คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา
ธีระพงศ์ จิระภาค

การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จากเหตุปรับโครงสร้างองค์กรของจำเลยฝ่ายสนับสนุนธุรกิจเพื่อให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ธุรกิจ 3 ปี โดยอ้างว่าเพื่อแข่งขันทางธุรกิจ ทั้งที่ข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าจำเลยประสบภาวะความจำเป็นหรือขาดทุนจนถึงกับต้องเลิกจ้างโจทก์ อีกทั้งงานในส่วนที่จำเลยรับผิดชอบยังมีอยู่ เพียงแต่จำเลยมอบหมายให้บุคคลอื่นรับผิดชอบแทน ประกอบกับไม่ได้ความชัดเจนว่าจำเลยมีหลักเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกหรือประเมินให้คะแนนในการเลิกจ้างโจทก์อย่างไร ดังนั้นแม้จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์แล้ว การเลิกจ้างโจทก์ก็เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรเพียงพออยู่นั่นเอง การเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 บัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่ลูกจ้างกระทำความผิดตามที่ระบุไว้ใน (1) ถึง (5) ทั้งนี้ เพื่อประสงค์จะคุ้มครองลูกจ้างมิให้ถูกเลิกจ้างระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับ
จำเลยร่วมเป็นพนักงานป้อนข้อมูลของโจทก์และเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง โจทก์เลิกจ้างจำเลยร่วมเพราะโจทก์ยุบแผนกคลังสินค้าสำเร็จรูปเพื่อใช้เป็นพื้นที่ขยายกำลังผลิตและว่าจ้างบุคคลภายนอกมาบริหารจัดการแผนกคลังสินค้าสำเร็จรูปที่จำเลยร่วมทำงานอยู่แทน เพื่อประโยชน์ในการประกอบกิจการของโจทก์เอง จำเลยร่วมเป็นเพียงพนักงานบันทึกข้อมูล เป็นลูกจ้างที่ไม่ต้องใช้ฝีมือหรือความรู้เชี่ยวชาญมาก ซึ่งโจทก์ก็เคยใช้วิธีการสับเปลี่ยนลูกจ้างป้อนข้อมูลลักษณะแบบเดียวกับจำเลยร่วมไปทำงานแผนกอื่นโดยไม่ต้องเลิกจ้างมาแล้ว การเลิกจ้างจำเลยร่วมจึงเป็นกรณีไม่มีความจำเป็นเพียงพอ เป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123

ที่จำเลยอุทธรณ์ว่า ฟ้องโจทก์ขาดอายุความนั้น จำเลยมิได้ให้การไว้จึงเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงานกลาง และไม่ใช่ปัญหาอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน ต้องห้ามอุทธรณ์ตาม ป.วิ.พ. มาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย
การพิจารณาว่าจำเลยต้องปรับค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งเก้าตามมติคณะรัฐมนตรีตามฟ้องหรือไม่นั้น จะต้องพิจารณาว่าโจทก์ทั้งเก้าและจำเลยมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องการปรับค่าจ้างตามมติคณะรัฐมนตรีตามฟ้องไว้หรือไม่ อย่างไร แม้โจทก์ทั้งเก้าและจำเลยไม่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10 วรรคสอง แต่เมื่อข้อเท็จจริงได้ความว่า เมื่อวันที่ 3 กรกฎาคม 2533 กรรมการผู้จัดการจำเลยมีหนังสือถึงประธานกรรมการดำเนินการของจำเลยว่าสมควรปรับเงินเดือนเจ้าหน้าที่ของจำเลยเข้าสู่ฐานเงินเดือนเช่นเดียวกับเจ้าหน้าที่องค์การค้าของคุรุสภาที่ได้ปรับปรุงใหม่ตามมติของคณะรัฐมนตรีที่ได้อนุมัติแล้ว เนื่องด้วยจำเลยได้ยึดหลักเกณฑ์และฐานเงินเดือนเจ้าหน้าที่องค์การค้าของคุรุสภามาใช้โดยอนุโลม จึงเห็นสมควรปรับเงินเดือนใหม่และให้มีการตกเบิกย้อนหลังตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2533 และจำเลยมีคำสั่งที่ 3/2537 ลงวันที่ 27 ธันวาคม 2537 ว่าโครงสร้างเงินเดือนของพนักงานจำเลยได้ถือบังคับใช้โครงสร้างเงินเดือนเจ้าหน้าที่ขององค์การค้าของคุรุสภาในฐานะรัฐวิสาหกิจ จึงมีคำสั่งปรับอัตราเงินเดือนของเจ้าหน้าที่จำเลยตามโครงสร้างเงินเดือนที่ทางรัฐบาลได้ปรับโครงสร้างเงินเดือนของข้าราชการและรัฐวิสาหกิจในปี 2537 และให้มีผลย้อนหลังตกเบิกตั้งแต่เดือนตุลาคม 2537 เป็นต้นไป ต่อมาในการประชุมคณะกรรมการดำเนินการจำเลย ครั้งที่ 7/2550 - 51 ครั้งที่ 1/2552 - 53 และครั้งที่ 7/2552 - 53 มีมติว่าให้รอองค์การค้าของสำนักงานคณะกรรมการส่งเสริมสวัสดิการและสวัสดิภาพครูและบุคลากรทางการศึกษา (องค์การค้าของ สกสค.) ปรับขึ้นเงินเดือนให้แก่เจ้าหน้าที่เมื่อใด จำเลยก็จะปรับให้เจ้าหน้าที่จำเลยเหมือนกัน ซึ่งในการประชุมคณะกรรมการดำเนินการจำเลยครั้งที่ 4/2555 - 56 มีมติว่าองค์การค้าของ สกสค. มีนโยบายปรับเงินเดือนให้แก่เจ้าหน้าที่ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2556 จำเลยมีแนวทางปรับเงินเดือนให้แก่เจ้าหน้าที่จำเลยเช่นกัน จึงให้จัดทำบัญชีเงินเดือนแนบท้ายมาด้วย ต่อมาในการประชุมคณะกรรมการดำเนินการจำเลย ครั้งที่ 6/2555 - 56 มีมติอนุมัติให้ปรับเงินเดือนแก่เจ้าหน้าที่จำเลยตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2556 โดยคำนวณตามที่องค์การค้าของ สกสค. ปรับอัตราเงินเดือนให้แก่เจ้าหน้าที่องค์การค้าของ สกสค. และในการประชุมคณะกรรมการดำเนินการจำเลย ครั้งที่ 7/2555 - 56 มีมติอนุมัติให้ปรับอัตราเงินเดือนแก่เจ้าหน้าที่จำเลยตามบัญชีปรับอัตราเงินเดือน - ฐานเงินเดือน ตามเสนอ โดยให้มีผลบังคับตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2556 ปัจจุบันองค์การค้าของคุรุสภาได้โอนกิจการ เงินทรัพย์สิน หนี้ สิทธิต่าง ๆ ไปเป็นของสำนักงานคณะกรรมการสวัสดิการและสวัสดิภาพครูและบุคลากรทางการศึกษา (สกสค.) ตาม พ.ร.บ.สภาครูและบุคลากรทางการศึกษา พ.ศ.2546 มาตรา 83 ดังนี้ พฤติการณ์ของจำเลยและโจทก์ทั้งเก้าดังกล่าวต่างแสดงออกยินยอมตกลงให้ยึดถืออัตราเงินเดือนเจ้าหน้าที่องค์การค้าของคุรุสภาหรือองค์การค้าของ สกสค. เป็นอัตราเงินเดือนเจ้าหน้าที่จำเลยตั้งแต่ปี 2533 ตลอดมา ถือได้ว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องอัตราค่าจ้างโดยปริยาย ไม่จำต้องทำเป็นหนังสือก็มีผลบังคับได้
แม้ในคดีที่เจ้าหน้าที่ขององค์การค้าของ สกสค. เป็นโจทก์ฟ้องต่อศาลแรงงานกลางซึ่งคดีถึงที่สุดโดยศาลฎีกาพิพากษาให้ สกสค. ปรับเงินเดือนแก่เจ้าหน้าที่องค์การค้าของคุรุสภา (ซึ่งต่อมาได้โอนกิจการองค์การค้าของคุรุสภามาเป็นองค์การค้าของ สกสค.) ซึ่ง สกสค. ได้ปรับเงินเดือนเพิ่มให้แก่เจ้าหน้าที่องค์การค้าของ สกสค. ตามคำพิพากษาศาลฎีกา และจ่ายเงินเพิ่มให้แก่เจ้าหน้าที่องค์การค้าของ สกสค. ตามคำพิพากษาศาลฎีกา ก็ตาม แต่โจทก์ทั้งเก้าและจำเลยคงมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเฉพาะเรื่องอัตราค่าจ้างโดยตกลงให้ยึดถืออัตราค่าจ้างของเจ้าหน้าที่องค์การค้าของคุรุสภาหรือองค์การค้าของ สกสค. เป็นอัตราค่าจ้างของเจ้าหน้าที่จำเลย ซึ่งหาก สกสค. ปรับอัตราเงินเดือนให้แก่เจ้าหน้าที่องค์การค้าของ สกสค. เมื่อใด จำเลยก็จะปรับให้เช่นกัน มิได้มีข้อตกลงว่าจำเลยต้องปรับอัตราเงินเดือนให้แก่เจ้าหน้าที่จำเลยในวันเวลาใดที่แน่นอนและมิได้ตกลงให้ยึดถืออัตราค่าจ้างตามมติคณะรัฐมนตรีอันจะมีผลให้จำเลยต้องปรับเงินเดือนให้แก่เจ้าหน้าที่จำเลยย้อนหลังไปในวันที่มติคณะรัฐมนตรีมีผลใช้บังคับ ทั้งการปรับเงินเดือนให้แก่โจทก์ทั้งเก้าซึ่งเป็นเจ้าหน้าที่จำเลยเป็นอำนาจของจำเลยซึ่งเป็นนิติบุคคลแยกต่างหากจาก สกสค. โดยเฉพาะ เมื่อที่ประชุมคณะกรรมการดำเนินการจำเลยมีมติให้ปรับเงินเดือนแก่โจทก์ทั้งเก้าในอัตราเดียวกับเจ้าหน้าที่องค์การค้า สกสค. โดยมีผลบังคับตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2556 และไม่ปรากฏว่าวันที่มีผลบังคับไม่เหมาะสม การปรับเงินเดือนของจำเลยให้แก่โจทก์ทั้งเก้าจึงชอบแล้ว จำเลยไม่ต้องปรับเงินเดือนหรือค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งเก้าย้อนหลังตามมติคณะรัฐมนตรี และไม่ต้องจ่ายเงินเดือนหรือค่าจ้างเพิ่มขึ้นและเงินโบนัสให้แก่โจทก์ทั้งเก้า

กรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่นตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 120 วรรคหนึ่ง หมายถึง นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการแห่งเดิมไปตั้งสถานประกอบกิจการอีกแห่งหนึ่งในที่แห่งใหม่ มิใช่หมายความรวมถึงกรณีนายจ้างสั่งย้ายลูกจ้างไปทำงานที่สถานประกอบกิจการของนายจ้างอีกแห่งหนึ่งที่มีอยู่ก่อนแล้ว เมื่อหน่วยงานที่จังหวัดระยองเป็นสำนักงานสาขาของจำเลยโดยไม่ปรากฏว่าจำเลยตั้งสถานประกอบกิจการขึ้นใหม่ที่จังหวัดระยอง หน่วยงานดังกล่าวจึงเป็นสถานประกอบกิจการของจำเลยอีกแห่งหนึ่งที่มีอยู่ก่อนแล้ว การที่จำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 ไปทำงานที่หน่วยงานดังกล่าวมิใช่กรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่นตามกฎหมายดังกล่าว
โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 บรรยายข้อเท็จจริงถึงเหตุเกี่ยวกับการเลิกจ้างในคำฟ้องว่า คำสั่งให้ย้ายไปทำงานที่หน่วยงานของจำเลยที่จังหวัดระยองเป็นการกลั่นแกล้งโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 โดยมีเจตนาที่จะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ส่วนจำเลยให้การต่อสู้ถึงการสั่งให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 ย้ายงานว่า เป็นไปตามสภาพการจ้าง ข้อกำหนด และระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย เมื่อโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 ทราบแล้วไม่ปฏิบัติตาม เป็นการจงใจฝ่าฝืนคำสั่ง ละทิ้งหน้าที่ และขาดงานติดต่อกันเกิน 3 วัน โดยไม่มีเหตุอันควร จึงเป็นหน้าที่ของศาลแรงงานต้องไต่สวนให้ได้ความว่าข้อเท็จจริงเป็นไปตามที่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 กล่าวอ้างหรือเป็นไปตามที่จำเลยต่อสู้ไว้ เมื่อข้อเท็จจริงที่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 และจำเลยแถลงต่อศาลแรงงานกลางมิใช่เป็นการแถลงรับข้อเท็จจริงที่คู่ความอีกฝ่ายกล่าวอ้าง ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางสอบถามจากคู่ความจึงไม่เพียงพอที่จะวินิจฉัยในประเด็นนี้ได้

เดิมโจทก์ทั้งสี่มีสิทธิได้รับเงินชดเชยตามระเบียบว่าด้วยเงินชดเชยเมื่อออกจากงาน ต่อมาจำเลยจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพพนักงานบริษัท อ. ซึ่งจดทะเบียนแล้ว โดยออกข้อบังคับมีสาระสำคัญว่าเมื่อลูกจ้างได้รับอนุมัติให้เข้าเป็นสมาชิกกองทุน ให้ถือว่าสิทธิการรับเงินชดเชยเมื่อออกจากงานภายใต้ระเบียบเดิมของบริษัทที่ใช้อยู่ในปัจจุบันเป็นอันระงับไป ต่อมาโจทก์ทั้งสี่สมัครเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพโดยทราบเงื่อนไขตามข้อบังคับดังกล่าวและตกลงสละสิทธิรับเงินชดเชยเมื่อออกจากงานตามระเบียบข้อบังคับเดิมแล้วมาใช้สิทธิตามข้อบังคับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพพนักงานบริษัท อ. ซึ่งจดทะเบียนแล้วแทน ถือได้ว่าโจทก์ทั้งสี่แสดงเจตนาต่อจำเลยยินยอมสละสิทธิรับเงินชดเชยเมื่อออกจากงานตามระเบียบข้อบังคับเดิม เมื่อสิทธิของโจทก์ทั้งสี่ที่จะได้รับเงินชดเชยตามระเบียบข้อบังคับว่าด้วยเงินชดเชยเมื่อออกจากงานนั้น เป็นสิทธิที่เกิดจากระเบียบข้อบังคับ โดยไม่ปรากฏว่าเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่เกิดจากข้อเรียกร้อง จึงสามารถตกลงแก้ไขเปลี่ยนแปลงในภายหลังได้ ไม่ขัดต่อ พ.ร.บ.กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พ.ศ.2530 มาตรา 5 และไม่ขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน
เมื่อเงินค่าชดเชยตามระเบียบว่าด้วยเงินชดเชยเมื่อออกจากงานได้ถูกนำไปรวมเป็นเงินสมทบในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพพนักงานบริษัท อ. แล้ว จึงต้องถือว่าค่าชดเชยตามระเบียบเดิมนั้นสิ้นสภาพไป และเงินสมทบในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพตาม พ.ร.บ.กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พ.ศ.2530 มีลักษณะแตกต่างจากค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง ที่กำหนดให้นายจ้างเป็นผู้จ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างที่เลิกจ้าง ดังนั้น แม้โจทก์ทั้งสี่จะได้รับเงินสมทบและเงินสะสมจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพพนักงานบริษัท อ. แล้ว โจทก์ทั้งสี่ก็ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง

โจทก์เป็นผู้จัดการแผนกคลังสินค้ามีหน้าที่จัดทำเอกสารใบควบคุมการส่งสินค้าเพื่อจ่ายสินค้า ออกจากคลังสินค้าและจัดส่งสินค้าให้แก่ลูกค้า ทั้งนี้ก่อนนำสินค้าขึ้นรถขนส่งจะต้องมีการตรวจสอบรายการสินค้าให้ครบถ้วนเสียก่อน การที่โจทก์กระทำผิดตามหนังสือเตือนครั้งแรกโดยไม่ตรวจสอบการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยให้บริษัทขนส่งรับสินค้าขึ้นรถขนส่งโดยไม่มีลายมือชื่อรับสินค้าของเจ้าหน้าที่ของรถขนส่ง และกระทำผิดครั้งสุดท้ายโดยให้ผู้ใต้บังคับบัญชานำสินค้าขึ้นรถขนส่งทั้งที่ยังไม่มีใบควบคุมการส่งสินค้าและไม่มีการตรวจสอบความถูกต้องของจำนวนสินค้านั้น ล้วนเป็นการกระทำผิดในหน้าที่ของโจทก์เกี่ยวกับการจัดทำใบควบคุมการส่งสินค้าและตรวจสอบการส่งสินค้าให้ถูกต้องครบถ้วนถือได้ว่าโจทก์กระทำความผิดทั้งสองครั้งในเรื่องเดียวกัน เมื่อจำเลยเคยมีหนังสือเตือนโจทก์มาก่อนแล้วโจทก์กระทำผิดในเรื่องเดียวกันอีกภายในระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่โจทก์กระทำผิดครั้งแรก จึงเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือนตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4) จำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และที่โจทก์กระทำผิดครั้งสุดท้ายเป็นการกระทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 และกรณีดังกล่าวมีเหตุอันสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างโจทก์ได้ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 หรือไม่นั้น ต้องพิจารณาถึงสาเหตุของการเลิกจ้างเป็นสำคัญ กล่าวคือ นายจ้างมีเหตุจำเป็นหรือเหตุอันสมควรถึงกับต้องเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ คดีนี้แม้จำเลยจะอ้างว่าปรับเปลี่ยนโครงสร้างบริษัทมาตั้งแต่ปี 2556 แต่มีพนักงานของจำเลยเพียง 3 คนที่ลาออก ไม่ปรากฏว่าจำเลยยุบหน่วยงานหรือลดขนาดหน่วยงานบางหน่วย และตามสำเนางบกำไรขาดทุนในปี 2558 ณ วันที่ 31 มีนาคม 2558 จำเลยก็มีผลประกอบกิจการได้กำไร การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ในวันที่ 8 มกราคม 2558 ก่อนจำเลยมีผลประกอบกิจการได้กำไรเพียง 2 เดือนเศษ แสดงว่าการเลิกจ้างโจทก์ไม่ได้เป็นปัจจัยที่ส่งผลทำให้จำเลยกลับมามีกำไร เหตุในการเลิกจ้างจึงเป็นนโยบายของนายจ้างที่ประสงค์จะลดค่าใช้จ่ายหรือต้นทุนขององค์กรลงเท่านั้น และไม่ปรากฏว่าก่อนการเลิกจ้างโจทก์ จำเลยมีวิธีการ ขั้นตอนในการลดภาระค่าใช้จ่าย หรือมีวิธีการคัดเลือกพนักงานที่จะถูกเลิกจ้างอย่างไร การเลิกจ้างโจทก์ของจำเลยจึงยังไม่มีเหตุผลอันสมควรเพียงพอ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
หนังสือเอกสารไม่มีข้อความว่าโจทก์สละสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม คงมีข้อความเพียงว่าการชำระเงินครั้งนี้เป็นการชำระเงินครั้งสุดท้ายครบถ้วนตามสิทธิเรียกร้องของโจทก์ทั้งหมดตามสัญญาจ้างงาน ซึ่งมีความหมายเพียงว่าโจทก์ยอมรับว่าได้รับเงินตามสิทธิเรียกร้องที่เกิดจากสัญญาจ้างแรงงานครบถ้วนแล้ว แต่ไม่ได้หมายความรวมถึงโจทก์สละสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายอันเกิดจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม อันเป็นสิทธิเรียกร้องที่เกิดจากการที่โจทก์ไม่ได้รับความเป็นธรรมจากการเลิกจ้างด้วย โจทก์จึงมีอำนาจฟ้อง
เมื่อศาลแรงงานกลางวินิจฉัยแล้วว่าการเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และได้พิจารณาต่อไปว่าในระหว่างการพิจารณาคดีโจทก์ได้งานใหม่ทำแล้ว จึงพิจารณาต่อไปถึงเรื่องจำนวนค่าเสียหายที่โจทก์ควรจะได้รับ เป็นกรณีที่ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วเห็นว่าโจทก์กับจำเลยไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ศาลแรงงานกลางจึงต้องกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้จำเลยชดใช้แทน ตามบทบัญญัติมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 การที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยเกี่ยวกับจำนวนค่าเสียหายว่าภายหลังเลิกจ้างจำเลยจ่ายเงินให้แก่โจทก์เป็นยอดเงินรวมหลังหักภาษี ณ ที่จ่ายแล้วเป็นเงิน 4,439,773.45 บาท ปัจจุบันนี้โจทก์ได้งานใหม่แล้ว จำนวนเงินภายหลังหักภาษี ณ ที่จ่ายที่จำเลยจ่ายให้แก่โจทก์เนื่องจากเหตุเลิกจ้างนั้นเป็นจำนวนถึง 11.9 เท่า ของเงินเดือนเดือนสุดท้ายของโจทก์จึงเป็นจำนวนที่เหมาะสมและเป็นธรรมแก่โจทก์แล้ว จึงไม่กำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้แก่โจทก์อีก โดยที่จำนวนเงินที่ศาลแรงงานกลางนำมาประกอบการพิจารณานั้นมีทั้งค่าจ้าง สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี และเงินอื่น ๆ ซึ่งโจทก์มีสิทธิได้รับจากการเลิกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานและตามสัญญาจ้างแรงงานรวมอยู่ด้วย การที่ศาลแรงงานกลางไม่กำหนดค่าเสียหายในส่วนนี้ให้แก่โจทก์จึงไม่เป็นไปตามบทบัญญัติในมาตรา 49

โจทก์ฟ้องว่าโจทก์ยื่นหนังสือลาออกต่อจำเลย ซึ่งจำเลยก็ให้การยอมรับว่าจำเลยได้รับหนังสือลาออกจากโจทก์ การที่ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่าโจทก์ยื่นหนังสือลาออกต่อ ร. กรรมการผู้จัดการใหญ่ของจำเลย ซึ่งหมายถึงโจทก์ยื่นหนังสือลาออกต่อจำเลย จึงเป็นการฟังข้อเท็จจริงตามที่ยุติจากคำฟ้องและคำให้การ ไม่เป็นการฟังข้อเท็จจริงนอกฟ้องนอกสำนวน และเมื่อศาลแรงงานกลางรับฟังพยานหลักฐานแล้ววินิจฉัยข้อเท็จจริงว่าโจทก์ลาออกโดยไม่ได้มีสาเหตุมาจากจำเลย อันมีความหมายว่าโจทก์ลาออกโดยสมัครใจ อุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่าโจทก์ลาออกโดยไม่สมัครใจ จึงเป็นการโต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลาง เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง (เดิม) ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่าโจทก์ขอลาออกเพราะถูก ร. ข่มขู่นั้น โจทก์ไม่ได้กล่าวไว้ในคำฟ้อง จึงเป็นข้อที่ไม่ได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงานกลาง ไม่ชอบด้วย ป.วิ.พ. มาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31
ป.พ.พ. มาตรา 386 ไม่ได้กำหนดให้ใช้บังคับแก่สัญญาประเภทใดประเภทหนึ่ง จึงใช้บังคับแก่สัญญาทุกประเภทรวมทั้งสัญญาจ้างแรงงานด้วย การที่ลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยการแสดงเจตนาแก่นายจ้าง ลูกจ้างไม่อาจถอนหรือยกเลิกการแสดงเจตนาเลิกสัญญานั้นได้ แต่ไม่รวมถึงการตกลงหรือยินยอมของนายจ้างและลูกจ้างในการถอนหรือยกเลิกการแสดงเจตนาเลิกสัญญาของลูกจ้างด้วย โจทก์มีจดหมายอิเล็กทรอนิกส์แสดงเจตนาถอนการลาออก แต่จำเลยมีจดหมายอิเล็กทรอนิกส์แจ้งให้โจทก์ส่งใบลามาใหม่ พฤติการณ์ดังกล่าวไม่ใช่เรื่องโจทก์และจำเลยตกลงให้โจทก์ถอนการลาออกหรือยับยั้งการลาออกของโจทก์ แต่เป็นเพียงเรื่องที่จำเลยให้โจทก์ปฏิบัติตามขั้นตอนและระเบียบภายในของจำเลยเพื่ออนุมัติการลาออกของโจทก์ หนังสือลาออกจึงยังมีผลบังคับอยู่ และการที่จำเลยยึดเครื่องคอมพิวเตอร์ที่จำเลยให้โจทก์ไว้ใช้ในการทำงานคืนจากโจทก์นั้น ก็เป็นเพราะใกล้วันที่หนังสือลาออกของโจทก์จะมีผลแล้ว จึงมิใช่กรณีจำเลยเลิกจ้างโจทก์

เงินโบนัสไม่มีกฎหมายบังคับว่านายจ้างต้องจ่ายเสมอไป หลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการจ่ายเงินโบนัสหรือสิทธิที่ลูกจ้างจะได้รับเงินโบนัส จึงต้องเป็นไปตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างนั้น จำเลยมีประกาศ เรื่อง เงินโบนัสประจำปี 2557 กำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ่ายเงินโบนัสว่า "1.2 กำหนดเวลาการจ่ายเงินโบนัสประจำปี 2557 ในวันพฤหัสบดีที่ 19 กุมภาพันธ์ 2558..." และ "1.4 พนักงานจะต้องมีสถานภาพจนถึงวันที่จ่ายโบนัสประจำปี" โจทก์รับทราบหลักเกณฑ์และเงื่อนไขดังกล่าวตลอดมา การที่จำเลยกำหนดให้มีการจ่ายเงินโบนัสแก่ลูกจ้างก็เพื่อเป็นขวัญและกำลังใจให้แก่ลูกจ้าง ตอบแทนการทำงานที่ผ่านมา และจูงใจให้ลูกจ้างทำงานให้จำเลยต่อไป หลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ่ายเงินโบนัสประจำปี 2557 จึงเป็นไปตามหลักการบริหารองค์กรโดยทั่วไป ไม่เป็นการเอาเปรียบหรือเลือกปฏิบัติต่อโจทก์ ทั้งมีข้อกำหนดถึงคุณสมบัติของลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับเงินโบนัสไว้ชัดแจ้งแล้ว จึงใช้บังคับได้และผูกพันโจทก์

แม้จำเลยที่ 1 มีอำนาจยุบรวมแผนกการเงินและแผนกบัญชีเข้าด้วยกันเป็นแผนกการเงินและบัญชีตามมติของคณะกรรมการบริหารของจำเลยที่ 1 เพื่อประสิทธิภาพและความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจของจำเลยที่ 1 ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 สิทธิและหน้าที่ในการบริหารงานของบริษัท ข้อ 2 รวมทั้งมีอำนาจบริหารในการโยกย้ายตำแหน่งงานของลูกจ้างเพื่อให้เหมาะสมแก่งานเพื่อให้การทำงานของลูกจ้างมีประสิทธิภาพตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน นโยบายบริหารบุคคลของบริษัท ข้อ 2 ก็ตาม แต่การย้ายนั้นต้องไม่เป็นการลดตำแหน่งหรือค่าจ้างของลูกจ้างและไม่เป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้างด้วย การที่จำเลยที่ 1 ย้ายโจทก์ในตำแหน่งผู้จัดการแผนกบัญชี ซึ่งเป็นฝ่ายบริหารในระดับหัวหน้าแผนกที่มีอำนาจบังคับบัญชาพนักงานในแผนกในการปฏิบัติงาน ไปดำรงตำแหน่งพนักงานการเงินในแผนกการเงินและบัญชี ซึ่งเป็นพนักงานปฏิบัติงานที่ไม่มีอำนาจบังคับบัญชาพนักงานในแผนก โดยต้องปฏิบัติงานตามคำสั่งของผู้จัดการแผนก จึงเป็นการลดตำแหน่งของโจทก์ลง แม้จำเลยที่ 1 ไม่ได้ลดค่าจ้างโจทก์ แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ โดยไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ จึงเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 20 ไม่มีผลบังคับแก่โจทก์ การที่โจทก์ปฏิเสธไม่ยอมทำงานในตำแหน่งใหม่ที่ต่ำกว่าเดิมนั้น มิใช่เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของนายจ้างกรณีที่ร้ายแรงตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4) จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ และการที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างเพราะเหตุดังกล่าวเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยที่ 1 ต้องชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์
ปัญหาว่าโจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเพียงใดนั้น เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงที่คู่ความไม่ได้โต้แย้งกันและที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมาแล้วได้ความว่า โจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยที่ 1 ตั้งแต่วันที่ 16 ตุลาคม 2538 ถึงวันที่ 27 เมษายน 2558 จึงถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดและไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า โจทก์ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 53,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้าง 2 งวด งวดแรก ทุกวันที่ 28 ของเดือน และงวดที่สอง ทุกวันที่ 15 ของเดือนถัดไป ซึ่งมีข้อเท็จจริงเพียงพอที่ศาลฎีกาวินิจฉัยในส่วนนี้ไปเสียทีเดียวได้โดยไม่ต้องย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางวินิจฉัย สำหรับค่าชดเชย โจทก์มีระยะเวลาทำงานกับจำเลยติดต่อกันครบ 10 ปี ขึ้นไป จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง (5) โดยรับผิดพร้อมดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันเลิกจ้าง ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 9 วรรคหนึ่ง
สำหรับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เมื่อจำเลยที่ 1 บอกเลิกจ้างเมื่อวันที่ 27 เมษายน 2558 ถือว่าจำเลยที่ 1 ผู้เป็นนายจ้างบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อก่อนถึงงวดการจ่ายค่าจ้างวันที่ 28 เมษายน 2558 จะมีผลเป็นการเลิกสัญญาเมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปคือต้องให้ลูกจ้างอยู่ทำงานถึงงวดการจ่ายค่าจ้างวันที่ 15 พฤษภาคม 2558 เมื่อจำเลยที่ 1 เลิกจ้างให้มีผลทันทีในวันที่ 27 เมษายน 2558 โดยไม่มีการบอกกล่าวล่วงหน้า จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้โจทก์เท่ากับค่าจ้างที่โจทก์ผู้เป็นลูกจ้างมีสิทธิได้รับหากอยู่ทำงานจนถึงวันที่ 15 พฤษภาคม 2558 ตาม ป.พ.พ. มาตรา 582 วรรคหนึ่ง และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสอง โดยรับผิดพร้อมดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ตาม ป.พ.พ. มาตรา 224 วรรคหนึ่ง เมื่อเงินส่วนนี้ไม่ปรากฏว่าโจทก์ได้ทวงถามเมื่อใด ให้ชำระดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดส่วนนี้นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ
ปัญหาว่าจำเลยที่ 1 ต้องชำระค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์เพียงใด เนื่องจากการกำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เป็นดุลพินิจซึ่งเป็นข้อเท็จจริง ศาลฎีกาไม่สามารถกำหนดเองได้ ต้องย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางกำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49