คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา
เกษมสันต์ วิลาวรรณ

การพิจารณาว่ากรณีใดเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่ลูกจ้าง ตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 หรือไม่นั้น ต้องพิจารณาถึงมูลเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นสำคัญไม่ว่าจะเป็นเหตุทางฝ่ายนายจ้างหรือเหตุทางฝ่ายลูกจ้างโดยพิจารณาว่านายจ้างมีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่
จำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์อ้างเหตุว่า "เพื่อความเหมาะสมในการบริหารงาน" ซึ่งยังไม่ได้ความชัดแจ้งว่าโจทก์ไม่มีความเหมาะสมในการบริหารงานใด หรือจำเลยประสงค์จะให้เกิดความเหมาะสมในการบริหารงานเช่นใด จึงต้องพิจารณาจากคำให้การและข้อเท็จจริงที่จำเลยนำสืบ ซึ่งข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางฟังมาแสดงว่าเหตุที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นเพราะโจทก์ไม่สามารถปฏิบัติงานเข้ากับเพื่อนร่วมงานได้ เมื่อโจทก์ทำงานในระดับบริหารต้องประสานงานกับบุคลากรในส่วนงานอื่น ๆ ในระดับเดียวกัน แต่โจทก์ปฏิบัติงานเข้ากับเพื่อนร่วมงานไม่ได้ แม้จำเลยจะได้ย้ายโจทก์ไปส่วนงานอื่น โจทก์ก็ยังทำงานในลักษณะเดิมโดยมีปัญหากับเพื่อนร่วมงานอีก ชี้ให้เห็นว่าโจทก์น่าจะเป็นผู้ขาดมนุษยสัมพันธ์ที่ดี ไม่สามารถประสานงานกับบุคลากรในส่วนอื่นได้ ย่อมทำให้เกิดความขัดข้องในการบริหารจัดการของจำเลย ทำให้การผลิตและการบริการของจำเลยขาดประสิทธิภาพ อาจทำให้จำเลยได้รับความเสียหายได้ จำเลยจึงมีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างโจทก์ได้ มิใช่การเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม

จำเลยเป็นรัฐวิสาหกิจ โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลย โจทก์และจำเลยจึงอยู่ภายใต้บังคับของพระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ฯ และระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจฯ อันเป็นกฎหมายที่ใช้บังคับอยู่ในขณะเกิดเหตุ
โจทก์ทำสัญญาจ้างกับจำเลยหลายฉบับ และโจทก์ลาออกเพื่อรับบรรจุเป็นพนักงาน แต่โจทก์ก็ทำงานกับจำเลยต่อเนื่องมาตลอดโดยมิได้เว้นช่วงระยะเวลาใดตั้งแต่วันที่จำเลยจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างในวันแรกของสัญญาจ้างฉบับแรก จนถึงวันที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ โจทก์จึงเป็นพนักงานซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปีขึ้นไป จำเลยเลิกจ้างโจทก์ จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวันตามระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจฯ
การพิจารณาว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ มาตรา 49 หรือไม่นั้นโดยทั่วไปต้องพิจารณาถึงเหตุแห่งการเลิกจ้างว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างนั้นมีเหตุผลเพียงพอหรือไม่เป็นสำคัญ แม้จำเลยระบุในหนังสือเลิกจ้างว่าเลิกจ้างโจทก์ระหว่างทดลองงาน แต่ก็ระบุถึงเหตุผลในการเลิกจ้างไว้ด้วยว่า โจทก์บกพร่องต่อหน้าที่และฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฯ ซึ่งจำเลยได้ยกข้อเท็จจริงขึ้นอ้างในคำให้การด้วย การที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยข้อเท็จจริงตามที่ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างและตามคำให้การจำเลยจึงชอบด้วยกฎหมาย
โจทก์ทราบเหตุการณ์ที่ ธ. ซึ่งเป็นผู้ปฏิบัติงานร่วมกันรื้อค้นกระเป๋าของผู้โดยสารแล้วกลับนิ่งเสียไม่รายงานผู้บังคับบัญชา นับว่าเป็นการบกพร่องต่อหน้าที่และเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย การที่จำเลยเลิกจ้างมีเหตุผลเพียงพอ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และพฤติกรรมของโจทก์เป็นการกระทำอันไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

การพิจารณาว่าโจทก์และจำเลยเป็นลูกจ้างและนายจ้างหรือไม่นั้น นอกจากจะพิจารณาว่าโจทก์และจำเลยมีความสัมพันธ์กันตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 575 และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 5 แล้ว ยังต้องปรากฏว่าโจทก์อยู่ในอำนาจบังคับบัญชาโดยต้องปฏิบัติตามคำสั่ง ระเบียบและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 ด้วย คดีนี้โจทก์รับจ้างจำเลยทำงานตำแหน่งมัคคุเทศก์อิสระ อัตราค่าจ้างขึ้นกับการทำงานแต่ละครั้งโดยนำนักท่องเที่ยวไปตามตารางทัวร์ที่กำหนดไว้ หากไม่มาทำงานก็จะไม่ได้ค่าจ้าง กำหนดวันทำงานไม่แน่นอน ไม่มีการกำหนดวันหยุดวันลาและสวัสดิการสำหรับโจทก์ แสดงว่าโจทก์มีอิสระในการทำงานกับจำเลยไม่อยู่ในอำนาจบังคับบัญชา ไม่ต้องปฏิบัติตามคำสั่งระเบียบหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย นิติสัมพันธ์ระหว่างโจทก์และจำเลยจึงไม่ใช่การจ้างแรงงานหรือเป็นลูกจ้างและนายจ้างกันตามบทกฎหมายข้างต้นโจทก์ไม่เป็นลูกจ้างของจำเลย

โจทก์ยื่นใบลาออกเมื่อวันที่ 13 มีนาคม 2540 โดยขอลาออกตั้งแต่วันที่ 16เมษายน 2540 เป็นต้นไป การที่โจทก์ยื่นใบลาออกต่อจำเลยย่อมเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้าง ซึ่งการเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้แต่เพียงฝ่ายเดียว โดยไม่จำต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมตกลงหรืออนุมัติแต่อย่างใด การเลิกสัญญาจ้างดังกล่าวจึงมีผลในวันที่โจทก์แจ้งไว้ในใบลาออกนั้นการจ้างแรงงานระหว่างโจทก์และจำเลยจึงสิ้นสุดลงในวันที่ 16 เมษายน 2540 เมื่อการจ้างสิ้นสุด โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างชอบที่จะได้รับใบสำคัญแสดงว่าโจทก์ได้ทำงานมานานเท่าไรและงานที่ทำนั้นเป็นงานอย่างไรตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 ในวันที่การจ้างสิ้นสุดลง การที่จำเลยออกใบสำคัญแสดงการทำงานให้แก่โจทก์ เมื่อวันที่ 6 ตุลาคม 2540 ย่อมไม่ชอบด้วยกฎหมายดังกล่าว จำเลยต้องรับผิดต่อความเสียหายอันเกิดแต่การกระทำของจำเลย

ขณะคดีอยู่ในระหว่างที่โจทก์ดำเนินการบังคับคดีตามคำพิพากษา จำเลยยื่นคำขอเป็นคำร้องขอให้รอการบังคับคดีไว้โดยระบุในคำร้องว่า "คำร้องขอให้คุ้มครองสิทธิตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 264" ซึ่งบทกฎหมายที่จำเลยอ้างในคำร้องดังกล่าวอยู่ในลักษณะ 1 วิธีการชั่วคราวก่อนพิพากษา อันเป็นบทบัญญัติถึงวิธีการเพื่อคุ้มครองประโยชน์ของผู้ขอในระหว่างการพิจารณาหรือเพื่อบังคับตามคำพิพากษา แต่ปรากฏว่าศาลฎีกาพิพากษายืนตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลางคดีถึงที่สุดแล้ว คดีจึงไม่อยู่ในระหว่างการพิจารณาของศาลใด และที่จำเลยร้องขอให้รอการบังคับคดีนี้ไว้เพื่อรอฟังผลของคดีอาญาก็ไม่ใช่เป็นวิธีการเพื่อบังคับตามคำพิพากษา คำร้องขอของจำเลยจึงไม่เข้ามาตรา 264 ย่อมไม่อาจนำบทบัญญัติดังกล่าวมาอ้างเพื่อขอให้คุ้มครองสิทธิของจำเลยได้

ในระหว่างการบังคับคดีตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ทั้งสอง จำเลยจะยื่นคำขอตาม ป.วิ.พ. มาตรา 264 ให้รอการบังคับคดีไว้ก่อนเพื่อรอฟังผลคดีอาญาที่จำเลยเป็นโจทก์ฟ้องโจทก์ทั้งสองโดยอ้างว่าหากคดีอาญาถึงที่สุดว่า โจทก์ทั้งสองกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่จำเลยผู้เป็นนายจ้างแล้ว จำเลยจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ทั้งสองตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (1) นั้น หาได้ไม่ เนื่องจากคดีนี้ไม่ได้อยู่ในระหว่างการพิจารณาของศาลใด และกรณีตามคำขอของจำเลยดังกล่าวก็ไม่ใช่เป็นวิธีการเพื่อบังคับตามคำพิพากษา จึงไม่ต้องด้วยบทกฎหมายข้างต้น

แม้จำเลยที่ 1 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดให้ลูกจ้างจะต้องใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีให้หมดสิ้นภายในปีนั้นๆ ไม่สามารถสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีไปสมทบในปีต่อไป แต่ไม่ปรากฏว่า จำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นนายจ้างได้กำหนดวันที่จะให้โจทก์หยุดพักผ่อนประจำปีหรือจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่โจทก์สำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปี 2543 จำนวน 4 วันแล้ว เมื่อโจทก์ยังไม่ได้หยุดพักผ่อนประจำปีในปี 2543 ครบตามที่กฎหมายกำหนด จึงต้องนำวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปี 2543 มารวมคำนวณจ่ายเป็นค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีด้วย
จำเลยที่ 1 บอกเลิกสัญญาจ้างโจทก์ในวันที่ 6 มีนาคม 2544 จึงมีผลเป็นการเลิกสัญญาจ้างเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าคือ วันที่ 30 เมษายน 2544 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสอง และ ป.พ.พ. มาตรา 582 เมื่อจำเลยที่ 1 ให้โจทก์ออกจากงานตั้งแต่วันที่ 6 มีนาคม 2544 จำเลยที่ 1 จึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์เท่ากับค่าจ้างที่โจทก์ควรจะได้รับนับแต่วันที่ 6 มีนาคม 2544 ถึงวันที่ 30 เมษายน 2544 แต่โจทก์ขอมาเพียง 1 เดือน 24 วัน จึงให้ตามที่โจทก์ขอ
โจทก์มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี 5 วัน แต่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยที่ 1 จ่ายแก่โจทก์เพียง 1 วัน ย่อมไม่ชอบ แม้โจทก์ไม่อุทธรณ์ ศาลฎีกาเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความ จึงให้จำเลยที่ 1 จ่ายในส่วนที่ขาดอีก 4 วัน แก่โจทก์

การรับฟังสำเนาพยานเอกสารที่โจทก์อ้างซึ่งต้นฉบับอยู่ที่จำเลย เมื่อจำเลยไม่ทำการตรวจสอบคงปฏิเสธว่าไม่ทราบว่ามีอยู่ที่จำเลยหรือไม่ จึงรับฟังข้อเท็จจริงตามสำเนาเอกสารนั้น และถือเป็นกรณีที่โจทก์ไม่สามารถนำต้นฉบับมาได้โดยประการอื่นเมื่อจำเลยไม่ทำการตรวจสอบหรือทักท้วงว่าไม่ถูกต้องอย่างไร ศาลแรงงานกลางย่อมอนุญาตให้นำสำเนาเอกสารมาสืบและรับฟังสำเนาเอกสารนั้นได้โดยชอบ
การจ้างโจทก์เป็นการจ้างเพื่อให้ทำงานในกลุ่มบริษัท ก. ซึ่งมีบริษัทจำเลยทั้งสองรวมอยู่ด้วย โจทก์จึงเป็นลูกจ้างของจำเลยทั้งสอง ส่วนระยะเวลาใดโจทก์จะรับค่าจ้างจากจำเลยคนใด เป็นเรื่องที่จำเลยทั้งสองจะตกลงกันในเรื่องค่าใช้จ่ายที่จะนำมาจ่ายเป็นค่าจ้างแก่โจทก์ เมื่อโจทก์ฟ้องเรียกค่าจ้างค้างจ่าย ค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าซึ่งเป็นสิทธิเรียกร้องที่เกิดขึ้นในระหว่างที่โจทก์ทำงานในกลุ่มบริษัทก. และเป็นลูกจ้างของจำเลยทั้งสอง การที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยทั้งสองร่วมกันรับผิดในเงินที่โจทก์เรียกร้องจึงชอบด้วยกฎหมายแล้ว
ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 9 วรรคสอง โจทก์จะมีสิทธิเรียกร้องเงินเพิ่มจากจำเลยทั้งสองได้ก็จะต้องปรากฏว่าจำเลยทั้งสองจงใจไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์โดยปราศจากเหตุผลอันสมควร ซึ่งต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงและพฤติการณ์แห่งคดีว่าจำเลยทั้งสองทราบดีถึงหน้าที่ในการจ่ายค่าจ้าง จำนวนเงินแน่นอนที่ต้องจ่ายเป็นค่าจ้าง กำหนดระยะเวลาในการจ่ายค่าจ้าง บุคคลที่จะได้รับค่าจ้าง ทั้งจำเลยทั้งสองมีความพร้อมที่จะจ่ายค่าจ้างนั้นได้แต่ไม่ยอมจ่ายค่าจ้างให้โดยไม่มีเหตุผลอันควร เมื่อเงินค่าจ้างที่โจทก์อ้างว่าค้างชำระนั้นเป็นเงินส่วนที่โจทก์อ้างว่าจำเลยทั้งสองต้องปรับเพิ่มให้เดือนละ 20,000 บาท ตามสัญญาจ้างแต่จำเลยทั้งสองยังโต้แย้งว่าจำเลยทั้งสองมีหน้าที่ต้องจ่ายหรือไม่ การที่จำเลยทั้งสองยังไม่จ่ายให้จึงมีเหตุอ้าง ถือไม่ได้ว่าจำเลยทั้งสองจงใจไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์โดยปราศจากเหตุผลอันสมควร

ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสามการบอกเลิกสัญญาจ้างไม่ว่าจะกระทำเป็นหนังสือหรือกระทำด้วยวาจา นายจ้างต้องระบุเหตุผลในการเลิกสัญญาจ้างให้ลูกจ้างทราบ โดยหากกระทำเป็นหนังสือ ต้องระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง แต่หากกระทำด้วยวาจา ต้องระบุเหตุผลไว้ในขณะที่บอกเลิกสัญญาจ้างนั้น เมื่อปรากฏว่า จำเลยบอกเลิกสัญญาจ้างโจทก์ด้วยวาจาแต่มิได้ระบุหรือแจ้งเหตุผลในการบอกเลิกจ้างไว้ในขณะที่บอกเลิกสัญญาจ้างจำเลยจึงไม่อาจยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างภายหลังได้

บทบัญญัติตามมาตรา 17 วรรคสาม แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มีเจตนารมณ์เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและความเข้าใจอันดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างโดยให้นายจ้างแสดงเหตุผลในการเลิกสัญญาจ้าง เพื่อให้ลูกจ้างพิจารณาว่าสมควรที่จะเรียกร้องค่าชดเชยและสิทธิประโยชน์อื่นอันเนื่องมาจากการเลิกสัญญาจ้างนั้นหรือไม่เพียงใด ดังนั้น การบอกเลิกสัญญาจ้างไม่ว่าจะกระทำเป็นหนังสือหรือกระทำด้วยวาจา นายจ้างก็ต้องระบุเหตุผลในการเลิกสัญญาจ้างให้ลูกจ้างทราบ โดยหากกระทำเป็นหนังสือ ก็ต้องระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง แต่หากกระทำด้วยวาจา ก็ต้องระบุเหตุผลไว้ในขณะที่บอกเลิกสัญญาจ้างนั้น คดีนี้จำเลยบอกเลิกสัญญาจ้างโจทก์ด้วยวาจา แต่มิได้ระบุหรือแจ้งเหตุผลในการบอกเลิกจ้างไว้ในขณะที่บอกเลิกสัญญาจ้าง จำเลยจึงไม่อาจยกเหตุตามมาตรา 119 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยขึ้นอ้างภายหลังได้