คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ม. 48

โจทก์ฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นพนักงานตรวจแรงงาน กรณีจำเลยที่ 1 มีคำสั่งยกคำร้องที่โจทก์ขอให้จำเลยที่ 1 สอบสวนข้อเท็จจริงในเรื่องที่โจทก์ถูกจำเลยที่ 2 เลิกจ้าง และให้จำเลยที่ 2 จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยแก่โจทก์ จำเลยที่ 1 และที่ 2 ให้การว่า โจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 2 กรณีร้ายแรง จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์จึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชย คดีจึงมีประเด็นข้อพิพาทเพียงว่า มีเหตุเพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 1 หรือไม่ และจำเลยที่ 2 ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์หรือไม่ คดีไม่มีประเด็นข้อพิพาทเรื่องเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ที่ศาลแรงงานภาค 2 วินิจฉัยส่วนแรกว่า การที่จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์โดยเห็นว่าโจทก์ผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและเห็นว่าคำสั่งของจำเลยที่ 1 ไม่ควรเพิกถอน แต่กลับวินิจฉัยในส่วนหลังว่า การกระทำของโจทก์เป็นเรื่องส่วนตัวมิใช่เรื่องงานอาจลงโทษเบากว่าเลิกจ้างได้ และอ้าง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 48 และมาตรา 52 มาวินิจฉัยว่า จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมและพิพากษาให้จำเลยที่ 2 ใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์นั้น คำวินิจฉัยของศาลแรงงานภาค 2 ขัดกันเอง และไม่ได้วินิจฉัยในประเด็นแห่งคดี เป็นคำพิพากษาที่ไม่ชอบตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 51 วรรคหนึ่ง
เหตุทำร้ายร่างกายเกิดบนรถบัสรับส่งพนักงานที่จำเลยที่ 2 นายจ้างจัดให้ลูกจ้างเพื่อความสะดวกในการเดินทางไปทำงาน แม้จะเป็นเวลาก่อนที่ลูกจ้างเข้าปฏิบัติงาน แต่ก็เป็นเวลาเกี่ยวเนื่องก่อนลูกจ้างเข้าทำงาน จำเลยที่ 2 ย่อมมีอำนาจออกคำสั่งหรือระเบียบห้ามมิให้พนักงานที่โดยสารรถรับส่งทำร้ายร่างกายและทะเลาะวิวาทบนรถรับส่งพนักงานได้ ประกาศของจำเลยที่ 2 เรื่อง การทำร้ายร่างกาย และทะเลาะวิวาทภายในโรงงาน รถรับส่งพนักงาน และพื้นที่ที่บริษัทกำหนด จึงมีผลใช้บังคับได้ การที่โจทก์ทำร้าย ร. โดยบีบคอจนมีรอยแดงช้ำที่คอเข้าข่ายเป็นความผิดตาม ป.อ. มาตรา 391 เป็นการกระทำที่ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยที่ 2 และประกาศดังกล่าว อันเป็นกรณีร้ายแรง จำเลยที่ 2 ย่อมเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคท้าย และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4)

เงินโบนัสเป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้างนอกเหนือไปจากที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนด นายจ้างจะจ่ายโบนัสให้แก่ลูกจ้างหรือไม่ และถ้าจ่ายจะจ่ายด้วยวิธีการและหลักเกณฑ์อย่างใดก็ต้องแล้วแต่นายจ้างจะกำหนด หรือตามสัญญาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้วแต่กรณี เพราะไม่มีกฎหมายบัญญัติไว้โดยเฉพาะ ศาลแรงงานภาค 5 จึงไม่อาจกำหนดหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสแทนจำเลยซึ่งเป็นนายจ้าง หรือนอกเหนือจากสัญญาระหว่างจำเลยกับโจทก์ทั้งเก้าสิบเจ็ด หรือนอกเหนือจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดเงื่อนไขการจ่ายโบนัสประจำปี 2556 ไว้เพียงให้จำเลยประเมินผลงานของลูกจ้างก่อนสิ้นปี 2 สัปดาห์ และให้จำเลยจ่ายตั้งแต่ 0 ถึง 3 เท่าของรายได้แสดงได้ว่าหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสดังกล่าวขึ้นอยู่กับผลการประเมินผลงานที่จำเลยได้จัดทำไว้ และเป็นอำนาจของจำเลยในการใช้ดุลพินิจพิจารณาจ่ายโบนัส โดยคำนึงถึงผลการปฏิบัติงานของลูกจ้าง เมื่อแบบประเมินผลการปฏิบัติงานของโจทก์แต่ละคนและหนังสือเตือนที่จำเลยใช้เป็นเหตุสำคัญในการไม่จ่ายโบนัสประจำปี 2556 โจทก์แต่ละคนต่างมีวันลา วันขาดงาน วันมาทำงานสายและถูกจำเลยตักเตือนเป็นหนังสือซึ่งเป็นโทษทางวินัยตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานย่อมแสดงให้เห็นว่าโจทก์ดังกล่าวปฏิบัติงานไม่เต็มกำลังความสามารถหรือบกพร่องไม่สมดังที่จำเลยคาดหวังไว้ จำเลยย่อมมีอำนาจตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่จะใช้ดุลพินิจไม่จ่ายโบนัสประจำปี 2556 แก่โจทก์ดังกล่าวได้ การที่ศาลแรงงานภาค 5 เป็นผู้กำหนดหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสประจำปี 2556 และให้จำเลยจ่ายโบนัสแก่โจทก์แต่ละคนนั้น

การที่โจทก์ที่ 921 แก้ไขคำฟ้องโดยจำเลยมิได้ให้การแก้คดีเพิ่มเติม มีผลเพียงว่าจำเลยยอมรับว่ามีมติคณะรัฐมนตรีจริง ส่วนโจทก์ที่ 921 จะมีสิทธิได้รับการปรับอัตราค่าจ้างตามมติคณะรัฐมนตรีดังกล่าวหรือไม่ อย่างไร ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของมติคณะรัฐมนตรีนั้นด้วย เมื่อมติคณะรัฐมนตรีในการปรับค่าจ้างในอัตราไม่เกินร้อยละ 5 มีเงื่อนไขว่าเมื่อปรับค่าจ้างแล้วค่าจ้างที่ได้รับต้องไม่เกิน 50,000 บาท ทั้งจะต้องจัดหารายได้เพิ่มเติมและหรือต้องลดค่าใช้จ่ายเพื่อให้เพียงพอรายจ่ายบุคลากรที่เพิ่มขึ้น กรณีจึงยังไม่อาจปรับค่าจ้างตามมติคณะรัฐมนตรีครั้งนี้ให้แก่โจทก์ที่ 921 ได้
การที่มีบันทึกข้อตกลงในวันที่ 29 มิถุนายน 2525 ข้อ 17 ที่ระบุว่าการพิจารณาความดีความชอบประจำปีของเจ้าหน้าที่ขององค์การค้าของคุรุสภาในขณะใด ๆ ให้องค์การค้าของคุรุสภาพิจารณาโดยถือหลักเกณฑ์การพิจารณาตามมติคณะรัฐมนตรีหรือระเบียบของทางราชการที่กำหนดสำหรับเจ้าหน้าที่รัฐวิสาหกิจในขณะนั้น ๆ มิใช่หมายความว่าเพียงแต่มีบันทึกข้อตกลงนั้นแล้วจะเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย จะต้องปรากฏว่าได้มีการปฏิบัติตามข้อตกลงมาอย่างต่อเนื่องด้วย เมื่อองค์การค้าของคุรุสภาไม่เคยให้เงินตอบแทนความดีความชอบแก่เจ้าหน้าที่องค์การค้าของคุรุสภาในลักษณะที่คณะรัฐมนตรีมีมติเห็นชอบให้ลูกจ้างและพนักงานรัฐวิสาหกิจผู้ปฏิบัติงานช่วงเกษียณอายุติดต่อกับครบ 15 ปี ได้รับเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน มาก่อน เงินตอบแทนความชอบ จึงไม่เป็นสภาพการจ้างโดยปริยาย
ความเสียหายเป็นดอกเบี้ยสหกรณ์ที่จำเลยจ่ายเงินให้โจทก์ที่ 1191 ล่าช้าเป็นความเสียหายอันเกิดแต่พฤติการณ์พิเศษตาม ป.พ.พ. มาตรา 222 วรรคสอง โจทก์ที่ 1191 ต้องแสดงให้ปรากฏว่าจำเลยได้คาดเห็นหรือควรจะได้คาดเห็นล่วงหน้าก่อนแล้วถึงพฤติการณ์ที่โจทก์ที่ 1191 จะได้รับความเสียหาย เมื่อโจทก์ที่ 1191 ไม่ได้แสดงให้ปรากฏว่าจำเลยได้คาดเห็นหรือควรจะได้คาดเห็นล่วงหน้าถึงความเสียหายให้เพียงพอ การที่ศาลแรงงานกลางไม่กำหนดค่าเสียหายส่วนนี้ให้จึงชอบแล้ว
การที่จำเลยปรับอัตราค่าจ้างให้แก่พนักงานเจ้าหน้าที่ในส่วนงานอื่นของจำเลย แต่ไม่ปรับอัตราค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งหมดซึ่งเป็นพนักงานเจ้าหน้าที่ขององค์การค้าของจำเลย ทั้งที่ลูกจ้างทั้งสองกลุ่มนี้ต่างก็ทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลยด้วยกัน เป็นการปฏิบัติโดยไม่เท่าเทียมกัน ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยปรับอัตราค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งหมดนั้น เป็นการพิจารณาถึงระดับค่าจ้างที่ไม่ได้รับการปรับขึ้นตามมติคณะรัฐมนตรีของโจทก์ทั้งหมดกับระดับค่าจ้างที่ได้รับการปรับขึ้นตามมติคณะรัฐมนตรีของพนักงานเจ้าหน้าที่อื่นที่ไม่ใช่พนักงานเจ้าหน้าที่ขององค์การค้าของจำเลย อันเป็นการพิจารณาเพื่อกำหนดให้เป็นธรรมแก่คู่ความทั้งสองฝ่ายโดยชอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 48 แล้ว
เมื่อสหภาพแรงงานองค์การค้าของคุรุสภากับองค์การค้าของคุรุสภามีการปฏิบัติตามข้อตกลงมาจนกระทั่งมีสภาพเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยายแล้ว หากจำเลยเห็นว่าการปฏิบัติตามข้อตกลงนี้ไม่เหมาะสมกับสภาวการณ์ในปัจจุบันของจำเลย จำเลยก็สามารถดำเนินการให้ถูกต้องตามกระบวนการของ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ที่กำหนดไว้สำหรับการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือจำเลยตกลงกับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องเพื่อเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเดิมได้ หรือลูกจ้างที่เกี่ยวข้องได้ให้ความยินยอมสำหรับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยให้จำเลยต้องดำเนินการตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยายที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับปฏิบัติต่อกันมาโดยตลอดนั้นเป็นการตีความตามมุ่งหมายในการทำข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายโดยชอบ
โจทก์ทั้งหมดฟ้องขอให้จำเลยปฏิบัติตามบันทึกข้อตกลงโดยปรับอัตราค่าจ้างตามมติคณะรัฐมนตรีแก่โจทก์ทั้งหมด เป็นการกล่างอ้างว่าจำเลยไม่ปฏิบัติตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 12 เมื่อจำเลยยังไม่ได้ปรับเงินเดือนค่าจ้างของโจทก์ทั้งหมดตามมติคณะรัฐมนตรีเงินที่จะได้รับจากการปรับอัตราค่าจ้างตามที่โจทก์ทั้งหมดฟ้องนั้นจึงยังไม่มีสถานะเป็นสินจ้างตาม ป.พ.พ. มาตรา 575 และยังไม่มีสถานะเป็นค่าจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 สิทธิเรียกร้องให้จำเลยดำเนินการดังกล่าวจึงมิได้ขาดอายุความตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/34 (9) แต่เป็นกรณีจำเลยผิดสัญญาจ้างแรงงานต่อโจทก์ทั้งหมดซึ่งไม่มีบทบัญญัติของกฎหมายกำหนดอายุความไว้โดยเฉพาะ จึงมีกำหนดอายุความ 10 ปี ตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/30
เงินที่โจทก์แต่ละคนมีสิทธิที่จะได้รับจากการปรับอัตราค่าจ้างตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยายยังไม่มีสภาพเป็นค่าจ้าง จึงมิใช่ค่าจ้างที่โจทก์แต่ละคนมีสิทธิคิดดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 9 วรรคหนึ่ง แต่เป็นหนี้เงินที่มีสิทธิคิดดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดได้ในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ตาม ป.พ.พ. มาตรา 224 วรรคหนึ่ง
เมื่อไม่ปรากฏว่าโจทก์ทั้งหมดทวงถามให้จำเลยจ่ายค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นจากการปรับอัตราค่าจ้างและเงินบำเหน็จส่วนที่จ่ายไม่ครบเมื่อใด จำเลยจึงต้องชำระดอกเบี้ยนับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปปัญหานี้เป็นข้อกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน แม้ไม่มีคู่ความฝ่ายใดอุทธรณ์ศาลฎีกาเห็นสมควรแก้ไขให้ถูกต้อง

การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่ ศาลจะต้องพิจารณาว่ามีเหตุผลเพียงพอให้เลิกจ้างหรือไม่เป็นสำคัญ ข้อเท็จจริงปรากฏว่าจำเลยได้วางหลักเกณฑ์ของมาตรฐานการทำงานไว้ และโจทก์ได้รับการประเมินผลงานในเกณฑ์ดีกว่ามาตรฐานตลอดมา ไม่มีช่วงใดเลยที่อยู่ในเกณฑ์ต้องปรับปรุงหรือต่ำกว่ามาตรฐาน ดังนั้น แม้ประสิทธิภาพการทำงานของโจทก์จะลดลงไปบ้าง แต่ต้องถือว่ายังอยู่ในเกณฑ์มาตรฐานของจำเลย ที่จำเลยอ้างว่าโจทก์มีความรู้ความสามารถไม่เหมาะสมกับหน้าที่ความรับผิดชอบจึงฟังไม่ขึ้น การที่จำเลยมีรายได้ลดลงตั้งแต่ปี 2543 ส่วนหนึ่งเป็นผลจากการแข่งขันทางธุรกิจของโทรศัพท์เคลื่อนที่หรือมือถือ และบริการโทรทางไกลราคาประหยัดขององค์การโทรศัพท์แห่งประเทศไทย แม้โจทก์ซึ่งมีหน้าที่เสนอกลยุทธ์ในการตลาดเพื่อแข่งขันกับภายนอก และโจทก์ไม่มีแนวคิดใหม่ ๆ เพื่อแข่งขันกับธุรกิจภายนอกให้เป็นผลสำเร็จดังที่จำเลยอ้าง แต่โจทก์ก็ยังทำงานได้เกณฑ์ตามมาตรฐานของจำเลย ดังนั้น การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยอ้างว่าโจทก์มีความรู้ความสามารถไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง จำเลยไม่สามารถเสนองานในตำแหน่งที่เหมาะสมให้แก่โจทก์ได้ จึงยังไม่ใช่เหตุผลสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ มาตรา 48 บัญญัติว่า "การพิจารณาคดีแรงงานให้ศาลแรงงานคำนึงถึงสภาพการทำงาน ภาวะค่าครองชีพ ความเดือดร้อนของลูกจ้าง... รวมทั้งฐานะแห่งกิจการของนายจ้าง... ประกอบการพิจารณาเพื่อกำหนดให้เป็นธรรมแก่คู่ความทั้งสองฝ่ายด้วย" การที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยเพียงว่าการเลิกจ้างโจทก์ในสภาวะเศรษฐกิจในปัจจุบันเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เป็นคำวินิจฉัยลอยๆ โดยไม่มีเหตุผลประกอบ ทั้งๆ ที่จำเลยให้เหตุผลในการเลิกจ้างว่าโจทก์ปฏิบัติหน้าที่บกพร่อง และข้อที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าจำเลยจ้างโจทก์มาตั้งแต่ปี 2540 และมีค่าจ้างสูงถึงเดือนละ 30,000 บาท หากไม่มีประสิทธิภาพตั้งแต่แรกจำเลยน่าจะเลิกจ้างเสียตั้งแต่แรก แต่กลับจ้างมานานหลายปีนั้น เหตุผลดังกล่าวไม่เพียงพอให้รับฟังว่าโจทก์มิได้ปฏิบัติหน้าที่บกพร่อง หรือไม่มีประสิทธิภาพในการทำงานอันจะเป็นการหักล้างเหตุผลหรือข้ออ้างของจำเลย แสดงว่าศาลแรงงานกลางมิได้นำฐานะแห่งกิจการของจำเลยมาประกอบการพิจารณาด้วย จึงไม่ชอบด้วยบทบัญญัติดังกล่าว

แม้โจทก์ทั้งสองกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรงโดยทุจริตต่อหน้าที่เอาเงินของจำเลยไปใช้เป็นประโยชน์ส่วนตัว แต่จำเลยมีอำนาจตามระเบียบพนักงานบริษัทขนส่ง จำกัด ที่จะเลือกลงโทษให้ออก ปลดออก หรือไล่ออกได้ ตามความร้ายแรงแห่งกรณีการกระทำความผิด ประกอบกับโจทก์ทั้งสองทำงานมาเกือบ 30 ปี เป็นการกระทำความผิดครั้งแรก เงินที่โจทก์ทั้งสองทุจริตเอาไปมีจำนวนเพียง 300 บาทเศษ และ 1,200 บาทเศษ ตามลำดับ ทั้งโจทก์ทั้งสองรับสารภาพเป็นประโยชน์แก่การสอบสวนมีเหตุอันสมควรลดหย่อนโทษ การที่จำเลยมีคำสั่งลงโทษโจทก์ทั้งสองถึงขั้นไล่ออกจึงหนักเกินไป ศาลแรงงานกลางมีอำนาจพิพากษาเพิกถอนคำสั่งของจำเลย และให้เปลี่ยนโทษไล่ออกเป็นให้ออกกับให้จำเลยจ่ายเงินทุนบำเหน็จและเงินประกันการทำงานคืนแก่โจทก์ทั้งสองได้

ความที่ว่าโจทก์ไม่ได้เป็นลูกจ้างของจำเลยนี้เป็นข้อเท็จจริงเกี่ยวกับอำนาจฟ้องเรียกค่าชดเชย เมื่อปรากฏขึ้นจากการที่คู่ความแถลงรับกันในขณะที่ศาลสอบถามถึงความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลยเช่นนี้ ศาลแรงงานกลางย่อมมีอำนาจยกขึ้นวินิจฉัยได้เอง แม้จำเลยจะมิได้ให้การไปถึงว่าโจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างจำเลยก็ตาม
จำเลยจ้างเหมาให้โจทก์ที่ 1 หาคนงานมาทำการขนถ่ายสินค้าจากเรือเดินทะเลเป็นลำ ๆ ไป โจทก์ที่ 2 ถึงที่11 เป็นคนงานของโจทก์ที่ 1 ในเดือนหนึ่ง ๆ โจทก์จะได้งานขนถ่ายสินค้า 1 ถึง 3 ลำ ลำหนึ่ง ๆ ต้องใช้เวลาขนถ่ายอย่างมาก 7 วัน จำเลยจ่ายค่าจ้างให้ตามน้ำหนักของสินค้า โจทก์ที่ 1 เป็นผู้รับเงินก้อนไปจ่ายให้แก่โจทก์อื่น ๆ ดังนี้จำเลยเป็นนายจ้างของโจทก์ที่1 ในลักษณะของการจ้างทำของ
เมื่อไม่ปรากฏข้อเท็จจริงจากที่ใดว่าโจทก์ได้ทำงานให้จำเลยเกินกว่า 120 วันติดต่อกัน คงได้ความแต่เพียงว่า โจทก์ทำงานขนถ่ายสินค้าจากเรือเดินทะเลให้จำเลยเดือนละ 1 ลำ อย่างมาก 3 ลำ ลำหนึ่ง ๆ ใช้เวลาอย่างมาก 7 วันเท่านั้น จึงไม่อาจถือได้ว่าโจทก์มีสิทธิเช่นเดียวกับลูกจ้างประจำตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงานฯ ข้อ 75