คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 11

ระเบียบว่าด้วยการบริหารงานบุคคลของจำเลยฉบับที่ถูกยกเลิกและฉบับใหม่ต่างก็กำหนดให้พนักงานอื่นนอกจากที่ได้ระบุไว้อันหมายถึงพนักงานฝ่ายบริการภาคพื้นซึ่งรวมโจทก์กลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง ตลอดมาตั้งแต่ปี 2521 ไม่มีการเปลี่ยนแปลง แม้จำเลยจะให้โจทก์กลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง แต่จำเลยก็ไม่ได้ประกาศหรือออกระเบียบใหม่ให้ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง นับเป็นเรื่องที่จำเลยให้ประโยชน์แก่โจทก์กลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 โดยให้ทำงานต่ำกว่าชั่วโมงทำงานที่กำหนดไว้ในสภาพการจ้าง จำเลยย่อมมีสิทธิไม่ให้ประโยชน์นั้นต่อไปโดยให้โจทก์กลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง เต็มตามสภาพการจ้างที่ได้กำหนดไว้ได้ ไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง
แม้จำเลยอ้างส่งเอกสารหมาย ล. 10 โดยไม่ส่งสำเนาให้โจทก์ก่อนวันสืบพยานไม่น้อยกว่า 7 วัน แต่การที่ศาลแรงงานกลางรับเอกสารหมาย ล. 10 ไว้และได้วินิจฉัยถึงเอกสารดังกล่าวในคำพิพากษาแสดงว่าศาลแรงงานกลางเห็นว่าเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรมในอันที่จะให้ได้ความแจ้งชัดในข้อเท็จจริงแห่งคดีจึงรับฟังเอกสารหมาย ล. 10 โดยอาศัยอำนาจตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 45 วรรคหนึ่ง ซึ่งเป็นบทบัญญัติให้ใช้ในการพิจารณาคดีแรงงานโดยเฉพาะจึงไม่ขัดต่อ ป.วิ.พ. มาตรา 90 วรรคหนึ่ง

ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย กำหนดให้พนักงานระดับทั่วไปเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปี แต่เมื่อโจทก์มีอายุครบ 50 ปี จำเลยไม่ได้จัดให้โจทก์เกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับแต่ยังคงให้โจทก์ทำงานต่อไป ถือว่าเป็นการเอื้อประโยชน์และเป็นคุณแก่โจทก์อย่างยิ่งแล้ว ต่อมาภายหลังจำเลยได้เลิกจ้างโจทก์เพราะเกษียณอายุตามข้อบังคับดังกล่าว ถือว่าเป็นข้ออ้างที่เป็นเหตุอันสมควร ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นข้อตกลงระหว่างจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างกับลูกจ้างของจำเลยเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้างสวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นใดอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงานตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานจนถึงออกจากงาน จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 5,10,11 ประกอบพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 108 ถือเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานที่มีผลผูกพันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง แต่ข้อบังคับดังกล่าวกำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี และลูกจ้างชายเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี เป็นการที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยไม่เท่าเทียมกัน โดยไม่ปรากฏว่าลูกจ้างชายและหญิงทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานแตกต่างกันอย่างไร จึงขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 ซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อบังคับดังกล่าวเฉพาะส่วนที่ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปี จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ไม่มีผลใช้บังคับ
การที่จำเลยให้โจทก์เกษียณอายุโดยไม่ให้โจทก์ทำงานต่อไป และไม่จ่ายค่าจ้างให้เนื่องจากการเกษียณอายุดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 วรรคสอง โดยที่โจทก์ไม่ได้กระทำผิดและไม่มีเหตุให้เลิกจ้างได้ จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุอันสมควร ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯมาตรา 49
จำเลยมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยกำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณเมื่ออายุครบ 50 ปี ส่วนลูกจ้างชายเกษียณเมื่ออายุครบ 55 ปี ตั้งแต่เริ่มประกอบกิจการตลอดมาขณะโจทก์ทำสัญญาจ้างเข้าทำงานกับจำเลยก็รับรู้และยอมผูกพันตามข้อบังคับฯ แต่ต่อมาข้อบังคับฯ ขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 ทำให้ข้อบังคับฯในส่วนที่กำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี ไม่มีผลบังคับต่อไป ดังนั้นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมของจำเลยส่วนหนึ่งสืบเนื่องมาจากผลของการแก้ไขกฎหมาย ไม่ใช่เกิดจากการที่จำเลยกลั่นแกล้งโจทก์แต่อย่างใด อันเป็นข้อเท็จจริงที่จะใช้ประกอบดุลพินิจของศาลแรงงานกลางว่าจะให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานหรือกำหนดให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์เพียงใด จึงสมควรย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี

การตกลงกำหนดค่าจ้างโจทก์และลูกจ้างอื่นเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหากจำเลยผู้เป็นนายจ้างประสงค์จะลดค่าจ้างอันเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจำเลยต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างและดำเนินการตามขั้นตอนจนมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับใหม่ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ หรือจำเลยจะตกลงกับลูกจ้างแต่ละคนไว้เป็นหนังสือหรือโดยปริยายให้จำเลยแก้ไขเปลี่ยนแปลงก็ได้ การที่จำเลยประสบวิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจ จึงขอลดค่าจ้างของโจทก์และลูกจ้างอื่น โดยจำเลยเรียกประชุมผู้จัดการทุกฝ่ายรวมทั้งโจทก์เพื่อแจ้งเรื่องการลดเงินเดือน แล้วให้ผู้จัดการแต่ละฝ่ายแจ้งพนักงานในฝ่ายของตนทราบต่อไป ซึ่งหลังจากนั้นได้มีการลดเงินเดือนพนักงานโดยโจทก์และลูกจ้างอื่นไม่คัดค้านและยอมรับเงินเดือนในอัตราใหม่ตลอดมา จึงถือได้ว่าโจทก์และลูกจ้างอื่นต่างตกลงโดยปริยายให้จำเลยแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องอัตราค่าจ้างได้ จำเลยจึงมีสิทธิลดค่าจ้างโจทก์ได้ โดยชอบด้วยกฎหมาย

ลูกจ้างมีสิทธิที่จะได้รับผลประโยชน์จากจำเลยเพิ่มตามอัตราที่ระบุไว้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับจำนวนปีของการทำงานจนกระทั่งถึงวันที่สิ้นสภาพการเป็นลูกจ้าง แม้จะใช้ถ้อยคำว่า "ข้อบังคับเกี่ยวกับแผนการเงินบำเหน็จเมื่อเกษียณอายุ" ส่วนตามบันทึกข้อตกลงระหว่างจำเลยกับตัวแทนลูกจ้างของจำเลยซึ่งกรมแรงงานได้รับจดทะเบียนไว้จะใช้ถ้อยคำว่า"ข้อบังคับเกี่ยวกับผลประโยชน์เมื่อออกจากงาน" ซึ่งแตกต่างกันก็ตาม แต่สาระสำคัญของข้อบังคับเป็นอย่างเดียวกันคือ จำเลยจะจ่ายเงินพิเศษให้แก่ลูกจ้างที่สิ้นสุดสัญญาจ้างโดยไม่มีความผิดคำนวณตามระยะเวลาการทำงาน ทั้งได้กำหนดไว้ในภาคผนวก 3เช่นเดียวกัน นอกจากนี้ตามบันทึกการเจรจาข้อเรียกร้องระหว่างสหภาพแรงงานลูกจ้างเค.แอล.เอ็ม. ในประเทศไทยกับจำเลย ซึ่งบันทึกไว้เมื่อวันที่ 23 มีนาคม 2538 ก็มีความว่า จำเลยจะโอนเงินบำเหน็จเมื่อเกษียณอายุของลูกจ้างไปเข้าเป็นเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ โดยมีคำชี้แจงว่าสืบเนื่องมาจากเดิมที่จำเลยได้ใช้ภาคผนวก 3 ตามสภาพการจ้างเป็นแผนการที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้างทุกคนในประเทศไทย ซึ่งเป็นผลประโยชน์เพิ่มเมื่อลูกจ้างออกจากงาน เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงโดยลูกจ้างไม่มีความผิด ต่อมาได้ประกาศใช้ พ.ร.บ.กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พ.ศ.2530 นายจ้างจึงตกลงยกเลิกภาคผนวก 3 และให้ยกเลิกผลประโยชน์เพิ่มและให้โอนเงินตามสิทธิของลูกจ้างไปเข้าระบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแทน จึงเห็นชัดเจนว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับแผนการเงินบำเหน็จเมื่อเกษียณอายุกับข้อบังคับเกี่ยวกับผลประโยชน์เมื่อออกจากงานของจำเลยเป็นเรื่องเดียวกัน จำนวนเงินหรือผลประโยชน์ที่ลูกจ้างจะได้รับเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง เมื่อคำนวณตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดแล้วเป็นจำนวนเดียวกัน เมื่อจำเลยและสหภาพแรงงานลูกจ้างได้ตกลงกันโอนเงินบำเหน็จเมื่อเกษียณอายุของลูกจ้างไปเข้าเป็นเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพและจำเลยได้จ่ายเงินตามสิทธิของโจทก์ที่มีสิทธิได้รับจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพให้แก่โจทก์ครบถ้วนแล้ว จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายเงินตามข้อบังคับเกี่ยวกับผลประโยชน์เมื่อออกจากงานให้แก่โจทก์ดังกล่าวอีก
งานในแผนกครัวการบินของจำเลยเป็นกิจการซึ่งมีลักษณะเฉพาะแตกต่างจากลักษณะงานในแผนกอื่น ๆ ของจำเลย ถึงแม้ว่าจำเลยยังคงประกอบกิจการแผนกอื่น ๆ ที่เหลืออยู่เช่น ธุรกิจการบินและการให้บริการพิธีการทางสนามบินก็ตาม จำเลยก็ไม่สามารถจะโอนย้ายลูกจ้างในแผนกครัวการบินของจำเลยไปทำงานในแผนกอื่น ๆ ที่เหลืออยู่ได้ ประกอบกับจำเลยได้เลิกจ้างลูกจ้างในแผนกครัวการบินทั้งหมดประมาณ 200 คน โดยมิได้เจาะจงเลิกจ้างเฉพาะโจทก์ทั้งสี่สิบเอ็ดเท่านั้น ส่วนสาเหตุที่จำเลยขายกิจการแผนกครัวการบินให้แก่ผู้อื่น ทั้ง ๆ ที่กิจการดังกล่าวยังไม่ได้ประสบปัญหาการขาดทุน ก็เป็นเรื่องที่อยู่ในดุลพินิจการดำเนินกิจการของจำเลยในการประกอบการค้าโดยเสรี ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสี่สิบเอ็ดดังกล่าว เป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรแล้ว มิใช่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

จำเลยจ่ายเงินโบนัสให้โดยพิจารณาว่าโจทก์ทุกคนยังเป็นลูกจ้างอยู่จนถึงวันสิ้นงวดบัญชีและผลการปฏิบัติงานที่ผู้บังคับบัญชาประเมินเท่านั้น ถึงแม้จำเลยจะกำหนดอัตราการจ่ายโบนัสไว้ชัดเจนโดยคำนวณจากฐานเงินเดือนของโจทก์แต่ละคนเป็นจำนวนแน่นอนก็ตาม แต่ก็มิใช่เงินที่จำเลยจ่ายตอบแทนการทำงานสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติของวันทำงาน ทั้งข้อตกลงระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงานที่ทำขึ้นก็ระบุว่า เพื่อเป็นกำลังใจในการปฏิบัติภาระหน้าที่ของพนักงาน เงินโบนัสที่จำเลยจ่ายเป็นการจ่ายเพื่อจูงใจให้พนักงานทำงานให้ มิใช่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานจึงไม่ใช่ค่าจ้าง
ศาลแรงงานไม่ได้ฟังข้อเท็จจริงว่าจำเลยจงใจไม่จ่ายโบนัสโดยไม่มีเหตุอันสมควรหรือไม่ ที่โจทก์อุทธรณ์เพื่อให้ฟังข้อเท็จจริงว่าจำเลยจงใจไม่จ่ายโบนัสโดยไม่มีเหตุอันสมควร จึงเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ซึ่งต้องห้ามตามพ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54วรรคหนึ่ง
ศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระบุให้จำเลยจ่ายโบนัสปีละ 2 ครั้ง ภายหลังการปิดบัญชีประจำงวด ทั้งคู่มือการบริหารงานบุคคลก็ระบุให้จำเลยจ่ายโบนัสปีละ 2 ครั้ง ส่วนวันปิดบัญชีประจำงวดหมายถึงวันสิ้นเดือนมิถุนายนและธันวาคมของปี มีความหมายว่า ให้มีการจ่ายโบนัสหลังวันสิ้นเดือนดังกล่าว ซึ่งโดยสภาพกำหนดไว้กว้าง ๆ ว่า ต้องจ่ายก่อนการจ่ายโบนัสงวดถัดไปเท่านั้น การพิจารณาว่าโจทก์แต่ละคนมีสิทธิได้รับโบนัสงวดแรกของปี 2541 หรือไม่ ต้องพิจารณาตามข้อบังคับการทำงานดังกล่าวโดยพิจารณาจากสถานภาพการเป็นพนักงานและผลการปฏิบัติงานถึงวันสิ้นงวดบัญชีอันได้แก่วันสิ้นเดือนมิถุนายน 2541 เมื่อโจทก์ทุกคนมีสถานภาพการเป็นพนักงานอยู่ในวันสิ้นเดือนมิถุนายน 2541 และผลการปฏิบัติงานผ่านการประเมินของผู้บังคับบัญชา สิทธิได้รับโบนัสงวดแรกของปี 2541 ของโจทก์ทุกคนย่อมเกิดขึ้นแล้วตั้งแต่วันสิ้นเดือนมิถุนายน 2541
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานที่จะมีผลผูกพันลูกจ้างนั้นต้องเป็นข้อตกลงตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 19 วรรคสอง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นใหม่จะผูกพันเฉพาะลูกจ้างซึ่งทำงานอยู่กับนายจ้างในขณะทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเท่านั้น เมื่อโจทก์ทุกคนลาออกก่อนที่จำเลยกับสหภาพแรงงาน ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ย่อมมีผลว่าขณะสภาพการจ้างเปลี่ยนแปลงไปตามข้อตกลงใหม่โจทก์ไม่ได้เป็นลูกจ้างจำเลยและมิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานแล้ว ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่จึงไม่ผูกพันโจทก์

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างจำเลยและลูกจ้างของจำเลยได้กำหนดระเบียบการขึ้นค่าจ้างไว้โดยระบุว่า การขึ้นค่าจ้างตามเวลาที่กำหนด พนักงานตั้งแต่ระดับหัวหน้าผู้ควบคุมงาน (CHIEF FOREMAN) ลงมาจะได้รับการพิจารณาขึ้นค่าจ้างปีละ 2 ครั้ง คือในวันที่ 21 มิถุนายน และวันที่ 21ธันวาคม ของทุกปี แต่ต้องเป็นผู้ที่ทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ 6 เดือนขึ้นไปเป็นข้อตกลงที่จำเลยและสหภาพแรงงาน ได้ร่วมกันพิจารณาและตกลงร่วมกันจึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทั้งสองฝ่ายคือ นายจ้างและลูกจ้างจะต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด เมื่อข้อตกลงไม่มีข้อความระบุไว้โดยชัดแจ้งว่าการพิจารณาขึ้นค่าจ้างตามข้อตกลงในข้อนี้ ให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างใช้ดุลพินิจพิจารณาขึ้นค่าจ้างให้แก่พนักงานลูกจ้างของจำเลยตามสภาพความเป็นจริงได้จำเลยก็ไม่มีอำนาจที่จะกระทำได้ หากในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวมีผลใช้บังคับอยู่นั้น จำเลยได้รับผลกระทบจากภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ กิจการขาดทุนและจำเลยต้องการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างดังกล่าว จำเลยก็ต้องปฏิบัติตามกฎหมายโดยการแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเสียก่อน เมื่อไม่ปรากฏว่าจำเลยได้แจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว จำเลยจึงต้องปฏิบัติตาม
แม้ว่าข้อตกลงจะใช้ถ้อยคำว่า "...จะได้รับการพิจารณาขึ้นค่าจ้างปีละ 2 ครั้ง" ก็ตาม ถ้อยคำดังกล่าวก็มีความหมายว่าจำเลยจะต้องพิจารณาว่าลูกจ้างคนใดมีผลงานประเมินอย่างไร อยู่ในเกณฑ์ที่จะได้รับการขึ้นค่าจ้างหรือไม่ หากอยู่ในเกณฑ์ได้รับการขึ้นค่าจ้าง ค่าจ้างที่ปรับขึ้นเป็นจำนวนเท่าใดเท่านั้นมิใช่เป็นการให้อำนาจแก่จำเลยที่จะใช้ดุลพินิจพิจารณาขึ้นค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างหรือไม่ก็ได้

หลักเกณฑ์ว่าด้วยการค้ำประกันการทำงานของนายจ้างเป็นเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงานที่ทำเป็นหนังสือ จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 10 และ 11 มีผลผูกพันให้โจทก์นายจ้างและจำเลยที่ 1 ลูกจ้างต้องปฏิบัติตาม เมื่อข้อตกลงนี้มีผลผูกพันโจทก์และเป็นประโยชน์โดยตรงต่อจำเลยที่ 2 ผู้ค้ำประกันการทำงานของจำเลยที่ 1 จำเลยที่ 2ย่อมมีสิทธิยกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวขึ้นอ้างเพื่อต่อสู้โจทก์ให้ปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 694 ปรากฏว่าขณะทำสัญญาค้ำประกันโจทก์ยังไม่มีหลักเกณฑ์ว่าด้วยการค้ำประกันการทำงาน ต่อมาโจทก์ได้ประกาศใช้หลักเกณฑ์การค้ำประกันการทำงาน พ.ศ. 2525 และแก้ไขเพิ่มเติมพ.ศ. 2528 กำหนดวงเงินค้ำประกันโดยให้ถือตำแหน่งที่ว่าจ้างครั้งแรกเป็นเกณฑ์กำหนดวงเงินซึ่งพนักงานระดับ 3 มีวงเงินค้ำประกันจำนวน 100,000 บาทอันเป็นประโยชน์แก่จำเลยทั้งสองยิ่งกว่าสัญญาค้ำประกันที่กำหนดให้จำเลยที่ 2 รับผิดโดยสิ้นเชิงตามจำนวนที่โจทก์เสียหาย ต่อมาโจทก์ได้ออกหลักเกณฑ์ว่าด้วยการค้ำประกันการทำงาน พ.ศ. 2537 มายกเลิกหลักเกณฑ์การค้ำประกันฉบับ พ.ศ. 2525และฉบับแก้ไขเพิ่มเติม พ.ศ. 2528 แต่ก็ยังกำหนดวงเงินค้ำประกันของพนักงานคุณวุฒิปริญญาตรี ซึ่งเป็นคุณวุฒิและระดับของจำเลยที่ 1 ที่ว่าจ้างครั้งแรกให้มีวงเงินค้ำประกันจำนวน 100,000 บาท ซึ่งเป็นประโยชน์แก่จำเลยที่ 2 เช่นเดิมหลักเกณฑ์ว่าด้วยการค้ำประกันการทำงาน พ.ศ. 2537 จึงผูกพันให้โจทก์และจำเลยที่ 1 ต้องปฏิบัติตาม โดยเป็นการปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้กำหนดขึ้นใหม่ มิใช่การบังคับใช้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้มีผลย้อนหลังเมื่อจำเลยที่ 1 เริ่มเข้าทำงานกับโจทก์ในตำแหน่งนิติกร คุณวุฒิปริญญาตรี จึงย่อมมีวงเงินค้ำประกันที่จำเลยที่ 2 ผู้ค้ำประกันจะต้องรับผิดเพียง 100,000 บาท มิใช่ต้องรับผิดตามจำนวนเงินที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งที่จำเลยที่ 1 ได้รับการแต่งตั้งอยู่ในขณะที่จำเลยที่ 1 ก่อให้เกิดความเสียหายแก่โจทก์

ขณะโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลย จำเลยตกลงกับโจทก์ว่าจะให้ส่วนแบ่งกำไรแก่โจทก์ในอัตรา 5 เปอร์เซ็นต์ของกำไรสุทธิ แม้ข้อตกลงนี้เดิมไม่ได้ทำเป็นหนังสือไว้ แต่ต่อมาจำเลยได้ทำบันทึกตามเอกสารพิพาทถึงโจทก์ แล้วจำเลยก็ยังคงจ่ายส่วนแบ่งกำไรตามหลักเกณฑ์ตามบันทึกดังกล่าวตลอดมาถือได้ว่าข้อตกลงดังกล่าวเป็นสัญญาจ้างแรงงานมีผลผูกพันโจทก์และจำเลย จำเลยจึงไม่มีสิทธิแต่ฝ่ายเดียวที่จะเปลี่ยนแปลงการจ่ายส่วนแบ่งกำไรให้แก่โจทก์ใหม่โดยคิดค่าใช้จ่ายสูงกว่าที่ตกลงไว้และแบ่งกำไรให้เพียงอัตรา 1.5 เปอร์เซ็นต์ของกำไรสุทธิ ซึ่งไม่เป็นคุณและไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ก่อนได้
คดีนี้ศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงว่า การเปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์ในการคิดค่าใช้จ่ายสูงกว่าที่ได้ตกลงกันไว้ และแบ่งกำไรให้แก่โจทก์เพียงอัตรา1.5 เปอร์เซ็นต์ของกำไรสุทธิ โจทก์มิได้ยินยอมด้วย และเงินส่วนแบ่งกำไรนี้มิใช่เงินโบนัส เพราะเงินโบนัสมีข้อตกลงอยู่ต่างหากแล้ว การที่จำเลยอุทธรณ์ว่า โจทก์ได้ยินยอมให้จำเลยเปลี่ยนแปลงข้อตกลงดังกล่าวในปีถัดไปจากปี 2538 ไปได้แล้วและที่ว่าผลประโยชน์ตอบแทนการขายของโจทก์หรือที่เรียกว่าส่วนแบ่งกำไร หมายถึงโบนัสของฝ่ายขาย จึงเป็นอุทธรณ์โต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงาน เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามอุทธรณ์ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

ขณะโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลย จำเลย ตกลงกับโจทก์ว่าจะให้ส่วนแบ่งกำไรแก่โจทก์ในอัตรา 5 เปอร์เซ็นต์ของกำไรสุทธิ แม้ข้อตกลงนี้เดิมไม่ได้ ทำเป็นหนังสือไว้ แต่ต่อมาจำเลยได้ทำบันทึกตามเอกสารพิพาทถึงโจทก์ แล้วจำเลยก็ยังคงจ่ายส่วนแบ่งกำไรตามหลักเกณฑ์ตามบันทึกดังกล่าวตลอดมาถือได้ว่าข้อตกลงดังกล่าวเป็นสัญญาจ้างแรงงานมีผลผูกพันโจทก์และจำเลยจำเลยจึงไม่มีสิทธิแต่ฝ่ายเดียวที่จะเปลี่ยนแปลงการจ่ายส่วนแบ่งกำไรให้แก่โจทก์ใหม่โดยคิดค่าใช้จ่ายสูงกว่าที่ตกลงไว้และแบ่งกำไรให้เพียงอัตรา 1.5 เปอร์เซ็นต์ของกำไรสุทธิ ซึ่งไม่เป็นคุณและไม่ได้รับความยินยอมจาก โจทก์ก่อนได้ คดีนี้ศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงว่า การเปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์ในการคิดค่าใช้จ่ายสูงกว่าที่ได้ตกลงกันไว้และแบ่งกำไรให้แก่โจทก์เพียงอัตรา 1.5 เปอร์เซ็นต์ของกำไรสุทธิ โจทก์มิได้ยินยอมด้วย และเงินส่วนแบ่งกำไรนี้มิใช่เงินโบนัส เพราะเงินโบนัสมีข้อตกลงอยู่ต่างหากแล้วการที่จำเลยอุทธรณ์ว่า โจทก์ได้ยินยอมให้จำเลยเปลี่ยนแปลงข้อตกลงดังกล่าวในปีถัดไปจากปี 2538 ไปได้แล้วและที่ว่า ผลประโยชน์ตอบแทนการขายของโจทก์หรือที่เรียกว่าส่วนแบ่งกำไร หมายถึงโบนัสของฝ่ายขาย จึงเป็นอุทธรณ์โต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามอุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย