คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา
วุฒิชัย หรูจิตตวิวัฒน์

กิจการของจำเลยและงานที่โจทก์ทั้งสี่สิบสองทำเป็นงานขนส่งทางบก การจ้างแรงงานระหว่างจำเลยกับโจทก์ทั้งสี่สิบสองจึงต้องอยู่ในบังคับของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 22 และกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ออกตามความใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ด้วยเหตุที่งานขนส่งทางบกมีสภาพการจ้างและลักษณะการทำงานแตกต่างกับการจ้างแรงงานทั่วไป งานขนส่งทางบกเป็นงานที่ต้องให้เกิดความปลอดภัยไม่เฉพาะแก่ผู้ขับขี่ยานพาหนะ แต่เพื่อความปลอดภัยของผู้โดยสารและผู้ใช้รถใช้ถนนด้วย ซึ่งตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ออกตามความใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ข้อ 2 กำหนดว่า "ให้นายจ้างกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดการทำงานปกติของลูกจ้างในงานขนส่งทางบกวันหนึ่งไม่เกินแปดชั่วโมง" และข้อ 3 วรรคหนึ่ง กำหนดว่า "ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งทำหน้าที่ขับขี่ยานพาหนะทำงานล่วงเวลาเว้นแต่จะได้รับความยินยอมเป็นหนังสือจากลูกจ้าง" และวรรคสอง กำหนดว่า "ในกรณีที่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างตามวรรคหนึ่งแล้ว นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้วันหนึ่งไม่เกินสองชั่วโมง เว้นแต่มีความจำเป็นอันเกิดจากเหตุสุดวิสัย อุบัติเหตุ หรือปัญหาการจราจร" อันเป็นการกำหนดเวลาทำงานของลูกจ้างในงานขนส่งทางบกวันหนึ่งไม่เกิน 8 ชั่วโมง และห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา เว้นแต่ได้รับความยินยอมเป็นหนังสือจากลูกจ้าง โดยจะทำงานล่วงเวลาได้วันหนึ่งไม่เกิน 2 ชั่วโมงเท่านั้น ดังนั้น การที่จำเลยกับโจทก์ทั้งสี่สิบสองตกลงกำหนดเวลาทำงานกันวันละ 24 ชั่วโมง จึงไม่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นการฝ่าฝืนกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ออกตามความใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ในข้อ 2 และข้อ 3 ดังกล่าว แต่อย่างไรก็ดี แม้ข้อเท็จจริงจะได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมาว่า โจทก์ทั้งสี่สิบสองทำงานเกินกว่าวันละ 8 ชั่วโมง โดยทำงานล่วงเวลาวันหนึ่งเกินกว่า 2 ชั่วโมง อันเป็นการทำงานล่วงเวลาเกินกำหนดเวลาทำงานล่วงเวลาที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายก็ตาม แต่เมื่อโจทก์ทั้งสี่สิบสองทำงานล่วงเวลาดังกล่าวไปแล้ว โจทก์ทั้งสี่สิบสองย่อมมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ออกตามความใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ข้อ 6 ที่กำหนดว่า "ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างในงานขนส่งทางบกทำงานล่วงเวลา ในวันทำงานและทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างดังกล่าว" ซึ่งการจ่ายค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ออกตามความใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ตามข้อ 6 ดังกล่าว คงกำหนดไว้เฉพาะการจ่ายค่าตอบแทนที่คำนวณจากค่าจ้างตามระยะเวลา มิได้มีการกำหนดถึงการจ่ายค่าตอบแทนที่คำนวณจากค่าจ้างตามผลงานแต่ละหน่วยที่ลูกจ้างทำได้ แม้โจทก์ทั้งสี่สิบสองจะได้รับค่าจ้างจากการขับขี่ยานพาหนะตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย แต่ก็ย่อมมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาเป็นเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้เช่นเดียวกับหลักการที่กำหนดไว้ในข้อ 6 เช่นเดียวกัน จำเลยจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาแก่โจทก์ทั้งสี่สิบสองเป็นเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่โจทก์ทั้งสี่สิบสองทำได้ ดังนั้น เมื่อข้อเท็จจริงเป็นยุติว่า ในวันและเวลาทำงานปกติ โจทก์ทั้งสี่สิบสองได้รับค่าจ้างโดยคำนวณตามผลงานที่ทำได้คือเป็นเงินร้อยละ 12 ของรายได้จากการขับรถรับส่งผู้โดยสารทั้งเดือน และกรณีที่จำเลยให้โจทก์ทั้งสี่สิบสองทำงานล่วงเวลาในวันทำงานและทำงานล่วงเวลาในวันหยุด โจทก์ทั้งสี่สิบสองก็จะได้รับค่าตอบแทนการทำงานสำหรับการทำงานดังกล่าวเป็นเงินร้อยละ 12 ของรายได้จากการขับรถรับส่งผู้โดยสารเช่นเดียวกัน จึงเป็นกรณีที่จำเลยได้จ่ายค่าตอบแทนสำหรับการทำงานล่วงเวลาในวันทำงานและทำงานล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่โจทก์ทั้งสี่สิบสองครบถ้วนแล้ว จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวันทำงานและทำงานในวันหยุดให้แก่โจทก์ทั้งสี่สิบสองอีก

ศาลแรงงานภาค 8 ฟังข้อเท็จจริงว่า ตามสัญญาจ้างระบุค่าจ้างไว้ชัดเจนว่า โจทก์ตกลงรับค่าจ้างเดือนละ 60,000 บาท จึงฟังได้ว่า โจทก์มีเงินเดือนเดือนสุดท้ายเป็นเงิน 60,000 บาท ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า แม้ค่าจ้างอีก 40,000 บาท จะไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้าง แต่จำเลยตกลงจ่ายเงินส่วนนี้ให้แก่โจทก์ตามจดหมายอิเล็กทรอนิกส์หรืออีเมล ตัวอย่างการชำระค่าจ้าง และใบสำคัญจ่ายเจ้าหนี้ เป็นการหยิบยกข้อเท็จจริงตามพยานเอกสารอื่นขึ้นโต้แย้ง อันเป็นอุทธรณ์ที่มุ่งประสงค์ให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษรับฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ยังได้รับค่าตอบแทนอื่นที่กำหนดจำนวนแน่นอนอีกเดือนละ 40,000 บาท ซึ่งเป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานภาค 8 อันเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง
การรับสภาพหนี้อันจะเป็นเหตุให้อายุความสะดุดหยุดลงต้องเป็นกรณีที่ลูกหนี้รับสภาพต่อเจ้าหนี้ว่าจะชำระหนี้ให้ซึ่งจะต้องกระทำโดยลูกหนี้เองหรือโดยตัวแทนของลูกหนี้เท่านั้น บันทึกข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างค้างจ่ายของโจทก์เป็นเอกสารที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายการเงินและบัญชีของจำเลยเป็นผู้จัดทำขึ้นแล้วจัดเก็บอยู่ในรูปแบบข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ในฐานข้อมูลของจำเลย แม้โจทก์ได้รับจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ที่เป็นบันทึกข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างค้างจ่ายดังกล่าวของโจทก์ แต่ไม่ปรากฏว่ากรรมการผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยเป็นผู้จัดส่ง หรือแต่งตั้งให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายการเงินและบัญชีหรือลูกจ้างคนหนึ่งคนใดของจำเลย เป็นตัวแทนส่งจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ที่เป็นบันทึกข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างค้างจ่ายดังกล่าวไปยังโจทก์เพื่อเป็นการรับสภาพหนี้ต่อโจทก์ จึงถือไม่ได้ว่าจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ดังกล่าวเป็นหนังสือรับสภาพหนี้ที่จำเลยทำไว้ให้แก่โจทก์ตามสิทธิเรียกร้องเพื่อให้ชำระหนี้ หรือเป็นการกระทำใด ๆ อันปราศจากข้อสงสัยแสดงให้เห็นเป็นปริยายว่ายอมรับสภาพหนี้ตามสิทธิเรียกร้อง อายุความตามสิทธิเรียกร้องค่าจ้างค้างชำระจึงไม่สะดุดหยุดลงตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/14 (1) โจทก์ฟ้องคดีนี้เมื่อวันที่ 6 พฤศจิกายน 2558 เรียกค่าจ้างที่ค้างชำระอยู่ก่อนวันที่ 6 พฤศจิกายน 2556 ด้วย สิทธิเรียกร้องค่าจ้างที่ค้างชำระอยู่ก่อนวันที่ 6 พฤศจิกายน 2556 จึงขาดอายุความ 2 ปี ตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/34 (9)
พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 ได้กำหนดขั้นตอนให้ศาลแรงงานพิจารณาสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง แต่ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้แทน ซึ่งการที่นายจ้างจะรับลูกจ้างเข้าทำงานต่อไปนั้นมิใช่พิจารณาเพียงนายจ้างอาจรับลูกจ้างเข้าทำงานต่อไปได้เท่านั้น ยังต้องพิจารณาด้วยว่า นายจ้างกับลูกจ้างนั้นมีความเข้าใจอันดีต่อกันและกลับไปทำงานร่วมกันโดยไม่เป็นปัญหาแก่ทั้งสองฝ่าย หากพิจารณาแล้วเห็นว่าไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ จึงจะกำหนดค่าเสียหายให้แทน ซึ่งการกำหนดค่าเสียหายนี้ศาลแรงงานจะต้องคำนึงถึงองค์ประกอบอย่างอื่นเกี่ยวกับลูกจ้างดังที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 ประกอบการพิจารณาด้วย เมื่อศาลแรงงานภาค 8 เห็นว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อโจทก์ แต่ไม่ได้พิพากษาสั่งให้จำเลยรับโจทก์เข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง แสดงว่าศาลแรงงานภาค 8 เห็นว่าโจทก์กับจำเลยไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ศาลแรงงานภาค 8 จะต้องกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้จำเลยชดใช้แก่โจทก์แทน การที่ศาลแรงงานภาค 8 วินิจฉัยว่า ก่อนหน้านั้น จำเลยประสบปัญหาทางการเงินอย่างมากและมีการฟื้นฟูกิจการ จึงเห็นสมควรไม่กำหนดค่าเสียหายในส่วนนี้ให้แก่โจทก์นั้น เป็นคำวินิจฉัยที่ไม่ได้คำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ อันเป็นการไม่ปฏิบัติให้ถูกต้องตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49
ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า เมื่อศาลแรงงานภาค 8 วินิจฉัยว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อโจทก์แล้ว แต่ไม่กำหนดค่าเสียหายให้แก่โจทก์ชอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 หรือไม่นั้น เป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมาย จึงไม่เป็นอุทธรณ์ที่ต้องห้ามตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง
การกำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเป็นดุลพินิจซึ่งเป็นข้อเท็จจริง ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษและศาลฎีกาไม่อาจกำหนดเองได้ ต้องย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานภาค 8 กำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49
จำเลยไม่ได้ให้การต่อสู้ว่า สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยเป็นสัญญาจ้างทำของ และศาลแรงงานภาค 8 ฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย การที่จำเลยอุทธรณ์ว่าสัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยเป็นสัญญาจ้างทำของ ไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน โดยกล่าวถึงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับลักษณะการทำงานของโจทก์ เวลาทำงาน วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดพักผ่อนประจำปี สิทธิในการรับเงินโบนัส และการส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคม เป็นการหยิบยกข้อเท็จจริงขึ้นใหม่ที่ไม่ปรากฏในคำให้การและยังเป็นอุทธรณ์ที่มุ่งประสงค์จะให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษรับฟังข้อเท็จจริงใหม่ว่า ลักษณะการทำงานของโจทก์ เวลาทำงาน วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดพักผ่อนประจำปี สิทธิในการรับเงินโบนัส และการส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคม แสดงให้เห็นว่าโจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลย ซึ่งเป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานภาค 8 เพื่อนำไปสู่การวินิจฉัยในข้อกฎหมายว่า สัญญาระหว่างโจทก์กับจำเลยไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน อุทธรณ์ของจำเลยจึงเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงที่ต้องห้ามตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง

โจทก์ทั้งสี่เป็นลูกจ้างได้รับค่าจ้างรายเดือนในอัตราที่แน่นอน โดยจำเลยมีหน้าที่โอนค่าจ้างเข้าบัญชีเงินฝากของโจทก์ทั้งสี่ทุกวันสิ้นเดือน อันเป็นการกำหนดเวลาชำระหนี้ไว้ตามวันแห่งปฏิทิน จำเลยจึงมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างสำหรับเดือนมกราคม 2560 โดยการโอนเงินเข้าบัญชีเงินฝากของโจทก์ทั้งสี่ในวันที่ 31 มกราคม 2560 เมื่อจำเลยไม่ชำระจึงตกเป็นผู้ผิดนัดตาม ป.พ.พ. มาตรา 204 วรรคสอง ไม่ปรากฎว่ากิจการของจำเลยขาดทุนจนไม่มีเงินหมุนเวียนที่จะนำมาจ่ายค่าจ้าง เมื่อจำเลยได้จ่ายค่าจ้างเดือนมกราคม 2560 ให้แก่ลูกจ้างอื่นทุกคนแล้วแสดงว่าจำเลยมีความพร้อมที่จะจ่ายค่าจ้างเดือนดังกล่าวให้แก่โจทก์ทั้งสี่ได้ด้วย ทั้งจำเลยมิได้โต้แย้งเรื่องจำนวนค่าจ้างเดือนมกราคม 2560 ที่จำเลยมีหน้าที่ต้องจ่ายให้โจทก์ทั้งสี่ก่อนหรือภายในวันที่ 31 มกราคม 2560 อันเป็นวันที่ครบกำหนดจ่ายค่าจ้าง การที่จำเลยเพิ่งอ้างเหตุไม่จ่ายค่าจ้างให้โจทก์ทั้งสี่ในภายหลังว่า ยังมีปัญหาว่าจำเลยต้องจ่ายค่าจ้างเดือนมกราคม 2560 ให้แก่โจทก์ทั้งสี่หรือไม่ก็ดี โจทก์ทั้งสี่จะต้องคืนทรัพย์สินและเอกสารของจำเลยหรือไม่ก็ดี และจะนำค่าจ้างดังกล่าวไปหักกลบลบหนี้ตามที่โจทก์ทั้งสี่ทำให้จำเลยเสียหายได้หรือไม่ก็ดี เป็นข้ออ้างที่ไม่สุจริตเพราะจำเลยมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างเดือนมกราคม 2560 ให้โจทก์ทั้งสี่ตั้งแต่วันที่ 31 มกราคม 2560 อยู่แล้ว ส่วนเรื่องการคืนทรัพย์สินหรือเอกสารกับการหักกลบลบหนี้เป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นภายหลังวันที่ 7 กุมภาพันธ์ 2560 อันเป็นวันที่โจทก์ทั้งสี่ออกจากงานไปแล้ว ข้อเท็จจริงและพฤติการณ์ที่จำเลยไม่จ่ายค่าจ้างให้โจทก์ทั้งสี่จึงเป็นการจงใจไม่จ่ายค่าจ้างโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร จำเลยจึงต้องจ่ายเงินเพิ่มร้อยละสิบห้าของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลาเจ็ดวัน เมื่อพ้นกำหนดเจ็ดวันนับแต่วันถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งสี่ ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 9 วรรคสอง

เงิน OV ซึ่งเป็นของโจทก์ได้สูญหายไปในระหว่างจำเลยดำรงตำแหน่งรักษาการกรรมการผู้จัดการ จำเลยมีหน้าที่ควบคุมดูแลเงินของโจทก์ และตามพฤติการณ์เชื่อว่าเงิน OV สูญหายไปเกิดจากจำเลยจงใจไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ เป็นเหตุให้โจทก์ได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง โจทก์จึงมีคำสั่งที่ ธ. 177/2559 ลงโทษไล่จำเลยออกจากการเป็นพนักงาน จำเลยจึงไม่มีสิทธิได้รับเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบจำนวน 487,965.51 บาท ตามข้อบังคับกองทุน หมวดที่ 8 ข้อ 3 แต่อย่างไรก็ตาม แม้จำเลยไม่มีสิทธิได้รับเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบดังกล่าว เมื่อในระหว่างที่จำเลยเป็นลูกจ้างโจทก์ มีการจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเพื่อสะสมและสมทบเงินแก่ลูกจ้างโดยใช้ชื่อว่า "กองทุนสำรองเลี้ยงชีพธนาคาร อ. ซึ่งจดทะเบียนแล้ว" และเมื่อวันที่ 9 ตุลาคม 2555 จำเลยสมัครเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพดังกล่าว ตามข้อบังคับกองทุนนั้น ในข้อ 4 กำหนดไว้ว่า "ในกรณีที่มีเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบที่สมาชิกซึ่งสิ้นสมาชิกภาพไม่มีสิทธิได้รับจากกองทุน ให้กระจายเงินดังกล่าวแก่สมาชิกทุกรายในกองทุนตามส่วนได้เสียของสมาชิกแต่ละราย...ฯลฯ..." เมื่อได้ความดังกล่าวข้างต้นแล้วว่า ก่อนโจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างฟ้องคดีได้มีการจัดตั้ง "กองทุนสำรองเลี้ยงชีพธนาคาร อ. ซึ่งจดทะเบียนแล้ว" แล้ว กองทุนสำรองเลี้ยงชีพดังกล่าวจึงเป็นนิติบุคคลแยกต่างหากกับโจทก์ตาม พ.ร.บ.กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พ.ศ.2530 มาตรา 7 ประกอบกับตามข้อบังคับกองทุนได้กำหนดในกรณีที่สมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพไม่มีสิทธิได้รับเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบจากกองทุนไว้ในข้อ 4 ที่กำหนดไว้ว่า "ในกรณีที่มีเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบที่สมาชิกซึ่งสิ้นสมาชิกภาพไม่มีสิทธิได้รับจากกองทุน ให้กระจายเงินดังกล่าวแก่สมาชิกทุกรายในกองทุนตามส่วนได้เสียของสมาชิกแต่ละราย...ฯลฯ" นอกจากนี้ พ.ร.บ.กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พ.ศ.2530 ยังได้กำหนดให้กองทุนสำรองเลี้ยงชีพมีคณะกรรมการกองทุน มีหน้าที่ควบคุมดูแลกิจการทั่วไปของกองทุนและให้มีอำนาจแต่งตั้งผู้จัดการกองทุน และเป็นผู้แทนของกองทุนในกิจการที่เกี่ยวกับบุคคลภายนอกตามมาตรา 11 ได้กำหนดให้การจัดการกองทุนจะต้องดำเนินการโดยบุคคลซึ่งมิใช่นายจ้างตามมาตรา 13 ได้กำหนดให้ผู้จัดการกองทุนมีหน้าที่ในการจัดการกองทุนตามมาตรา 14 และได้กำหนดให้ผู้จัดการกองทุนมีหน้าที่จ่ายเงินจากกองทุนให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกกองทุน หากมีสิทธิได้รับเงินจากกองทุนตามมาตรา 23 เช่นนี้ โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างจึงไม่มีอำนาจหรือหน้าที่เกี่ยวข้องในการจัดการกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแต่อย่างใด จำเลยจึงต้องคืนเงินดังกล่าวที่ได้รับไว้โดยไม่มีสิทธิแก่กองทุนสำรองเลี้ยงชีพธนาคาร อ. ซึ่งจดทะเบียนแล้ว ดังนั้น สิทธิในการเรียกร้องให้จำเลยคืนเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบที่จำเลยได้รับไว้โดยไม่มีสิทธิ จึงเป็นของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพธนาคาร อ. ซึ่งจดทะเบียนแล้ว มิใช่โจทก์ โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยเพื่อให้คืนเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบตามคำฟ้องให้แก่โจทก์ได้

การเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 13 (เดิม) กรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลจะต้องเป็นการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด แต่การที่จำเลยขายกิจการในแผนกคอนซูมเมอร์ เฮลแคร์ และโอนลูกจ้างรวมทั้งโจทก์ไปทำงานกับบริษัทที่ซื้อกิจการนั้นมิใช่การเปลี่ยนแปลงนิติบุคคลหรือมีผลเป็นการโอนหรือควบรวมนิติบุคคลกับบริษัทดังกล่าว จึงมิใช่เป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง แต่เป็นการโอนสิทธิการเป็นนายจ้างตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง ซึ่งการโอนสิทธิการเป็นนายจ้างจะกระทำได้ต่อเมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ เพราะโจทก์ไม่ตอบรับข้อเสนอในการโอนสิทธิการเป็นนายจ้าง จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุสมควร เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
เอกสารหมาย ล.3 และ ล.4 ที่มีข้อความระบุว่า หากโจทก์ไม่ตอบรับข้อเสนอการโอนสิทธิการเป็นนายจ้างภายในวันที่ 3 พฤศจิกายน 2559 จำเลยจะสันนิษฐานว่าโจทก์ไม่ประสงค์จะรับข้อเสนอ และข้อเสนอถือว่าถูกเพิกถอนไป โดยจำเลยจะไม่มีตำแหน่งให้โจทก์อีกต่อไป นับแต่วันที่ธุรกรรมเสร็จสมบูรณ์ ซึ่งหมายถึงหากโจทก์ไม่ตอบรับข้อเสนอของจำเลยภายในวันที่ 3 พฤศจิกายน 2559 การจ้างงานของโจทก์จะสิ้นสุดลงในวันที่ธุรกรรมเสร็จสมบูรณ์นั้น แม้เอกสารดังกล่าวจะเป็นการบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้า แต่เมื่อไม่ได้กำหนดวันที่จะเลิกจ้างไว้ให้ชัดเจนว่าจะเลิกจ้างโจทก์ในวันใด การบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้าจึงไม่ชอบด้วย ป.พ.พ. มาตรา 582

โจทก์ที่ 1 เพียงแต่ได้ให้ปากคำต่อคณะกรรมการสอบสวนทางวินัย ส. ซึ่งไม่ใช่กระบวนการหาตัวผู้รับผิดในทางแพ่งที่จำเลยจะมาอ้างว่าโจทก์ที่ 1 มีโอกาสชี้แจงและโต้แย้งแสดงพยานหลักฐานของตนแล้ว เมื่อคณะกรรมการสอบข้อเท็จจริงความรับผิดทางละเมิดไม่ได้เรียกหรือให้โอกาสโจทก์ที่ 1 ซึ่งเป็นผู้ถูกกล่าวหาได้มีโอกาสให้ถ้อยคำชี้แจงข้อเท็จจริงและโต้แย้งแสดงพยานหลักฐานของตน จึงเป็นกรณีที่คณะกรรมการสอบข้อเท็จจริงความรับผิดทางละเมิดไม่ได้ปฏิบัติตาม พ.ร.บ.วิธีปฏิบัติราชการทางปกครอง พ.ศ.2539 มาตรา 30 วรรคหนึ่ง และข้อ 15 ของระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรี ว่าด้วยหลักเกณฑ์การปฏิบัติเกี่ยวกับความรับผิดทางละเมิดของเจ้าหน้าที่ พ.ศ.2539 มีผลทำให้คำสั่งของจำเลยที่เรียกให้โจทก์ที่ 1 ชดใช้ค่าสินไหมทดแทน เป็นคำสั่งทางปกครองที่ไม่สมบูรณ์ ซึ่งจำเลยอาจแก้ไขให้สมบูรณ์ในภายหลังได้ โดยเรียกให้โจทก์ที่ 1 รับทราบข้อกล่าวหาและชี้แจงพยานหลักฐานของตนก่อนสิ้นสุดกระบวนการพิจารณาอุทธรณ์ตาม พ.ร.บ.วิธีปฏิบัติราชการทางปกครอง พ.ศ.2539 มาตรา 41 การที่จำเลยแจ้งคำสั่งให้โจทก์ที่ 1 ชดใช้ค่าสินไหมทดแทนและต่อมาโจทก์ที่ 1 ได้มีหนังสือถึงองค์การสะพานปลาโต้แย้งหนังสือบอกกล่าวให้ชำระค่าสินไหมทดแทน จึงเป็นกรณีที่โจทก์ที่ 1 อุทธรณ์คำสั่งทางปกครองดังกล่าว หาใช่โจทก์ที่ 1 ชี้แจงข้อเท็จจริงและโต้แย้งแสดงพยานหลักฐานของตนไม่ และการที่จำเลยได้แต่งตั้งคณะกรรมการพิจารณาความเห็นโต้แย้งหนังสือบอกกล่าวให้ชำระหนี้ค่าสินไหมทดแทนของโจทก์ที่ 1 ก็เป็นกระบวนการที่จำเลยพิจารณาอุทธรณ์ของโจทก์ที่ 1 เมื่อคณะกรรมการดังกล่าวพิจารณาแล้วมีความเห็นว่า ไม่ปรากฏข้อเท็จจริงใดเกิดขึ้นมาใหม่ที่จะมาเปลี่ยนแปลงคำวินิจฉัยเดิมของกรมบัญชีกลาง และจำเลยเห็นชอบตามความเห็นของคณะกรรมการดังกล่าว กระบวนการพิจารณาอุทธรณ์จึงได้สิ้นสุดแล้ว ดังนั้น เมื่อไม่ปรากฏว่า หลังจากจำเลยมีคำสั่งเรียกให้โจทก์ที่ 1 ชดใช้ค่าสินไหมทดแทน ซึ่งเป็นคำสั่งทางปกครองที่ไม่สมบูรณ์ จำเลยได้ดำเนินการโดยให้โอกาสแก่โจทก์ที่ 1 ได้ชี้แจงข้อเท็จจริงและโต้แย้งแสดงพยานหลักฐานของตนอย่างเพียงพอและเป็นธรรม คำสั่งทางปกครองดังกล่าวจึงหากลับมาสมบูรณ์ในภายหลังไม่ คำสั่งที่จำเลยเรียกให้โจทก์ที่ 1 ชดใช้ค่าสินไหมทดแทนจึงยังเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายอยู่ และทำให้คำสั่งยึดหรืออายัดทรัพย์สินของโจทก์ที่ 1 เป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายไปด้วย

จำเลยที่ 1 ถึงที่ 9 กับพวกนัดหยุดงานโดยชอบตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 34 แต่โจทก์ที่ 1 ซึ่งเป็นเจ้าของพื้นที่ที่จำเลยที่ 1 ถึงที่ 9 กับพวกเข้าไปใช้พื้นที่ดังกล่าวในการนัดหยุดงานนั้น ย่อมมีสิทธิใช้สอยพื้นที่ของตน รวมทั้งมีสิทธิติดตามและเอาคืนจากบุคคลผู้ไม่มีสิทธิจะยึดถือไว้ และมีสิทธิขัดขวางมิให้ผู้อื่นสอดเข้าเกี่ยวข้องกับพื้นที่นั้นโดยมิชอบด้วยกฎหมาย ตาม ป.พ.พ. มาตรา 1336 เมื่อจำเลยที่ 1 ถึงที่ 9 เข้าไปร่วมชุมนุมนัดหยุดงานในพื้นที่ของโจทก์ที่ 1 แม้ว่าจะมีสาเหตุสืบเนื่องมาจากการนัดหยุดงานโดยชอบก็ตาม แต่เมื่อจำเลยที่ 1 ถึงที่ 9 ไม่ได้รับอนุญาตหรือได้รับความยินยอมจากโจทก์ที่ 1 หรือมีกฎหมายบัญญัติให้จำเลยที่ 1 ถึงที่ 9 กระทำได้ การกระทำของจำเลยที่ 1 ถึงที่ 9 จึงเป็นการละเมิดสิทธิในทรัพย์สินของโจทก์ที่ 1 นอกจากนี้ เมื่อวันที่ 13 กุมภาพันธ์ 2556 ศาลแรงงานภาค 2 มีคำสั่งคุ้มครองชั่วคราวตามคำร้องของโจทก์ทั้งสอง โดยให้จำเลยที่ 1 ถึงที่ 9 ออกจากที่ดินของโจทก์ที่ 1 รวมทั้งรื้อถอนเต็นท์ เคลื่อนย้ายรถยนต์ สุขาเคลื่อนที่ พร้อมสิ่งกีดขวางอื่น ๆ ออกไป แสดงว่าโจทก์ที่ 1 ได้แสดงออกอย่างชัดเจนว่าไม่ยินยอมให้จำเลยที่ 1 ถึงที่ 9 ใช้พื้นที่ของโจทก์ที่ 1 การกระทำของจำเลยที่ 1 ถึงที่ 9 จึงเป็นการจงใจทำให้โจทก์ที่ 1 ได้รับความเสียหาย เป็นการกระทำละเมิดต่อโจทก์ที่ 1การที่จำเลยที่ 1 ถึงที่ 9 เข้าไปชุมนุมนัดหยุดงานในพื้นที่ของโจทก์ที่ 1 ซึ่งเป็นทางเข้าโรงงานของโจทก์ที่ 2 โดยนำเต็นท์ขนาดใหญ่ เครื่องขยายเสียงและรถยนต์สุขาเคลื่อนที่เข้าไปในพื้นที่ดังกล่าว จากนั้นทำการชุมนุมปราศรัยห่างจากโรงงานของโจทก์ที่ 2 ประมาณ 100 เมตร ซึ่งเป็นระยะที่ใกล้ชิดกับโรงงานของโจทก์ที่ 2 ย่อมทำให้โจทก์ที่ 2 และลูกจ้างที่ทำงานอยู่ในโรงงานได้รับความเดือดร้อนรำคาญจากการใช้เครื่องขยายเสียงดังกล่าว การกระทำของจำเลยที่ 1 ถึงที่ 9 จึงเป็นการกระทำละเมิดต่อโจทก์ที่ 2การพิจารณาว่ากรณีมีเหตุสมควรที่จะอนุญาตให้เลิกจ้างกรรมการลูกจ้างหรือไม่ เป็นคนละกรณีกับการพิจารณาว่าการเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และเงินอื่น ๆ ที่เกี่ยวกับการเลิกจ้างหรือไม่ ประกอบกับโจทก์ทั้งสองยังไม่ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 1 ถึงที่ 5 ที่ 8 ที่ 9 และที่ 11 ถึงที่ 13 ศาลแรงงานภาค 2 จึงไม่จำต้องพิพากษาถึงค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และเงินอื่น ๆ ที่เกี่ยวกับการเลิกจ้างในการพิจารณาคำร้องขออนุญาตเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างนั้น ต้องพิจารณาตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 ว่ากรณีมีเหตุสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างหรือไม่ คดีนี้ศาลแรงงานภาค 2 รับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 3 กล่าวปราศรัยด่า ด. ส. และ พ. ว่า "ไอ้เหี้ย ไอ้สัตว์ ไอ้ผู้หญิงขายตัว ไอ้พวกขายตัว" และจำเลยที่ 8 แต่งภาพของ ส. ซึ่งเป็นผู้บริหารโดยใส่จมูกเป็นจมูกสุนัข มีการแต่งหน้าใส่รูปจมูกสุนัข ดังนี้ เมื่อพิจารณาคำกล่าวปราศรัยของจำเลยที่ 3 และการกระทำของจำเลยที่ 8 แล้ว เป็นการดูหมิ่นผู้บริหารของโจทก์ทั้งสองโดยเปรียบเทียบว่าเป็นสัตว์เลื้อยคลานชั้นต่ำ เป็นคนขายตัว เป็นคนไม่มีคุณค่า และเปรียบเทียบ ส. ว่าเป็นสัตว์ประเภทสุนัข การกระทำของจำเลยที่ 3 และที่ 8 เป็นการก้าวร้าวไม่เคารพยำเกรงผู้บังคับบัญชา มิใช่เป็นเพียงวาจาไม่สุภาพ และเมื่อศาลฎีกาได้วินิจฉัยแล้วว่า การชุมนุมนัดหยุดงานของจำเลยที่ 1 ถึงที่ 9 เป็นการเข้าไปในพื้นที่ของโจทก์ที่ 1 โดยโจทก์ที่ 1 ไม่ยินยอม

การพิจารณาว่า ลูกจ้างซึ่งดำรงตำแหน่งระดับผู้บริหารจะมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด หรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดหรือไม่ ต้องพิจารณาตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 65 และมาตรา 66 โดยมาตรา 65 บัญญัติว่า "ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่หรือซึ่งนายจ้างให้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใดดังต่อไปนี้ ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามมาตรา 61 และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 63... (1) ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง...ทั้งนี้ เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง" และมาตรา 66 บัญญัติว่า "ลูกจ้างตามมาตรา 65 (1) ไม่มีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดตามมาตรา 62 เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง" ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 65 (1) นั้น ต้องได้ความว่า สำหรับกรณีการจ้าง ลูกจ้างคนนั้นต้องมีอำนาจจ้างลูกจ้างที่จะเข้าทำงานกับนายจ้างได้ด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์ ตั้งแต่การคัดเลือกลูกจ้าง การกำหนดค่าจ้าง และการอนุมัติให้จ้างลูกจ้าง สำหรับกรณีการให้บำเหน็จ ลูกจ้างคนนั้นต้องมีอำนาจประเมินผลงานแล้วมีอำนาจเลื่อนเงินเดือนให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์ และสำหรับกรณีเลิกจ้าง ลูกจ้างคนนั้นต้องมีอำนาจเลิกจ้างลูกจ้างได้ด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์ หากลูกจ้างคนนั้นมีอำนาจคัดเลือกลูกจ้างที่จะเข้าทำงาน แต่ต้องเสนอผู้มีอำนาจของนายจ้างเพื่ออนุมัติการจ้าง หรือมีอำนาจประเมินผลงานและเสนอเลื่อนขั้นเงินเดือนให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ต้องเสนอผู้มีอำนาจของนายจ้างเป็นผู้อนุมัติให้เลื่อนขั้นเงินเดือนแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของลูกจ้างคนนั้น หรือมีอำนาจเสนอให้เลิกจ้างลูกจ้าง แต่ต้องเสนอผู้มีอำนาจของนายจ้างเป็นผู้อนุมัติให้เลิกจ้าง ถือไม่ได้ว่า ลูกจ้างคนนั้นมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้างตามมาตรา 65 (1) ดังนั้น เมื่อไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นผู้มีอำนาจหน้าที่ด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์ จึงถือไม่ได้ว่า โจทก์เป็นลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนจำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้าง สำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 61 มาตรา 62 และมาตรา 63 แสดงให้เห็นว่าโจทก์จะมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ต่อเมื่อจำเลยที่ 2 ผู้เป็นนายจ้างสั่งให้โจทก์ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และทำงานล่วงเวลาในวันหยุด หากจำเลยที่ 2 ไม่ได้สั่ง โจทก์ก็ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด คดีนี้ได้ความว่า จำเลยที่ 2 สั่งให้โจทก์ไปปฏิบัติงานที่ประเทศแอลจีเรียโดยอยู่ภายใต้ระเบียบข้อบังคับของบริษัทร่วมทุน โดยไม่ปรากฏว่า ผู้อำนวยการร่วมของบริษัทดังกล่าวมีอำนาจสั่งให้โจทก์ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และทำงานล่วงเวลาในวันหยุดแทนจำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้างของโจทก์ อีกทั้งยังไม่ปรากฏว่า ผู้บังคับบัญชาของโจทก์ซึ่งเป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยที่ 2 นายจ้างของโจทก์ สั่งให้โจทก์ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และทำงานล่วงเวลาในวันหยุด โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด

ในการพิจารณาพิพากษาคดีของศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษจะต้องถือตามข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยมาตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง คดีนี้ข้อเท็จจริงได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางฟังและที่คู่ความไม่ได้โต้แย้งกันเป็นยุติว่า โจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ โดยมีข้อความระบุว่าโรงพยาบาลตกลงให้แพทย์เข้ามาใช้สถานที่และบริการด้านอื่น ๆ ของโรงพยาบาลในการเปิดคลินิกรักษาผู้ป่วย แพทย์เป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ ไม่มีฐานะเป็นลูกจ้างของโรงพยาบาล แพทย์เป็นผู้คิดค่ารักษาพยาบาลแต่ต้องไม่เกินที่ได้แจ้งไว้แก่โรงพยาบาล และแพทย์มอบหมายให้โรงพยาบาลเป็นผู้เรียกเก็บค่ารักษาแทนและรวบรวมจ่ายคืนแก่แพทย์เดือนละครั้ง โดยแพทย์จ่ายค่าใช้สถานที่และเครื่องมือในอัตราร้อยละ 20 ของค่าตรวจรักษาผู้ป่วยแก่โรงพยาบาล ในการทำงานโจทก์มีตำแหน่งเป็นแพทย์ประจำตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) ประเภทแพทย์ที่มาใช้สถานที่ของโรงพยาบาลประกอบวิชาชีพไม่น้อยกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ โจทก์มิได้อยู่ภายใต้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งใช้บังคับกันระหว่างโรงพยาบาลของจำเลยกับพนักงานเท่านั้น การตรวจสอบการทำงานของโจทก์ที่เรียกว่า PEER REVIEW เป็นการตรวจสอบว่ามีข้อผิดพลาดเกิดขึ้นกับผู้ป่วยหรือไม่ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบพัฒนาคุณภาพในการดูแลรักษาผู้ป่วยตามมาตรฐานของสำนักสถานพยาบาลและการประกอบโรคศิลปะ ไม่มีผลต่อการทำงานของแพทย์ในลักษณะที่เป็นการลงโทษ ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาจากข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นแพทย์ประจำต้องเข้าเวรวันจันทร์ถึงวันศุกร์ เวลา 8 นาฬิกา ถึง 18 นาฬิกา วันเสาร์และวันอาทิตย์จำเลยเรียกโจทก์ให้ทำงานได้ตั้งแต่เวลา 6 นาฬิกา ถึง 18 นาฬิกา การตรวจสอบการทำงานของแพทย์ที่เรียกว่า PEER REVIEW หากปรากฎว่า แพทย์ผู้ใดประมาทเลินเล่อทำให้เกิดความเสียหายแก่ผู้ป่วยและโรงพยาบาลอันเป็นการกระทำผิดต่อกฎระเบียบข้อบังคับของโรงพยาบาล แพทย์จะต้องถูกลงโทษทางวินัยตามอำนาจและดุลพินิจของผู้บังคับบัญชา แล้วนำมาวินิจฉัยว่าจำเลยมีอำนาจควบคุมการทำงานของโจทก์นั้น เป็นกรณีที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษมิได้ถือตามข้อเท็จจริงตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังเป็นยุติมาใช้ในการพิจารณาพิพากษาคดี จึงเป็นการวินิจฉัยที่ขัดต่อ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง
นิติสัมพันธ์ที่จะเป็นสัญญาจ้างแรงงานต้องเป็นไปตามบทบัญญัติของ ป.พ.พ. ลักษณะ 6 ว่าด้วยจ้างแรงงาน ตั้งแต่มาตรา 575 ถึงมาตรา 586 และเป็นไปตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งสรุปได้ว่า ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างตกลงทำงานให้นายจ้างและนายจ้างตกลงให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงาน และต้องปรากฏว่าลูกจ้างอยู่ในอำนาจบังคับบัญชาโดยต้องปฏิบัติตามคำสั่ง ระเบียบและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างด้วย ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า เดิมโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยตามสัญญาว่าจ้างทำงานฉบับลงวันที่ 1 กรกฎาคม 2535 ต่อมาโจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะมาอย่างต่อเนื่องตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2541 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2548 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2549 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2550 และฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2552 ซึ่งมีข้อความระบุไว้โดยชัดแจ้งว่า แพทย์เป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ แพทย์ไม่มีฐานะเป็นลูกจ้างของโรงพยาบาล ความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับโรงพยาบาลเป็นไปตามข้อตกลงดังกล่าว ดังนี้ การเปลี่ยนแปลงสัญญาว่าจ้างทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลยเป็นข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะดังกล่าวถือได้ว่าสัญญาว่าจ้างทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลยยุติไปตั้งแต่โจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะในวันที่ 1 มกราคม 2541
ข้อเท็จจริงได้ความตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ ข้อ 2 และข้อ 3 ว่า โจทก์มีรายได้จากค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วย คิดตามความยากง่ายในการรักษาโรคของผู้ป่วยเป็นราย ๆ แต่ทั้งนี้ต้องไม่เกินค่ารักษาพยาบาลตามอัตราที่โจทก์แจ้งจำเลยไว้ และจำเลยเป็นผู้เก็บเงินดังกล่าวจากผู้ป่วยแล้วจ่ายคืนแก่โจทก์เดือนละครั้ง โดยจำเลยหักค่าใช้สถานที่และเครื่องมือในอัตราร้อยละ 20 ของค่ารักษาพยาบาลดังกล่าว การที่โจทก์เป็นผู้กำหนดจำนวนค่ารักษาพยาบาลดังกล่าวด้วยตนเอง เงินดังกล่าวจึงเป็นเงินที่ผู้ป่วยจ่ายเพื่อตอบแทนการรักษาพยาบาลของโจทก์โดยตรง มิใช่เงินที่จำเลยจ่ายแก่โจทก์เพื่อตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน เงินค่ารักษาพยาบาลดังกล่าวจึงไม่ใช่ค่าจ้าง ข้อตกลงดังกล่าวถือไม่ได้ว่า โจทก์ตกลงทำงานแก่จำเลยและจำเลยตกลงให้สินจ้างหรือค่าจ้างตลอดเวลาที่ทำงาน
โจทก์ไม่ต้องบันทึกเวลาเข้า-ออกจากที่ทำงาน ไม่มีกำหนดวันหยุด วันพักผ่อนประจำปี ไม่มีการลาป่วยหรือลาหยุดในกรณีอื่นเช่นเดียวกับกรณีของลูกจ้างทั่วไปของจำเลย ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดให้ลูกจ้างของจำเลยต้องเข้าทำงานตามวันเวลาที่จำเลยกำหนด แม้ตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) เรื่องแนวทางการดูแลผู้ป่วยตามมาตรฐานวิชาชีพสำหรับแพทย์เอกสารเลขที่ QP 5301 ข้อ 2.3.2 กำหนดหลักเกณฑ์เรื่องการลาว่า แพทย์ประจำที่จะลาพักผ่อนประจำปี ลากิจ หรือลาประชุมวิชาการต้องแจ้งหรือส่งใบลาให้หัวหน้าแผนกที่ตนสังกัด เพื่อขออนุมัติล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วัน และควรจัดหาแพทย์สาขาเดียวกันมาปฏิบัติหน้าที่แทน กับระเบียบปฏิบัติ เรื่องธรรมนูญแพทย์ เอกสารเลขที่ QP 05 บทที่ 12 ข้อ 11.2 เรื่องการลา กำหนดว่า แพทย์ต้องยื่นใบลาต่อหัวหน้าแผนกก่อนก็ตาม แต่ก็เพื่อให้การปฏิบัติงานของแพทย์เกิดประโยชน์สูงสุดแก่ผู้ป่วยและเป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพเวชกรรมอันเป็นวัตถุประสงค์ในการกำหนดเรื่องการลาตามคู่มือปฏิบัติงานดังกล่าวและเพื่อไม่ให้เกิดผลเสียแก่ผู้ป่วยเท่านั้น ไม่มีลักษณะเช่นเดียวกับการลาของลูกจ้างทั่วไปที่ต้องขออนุมัติจากนายจ้าง ทั้งเป็นการควบคุมดูแลให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อยในการปฏิบัติงานของแพทย์และการให้บริการของโรงพยาบาล
การตรวจสอบการทำงานของโจทก์ที่เรียกว่า PEER REVIEW เป็นระบบการตรวจสอบการทำงานโดยใช้การทบทวนร่วมกันในที่ประชุมองค์กรแพทย์โดยเชิญแพทย์ผู้เชี่ยวชาญมาร่วมให้ความคิดเห็น เป็นส่วนหนึ่งของระบบพัฒนาคุณภาพในการดูแลรักษาผู้ป่วยตามมาตรฐานของสำนักสถานพยาบาลและการประกอบโรคศิลปะ ขั้นตอนการทบทวนมาตรฐานและการทำเวชปฏิบัติเอกสารเลขที่ QP 53 มีลักษณะเป็นการควบคุมการปฏิบัติงานของแพทย์ให้เป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพ มิใช่การสอบสวนหรือลงโทษในลักษณะทางวินัยการทำงานของนายจ้าง จึงแสดงให้เห็นว่า จำเลยมิได้มีอำนาจบังคับบัญชาและลงโทษโจทก์ นิติสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลย ตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะจึงไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน โจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลย

ประกาศกระทรวงการคลัง เรื่อง ให้ความเห็นชอบโครงการโอนกิจการของธนาคาร ม. ให้แก่ธนาคาร ก. กำหนดการโอนกิจการ ให้โอนสินทรัพย์และหนี้สินทั้งหมดของโจทก์โดยให้ดูแลลูกหนี้เจ้าหนี้นั้น ให้ได้รับสิทธิประโยชน์ตามที่พึงได้โดยครบถ้วนและให้ทำหนังสือสัญญาก่อนดำเนินการโอน หนังสือสัญญาการโอนสินทรัพย์และหนี้สินระหว่างโจทก์กับธนาคาร ก. ก็ระบุรายละเอียดเกี่ยวกับข้อตกลงรับโอนสินทรัพย์และหนี้สิน ส่วนในเรื่องพนักงานของโจทก์นั้นตามข้อ 4 ก็เพียงแต่ระบุว่า "ก." ยินดีรับพนักงานของโจทก์ทุกคนที่สมัครใจทำงานกับ "ก." หรือบริษัทในเครือ หลักเกณฑ์ และหรือเงื่อนไขในการจ้าง "ก." จะพิจารณาตามความเหมาะสม ย่อมแสดงให้เห็นว่าโครงการโอนกิจการดังกล่าวโจทก์โอนเฉพาะสินทรัพย์และหนี้สินแก่ธนาคาร ก. เท่านั้น ส่วนในเรื่องพนักงานของโจทก์ เป็นกรณีที่พนักงานโจทก์แต่ละรายจะต้องดำเนินการต่อไปและสมัครใจที่จะเป็นพนักงานของธนาคาร ก. ภายใต้เงื่อนไขหลักเกณฑ์ที่ธนาคารผู้รับโอนพิจารณาก่อน จึงจะถือว่าเป็นพนักงานของธนาคาร ก. ดังนั้น สิทธิความเป็นนายจ้างของโจทก์กับพนักงานโจทก์จึงหาได้โอนไปยังธนาคารผู้รับโอนด้วยไม่ ยิ่งพิจารณาจากตำแหน่งของจำเลยที่ดำรงตำแหน่งเป็นรองกรรมการผู้จัดการโจทก์ด้วยแล้ว ถือว่าเป็นตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง จึงเป็นที่ชี้ชัดว่าจำเลยไม่ได้โอนไปเป็นพนักงานของธนาคาร ก. ดังนั้น สิทธิหน้าที่ตามสัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยมีอยู่ต่อกันเช่นใดก็ยังคงเป็นไปตามนั้น หากจำเลยกระทำการไม่ถูกต้องในระหว่างที่เป็นลูกจ้าง โจทก์ย่อมมีสิทธิเรียกร้องให้จำเลยรับผิดชดใช้ค่าเสียหายได้ การที่โจทก์ฟ้องว่าระหว่างทำงานจำเลยทุจริต ปฏิบัติหรือละเว้นปฏิบัติโดยมิชอบด้วยกฎหมาย คำสั่ง ระเบียบ และข้อบังคับเกี่ยวกับการให้สินเชื่อของโจทก์ ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหาย อันเป็นการกระทำละเมิดต่อโจทก์ซึ่งเป็นนายจ้าง และเป็นการกระทำที่ผิดสัญญาจ้าง ย่อมเป็นการโต้แย้งสิทธิของโจทก์แล้ว โจทก์จึงมีอำนาจฟ้องคำฟ้องของโจทก์บรรยายให้เห็นชัดแจ้งแล้วว่าโจทก์มีคำสั่งแต่งตั้งให้จำเลยเป็นคณะกรรมการพิจารณาให้สินเชื่อชุดบริหาร มีอำนาจพิจารณาอนุมัติสินเชื่อและต่ออายุสัญญาให้สินเชื่อแก่ลูกค้าภายในวงเงินที่จำกัด แต่จำเลยอนุมัติสินเชื่อแก่ลูกค้าของโจทก์เกินกว่าอำนาจของตน ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหาย ซึ่งเป็นสภาพแห่งข้อหา โดยมีข้ออ้างที่อาศัยเป็นหลักแห่งข้อหาว่าการกระทำของจำเลยเป็นการไม่ปฏิบัติตามประกาศและคำสั่งของธนาคารแห่งประเทศไทย และคำสั่ง ระเบียบ และข้อบังคับของโจทก์ ในส่วนเรื่องการอนุมัติสินเชื่อของจำเลยเป็นการอนุมัติเร่งด่วนหรือไม่ ขัดแย้งกับข้อเท็จจริงในเอกสารท้ายคำฟ้องหรือไม่ อำนาจหน้าที่ระหว่างผู้บริหารระดับสูงของโจทก์กับจำเลยมีขั้นตอนปฏิบัติอย่างไร จำเลยทำละเมิดหรือผิดสัญญาจ้างอย่างไร ก่อให้เกิดความเสียหายแก่โจทก์เพียงใด เป็นเพียงรายละเอียดที่ศาลแรงงานกลางอาจหาข้อเท็จจริงดังกล่าวได้จากพยานหลักฐานของโจทก์และจำเลยในชั้นพิจารณา คำฟ้องของโจทก์จึงแสดงโดยแจ้งชัดซึ่งสภาพแห่งข้อหาและคำขอบังคับ ทั้งข้ออ้างที่อาศัยเป็นหลักแห่งข้อหา ตาม ป.วิ.พ. มาตรา 172 วรรคสอง ประกอบ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31 คำฟ้องของโจทก์จึงไม่เคลือบคลุม คดีนี้ เมื่อคดีที่ศาลแพ่งกรุงเทพใต้ และคดีอาญาที่ศาลอาญากรุงเทพใต้ มีข้อเท็จจริงและพฤติการณ์แห่งการกระทำเดียวกัน ประกอบกับคำฟ้องโจทก์ที่ว่าระหว่างทำงานจำเลยทุจริตปฏิบัติหรือละเว้นปฏิบัติโดยมิชอบด้วยกฎหมายและคำสั่ง ระเบียบ และข้อบังคับเกี่ยวกับการให้สินเชื่อของโจทก์ ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหาย โด