คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา
ธีระพงศ์ จิระภาค

ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 11/1 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า ในกรณีที่ผู้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางาน โดยการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ และโดยบุคคลนั้นจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนที่มาทำงานนั้นหรือไม่ก็ตาม ให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงานดังกล่าว และวรรคสอง บัญญัติว่า ให้ผู้ประกอบกิจการดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ ดังนั้น เมื่อการผลิตรถยนต์ของจำเลยที่ 1 มีกระบวนการตั้งแต่การขึ้นรูปตัวถังรถยนต์ การผลิตชิ้นส่วนอุปกรณ์รถยนต์ การประกอบรถยนต์ เช่น การประกอบตัวถังรถยนต์ การประกอบเครื่องยนต์ไปจนถึงการประกอบชิ้นส่วนอุปกรณ์รถยนต์ต่าง ๆ ในขั้นสุดท้ายจนเป็นรถยนต์สำเร็จรูป จากนั้นทำการตรวจสอบคุณภาพรถยนต์เพื่อให้รถยนต์ที่ผลิตมีคุณภาพตามมาตรฐานรถยนต์ของจำเลยที่ 1 รวมถึงการจัดเก็บรถยนต์ที่ผ่านการตรวจสอบคุณภาพเพื่อรอการขนส่งไปจัดจำหน่ายต่อไปซึ่งเป็นขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการผลิต การที่โจทก์ทั้งสิบเจ็ดทำหน้าที่ล้างรถ เคลือบฟิล์มกันกระแทก ขับรถเข้าเก็บไว้ในโกดังสินค้า ทำการตรวจสอบคุณภาพภายนอกรถยนต์ด้วยสายตาและบันทึกการตรวจสอบคุณภาพภายนอกรถยนต์ตามตารางสรุปรายละเอียดลักษณะการทำงานของโจทก์ทั้งสิบเจ็ด การทำงานของโจทก์ทั้งสิบเจ็ด จึงถือเป็นขั้นตอนอันเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการผลิตรถยนต์ซึ่งอยู่ในความหมายของมาตรา 11/1 วรรคหนึ่ง ดังกล่าว โจทก์ทั้งสิบเจ็ดจึงทำงานในกระบวนการผลิตของจำเลยที่ 1 ดังนั้น จำเลยที่ 1 จึงเป็นนายจ้างของโจทก์ทั้งสิบเจ็ดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 11/1 วรรคหนึ่ง ซึ่งจำเลยที่ 1 จะต้องดำเนินการให้โจทก์ทั้งสิบเจ็ดได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติระหว่างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงของจำเลยที่ 1 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 11/1 วรรคสอง อย่างไรก็ตาม เมื่อศาลแรงงานภาค 1 ยังมิได้รับฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ทั้งสิบเจ็ดได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติแตกต่างจากลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงของจำเลยที่ 1 ที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับโจทก์ทั้งสิบเจ็ดหรือไม่ อย่างไร จึงต้องย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานภาค 1 รับฟังข้อเท็จจริงและพิพากษาใหม่ตามรูปคดี

โจทก์ระบุว่าการกระทำของจำเลยร่วมเป็นการกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรง ตามระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์พนักงานบริษัทการบินไทย จำกัด ว่าด้วยข้อบังคับการทำงาน พ.ศ.2552 ข้อ 22 (1) (2) (3) เมื่อโจทก์ระบุว่าจำเลยร่วมกระทำผิดตามข้อบังคับการทำงานดังกล่าว การลงโทษจำเลยร่วมจึงต้องใช้ข้อบังคับการทำงานอันเดียวกันซึ่งมีระบุถึงโทษทางวินัยไว้แล้วมาใช้บังคับแก่จำเลยร่วมตามข้อ 23 ซึ่งกำหนดโทษไว้ 5 ประเภท คือ ไล่ออก ปลดออก ให้ออก พักงาน และตักเตือนเป็นหนังสือ โจทก์จะนำโทษตัดเงินเดือน ตามระเบียบว่าด้วยการเจ้าหน้าที่ ตอนที่ 2 วินัย การลงโทษ ค่าชดเชย การอุทธรณ์ และการร้องทุกข์ พ.ศ.2543 ข้อ 8.4 ซึ่งระบุให้ใช้ในกรณีเจ้าหน้าที่กระทำผิดวินัยมาใช้หาได้ไม่ เนื่องจากเป็นการลงโทษโดยนำระเบียบฉบับอื่นมาใช้ ดังนั้นโจทก์จึงไม่อาจอนุโลมนำระเบียบฉบับอื่นมาใช้บังคับแก่กันได้ หากให้โจทก์เลือกปฏิบัติเช่นนี้ได้จะเป็นผลเสียต่อความเป็นธรรมในการลงโทษผู้กระทำความผิดวินัย เพราะโจทก์สามารถหลบเลี่ยงหรือเลือกปฏิบัติในการลงโทษพนักงานคนใดตามความประสงค์ของโจทก์โดยการนำโทษเบามาลงกับการกระทำความผิดร้ายแรงได้ โจทก์จึงไม่มีอำนาจตัดเงินเดือนของจำเลยร่วม ต้องจ่ายเงินค่าจ้างที่ตัดไปคืนให้จำเลยร่วมตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน

โจทก์ยื่นใบลาออกต่อจำเลยเมื่อวันที่ 9 กรกฎาคม 2555 โดยระบุข้อความว่า วันสุดท้ายที่มาทำงาน คือ วันที่ 31 กรกฎาคม 2555 ถ้าเป็นไปได้ หรือในวันที่ 9 สิงหาคม 2555 อันมีความหมายว่าโจทก์ประสงค์ลาออกโดยให้มีผลบังคับในวันที่ 31 กรกฎาคม 2555 หรือวันที่ 9 สิงหาคม 2555 การขอลาออกของโจทก์เป็นการแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์กับจำเลยโดยมีเงื่อนเวลาเริ่มต้นบังคับไว้ตาม ป.พ.พ. มาตรา 191 วรรคหนึ่ง ซึ่งบัญญัติไว้ว่า นิติกรรมใดมีเงื่อนเวลาเริ่มต้นกำหนดไว้ ห้ามมิให้ทวงถามให้ปฏิบัติการตามนิติกรรมนั้นก่อนถึงเวลาที่กำหนด ประกอบกับการเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้นนายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้แต่เพียงฝ่ายเดียวโดยไม่จำต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมตกลงหรืออนุมัติ สัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์และจำเลยจะเลิกกันก็ต่อเมื่อถึงกำหนดวันที่ระบุไว้ในใบลาออก คือ วันที่ 31 กรกฎาคม 2555 หรือวันที่ 9 สิงหาคม 2555 แล้วแต่กรณี มิใช่เกิดผลเป็นการเลิกสัญญาจ้างแรงงานในวันที่โจทก์ยื่นใบลาออก ระหว่างระยะเวลาที่สัญญาจ้างแรงงานยังมีผลบังคับอยู่นั้นโจทก์และจำเลยยังคงมีความสัมพันธ์และมีสิทธิหน้าที่ในฐานะลูกจ้างและนายจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานอยู่จนกว่าสัญญาจ้างแรงงานจะสิ้นผล เมื่อจำเลยมีจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ถึงโจทก์เมื่อวันที่ 18 กรกฎาคม 2555 ว่าโจทก์ถูกปลดจากตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายผลิตของบริษัท ซึ่งมีผลทันที ถือว่าจำเลยใช้สิทธิเลิกจ้างโจทก์ในระหว่างสัญญาจ้างแรงงานยังมีผลบังคับอยู่ มิใช่จำเลยใช้สิทธิให้โจทก์ออกจากงานก่อนครบกำหนดตามความประสงค์ของโจทก์ในใบลาออกอันจะถือได้ว่าโจทก์ใช้สิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างเอง

พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 มาตรา 20 วรรคหนึ่ง (3) กำหนดบุคคลผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทน คือ บุตรมีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี เว้นแต่เมื่อมีอายุครบสิบแปดปี และยังศึกษาอยู่ในระดับไม่สูงกว่าปริญญาตรี ให้ได้รับส่วนแบ่งต่อไปตลอดระยะเวลาที่ศึกษาอยู่ จึงมีความหมายชัดแจ้งแล้วว่าบุตรที่มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจะต้องเป็นบุตรที่มีอายุต่ำกว่าอายุสิบแปดปีเสียก่อน และหากบุตรซึ่งมีอายุต่ำกว่าสิบแปดปีนั้นได้รับค่าทดแทนแล้ว ต่อมามีอายุครบสิบแปดปี และยังศึกษาอยู่ในระดับไม่สูงกว่าปริญญาตรีก็จะได้รับส่วนแบ่งต่อไปตลอดเวลาที่ยังศึกษา

ตามสัญญาค้ำประกันรับรองความเสียหายที่จำเลยที่ 2 และที่ 3 ทำไว้กับโจทก์เพื่อค้ำประกันการทำงานของจำเลยที่ 1 นั้น มีข้อความระบุว่า "ข้าพเจ้าจึงตกลงยินยอมเข้าเป็นผู้ค้ำประกันรับรองความเสียหาย...และข้าพเจ้าทำสัญญานี้...ด้วยความสมัครใจ มีผลผูกพันข้าพเจ้าตามกฎหมายในฐานะเป็นลูกหนี้ร่วมกับผู้ที่ข้าพเจ้าค้ำประกัน" และในข้อ 1 ระบุว่า "ในระหว่างเวลาที่บุคคลที่ข้าพเจ้าค้ำประกันปฏิบัติงานอยู่กับบริษัท ฯ ผูกพันตามสัญญาว่าจ้างหรือสัญญาแต่งตั้งผู้ขาย...หรือตำแหน่งหน้าที่การงานที่บริษัท รับไว้ในชั้นต้นหรือในตำแหน่งหน้าที่การงานที่เปลี่ยนไปในภายหน้าหากบุคคลที่ข้าพเจ้าค้ำประกันได้กระทำ หรือละเว้นกระทำ...เป็นเหตุให้บริษัท ฯ ได้รับความเสียหาย..." กรณีถือได้ว่าจำเลยที่ 2 และที่ 3 ยอมผูกพันตนต่อโจทก์เพื่อชำระหนี้ที่จำเลยที่ 1 ก่อให้เกิดความเสียหายสำหรับการทำงานในตำแหน่งที่ระบุไว้ในขณะทำสัญญาค้ำประกันและในตำแหน่งงานที่เปลี่ยนไปในอนาคตอย่างลูกหนี้ร่วม ซึ่งความเสียหายดังกล่าวเกิดขึ้นขณะจำเลยที่ 1 ทำงานในตำแหน่งผู้จัดการร้าน สาขาบัวขาว เมื่อปี 2549 แม้ตำแหน่งหน้าที่ของจำเลยที่ 1 จะสูงขึ้นและมีความรับผิดชอบมากขึ้นก็ตาม แต่มิได้อยู่นอกเหนือความตกลงของสัญญาค้ำประกันประกอบกับจำเลยที่ 1 ยังคงมีหน้าที่ในการขายสินค้าและเก็บเงินค่าสินค้านำส่งโจทก์ จำเลยที่ 2 และที่ 3 จึงต้องร่วมรับผิดชำระหนี้ในความเสียหายที่จำเลยที่ 1 ก่อขึ้นต่อโจทก์อย่างลูกหนี้ร่วมตามสัญญาค้ำประกัน

โจทก์ทั้งสองทำสัญญาจ้างกับจำเลยโดยมีระยะเวลาการทำงาน 10 เดือน เมื่อครบกำหนดระยะเวลาจำเลยจะจ่ายค่าชดเชยตามระยะเวลาการทำงานให้แก่โจทก์ทั้งสองและเรียกให้โจทก์ทั้งสองมาทำสัญญาจ้างแรงงานฉบับใหม่ สัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์ทั้งสองกับจำเลยจึงมีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ในสัญญาแต่ละคราว การที่ในระหว่างสัญญาจ้างสหภาพแรงงานรถยนต์มิตซูบิชิแห่งประเทศไทยมีมติแต่งตั้งให้โจทก์ทั้งสองเป็นกรรมการลูกจ้างในวันที่ 6 พฤษภาคม 2557 นั้น โจทก์ทั้งสองซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างย่อมได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 ในการห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ หรือขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง หรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานอยู่ต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน แต่การที่จำเลยไม่ต่อสัญญาจ้างฉบับใหม่กับโจทก์ทั้งสองถือเป็นกรณีระยะเวลาตามสัญญาจ้างสิ้นสุดลงอันส่งผลให้สัญญาจ้างระหว่างโจทก์ทั้งสองกับจำเลยต้องเลิกกันตามผลของสัญญา ทั้งไม่ปรากฏว่า จำเลยกลั่นแกล้งไม่ต่ออายุสัญญาจ้างให้แก่โจทก์ทั้งสอง กรณีจึงไม่อยู่ในบังคับที่จำเลยจะต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อนตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 และไม่จำต้องรับโจทก์ทั้งสองกลับเข้าทำงาน

ข้อตกลงร่วมระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงานผู้บังคับบัญชากำหนดให้จำเลยมีอำนาจบริหารที่จะแต่งตั้งโยกย้ายพนักงานทุกระดับชั้นได้ตามเหตุผลและความจำเป็นเพื่อให้การบริหารงานบุคคลของจำเลยเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ แต่การแต่งตั้งโยกย้ายนั้นต้องไม่เป็นการลดสภาพการจ้างและค่าจ้างของพนักงานนั้น จำเลยในฐานะนายจ้างจึงมีอำนาจบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลด้วยการจัดให้ลูกจ้างเข้าทำงานรับผิดชอบตามตำแหน่งหน้าที่ในแต่ระดับชั้นที่เหมาะสมกับความรู้ความสามารถและประสบการณ์ของลูกจ้าง ทั้งนี้เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและเกิดประโยชน์สูงสุดแก่กิจการของนายจ้าง
ก่อนย้ายโจทก์ทั้งห้าปฏิบัติงานอยู่ในระดับชั้นเจ้าหน้าที่ชั้นพิเศษซึ่งมิใช่ระดับชั้นเจ้าหน้าที่บริหาร เมื่อย้ายแล้วโจทก์ทั้งห้าก็ยังคงปฏิบัติงานอยู่ในระดับชั้นพิเศษเช่นเดิม โดยไม่ปรากฏว่ามีตำแหน่งใดในระดับชั้นเจ้าหน้าที่ชั้นพิเศษที่มีลักษณะงานด้อยกว่ากันอย่างชัดเจนแต่กลับปรากฏว่าแต่ละตำแหน่งมีความสำคัญพอ ๆ กัน ทั้งอัตราค่าจ้างที่โจทก์ทั้งห้าได้รับจากจำเลยก็ไม่ได้ลดลง คำสั่งโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งในระดับชั้นเจ้าหน้าที่ชั้นพิเศษด้วยกันจึงไม่อาจถือว่าเป็นการเพิ่มหรือลดตำแหน่งที่มีผลให้สภาพการจ้างเดิมด้อยลง ประกอบกับคำสั่งโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งโจทก์ทั้งห้าของจำเลยเป็นการใช้อำนาจบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภายในองค์กรที่จะแต่งตั้งโยกย้ายเพื่อให้การบริหารงานบุคคลของจำเลยเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพการที่จำเลยย้ายโจทก์ทั้งห้ายังอยู่ในระดับชั้นเจ้าหน้าที่ชั้นพิเศษเช่นเดิมและอัตราค่าจ้างไม่ได้ลดลง จำเลยจึงไม่ได้ผิดสัญญาจ้างหรือผิดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง คำสั่งโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งโจทก์ทั้งห้าของจำเลยจึงชอบแล้ว

โจทก์บรรยายฟ้องถึงเนื้อหารายละเอียดทั้งหมดแห่งคำเบิกความของจำเลยที่แตกต่างจากที่จำเลยเคยให้การไว้ในชั้นสอบสวนว่าคำเบิกความเป็นเท็จ การที่จำเลยไม่ได้เบิกความระบุชื่อคนร้ายเป็นการเบิกความเท็จในข้อสำคัญ เป็นการช่วยเหลือจำเลยในคดีดังกล่าวมิให้ต้องรับโทษอาญา ถือว่าฟ้องโจทก์บรรยายข้อเท็จจริงและรายละเอียดพอสมควรเท่าที่จะให้จำเลยเข้าใจข้อหาได้ดีแล้ว ฟ้องโจทก์ชอบด้วย ป.วิ.อ. มาตรา 158 (5) แล้ว
พฤติการณ์แห่งคดีที่จำเลยแจ้งข้อความอันเป็นเท็จเกี่ยวกับความผิดอาญาแก่พนักงานสอบสวนสถานีตำรวจภูธรป่าพะยอม กับการเบิกความอันเป็นเท็จในการพิจารณาคดีต่อศาลจังหวัดพัทลุง ซึ่งอยู่ในท้องที่สถานีตำรวจภูธรเมืองพัทลุง ถือว่าเป็นการไม่แน่ว่าการกระทำของจำเลยในความผิดฐานแจ้งความเท็จและเบิกความเท็จได้กระทำในท้องที่ใดในระหว่างหลายท้องที่ ตาม ป.วิ.อ. มาตรา 19 (1) พนักงานสอบสวนสถานีตำรวจภูธรป่าพะยอมจึงมีอำนาจสอบสวน

ตามระเบียบการจ่ายเงินค่าบริการของโจทก์ระบุว่า ค่าบริการเป็นเงินที่โจทก์เรียกเก็บจากลูกค้าผู้มาใช้บริการในอัตราร้อยละ 10 จากยอดค่าใช้จ่ายต่อหนึ่งใบเสร็จรับเงิน โดยโจทก์ออกใบเสร็จรับเงินในนามโจทก์แล้วนำค่าบริการดังกล่าวมาแบ่งจ่ายให้แก่ลูกจ้างทุกคนเท่าๆ กัน เป็นประจำทุกเดือน ดังนั้น การที่ลูกจ้างของโจทก์จะได้รับเงินค่าบริการมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับจำนวนค่าใช้จ่ายของลูกค้าเป็นสำคัญ โจทก์เป็นผู้เรียกเก็บค่าบริการดังกล่าวจากลูกค้าแล้วนำมาจัดแบ่งให้ลูกจ้างเท่านั้น จึงเป็นกรณีที่โจทก์ทำแทนลูกจ้างเพื่อความสะดวกและเพื่อให้กิจการของโจทก์ดำเนินไปด้วยความเรียบร้อย แม้โจทก์จะนำเงินค่าบริการที่เก็บจากลูกค้าได้ไปใช้เพื่อประโยชน์ในการบริหารจัดการลูกจ้างของโจทก์ด้วยก็ตาม ก็ไม่อาจทำให้เงินค่าบริการซึ่งเป็นเงินของลูกค้าที่มาใช้บริการแปรสภาพเป็นเงินของโจทก์ที่จ่ายให้แก่ลูกจ้างไปได้ เงินค่าบริการจึงมิใช่ค่าจ้างตามความหมายในมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 ที่จะต้องนำมาคำนวณจ่ายเงินสมทบกองทุนเงินทดแทน

สัญญาจ้างแรงงานเอกสารหมาย จ.1 ข้อ 8 ระบุว่าให้ใช้กฎหมายประเทศไทยบังคับกับสัญญาฉบับนี้ ข้อพิพาทใดๆ ที่เกิดขึ้นอันเกี่ยวข้องกับสัญญาฉบับนี้ ให้ระงับโดยวิธีอนุญาโตตุลาการตามกฎหมายประเทศไทย และสัญญาจ้างแรงงานเอกสารหมาย จ.3 ข้อ 9 ระบุว่าให้ใช้กฎหมายประเทศสวีเดน บังคับกับสัญญาฉบับนี้ข้อพิพาทใดๆ ที่เกิดขึ้นอันเกี่ยวข้องกับสัญญาฉบับนี้ ให้ระงับโดยวิธีการอนุญาโตตุลาการตามกฎหมายประเทศสวีเดน แสดงว่าโจทก์และจำเลยประสงค์จะให้มีการระงับข้อพิพาทระหว่างกันโดยวิธีอนุญาโตตุลาการสำหรับข้อโต้แย้งที่เกิดจากสิทธิตามสัญญาจ้างแรงงาน แต่โจทก์ฟ้องให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ซึ่งเป็นการใช้สิทธิที่เกิดขึ้นภายหลังจากสัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์และจำเลยเลิกกันอันเป็นไปตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 และ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 รวมทั้งที่ให้จำเลยจ่ายค่าเสียหายเป็นค่าใช้จ่ายในการกลับภูมิลำเนาก็เกิดขึ้นภายหลังจากที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์แล้ว ไม่ใช่เป็นการฟ้องเกี่ยวกับกรณีพิพาทซึ่งเกิดจากสัญญาจ้างแรงงาน และเป็นผลให้ไม่ต้องนำกฎหมายของประเทศสวีเดนมาใช้บังคับตามสัญญาจ้างแรงงาน โจทก์จึงมีอำนาจฟ้องจำเลยต่อศาลแรงงานกลางได้โดยไม่ต้องเสนอต่ออนุญาโตตุลาการเพื่อให้วินิจฉัยชี้ขาดก่อน