คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 31

จำเลยร่วมเป็นพนักงานของโจทก์ระดับผู้บริหารและได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่แทนโจทก์ ถือว่าจำเลยร่วมเป็นนายจ้างตามความหมายของคำว่า นายจ้าง ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 5 แต่สถานะความเป็นนายจ้างของจำเลยร่วมตามความในมาตราดังกล่าวใช้เฉพาะแก่บุคคลอื่น ซึ่งไม่ใช่โจทก์ผู้เป็นนายจ้างที่แท้จริง ความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลยร่วมยังต้องถือว่าโจทก์เป็นนายจ้างและจำเลยร่วมเป็นลูกจ้างเช่นเดิม จำเลยร่วมจึงมีสิทธิร่วมลงลายมือชื่อยื่นข้อเรียกร้องให้มีการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างต่อโจทก์ได้ การลงลายมือชื่อยื่นข้อเรียกร้องของจำเลยร่วมมีผลตามกฎหมาย จำเลยร่วมจึงได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518
บทบัญญัติตามมาตรา 31 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ไม่ลบล้างหรือทำให้บทบัญญัติตามมาตรา 121 ไม่มีผลใช้บังคับแก่กรณีที่ต้องด้วยทั้งมาตรา 31 และมาตรา 121 กล่าวคือ ลูกจ้างมีสิทธินำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานได้โดยตรงกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนมาตรา 31 หรือลูกจ้างมีสิทธิไปยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์กรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนมาตรา 121 โดยลูกจ้างจะต้องเลือกใช้สิทธิดังกล่าวในทางใดทางหนึ่ง เมื่อเลือกใช้สิทธิในทางใดแล้ว ต้องถือว่าสละสิทธิทางอื่นอยู่ในตัว

การที่โจทก์ยื่นใบลาป่วยโดยมีใบรับรองแพทย์และได้รับอนุญาตให้ลาจนครบกำหนด และมาทำงานแล้ว ก็ตาม หากจำเลยสงสัยว่าโจทก์ป่วยจริงหรือไม่หรือใช้สิทธิลาป่วยไม่สุจริต ก็ชอบที่จะสั่งให้โจทก์ไปตรวจกับ แพทย์อื่นซึ่งจำเลยจัดให้เพื่อตรวจสอบว่าโจทก์ป่วยจริงหรือไม่ หากการตรวจปรากฏว่าโจทก์ป่วยจริงและใช้สิทธิ ลาป่วยโดยสุจริตก็จะเป็นผลดีแก่โจทก์ คำสั่งของจำเลยดังกล่าวจึงเป็นคำสั่งเกี่ยวกับการทำงานที่มีเหตุผลชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม โจทก์ต้องปฏิบัติตาม เมื่อโจทก์ไม่ปฏิบัติตามจึงเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของจำเลยตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกรณีไม่ร้ายแรง จำเลยได้มีหนังสือตักเตือนโจทก์ และยืนยันคำสั่งให้โจทก์ปฏิบัติตามโจทก์ก็ยังไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง จำเลยจึงลงโทษให้พักงานโจทก์ 11 วัน และยืนยันให้โจทก์ปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าวอีก เมื่อโจทก์ไม่ปฏิบัติตามจำเลยจึงมีสิทธิออกคำสั่งเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย จึงเป็นคำสั่งที่ ชอบด้วยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47 (4) และเป็นการปฏบัติถูกต้องตามขั้นตอนของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้วและคำสั่งดังกล่าวถือได้ว่าไม่ใช้คำสั่งเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
เมื่อจำเลยปฏิบัติถูกต้องตามขั้นตอนในการลงโทษตามที่ระบุไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้ว จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าจ้างกรณีพักงานให้แก่โจทก์ ส่วนเรื่องค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีนั้น โจทก์ยังไม่ได้ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี และไม่เข้าด้วยกรณีตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เพราะโจทก์ถูกเลิกจ้างเนื่องจากกระทำความผิด และเพราะฝ่าฝืนคำสั่งของจำเลย โดยที่จำเลยมีหนังสือตักเตือนแล้ว ซึ่งมีผลไม่เกินหนึ่งปีนับแต่โจทก์ได้รับทราบหนังสือเตือนตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47 (4) และข้อ 45 จำเลยจึง ไม่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีพร้อมดอกเบี้ยแก่โจทก์

บทบัญญัติมาตรา 31 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มิได้หมายความว่าหากมีเหตุจำเป็นที่นอกเหนือจากเหตุตามที่กฎหมายบัญญัติแล้ว นายจ้างจะเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้างไม่ได้เสียเลยทีเดียว
จำเลยประสบภาวะขาดทุนต้องลดจำนวนลูกจ้างและจำเลยได้ขออนุญาตเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากสาเหตุดังกล่าวต่อศาลแรงงานกลางก่อนที่สหภาพแรงงานจะยื่นข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างต่อจำเลยนานประมาณ 1 ปี และเมื่อศาลแรงงานกลางมีคำสั่งอนุญาตให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์จำเลยก็มีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ มิใช่เป็นการกลั่นแกล้งโจทก์ ฉะนั้น แม้โจทก์จะเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องตามที่สหภาพแรงงานได้ยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลยและเลิกจ้างขณะที่อยู่ในระหว่างการเจรจาหรือการไกล่เกลี่ยหรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานที่ยังตกลงกันไม่ได้ ก็ถือไม่ได้ว่าคำสั่งเลิกจ้างของจำเลยฝ่าฝืนต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 31

จำเลยประสบภาวะขาดทุนจำเป็นจะต้องลดจำนวนลูกจ้างและจำเลยได้ขออนุญาตเลิกจ้างโจทก์ซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างประจำสถานประกอบการของจำเลยและเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เนื่องจากสาเหตุดังกล่าวต่อศาลแรงงานก่อนที่สหภาพแรงงานจะยื่นข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างต่อจำเลยนานประมาณ 1 ปี และเมื่อศาลแรงงานมีคำสั่งอนุญาตให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงสืบเนื่องมาจากจำเลยประสบภาวะขาดทุน จำเป็นต้องลดจำนวนลูกจ้างและศาลแรงงานมีคำสั่งอนุญาตแล้ว มิใช่เป็นการกลั่นแกล้งโจทก์ ฉะนั้น แม้ว่าโจทก์จะเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องตามที่สหภาพแรงงานได้ยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลย และขณะที่จำเลยมีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์นั้นจะอยู่ในระหว่างการเจรจาหรือการไกล่เกลี่ยหรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานที่ยังตกลงกันไม่ได้ก็ตาม ก็ยังถือไม่ได้ว่าคำสั่งเลิกจ้างของจำเลยฝ่าฝืนต่อบทบัญญัติมาตรา 31 แห่ง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

ผู้ร้องลงโทษตัดค่าจ้างผู้คัดค้านในกรณีที่ผู้คัดค้านซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างประจำบริษัทผู้ร้องกระทำผิดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เนื่องจากเข้าปฏิบัติงานตามหน้าที่สาย โดยผู้ร้องไม่ได้ขออนุญาตต่อศาลแรงงานก่อน เป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 ย่อมไม่มีผลเป็นการลงโทษผู้คัดค้านตามกฎหมาย การที่ผู้ร้องยื่นคำร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านเป็นคดีนี้อีกจึงไม่เป็นการขอให้ลงโทษผู้คัดค้าน 2 ครั้ง ในการกระทำความผิดครั้งเดียวกัน ผู้ร้องย่อมมีสิทธิขออนุญาตต่อศาลแรงงานลงโทษผู้คัดค้านได้เป็นคดีนี้ได้
ในระหว่างที่หนังสือเตือน เรื่องผู้คัดค้านกระทำความผิดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่เข้าปฏิบัติหน้าที่สายมีผลใช้บังคับ ผู้คัดค้านได้กระทำผิดซ้ำคำเตือน โดยเข้าปฏิบัติหน้าที่สายอีก 4 ครั้ง ถือได้ว่าเป็นกรณีมีเหตุอันสมควรอนุญาตให้ผู้ร้องลงโทษผู้คัดค้านได้ แต่พฤติการณ์การกระทำความผิดของผู้คัดค้านดังกล่าวผู้ร้องเคยแสดงเจตนาลงโทษผู้คัดค้านเพียงตัดค่าจ้าง ศาลฎีกาจึงเห็นควรอนุญาตให้ผู้ร้องลงโทษผู้คัดค้านเพียงตัดค่าจ้างเท่าที่ผู้ร้องได้ตัดค่าจ้างผู้คัดค้านไปแล้ว

การปิดงานและการนัดหยุดงาน เป็นขั้นตอนที่พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 บัญญัติขึ้นเพื่อให้มีการระงับกรณีพิพาทเกี่ยวกับปัญหาแรงงานการที่นายจ้างปิดงานจึงมิใช่เป็นเรื่องที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้างแม้ว่าจะมีบทบัญญัติในมาตรา 31 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้าง และกรณีที่มีการฝ่าฝืนมีโทษทางอาญาตามมาตรา 136 และความเป็นนายจ้างลูกจ้างยังคงมีอยู่ก็ตาม ดังนี้ การที่ลูกจ้าง จะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่จึงต้องเป็นไปตาม ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 การที่โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างหยุดงานไปในวันที่มีการนัดหยุดงานและปิดงาน กรณีมิใช่วันหยุด วันลาหรือวันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ ของนายจ้าง จึงไม่อาจนำระยะเวลาดังกล่าวมารวม คำนวณเป็นระยะเวลาทำงานของลูกจ้างได้ โจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างทดลองงานของจำเลยทำหน้าที่พนักงานทั่วไป มีระยะเวลาจ้างไม่เกิน 120 วัน และขณะที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์โจทก์ยังเป็น ลูกจ้างทดลองงานอยู่ จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างมีสิทธิ เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯมาตรา31วรรคแรกห้ามมิให้นายจ้าง โยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับ ข้อเรียกร้อง เฉพาะเมื่อมีการแจ้งข้อเรียกร้องและข้อเรียกร้องนั้นอยู่ในระหว่างการเจรจาการไกล่เกลี่ยหรือชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานเมื่อผู้ร้องมีคำสั่งโยกย้ายผู้คัดค้านไปทำงานในตำแหน่งใหม่ก่อนมีการยื่นข้อเรียกร้องการที่ผู้ร้องมีหนังสือเตือนผู้คัดค้านให้ไปทำงานในตำแหน่งใหม่แม้จะอยู่ใน ระหว่างการเจรจาข้อพิพาทก็เป็นการเตือนถึงคำสั่งที่โยกย้ายก่อนมีการแจ้งข้อเรียกร้องจึงไม่ต้องห้าม

เมื่อลูกจ้างผู้คัดค้านมิได้กล่าวไว้แจ้งชัดในอุทธรณ์ว่า การที่ศาลแรงงานมิได้วินิจฉัยถึงการเตือนของนายจ้างผู้ร้องตามข้อเท็จจริงและเอกสารที่อ้าง เป็นการผิดต่อกฎหมายอย่างไร และมีผลต่อคดีอย่างไร จึงเป็นอุทธรณ์ที่ไม่ชอบด้วย ป.วิ.พ. มาตรา 225 วรรคแรก ประกอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย
ผู้ร้องมีคำสั่งโยกย้ายผู้คัดค้านไปทำงานในตำแหน่งใหม่ตั้งแต่วันที่ 5 กันยายน 2537 ซึ่งเป็นเวลาก่อนที่สหภาพแรงงานผลิตชิ้นส่วนรถจักรยานยนต์จะยื่นข้อเรียกร้องต่อผู้ร้องเมื่อวันที่ 10 กันยายน 2537 กรณีจึงเป็นการโยกย้ายก่อนมีการแจ้งข้อเรียกร้องไม่ต้องห้ามตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518มาตรา 31 วรรคแรก การที่ผู้ร้องมีหนังสือเตือนผู้คัดค้านในวันที่ 14 กันยายน 2537ให้ไปทำงานในตำแหน่งใหม่ซึ่งแม้จะอยู่ในระหว่างการเจรจาข้อพิพาท ก็เป็นการเตือนถึงคำสั่งที่โยกย้ายก่อนมีการแจ้งข้อเรียกร้อง จึงไม่ต้องห้ามตามบทบัญญัติดังกล่าว
ผู้คัดค้านอุทธรณ์ว่าการที่ผู้ร้องโยกย้ายหน้าที่การงานของผู้คัดค้านเป็นการกลั่นแกล้งผู้คัดค้าน ต้องห้ามเด็ดขาดตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์พ.ศ.2518 มาตรา 31 วรรคแรก และการที่ผู้คัดค้านไม่ไปทำงานตามตำแหน่งหน้าที่ใหม่ ไม่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้าง ที่ศาลแรงงานมีคำสั่งอนุญาตให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านได้เป็นการไม่ชอบนั้น อุทธรณ์ข้อนี้เป็นการโต้เถียงข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานฟังว่า ผู้ร้องปรับผู้คัดค้านจากลูกจ้างรายวันเป็นลูกจ้างรายเดือนซึ่งย่อมเป็นประโยชน์แก่ผู้คัดค้าน ทั้งตำแหน่งหน้าที่ใหม่เป็นการจัดทำเอกสาร ตรวจเช็ครายชื่อและทำรายงาน ผู้คัดค้านจบการศึกษามัธยมศึกษาปีที่ 6 สามารถอ่านและเขียนภาษาไทยได้ ย่อมจะทำงานในตำแหน่งดังกล่าวได้ไม่ยากนัก การที่ผู้คัดค้านไม่ไปปฏิบัติงานตามตำแหน่งใหม่ ถือได้ว่าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งของผู้ร้อง จึงเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามอุทธรณ์ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522มาตรา 54 วรรคแรก ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ.2518มาตรา31วรรคแรกห้ามมิให้นายจ้างโยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเฉพาะเมื่อมีการแจ้งข้อเรียกร้องและข้อเรียกร้องนั้นอยู่ในระหว่างการเจรจาการไกล่เกลี่ยหรือชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานเมื่อผู้ร้องมีคำสั่งโยกย้ายผู้คัดค้านไปทำงานในตำแหน่งใหม่ก่อนมีการยื่นข้อเรียกร้องการที่ผู้ร้องมีหนังสือเตือนผู้คัดค้านให้ไปทำงานในตำแหน่งใหม่แม้จะอยู่ในระหว่างการเจรจาข้อพิพาทก็เป็นการเตือนถึงคำสั่งโยกย้ายก่อนมีการแจ้งข้อเรียกร้องจึงไม่ต้องห้ามตามบทบัญญัติดังกล่าว

กรรมการลูกจ้างไม่ว่าจะเป็นกรรมการลูกจ้างที่สหภาพแรงงานแต่งตั้งตาม พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518มาตรา 45 วรรคสอง หรือเป็นกรรมการลูกจ้างที่ได้รับเลือกตั้งจากลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้น ตามมาตรา 46 วรรคสอง ล้วนแต่จะต้องพ้นจากตำแหน่งด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดตามมาตรา 48 ทั้งสิ้น เมื่อลูกจ้างเกินกึ่งหนึ่งของจำนวนลูกจ้างทั้งหมดในสถานประกอบกิจการของจำเลยมีมติให้โจทก์พ้นจากตำแหน่งกรรมการลูกจ้างแล้วโจทก์จึงมิใช่กรรมการลูกจ้างอีกต่อไปและมิได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 52 อีก สหภาพแรงงาน ท. ได้แจ้งข้อเรียกร้องต่อจำเลยผู้เป็นนายจ้างได้มีการเจรจาระหว่างสหภาพแรงงานดังกล่าวและจำเลย 4 ครั้งแต่ตกลงกันไม่ได้ สหภาพแรงงาน ท. จึงแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบซึ่งเป็นการปฏิบัติตามมาตรา 21 แห่งพระราชบัญญัติดังกล่าว และพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้ดำเนินการไกล่เกลี่ยตามมาตรา 22 จนครบ 5 วัน นับแต่วันที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับหนังสือแจ้ง จนตกเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้แล้ว ซึ่งสหภาพแรงงานท. และจำเลยอาจดำเนินการต่อไปโดยตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือจำเลยจะปิดงานหรือลูกจ้างของจำเลยจะนัดหยุดงานก็ได้ จำเลยและสหภาพแรงงานหาได้ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งดังกล่าวข้างต้นไม่ข้อเรียกร้องที่สหภาพแรงงานท. แจ้งต่อจำเลยจึงไม่ได้อยู่ในขั้นตอนการเจรจาและการไกล่เกลี่ยอีกต่อไป โจทก์จึงไม่ได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 31 ในขณะที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ โจทก์มีสถิติการลามากเป็นพฤติการณ์ที่ส่อชี้ถึงความตั้งใจของโจทก์ว่ามุ่งมั่นที่จะอุทิศตนให้งานเพียงใด และเมื่อจำเลยเตือนให้โจทก์ปรับปรุงตัวให้ดีขึ้นในเรื่องการขาด ลา มาสาย โจทก์ก็ไม่ได้ปรับปรุงตัวอันเป็นการแสดงอยู่ในตัวว่าโจทก์ไม่ขวนขวายในอันที่จะปฏิบัติหน้าที่ของตนเอง และท้ายที่สุดโจทก์ซึ่งไม่ได้รับอนุมัติให้ลาไปสมัครสมาชิกสภาผู้แทนราษฎร โจทก์ก็ยังฝืนไปและไม่ได้มาปฏิบัติหน้าที่ของตนเองอีก จำเลยจึงเลิกจ้าง พฤติกรรมดังกล่าวแสดงว่าโจทก์ใช้เวลาไปทำกิจกรรมหลายประเภทแม้กิจกรรมดังกล่าวบางส่วนจะเป็นประโยชน์แก่ทางราชการและกิจการบางส่วนเป็นประโยชน์ต่อลูกจ้างอื่นบ้าง แต่ก็เป็นประโยชน์ต่อตัวโจทก์เองด้วยทั้งสิ้น โจทก์มีสถานะเป็นลูกจ้างของจำเลย มีหน้าที่ต้องทำงานให้แก่นายจ้างโดยสม่ำเสมอ และไม่ละทิ้งการงานไปอันจะทำให้นายจ้างได้รับความยุ่งยากในการดำเนินกิจการ โจทก์อาจไปทำกิจกรรมอันเป็นประโยชน์ต่อตนเองในขอบเขตและระยะเวลาที่พอเหมาะพอควรโดยการตกลงยินยอมของจำเลยหรือไม่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่กิจการของจำเลยเมื่อโจทก์มีจำนวนวันที่ไปทำงานให้แก่จำเลยน้อยย่อมเป็นที่เห็นได้ว่า จำเลยต้องเสียหายจากการกระทำของโจทก์จำเลยผู้เป็นนายจ้างจึงมีเหตุอันสมควรที่จะเลิกจ้างโจทก์ได้มิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อโจทก์ จำเลยให้การต่อสู้ไว้เพียงว่า โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จตามระเบียบว่าด้วยเงินบำเหน็จของจำเลยแต่อย่างใดเพราะจำเลยจ่ายเงินบำเหน็จให้แก่พนักงานก็ต่อเมื่อพนักงานได้ลาออกจากการเป็นพนักงานของจำเลยหรือเสียชีวิตในขณะเป็นพนักงานของบริษัทจำเลยเท่านั้น หาได้ยกเรื่องที่โจทก์ถูกเลิกจ้างโดยมีความผิดขึ้นต่อสู้ด้วยไม่ กรณีจึงไม่มีเหตุที่จะต้องวินิจฉัยว่าโจทก์กระทำผิดหรือไม่ การที่ศาลแรงงานหยิบยกปัญหานี้ขึ้นเองและวินิจฉัยว่าโจทก์ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จจึงเป็นการไม่ชอบ