้อตกลงเกี่ยวกับสหภาพการจ้างฉบับแรก ย่อมมีผลใช้บังคับหนึ่งปีนับแต่วันที่ตกลงกัน หลังจากใช้บังคับครบหนึ่งปีแล้วไม่มีการตกลงกันใหม่ ข้อตกลงฉบับนี้มีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละหนึ่งปี หาใช่สิ้นผลเมื่อใช้บังคับครบ 2 ปี ดังที่จำเลยอุทธรณ์ไม่ ซึ่งจำเลยได้จ่ายโบนัส สำหรับปี 2539 และปี 2540 แก่ลูกจ้างครบถ้วนแล้ว ครั้นในปี 2541 จำเลยประสบปัญหาขาดทุน จำเลยจึงทำบันทึกข้อตกลงฉบับที่สองกับสหภาพแรงงานโดยไม่มีการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อให้มีการเปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสเฉพาะปี 2541 เป็นให้จ่ายในอัตราเฉลี่ย 1.29 เท่าของเงินเดือน ส่วนเงื่อนไขการจ่ายโบนัสประการอื่นคงให้เป็นไปตามข้อตกลงเดิม และลูกจ้างทุกคนยอมรับ ถือได้ว่าข้อตกลงฉบับที่สองเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่คู่กรณีทำขึ้นเพื่อแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมฉบับแรก แม้ข้อตกลงฉบับที่สองจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างน้อยกว่าข้อตกลงฉบับแรก ก็มีผลใช้บังคับได้ และเมื่อหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสตามข้อตกลงฉบับที่สอง มีข้อความลักษณะให้ใช้บังคับเฉพาะการจ่ายโบนัสในปี 2541 เท่านั้น จึงไม่อาจนำหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสตามอายุงานในปี 2539 ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับแรก มาใช้บังคับแก่การจ่ายโบนัสในปี 2541 ได้ อย่างไรก็ตาม ข้อตกลงฉบับที่สองได้กำหนดไว้ด้วยว่า เงื่อนไขการจ่ายโบนัสในเรื่องอื่นนอกจากหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสดังกล่าวยังคงใช้บังคับตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมในฉบับแรก ดังนั้น หลังจาก ข้อตกลงฉบับที่สองใช้บังคับครบกำหนดแล้ว หลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสประจำปี 2541 ตามข้อตกลงฉบับนี้ ย่อมสิ้นผลและไม่อาจนำไปใช้บังคับแก่การจ่ายโบนัสในปี 2542 ได้ ต่อมาในปี 2542 สหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลย ทั้งสองฝ่ายตกลงกันได้มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับที่สาม กำหนดให้มีผลใช้บังคับ 1 ปี นับแต่วันทำสัญญา และระบุว่าสภาพการจ้างใดที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในข้อตกลงฉบับนี้ให้มีผลใช้บังคับตามเดิม โดยไม่ได้กำหนดเรื่องโบนัสไว้เช่นนี้ เกี่ยวกับเรื่องโบนัสในปี 2542 จำเลยจึงผูกพันจะต้องจ่ายโบนัส ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมในฉบับแรก

การที่ศาลแรงงานกลางอาศัยบทบัญญัติตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 20 นำระยะเวลาตามสัญญาจ้างระหว่างจำเลยและโจทก์แต่ละฉบับมานับรวมกันเพื่อเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยนั้น เมื่อศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า สัญญาจ้างระหว่างจำเลยและโจทก์ จำเลยมีเจตนาที่จะจ้างโจทก์ทำงานให้จำเลยตั้งแต่วันที่ 20 มีนาคม 2538 ถึงวันที่ 31 มกราคม 2542 ติดต่อกันไปแต่มีการแบ่งเป็นสัญญาช่วงสั้น ๆ หลายช่วง มีการกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของสัญญาเป็นช่วง ๆ ต่อเนื่องกันไป เพื่อแสดงให้เห็นว่าโจทก์ไม่ได้ทำงานติดต่อกัน โดยจำเลยมีเจตนาที่จะไม่ให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย จึงเข้ากรณีตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 20 ให้นับระยะเวลาการทำงานทุกช่วงเข้าด้วยกันเพื่อประโยชน์ในการได้สิทธิของลูกจ้างนั้น คำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางชอบด้วยกฎหมายแล้ว

ตามสัญญาจ้างระหว่างจำเลยและโจทก์จำเลยมีเจตนาที่จะจ้างโจทก์ทำงานให้จำเลยตั้งแต่วันที่ 20 มีนาคม 2538ถึงวันที่ 31 มกราคม 2542 ติดต่อกันไป แต่มีการแบ่งเป็นสัญญาช่วงสั้น ๆ หลายช่วงโดยมีการกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของสัญญาเป็นช่วง ๆ ต่อเนื่องกันไป เพื่อแสดงให้เห็นว่าโจทก์ไม่ได้ทำงานติดต่อกันโดยจำเลยมีเจตนาที่จะไม่ให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย จึงต้องด้วยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 20ที่ให้นับระยะเวลาการทำงานทุกช่วงเข้าด้วยกันเพื่อประโยชน์ในการได้สิทธิของลูกจ้างนั้น

บริษัทจำเลยมีโจทก์เป็นลูกจ้างเพียงคนเดียว มีโครงการสวนพฤกษชาติแต่ต้องระงับโครงการ จึงเลิกจ้างโจทก์ การที่จำเลยไม่จ่ายค่าจ้างค้างจ่าย ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีและค่าชดเชยให้แก่โจทก์เนื่องจากจำเลยไม่มีเงินจ่าย จึงยังถือไม่ได้ว่าเป็นการจงใจไม่จ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์โดยปราศจากเหตุอันสมควรจึงไม่ต้องเสียเงินเพิ่มให้โจทก์ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 วรรคสอง

การที่บริษัทจำเลยไม่จ่ายค่าจ้างค้างจ่าย ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี และค่าชดเชยให้แก่โจทก์ เนื่องจากบริษัทจำเลยไม่มีเงินจ่ายนั้นยังถือไม่ได้ว่าเป็นการจงใจไม่จ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์โดยปราศจากเหตุผลอันสมควร จึงไม่ต้องเสียเงินเพิ่มร้อยละสิบห้าทุกระยะเวลาเจ็ดวัน ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 วรรคสอง