คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46

แม้การจ่ายเงินชดเชยตามระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงิน ชดเชยเพื่อช่วยเหลือเมื่อออกจากงานของจำเลยมีหลักเกณฑ์และวิธีการจ่ายแตกต่างไปจากการจ่ายค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน เช่นระยะเวลาการทำงาน เป็นต้น เงินชดเชยตามระเบียบของจำเลยดังกล่าวเป็นเงิน ประเภทอื่น มิใช่ค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานข้อ 2 ก็ตาม แต่ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานมิได้ ห้ามนายจ้างที่จะออกระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการจ่ายเงิน ช่วยเหลือกับค่าชดเชยรวมกันไปจำเลยย่อมมีสิทธิออกระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินชดเชยเพื่อช่วยเหลือเมื่อออกจากงานได้ เมื่อปรากฏว่าระเบียบดังกล่าวกำหนดว่า พนักงานอาวุโสจะได้รับเงินชดเชย จำนวนหนึ่ง โดยคำนวณตามสูตรที่จะกล่าวต่อไป แต่ทั้งนี้ให้หักจำนวนเงินค่าชดเชยใด ๆ ที่จำเลยได้จ่ายตามกฎหมายแรงงานออก เห็นได้ว่า เงินซึ่งลูกจ้างได้รับตามระเบียบดังกล่าวมีค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานรวมอยู่ด้วย ดังนั้น เมื่อจำเลยจ่ายเงินเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 18 เดือน ให้โจทก์ ทั้งจำเลยได้ระบุด้วยว่าเป็นค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน 6 เดือน กรณี ถือได้ว่าจำเลยจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์แล้ว สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นเงินซึ่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 บัญญัติให้คู่สัญญาฝ่ายที่บอกเลิกสัญญาจ้างจ่ายแก่อีกฝ่ายหนึ่ง โดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าต้องรับผิด สินจ้างแทน การบอกกล่าวล่วงหน้าจึงมิใช่เงินค่าชดเชย ตามกฎหมายแรงงานการที่จำเลยกำหนดไว้ในระเบียบ ว่าด้วยการจ่ายเงินชดเชยเพื่อช่วยเหลือเมื่อออกจากงาน แม้จำเลยระบุในหนังสือเลิกจ้างว่าเป็นค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 30 วัน ก็ถือไม่ได้ว่าจำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ให้โจทก์แล้ว โจทก์ย่อมไม่มีสิทธิได้รับสินจ้างแทน การบอกกล่าวล่วงหน้านั้นจากจำเลยเมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์ สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าไม่ใช่หนี้เงินซึ่งกฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายทันทีเมื่อเลิกจ้าง นายจ้างจะผิดนัดต่อเมื่อลูกจ้างทวงถาม ปรากฏว่า โจทก์ทวงถามให้จำเลยชำระสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าภายในวันที่ 15 กุมภาพันธ์ 2541 แต่จำเลยไม่ชำระกรณีถือได้ว่าจำเลยผิดนัดตั้งแต่วันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2541เป็นต้นไป

เดิมโจทก์เคยทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลยตำแหน่งผู้จัดการส่วนพัฒนาตลาดเงินทุน มีหน้าที่ดูแลลูกค้าเงินฝากของจำเลย หลังจากโจทก์เกษียณอายุการทำงาน จำเลยได้ทำสัญญาจ้าง ให้โจทก์ทำงานอีก 1 ปีในหน้าที่เดิม ดังนั้น งานที่โจทก์ทำก่อนเกษียณก็ดี หลังเกษียณก็ดีเป็นงานในลักษณะเดียวกันในธุรกิจเดิมของจำเลย เป็นงานปกติของธุรกิจของจำเลย จึงมิใช่งานอันมี ลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงาน อันจะเข้าข้อยกเว้นตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 วรรคสี่ ที่โจทก์กับจำเลยตกลงทำหนังสือสัญญาการว่าจ้างโดยกำหนดว่าผู้รับจ้างขอให้สัญญาว่าเมื่อครบกำหนดระยะเวลา และ/หรือ ผู้รับจ้างถูกเลิกสัญญาผู้รับจ้างไม่ติดใจเรียกร้องเงินค่าชดเชย จากบริษัททั้งสิ้นนั้น เป็นข้อตกลงที่มีวัตถุประสงค์ขัดต่อ ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 อันเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรม อันดีของประชาชน ตกเป็นโมฆะตาม ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 จำเลยจึงต้อง จ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์

บทบัญญัติเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มีเจตนารมณ์เพื่อเป็นการคุ้มครองนายจ้างและลูกจ้างมิให้เบียดเบียนซึ่งกันและกัน แม้ตามมาตรา 123 ซึ่งมุ่งหมายมิให้นายจ้างกลั่นแกล้งลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องจะได้กำหนดเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้ แต่ก็มิได้หมายความว่า เมื่อนายจ้างมีเหตุจำเป็นนอกเหนือจากเหตุแห่งการเลิกจ้างดังกล่าวแล้วนายจ้างจะเลิกจ้างไม่ได้ จึงต้องพิจารณาถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นสำคัญ ฉะนั้นแม้การเลิกจ้างจะเป็นเหตุให้ผู้ถูกเลิกจ้างเดือดร้อน แต่ถ้าเป็นความจำเป็นทางฝ่ายนายจ้างที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้เพื่อให้กิจการของนายจ้างดำรงอยู่ต่อไป ก็ย่อมเป็นสาเหตุที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ จำเลยร่วมเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องและถูกโจทก์เลิกจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ทั้งก่อนที่โจทก์จะยุบตำแหน่งจำเลยร่วม โจทก์ก็ยังประกอบกิจการได้กำไรอยู่การยุบเลิกตำแหน่งดังกล่าวเป็นเพียงนโยบายของสำนักงานใหญ่ของโจทก์เท่านั้น ทั้งตำแหน่งงานใหม่ที่โจทก์เสนอให้จำเลยร่วมคือรองนายสนามบิน ก็ต้องทำงานเป็นกะบางครั้งต้องทำงานในเวลากลางคืนและทำงานช่วงวันเสาร์อาทิตย์จำเลยร่วมมีครอบครัวจึงไม่สะดวก ส่วนตำแหน่งฝ่ายปฏิบัติการประจำสนามบินมีผลประโยชน์ต่ำกว่าตำแหน่งเดิมที่จำเลยร่วมทำงานอยู่ จำเลยร่วมจึงปฏิเสธ โจทก์ไม่สามารถหาตำแหน่งงานใหม่ที่เหมาะสมให้แก่จำเลยร่วมได้ การที่จำเลยร่วมปฏิเสธตำแหน่งงานใหม่ที่โจทก์เสนอจึงมิใช่ความผิดของจำเลยร่วม กรณีถือไม่ได้ว่าโจทก์มีเหตุที่จำเป็นอันไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ในการเลิกจ้างจำเลยร่วม ทั้งการที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยร่วมเพราะเหตุยุบตำแหน่งของจำเลยร่วมก็ไม่อยู่ในข้อยกเว้นตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยร่วมในกรณีนี้จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123

ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 104 ประกอบ พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 31 ศาลแรงงานย่อมมีอำนาจเต็มที่ในอันที่จะวินิจฉัย ว่า พยานหลักฐานที่คู่ความนำมาสืบนั้นเกี่ยวกับประเด็นและเป็นอันเพียงพอให้เชื่อฟังเป็นยุติได้หรือไม่แล้วพิพากษาคดีไปตามนั้น ฉะนั้น เมื่อศาลแรงงานสอบโจทก์จำเลยแล้วแถลงรับข้อเท็จจริงกัน ศาลแรงงานก็ย่อมมีอำนาจใช้ดุลพินิจงดสืบพยานเสียได้ในเมื่อเห็นว่าข้อเท็จจริงเพียงพอที่จะฟังเป็นยุติและวินิจฉัยได้แล้ว การที่จำเลยอุทธรณ์ขอให้ศาลฎีกามีคำสั่งให้ส่งสำนวนไปยังศาลแรงงานเพื่อฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมจนพอแก่การวินิจฉัยข้อกฎหมายจึงเป็นอุทธรณ์โต้เถียงดุลพินิจของศาลแรงงานอันเป็นข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522มาตรา 54 วรรคหนึ่ง ค่าจ้างตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานลงวันที่ 16 เมษายน 2515 ข้อ 2 หมายความว่า เงิน หรือเงินและสิ่งของที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน หรือจ่ายให้โดยคำณวน ตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ ดังนี้ แม้จำเลยจ่ายค่าเช่าบ้าน เดือนละ 30,000 บาท ค่าสาธารณูปโภคได้แก่ ค่าไฟฟ้า ประปา และโทรศัพท์เดือนละ 3,000 บาท ให้แก่โจทก์เท่ากันทุกเดือนพร้อมเงินเดือนโดยไม่ต้องมีใบเสร็จรับเงินมาแสดงก็ตาม แต่เมื่อเงินดังกล่าวเป็นเพียงสวัสดิการที่จำเลยจัดให้แก่โจทก์ มิใช่เงินที่จำเลยจ่ายให้เป็นการตอบแทนการทำงานของโจทก์ จึงไม่เป็นค่าจ้าง ย่อมนำมารวมเข้ากับ เงินเดือนเพื่อคำนวณเป็นค่าชดเชยไม่ได้ อุทธรณ์จำเลยที่ว่า งานของโจทก์มีแต่หน้าที่ตรวจสอบการจ่ายเงิน ตรวจสอบการเสนอราคาให้แก่ที่ปรึกษาโครงการและตรวจสอบผลงานเฉพาะโครงการที่ได้รับมอบหมาย ทั้งโจทก์ไม่มีหน้าที่ทำงานในโครงการอื่น ๆ ที่จำเลยรับเหมาก่อสร้างอันเป็นงานปกติของธุรกิจหรือการค้าของจำเลย และอุทธรณ์จำเลยที่ว่า จำเลยทำสัญญาจ้างโจทก์มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนเป็นเวลา 3 ปี โดยจ้างโจทก์ให้เป็นผู้ดูแลงานเฉพาะแต่ละโครงการที่จำเลยเห็นว่าโจทก์มีความเชี่ยวชาญเท่านั้นซึ่งงานแต่ละโครงการที่โจทก์ดูแลจะมีกำหนดแล้วเสร็จไม่เกิน 2 ปี กรณีจึงเข้าข้อยกเว้นตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 ที่จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยนั้น คดีนี้จำเลยให้การว่า สัญญาจ้างระหว่างโจทก์จำเลยเป็นสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนเป็นเวลา 3 ปี และลักษณะงานของโจทก์เป็นงานวิเคราะห์อันเป็นส่วนหนึ่ง ของงานจำเลย ซึ่งมิใช่เป็นงานในโครงการเฉพาะ แต่เป็นงานปกติ ของธุรกิจของจำเลย ข้ออ้างตามคำให้การของจำเลย จึงไม่เข้าข้อยกเว้นที่จำเลยจะเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่าย ค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 วรรคสาม ดังนั้น อุทธรณ์ของจำเลยดังกล่าว ย่อมไม่ทำให้ผลแห่งการวินิจฉัยคดีเปลี่ยนแปลงไปจึงไม่เป็นสาระ แก่คดีอันควรได้รับการวินิจฉัย ตาม ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 วรรคหนึ่งประกอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณา คดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

ตามประกาศของจำเลยที่ปลดโจทก์ออกจากงาน จำเลยอ้างเหตุ เพียงว่าโจทก์ละทิ้งการปฏิบัติงานเท่านั้น เท่ากับจำเลยประสงค์จะถือเอาเฉพาะเหตุที่ระบุในประกาศเพียงประการเดียวเป็นเหตุเลิกจ้าง ไม่ได้ถือเอาเหตุอื่นเป็นเหตุเลิกจ้างด้วย ดังนี้เมื่อจำเลยถูกฟ้องก็ชอบที่จะยกเหตุตามที่ระบุในประกาศดังกล่าวเป็นข้อต่อสู้เท่านั้น จำเลยจะยกเหตุอื่นนอกเหนือจากที่ระบุในประกาศดังกล่าวเป็นข้อต่อสู้ไม่ได้ ดังนั้นจำเลยจะยกเหตุว่าโจทก์จงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหายขึ้นเป็นข้อต่อสู้ในชั้นพิจารณาของศาลเพื่อที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยหาได้ไม่ แม้ประเด็นข้อนี้ศาลแรงงานวินิจฉัยไว้ ศาลฎีกาก็ไม่รับวินิจฉัยให้ ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยได้กำหนดโทษร้ายแรงถึงขั้นไล่ออกโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไว้ได้แก่ 1. เล่นการพนัน 2. ดื่มสุราในโรงงาน3. ทะเลาะวิวาทในโรงงาน 4. ปั๊มบัตรบันทึกเวลาแทนกันดังนั้น การที่โจทก์ทั้งแปดละทิ้งหน้าที่ไปดื่มสุราที่บ้านพักของโจทก์ที่ 5 โดยโจทก์ทั้งแปดมิได้ดื่มสุราในโรงงานจึงไม่เป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันเป็นกรณีที่ร้ายแรง ดังนี้จำเลยจะเลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่ได้ คดีแรงงานเป็นคดีที่มีลักษณะพิเศษแตกต่างไปจากคดีแพ่งโดยทั่วไปการดำเนินคดีจะต้องเป็นไปโดยสะดวก ประหยัดและรวดเร็ว เมื่อจำเลยมีสิทธิยื่นคำให้การเป็นหนังสือก่อนวันเวลาที่ศาลแรงงานนัดให้มาศาลก็ได้ ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 37 วรรคท้าย กรณีจึงนำประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 178มาใช้บังคับโดยอนุโลมไม่ได้ ศาลแรงงานนัดพิจารณาและสืบพยานโจทก์ ในวันนัดดังกล่าวจำเลยยื่นคำให้การและฟ้องแย้ง โจทก์รับสำเนาคำให้การและฟ้องแย้ง แต่ศาลแรงงานมิได้สืบพยานโจทก์ ทั้งได้เปลี่ยนหน้าที่นำสืบเป็นกำหนดให้จำเลยนำสืบพยานก่อนโดยเลื่อนคดีไปนัดสืบพยานจำเลย ครั้นถึงวันนัดโจทก์จึงได้ยื่นคำให้การแก้ฟ้องแย้ง แม้โจทก์ยื่นคำให้การแก้ฟ้องแย้งหลังจากครบ 15 วัน นับแต่วันรับสำเนาคำให้การและฟ้องแย้งก็ตาม โจทก์ก็มีสิทธิยื่นคำให้การแก้ฟ้องแย้งได้

โจทก์ฟ้องอ้างว่าโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลย จำเลยไม่ปฏิบัติตามสัญญาจ้างและเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ จำเลยให้การว่า โจทก์ไม่ได้เป็นลูกจ้างแต่เป็นหุ้นส่วนทำกิจการร่วมกันและโจทก์มีพฤติการณ์เสียหายด้านการเงินไม่นำเงินที่เรียกเก็บจากลูกค้าไปชำระค่าบริการต่าง ๆ ให้สถานบริการเหล่านั้นจำเลยต้องรับภาระชำระหนี้สินที่โจทก์ก่อขึ้นดังกล่าวจำเลยให้โอกาสโจทก์ปรับปรุงตัวใหม่ แต่โจทก์ก็ไม่ได้ปรับปรุงตัวให้ดีขึ้น ยังคงหลอกลวงลูกค้าที่มาใช้บริการเกี่ยวกับการท่องเที่ยวนำเงินที่รับจากลูกค้าไปเป็นประโยชน์ส่วนตนเป็นเหตุให้ลูกค้าได้รับความเสียหายอยู่อีก เมื่อศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงเป็นยุติว่าโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลย ดังนี้ข้อต่อสู้ของจำเลยในส่วนที่ว่าโจทก์มีพฤติการณ์เป็นการทุจริตต่อหน้าที่จึงยังคงมีอยู่ คดีจึงมีประเด็นข้อพิพาทว่า โจทก์มีสิทธิเรียกค่าจ้าง ค้างค่าครองชีพ เงินส่วนแบ่งเงินค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายต่าง ๆ ตามฟ้องหรือไม่ การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง หาได้มีบทกฎหมายใดกำหนดหรือบังคับให้ต้องมีการบอกเลิกจ้างกันอย่างชัดแจ้งทุกกรณีเสมอไป การเลิกจ้างอาจเกิดขึ้นได้โดยพฤติการณ์ต่าง ๆที่พอแสดงได้ว่าเป็นการเลิกจ้างก็ได้ ดังที่กำหนดไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานข้อ 46 วรรคสอง พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 45 วรรคสอง ได้บัญญัติถึงวิธีการซักถาม พยานไว้โดยเฉพาะแล้วว่าในการสืบพยาน คู่ความจะซักถามพยานได้ก็เฉพาะเมื่อได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานแล้วเท่านั้น กรณีจึงไม่อาจนำบทบัญญัติว่าด้วยการสืบพยานตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 89,116(2) และมาตรา 117 มาใช้บังคับแก่การสืบพยานในคดีแรงงานในศาลแรงงานโดยอนุโลมได้ โจทก์ยกเอาพยานเอกสารที่จำเลยนำสืบมาอุทธรณ์โต้แย้งเพื่อให้ศาลฎีการับฟังข้อเท็จจริงไปอีกทางหนึ่งอันจะเป็นประโยชน์แก่โจทก์ เป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงาน เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง

ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย ข้อ 4.7 กำหนดเรื่องการขาดงาน ถือเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่สมควร จะถูกพิจารณาโทษทางวินัย คือ ขาดงานครั้งแรกไม่จ่ายค่าจ้างในวันขาดงานและออกหนังสือเตือนครั้งที่ 1การขาดงานครั้งที่ 2 และครั้งที่ 3 จะไม่จ่ายค่าจ้าง 2 เท่าและ 3 เท่าของค่าจ้าง พร้อมกับออกหนังสือเตือนทั้งสองครั้งตามลำดับ การขาดงานครั้งที่ 4 จึงจะเลิกจ้างได้ และข้อ 5.24 กำหนดว่า เจ้าหน้าที่ที่ฝ่าฝืนระเบียบของศูนย์ประกันสังคมของจำเลยจะถูกพิจารณาลงโทษดังนี้1. ตักเตือนด้วยวาจา 2. ออกจดหมายเตือนครั้งที่ 13. ออกจดหมายเตือนครั้งที่ 24. ออกจดหมายเตือนครั้งที่ 3พักงานโดยมีกำหนดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง และ 5. เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ดังนั้น ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าว เจ้าหน้าที่ที่ขาดงานโดยละทิ้งหน้าที่จำเลยจะต้องเตือนด้วยวาจา 1 ครั้งก่อน หากมีการกระทำผิดซ้ำในเรื่องเดิมหลังจากนั้นจำเลยจะต้องออกหนังสือเตือนถึง3 ครั้ง เมื่อขาดงานครั้งที่ 5 จึงให้เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย เมื่อระเบียบข้อบังคับของจำเลยทั้งสองนี้ ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47(4) และจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยระบุในหนังสือเลิกจ้างว่า โจทก์ละทิ้งหน้าที่โดยไม่ได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชาเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับในการทำงาน โดยในครั้งแรกโจทก์ได้รับคำสั่งของจำเลยให้โจทก์ไปทำงานเป็นแพทย์ประกันสังคมประจำโรงพยาบาล ร.แต่โจทก์ไม่ยอมปฎิบัติตามจำเลยจึงได้ออกคำสั่งเป็นหนังสือให้โจทก์ไปปฎิบัติหน้าที่ที่โรงพยาบาลร. โจทก์รับทราบหนังสือดังกล่าวแล้วไม่ยอมไป เมื่อตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย จำเลยจะต้องตักเตือนด้วยวาจา 1 ครั้ง และออกหนังสือเตือนอีก 3 ครั้ง จึงจะเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ การที่จำเลยออกหนังสือเตือนโจทก์เพียงครั้งเดียวแล้วเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ปฎิบัติตามขั้นตอนของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและกรณีไม่เข้าข้อยกเว้นที่จำเลยจะเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยจึงเป็นการเลิกจ้างที่จำเลยจะต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ แต่การที่โจทก์ได้รับคำสั่งจากศูนย์ประกันสังคมเอกชนในนามจำเลยที่ 1 ให้ไปปฎิบัติงานเป็นแพทย์ที่โรงพยาบาลร.แต่โจทก์ก็ไม่ไปปฎิบัติงานตามคำสั่ง เมื่อจำเลยมีหนังสือย้ำให้โจทก์ไปปฎิบัติงานภายในเวลาที่กำหนด โจทก์ก็ไม่ไปปฎิบัติงานตามหน้าที่อีก เช่นนี้ ถือได้ว่าโจทก์ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับในการทำงานของจำเลยทั้งสองโดยไม่ปฎิบัติตามคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของจำเลย ทั้งจำเลยได้เตือนเป็นหนังสือแล้ว จึงมีเหตุอันสมควรเพียงพอที่จำเลยจะเลิกจ้างโจทก์ได้ไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ส่วนลำดับขั้นตอนการลงโทษตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่กำหนดให้จำเลยเตือนด้วยวาจาในครั้งแรก และออกหนังสือเตือนอีก 3 ครั้ง จึงจะเลิกจ้างลูกจ้างได้นั้นเมื่อระเบียบดังกล่าวได้ระบุไว้ชัดว่าให้ใช้แก่กรณีเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเท่านั้น ดังนี้จะนำระเบียบนี้มาใช้บังคับแก่กรณีเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522มาตรา 49 ซึ่งมีหลักเกณฑ์การวินิจฉัยแตกต่างจากการเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 และข้อ 47 หาได้ไม่และการที่โจทก์ไม่ไปปฎิบัติงานเป็นการจงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างแล้ว จำเลยจึงมีเหตุที่จะเลิกจ้างโจทก์โดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และโจทก์ไม่มีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจากจำเลยตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583

ขณะเกิดเหตุ โรงแรมจำเลยกำลังมีงานจัดเลี้ยงภายในบริเวณโรงแรม โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างจำเลยดื่มสุรามึนเมาภายในบริเวณโรงแรมเมื่อพ้นเวลาปฏิบัติหน้าที่ไปแล้วสามชั่วโมง แต่โจทก์ยังอยู่ในชุดทำงานและมิได้ตอกบัตรลงเวลาเลิกงาน โจทก์ล้มนอนหงายเท้าถีบตู้กระจกแสดงสินค้าของลูกค้าโรงแรมจำเลยแตกเสียหาย ดังนี้ เมื่อตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ระบุว่า ดื่มเครื่องดองของเมาในขณะปฏิบัติหน้าที่หรือภายในบริเวณบริษัทฯ และมาทำงานในขณะที่มีอาการมึนเมา หรือมึนเมาจนไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมายได้เนื่องจากเสพเครื่องดองของเมาหรือยาเสพติดให้โทษอื่น ๆ ซึ่งหมายความว่า ดื่มเครื่องดองของเมาหรือมึนเมาในขณะปฏิบัติหน้าที่หรือขณะทำงานหรือมึนเมาจนไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ แต่กรณีของโจทก์เป็นเรื่องมึนเมาสุราหลังจากพ้นเวลาปฏิบัติหน้าที่หรือการทำงานแล้วจึงไม่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานข้อนี้ ส่วนการที่โจทก์ดื่มสุราจนเมาล้มลงเท้าถีบตู้กระจกของลูกค้าจำเลยแตกเสียหายนั้น เมื่อไม่ใช่เรื่องโจทก์เจตนาทำลายทรัพย์สิน ชื่อเสียง และความมั่นคงของจำเลยแม้จะมีการจัดเลี้ยงอยู่ในบริเวณโรงแรมจำเลย แต่บริเวณที่โจทก์เมาสุรา และล้มลงเท้าถีบตู้กระจกลูกค้าจำเลยแตกนั้นไม่ปรากฏว่าเป็นบริเวณที่จัดเลี้ยง จึงไม่เป็นเหตุให้จำเลยเสียชื่อเสียงและความมั่นคงของจำเลยตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ระบุ ความผิดประเภทที่ว่า"เจตนาทำลายทรัพย์สิน ชื่อเสียง และความมั่นคงของบริษัท"การกระทำของโจทก์ไม่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานประเภทนี้เช่นเดียวกัน สำหรับความผิดประเภท ข ที่ระบุว่า "อยู่ภายในบริเวณบริษัทฯ หลังจากพ้นเวลาปฏิบัติหน้าที่แล้ว หรือกลับเข้ามาในบริเวณบริษัทฯ ขณะที่ไม่ต้องปฏิบัติหน้าที่หรือในขณะที่ลาหยุดโดยไม่มีเหตุอันสมควร พนักงานทุกคนต้องออกจากบริเวณบริษัทฯ ภายในครึ่งชั่วโมงหลังจากที่พ้นเวลาปฏิบัติหน้าที่แล้ว (พนักงานระดับบริหารและหัวหน้าแผนกต่าง ๆถือว่าปฏิบัติงานอยู่ตลอดเวลาในขณะที่อยู่ในบริเวณบริษัทฯ)"เมื่อการกระทำผิดในข้อนี้ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับ การทำงานของจำเลยได้กำหนดโทษสำหรับความผิดประเภทนี้ไว้ถึง 3 ขั้น คือ ความผิดครั้งที่หนึ่ง ออกหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ความผิดครั้งที่สอง ออกหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรครั้งสุดท้าย ความผิดครั้งที่สาม ปลดออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย กรณีจึงมิใช่เป็นเรื่องร้ายแรงที่จำเลยอาจเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47(4)การที่โจทก์ซึ่งมิใช่พนักงานระดับบริหารหรือหัวหน้าแผนกเลิกงานแล้ว แต่ยังอยู่ในบริเวณโรงแรมจำเลยโดยมิได้ออกไป ภายในครึ่งชั่วโมงตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย จึงเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือขัดคำสั่ง จำเลยที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมในกรณีที่ไม่ร้ายแรง เท่านั้น เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์จำเลยจึงต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ โจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือคำสั่งนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมแล้ว แม้เป็นข้อที่ไม่ร้ายแรง แต่ก็ถือได้ว่าโจทก์จงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วย กฎหมายของจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583 จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ เมื่อโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือคำสั่ง ของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมแล้ว แม้เป็นข้อที่ไม่ร้ายแรงก็ตาม แต่การที่จำเลยประกอบธุรกิจโรงแรมมีชื่อเสียงเป็นที่ไว้วางใจจากคนเดินทางหรือแขกที่มาพักในวันเกิดเหตุโจทก์เลิกงานแล้วยังอยู่ในชุดทำงาน และเมาสุราล้มลงนอนหงายเท้าถีบตู้กระจกของลูกค้าจำเลยเสียหาย เช่นนี้นับว่าจำเลยมีเหตุอันสมควรที่จะเลิกจ้างโจทก์ได้ กรณีมิใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49จำเลยจึงไม่ต้องรับผิดจ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์

ตามคำสั่งกระทรวงอุตสาหกรรมที่ 124/2501 ข้อ 37 กำหนดว่าในกรณีที่พนักงานประจำมีสิทธิได้รับทั้งเงินชดเชยตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานตามความในข้อ 23 และ 24 และเงินบำเหน็จตามระเบียบนี้ ถ้าเงินบำเหน็จมากกว่าเงินชดเชย ให้ตัดเงินบำเหน็จออกเท่ากับจำนวนเงินชดเชย แต่ถ้าเงินบำเหน็จน้อยกว่าเงินชดเชยก็ให้ได้รับแต่เงินชดเชยอย่างเดียว และตามบันทึกข้อตกลงฉบับลงวันที่ 3 มีนาคม 2524 ข้อ 3.1 กำหนดว่า การจ่ายเงินบำเหน็จตัดตอนเป็นรายปี บริษัทตกลงจ่ายแก่ผู้ขอรับให้แล้วเสร็จภายในวันที่ 31 ธันวาคม ของปีทำงานนั้น ๆ ส่วนลูกจ้างที่ไม่ประสงค์จะรับเงินบำเหน็จตัดตอนเป็นรายปี คงให้ปฏิบัติตามข้อผูกพันในสัญญาเช่า จึงเห็นได้ว่าตามข้อกำหนดของคำสั่งกระทรวงอุตสาหกรรมดังกล่าวมุ่งประสงค์ที่จะให้จำเลยผู้เป็นนายจ้างจ่ายเงินชดเชยในขณะที่ออกคำสั่งนั้นซึ่งหมายถึงค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 ที่ประกาศใช้ในเวลาต่อมาและยังมีผลใช้บังคับอยู่ในปัจจุบันให้แก่พนักงานหรือคนงานของกรมโรงงานอุตสาหกรรมตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานแต่เพียงอย่างเดียวหาได้ประสงค์ให้มีสิทธิได้รับเงินเต็มจำนวนทั้งสองประเภทไม่ดังนั้นในกรณีที่พนักงานหรือคนงานมีสิทธิได้รับทั้งค่าชดเชยมากกว่าค่าชดเชย ก็ให้ตัดเงินบำเหน็จออกเท่ากับจำนวนค่าชดเชยซึ่งถือได้ว่าเป็นการจ่ายค่าชดเชยให้แล้วเช่นกัน เพียงแต่มีการจ่ายรวมกันไปกับเงินบำเหน็จเท่านั้น และในกรณีที่เงินบำเหน็จมีจำนวนน้อยกว่าค่าชดเชยก็ให้ได้รับแต่ค่าชดเชยเพียงอย่างเดียวที่พนักงานหรือคนงานนั้นมีสิทธิได้รับตามประกาศกระทรวงมหาดไทยฉบับดังกล่าว การจ่ายเงินบำเหน็จตัดตอนดังกล่าวเป็นการจ่ายค่าชดเชยรวมไปด้วย และมิใช่มีลักษณะเป็นการตัดสิทธิในการรับค่าชดเชยของพนักงานหรือคนงานตามกฎหมาย จึงถือว่าเงินบำเหน็จตัดตอนที่จำเลยจ่ายให้โจทก์ทั้งสิบสามก็คือเงินบำเหน็จตามคำสั่งที่ 124/2501 ข้อ 37 นั่นเอง เพียงแต่จำเลยและลูกจ้างได้ตกลงเปลี่ยนแปลงระยะเวลาในการจ่ายเงินบำเหน็จจากการจ่ายครั้งเดียวมาเป็นจ่ายเป็นรายปีและไม่ถือว่าเงินบำเหน็จตัดตอนที่จำเลยจ่ายให้โจทก์ทั้งสิบสามไปแล้วเป็นเงินประเภทอื่น และเมื่อคำสั่งกระทรวงอุตสาหกรรมที่124/2501 ดังกล่าวเพียงแต่ออกมาเพื่อให้สอดคล้องกับพระราชบัญญัติแรงงาน พ.ศ.2499 ซึ่งใช้บังคับอยู่ในขณะนั้นและไม่ขัดต่อประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานข้อ 46 ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 และหาเป็นผลให้เป็นการยกเลิกคำสั่งกระทรวงอุตสาหกรรมที่ 124/2501 เกี่ยวกับค่าชดเชยโดยเฉพาะข้อ 37 ไม่ ดังนั้นการที่จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างรวมไปกับเงินบำเหน็จจึงไม่เป็นการขัดต่อวัตถุประสงค์ของกฎหมายคุ้มครองแรงงานและไม่ตกเป็นโมฆะ เมื่อเงินบำเหน็จที่โจทก์แต่ละคนได้รับไปแล้วมีจำนวนสูงกว่าค่าชดเชยที่โจทก์ทั้งสิบสามมีสิทธิได้รับ โจทก์ทั้งสิบสามจึงไม่มีสิทธิเรียกค่าชดเชยจากจำเลยอีก

กรณีที่โจทก์ยื่นใบลาป่วยขอหยุดงานรวม 90 วันนั้น เหตุแห่งการลาป่วยเป็นข้อเท็จจริงที่ปรากฏในขณะที่โจทก์ยื่นใบลา จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างจึงอนุญาตให้โจทก์หยุดงานไปตามนั้น แต่ต่อมาเมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่าโจทก์มิได้ป่วยเจ็บจนไม่สามารถทำงานตามปกติ และโจทก์หยุดงานไปเพื่อทำธุรกิจส่วนตัวอันเป็นการหยุดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร ซึ่งจำเลยได้เลิกจ้างโจทก์โดยถือว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรและแจ้งลาป่วยเสร็จ ส่วนเหตุเลิกจ้างซึ่งจำเลยได้ออกหนังสือสั่งให้โจทก์ไปรายงานตัวเพื่อกลับเข้าทำงาน อันเป็นข้อเท็จจริงที่ปรากฏหลังจากจำเลยอนุญาตให้โจทก์ลาป่วยและอยู่ในระหว่างลาหยุดงานเป็นข้อเท็จจริงคนละส่วนกับข้อเท็จจริงในเหตุเลิกจ้างที่จำเลยถือว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรและแจ้งลาป่วยเท็จ ดังนั้น ที่ศาลแรงงานวินิจฉัยเหตุของการเลิกจ้างทั้งสองประการดังกล่าวนี้ จึงมิได้ขัดแย้งกัน หลังจากจำเลยอนุญาตให้โจทก์ลาป่วยและหยุดงานแล้ว ปรากฏว่า โจทก์มิได้ป่วยเจ็บจนไม่สามารถปฏิบัติงานได้ จำเลยจึงมีหนังสือแจ้งให้โจทก์รายงานตัวกลับเข้าทำงานในตำแหน่งใหม่นั้นการที่จำเลยมีหนังสือแจ้งดังกล่าวให้โจทก์ทราบและถือปฏิบัติแสดงว่าเหตุแห่งการลาป่วยที่จำเลยอนุญาตนั้นได้สิ้นไปแล้วและเป็นการยกเลิกการอนุญาตให้โจทก์ลาหยุดงานไปในตัวจำเลยหาจำต้องระบุข้อความไว้โดยแจ้งชัดว่ายกเลิกการอนุญาตให้โจทก์ลาป่วยไม่ เมื่อจำเลยมีหนังสือแจ้งให้โจทก์มารายงานตัวเพื่อกลับเข้าทำงาน โจทก์ฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติทั้ง ๆ ที่จำเลยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้วหลายครั้ง เป็นการที่จำเลยจงใจขัดคำสั่งนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ประเด็นที่โจทก์ยกขึ้นอ้างในอุทธรณ์เป็นเรื่องนอกฟ้องนอกประเด็น จึงเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงาน ตาม ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบด้วย พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย