คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 19

โจทก์และลูกจ้างอื่นแจ้งข้อเรียกร้องต่อจำเลย มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างว่า จำเลยตกลงจ่ายเงินช่วยเหลือค่าครองชีพให้แก่พนักงานทุกคนคนละ 330 บาทต่อเดือน โดยให้ถือว่าเงินจำนวนนี้เป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างหรือเงินเดือนปกติ และให้รวมเข้ากับค่าจ้างหรือเงินเดือนที่จะได้รับตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2533เป็นต้นไป ค่าครองชีพจึงไม่ได้แยกต่างหากจากค่าจ้าง เมื่อค่าครองชีพที่จำเลยจ่ายเดือนละ 330 บาท เท่ากับวันละ 13.75 บาทนำมารวมกับค่าจ้างปกติที่จำเลยจ่ายให้โจทก์วันละ 70 บาทแล้วจะเป็นค่าจ้างวันละ 83.75 บาท ในขณะที่อัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายในวันดังกล่าววันละ 74 บาท จำเลยจึงไม่ได้จ่ายค่าจ้างต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ หรือต่ำกว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง.

โจทก์อุทธรณ์ว่าจำเลยหลีกเลี่ยงให้โจทก์เป็นลูกจ้างรายวันและหาทางบ่ายเบี่ยงไม่ให้ค่าจ้างโจทก์ในวันที่โจทก์มาลงชื่อเพื่อปฏิบัติงานในวันต่อไป เป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมายเป็นการอุทธรณ์นอกเหนือไปจากที่โจทก์กล่าวอ้างในฟ้อง จึงเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วในศาลแรงงานกลาง ไม่ชอบด้วยประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 235 วรรคแรก ประกอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย
โจทก์และจำเลยทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างว่าจำเลยจะจ่ายเงินโบนัสให้แก่พนักงานของจำเลยทุกคนในวันที่ 28 สิงหาคม 2533 โดยไม่มีข้อความว่าจะจ่ายให้แก่พนักงานที่พ้นสภาพการเป็นพนักงานก่อนวันดังกล่าว ย่อมมีความหมายว่าการจ่ายเงินโบนัสของจำเลยในวันดังกล่าว นอกจากพนักงานผู้มีสิทธิได้รับเงินโบนัสต้องมีอายุการทำงานครบ 1 ปี นับแต่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้ว ยังต้องมีตัวอยู่ในวันที่มีการจ่ายเงินโบนัสด้วย เมื่อโจทก์ถูกเลิกจ้างก่อนวันที่จำเลยจะจ่ายเงินโบนัส โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัส
จำเลยจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายเป็นการผิดนัดในการจ่ายค่าจ้างส่วนที่ยังจ่ายให้ไม่ครบตามอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ จำเลยต้องจ่ายดอกเบี้ยแก่โจทก์ระหว่างผิดนัดอัตราร้อยละสิบห้าต่อปี ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 31 วรรคแรก

โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยหลีกเลี่ยงให้โจทก์เป็นลูกจ้างรายวันและหาทางบ่ายเบี่ยงไม่ให้ค่าจ้างโจทก์ในวันที่โจทก์มาลงชื่อเพื่อปฏิบัติงานในวันต่อไป เป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมาย เป็นการอุทธรณ์นอกเหนือไปจากที่โจทก์กล่าวอ้างในฟ้อง จึงเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วในศาลแรงงานกลาง ไม่ชอบด้วยประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 วรรคแรก ประกอบด้วยพระราชบัญญัติ จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย โจทก์และจำเลยทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างว่าจำเลยจะจ่ายเงินโบนัสให้แก่พนักงานของจำเลยทุกคนในวันที่ 28 สิงหาคม 2533โดยไม่มีข้อความว่าจะจ่ายให้แก่พนักงานที่พ้นสภาพการเป็นพนักงานก่อนวันดังกล่าว ย่อมมีความหมายว่าการจ่ายเงินโบนัสของจำเลยในวันดังกล่าวนอกจากพนักงานผู้มีสิทธิได้รับเงินโบนัสต้องมีอายุการทำงานครบ 1 ปี นับแต่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้วยังต้องมีตัวอยู่ในวันที่มีการจ่ายเงินโบนัสด้วย เมื่อโจทก์ถูกเลิกจ้างก่อนวันที่จำเลยจะจ่ายเงินโบนัส โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัส จำเลยจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายเป็นการผิดนัดในการจ่ายค่าจ้างส่วนที่ยังจ่ายให้ไม่ครบตามอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ จำเลยต้องจ่ายดอกเบี้ยแก่โจทก์ระหว่างผิดนัดอัตราร้อยละสิบห้าต่อปี ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานข้อ 31 วรรคแรก

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างสหภาพแรงงานธนาคาร ออมสิน กับจำเลย (ปี พ.ศ. 2524) ข้อ 15 วรรคหนึ่ง กำหนดว่าธนาคารฯ ตกลงแก้ไขเพิ่มเติมระเบียบการ ฉบับที่ 123 ว่าด้วยวินัยของพนักงานฯ และระเบียบการ ฉบับที่ 122 ว่าด้วยการพักงานและเงินเดือนของผู้ถูกสั่งพักงานในส่วนที่ขัดแย้งหรือมิได้กำหนดไว้ในระเบียบการฯ ดังกล่าว ตามหลักเกณฑ์ที่ระบุไว้ในข้อ 15.1 ข้อ 15.2 และ ข้อ 15.3 หมายความว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อ 15.3 ดังกล่าวเป็นข้อตกลงที่แก้ไขเพิ่มเติมระเบียบการธนาคารออมสิน ฉบับที่ 123 ซึ่งจำเลยถือเป็นหลักเกณฑ์ในการลงโทษโจทก์ การวินิจฉัยว่าโจทก์มีสิทธิกลับเข้าทำงานตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (ปี พ.ศ. 2524)ข้อ 15.3 หรือไม่ จึงต้องพิจารณาพร้อมกันไปกับระเบียบการธนาคารออมสิน ฉบับที่ 123 ข้อ 20 อันเป็นหลักปฏิบัติเฉพาะในกรณีที่ผู้บังคับบัญชาเห็นว่าถ้าพนักงานที่ถูกดำเนินคดีอาญาหรือกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรงอยู่ปฏิบัติหน้าที่ระหว่างพิจารณาหรือสอบสวนจะเกิดความเสียหาย ก็ให้ผู้อำนวยการของจำเลยมีอำนาจสั่งให้ออกจากงานไว้ก่อน แล้วจึงจะมีคำสั่งในภายหลัง ถ้าศาลพิพากษาว่ามีความผิดคดีถึงที่สุด หรือการสอบสวนพิจารณาได้ว่ากระทำผิดที่จะต้องลงโทษหรือไล่ออก ปลดออก หรือให้ออก ก็ให้เปลี่ยนแปลงคำสั่งตามระเบียบการนั้น ถ้าปรากฏว่าไม่มีมลทินมัวหมองจึงจะสั่งรับกลับเข้าทำงาน ดังนั้น คำสั่งที่อาจจะเปลี่ยนแปลงรับพนักงานที่ถูกสอบสวนเพราะกระทำผิดวินัยกลับเข้าทำงาน จะต้องอยู่ในระหว่างที่พนักงานผู้นั้นถูกสั่งให้ออกจากงานไว้ก่อนซึ่งเป็นการสั่งให้ออกจากงานชั่วคราว เมื่อคดีนี้ได้ความจากการสอบสวนว่าโจทก์กระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรง และจำเลยได้เปลี่ยนแปลงคำสั่งเดิมที่ให้ออกจากงานไว้ก่อนเป็นไล่ออกจากงาน ซึ่งเป็นคำสั่งขั้นตอนสุดท้ายในการลงโทษโจทก์ทางวินัยเสร็จไปแล้ว แม้ต่อมาพนักงานอัยการจะมีคำสั่งไม่ฟ้องโจทก์ในคดีอาญาก็ไม่ใช้อยู่ในระหว่างสั่งให้โจทก์ออกจากงานไว้ก่อนตามเงื่อนไขในระเบียบการธนาคารออมสิน ฉบับที่ 123 ข้อ 20ทั้งคำสั่งไม่ฟ้องดังกล่าวก็ไม่ลบล้างความผิดวินัยของโจทก์ที่จำเลยได้สั่งลงโทษไปแล้ว โจทก์จึงไม่มีสิทธิอ้างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (ปี พ.ศ. 2524) มาบังคับจำเลยให้รับโจทก์กลับเข้าทำงานและจ่ายเงินเดือนในระหว่างที่ถูกสั่งให้ออกจากงานไว้ก่อนให้แก่โจทก์ได้.

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างสหภาพแรงงานธนาคาร ออมสิน กับจำเลย (ปี พ.ศ. 2524) ข้อ 15 วรรคหนึ่ง กำหนดว่าธนาคารฯ ตกลงแก้ไขเพิ่มเติมระเบียบการ ฉบับที่ 123 ว่าด้วยวินัยของพนักงานฯ และระเบียบการ ฉบับที่ 122 ว่าด้วยการพักงานและเงินเดือนของผู้ถูกสั่งพักงานในส่วนที่ขัดแย้งหรือมิได้กำหนดไว้ในระเบียบการฯ ดังกล่าว ตามหลักเกณฑ์ที่ระบุไว้ในข้อ 15.1 ข้อ 15.2 และ ข้อ 15.3 หมายความว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อ 15.3 ดังกล่าวเป็นข้อตกลงที่แก้ไขเพิ่มเติมระเบียบการธนาคารออมสิน ฉบับที่ 123 ซึ่งจำเลยถือเป็นหลักเกณฑ์ในการลงโทษโจทก์ การวินิจฉัยว่าโจทก์มีสิทธิกลับเข้าทำงานตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (ปี พ.ศ. 2524)ข้อ 15.3 หรือไม่ จึงต้องพิจารณาพร้อมกันไปกับระเบียบการธนาคารออมสิน ฉบับที่ 123 ข้อ 20 อันเป็นหลักปฏิบัติเฉพาะในกรณีที่ผู้บังคับบัญชาเห็นว่าถ้าพนักงานที่ถูกดำเนินคดีอาญาหรือกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรงอยู่ปฏิบัติหน้าที่ระหว่างพิจารณาหรือสอบสวนจะเกิดความเสียหาย ก็ให้ผู้อำนวยการของจำเลยมีอำนาจสั่งให้ออกจากงานไว้ก่อน แล้วจึงจะมีคำสั่งในภายหลัง ถ้าศาลพิพากษาว่ามีความผิดคดีถึงที่สุด หรือการสอบสวนพิจารณาได้ว่ากระทำผิดที่จะต้องลงโทษหรือไล่ออก ปลดออก หรือให้ออก ก็ให้เปลี่ยนแปลงคำสั่งตามระเบียบการนั้น ถ้าปรากฏว่าไม่มีมลทินมัวหมองจึงจะสั่งรับกลับเข้าทำงาน ดังนั้น คำสั่งที่อาจจะเปลี่ยนแปลงรับพนักงานที่ถูกสอบสวนเพราะกระทำผิดวินัยกลับเข้าทำงาน จะต้องอยู่ในระหว่างที่พนักงานผู้นั้นถูกสั่งให้ออกจากงานไว้ก่อนซึ่งเป็นการสั่งให้ออกจากงานชั่วคราว เมื่อคดีนี้ได้ความจากการสอบสวนว่าโจทก์กระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรง และจำเลยได้เปลี่ยนแปลงคำสั่งเดิมที่ให้ออกจากงานไว้ก่อนเป็นไล่ออกจากงาน ซึ่งเป็นคำสั่งขั้นตอนสุดท้ายในการลงโทษโจทก์ทางวินัยเสร็จไปแล้ว แม้ต่อมาพนักงานอัยการจะมีคำสั่งไม่ฟ้องโจทก์ในคดีอาญาก็ไม่ใช้อยู่ในระหว่างสั่งให้โจทก์ออกจากงานไว้ก่อนตามเงื่อนไขในระเบียบการธนาคารออมสิน ฉบับที่ 123 ข้อ 20 ทั้งคำสั่งไม่ฟ้องดังกล่าวก็ไม่ลบล้างความผิดวินัยของโจทก์ที่จำเลยได้สั่งลงโทษไปแล้ว โจทก์จึงไม่มีสิทธิอ้างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (ปี พ.ศ. 2524) มาบังคับจำเลยให้รับโจทก์กลับเข้าทำงานและจ่ายเงินเดือนในระหว่างที่ถูกสั่งให้ออกจากงานไว้ก่อนให้แก่โจทก์ได้

โจทก์มิได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานซึ่งเป็นผู้ยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลยทั้งโจทก์ไม่ได้ลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องหรือมีส่วนในการเลือกตั้งผู้แทนซึ่งเข้าร่วมในการเจรจากับจำเลยผู้เป็นนายจ้าง จนได้มาซึ่งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งโจทก์อ้างมาเป็นมูลในการฟ้องคดีนี้ และไม่ปรากฎว่าลูกจ้างที่เป็นสมาชิกของสภาพแรงงานซึ่งยื่นข้อเรียกร้องมีลูกจ้างเป็นสมาชิกเกินกว่าสองในสามของลูกจ้างทั้งหมด ทั้งไม่มีพฤติการณ์อันใดที่แสดงว่า จำเลยมีเจตนาที่จะให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันจำเลยและลูกจ้างทุกคนของจำเลย โจทก์จึงหาได้รับประโยชน์จากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไม่

กฎและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่กำหนดให้จำนวนเงินผลประโยชน์เมื่อออกจากงานทั้งหมดที่พนักงานได้รับให้ถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของการจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างตามข้อกำหนดแห่งกฎหมายแรงงานนั้น เมื่อปรากฏว่าเป็นข้อตกลงซึ่งเกิดจากข้อเรียกร้องที่สหภาพแรงงานทำไว้กับนายจ้างโดยชอบด้วยกฎหมาย มิใช่เป็นข้อตกลงซึ่งนายจ้างกำหนดขึ้นเองย่อมมีผลผูกพันลูกจ้างตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 19 ฉะนั้นเมื่อลูกจ้างได้รับเงินผลประโยชน์ดังกล่าวแล้วย่อมมีความหมายอยู่ในตัวว่านายจ้างได้จ่ายค่าชดเชยโดยเกลื่อนกลืนอยู่ในเงินผลประโยชน์นั้นแล้ว ลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชยจากนายจ้างอีก.(ที่มา-ส่งเสริม)

โบนัสพิเศษเป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้างนอกเหนือไปจากที่นายจ้างจะต้องจ่ายตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงานนายจ้างจะจ่ายโบนัสพิเศษให้แก่ลูกจ้างหรือไม่ และถ้าจะจ่ายด้วยวิธีการและหลักเกณฑ์อย่างใดก็แล้วแต่นายจ้างจะกำหนดหรือตามสัญญาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างหรือตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
จำเลยที่ 1 ผู้เป็นนายจ้างโจทก์ได้กำหนดระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสพิเศษไว้ในระเบียบว่าด้วยการจ่ายเบี้ยกรรมการและโบนัส ข้อ 10 ว่า 'การจ่ายเงินโบนัสสำหรับเจ้าหน้าที่ผู้มีความชอบพิเศษ ฯลฯ ให้คณะกรรมการอำนวยการคุรุสภาเป็นผู้พิจารณาจ่ายให้สำหรับผู้อำนวยการองค์การค้าของคุรุสภา ส่วนที่เหลือให้ผู้อำนวยการองค์การค้าของคุรุสภา (จำเลยที่ 2) เป็นผู้พิจารณาจ่ายให้แก่เจ้าหน้าที่ชั้นรองลงมาตามที่เห็นสมควร โดยอนุมัติคณะกรรมการองค์การค้าของคุรุสภา ฯลฯ' ซึ่งตามระเบียบดังกล่าว การจ่ายโบนัสพิเศษให้โจทก์เป็นอำนาจของจำเลยที่ 2 ดังนั้น การที่ผลการปฏิบัติงานของโจทก์อยู่ในเกณฑ์ต่ำกว่าเกณฑ์ปานกลางและจำเลยที่ 2 เห็นว่าโจทก์ไม่ควรได้รับโบนัสพิเศษโดยได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการองค์การค้าของคุรุสภาโดยชอบด้วยระเบียบดังกล่าว จึงหาใช่จำเลยที่ 2 กระทำตามอำเภอใจโดยไม่ได้กระทำตามกรอบข้อบังคับที่วางไว้ไม่.(ที่มา-ส่งเสริม)

คำสั่งของจำเลยให้โจทก์ออกจากงานเนื่องจากโจทก์กระทำผิดวินัยตามระเบียบการพนักงานของจำเลยและปฏิบัติผิดสัญญาจ้างตามหนังสือสัญญาจ้างโดยให้ออกจากตำแหน่งตั้งแต่วันที่ 21 มีนาคม 2527 เป็นต้นไป เช่นนี้ เป็นเรื่องลงโทษให้ออกเพราะโจทก์ทำผิดวินัยตามระเบียบการพนักงาน เมื่อจำเลยได้ดำเนินการและออกคำสั่งถูกต้องตามระเบียบก็เป็นการเลิกจ้างที่สมบูรณ์แล้ว หาต้องแสดงเจตนาแก่โจทก์อีกไม่ สภาพของการเป็นลูกจ้างของโจทก์เป็นอันสิ้นสุดลงตั้งแต่วันดังกล่าวซึ่งโจทก์ไม่มีหน้าที่ต้องปฏิบัติงานให้แก่จำเลย และไม่มีสิทธิเรียกร้องเอาค่าจ้างภายหลังจากวันนั้นอีก
มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เป็นกรณีต่อเนื่องจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง โดยให้มีผลผูกพันนายจ้างกับลูกจ้างซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องหรือลูกจ้างซึ่งมีส่วนในการเลือกผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจาข้อเรียกร้องนั้น และผลผูกพันนี้ หมายถึงผลผูกพันในฐานะเป็นคู่สัญญาและผลผูกพันที่จะได้รับประโยชน์หรือเสียประโยชน์จากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น ฝ่ายใดจะปฏิเสธไม่ยอมปฏิบัติตามข้อตกลงนั้นมิได้ข้อตกลงนี้จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น ความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างเป็นรายคนโดยขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเฉพาะลูกจ้างที่ถูกผูกพันกันอยู่โดยผลของมาตรา 19 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเท่านั้น เมื่อระเบียบที่ 28/2522 ของจำเลยเป็นระเบียบที่จำเลยประกาศขึ้นใช้บังคับเอง มิได้เกิดจากข้อเรียกร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งแม้จะถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 10 แต่ก็มิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้องจึงไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 19 และมาตรา 20 นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะทำสัญญาจ้างแรงงานกันให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากระเบียบที่ 28/2522 ได้

คำสั่งของจำเลยให้โจทก์ออกจากงานเนื่องจากโจทก์กระทำผิดวินัยตามระเบียบการพนักงานของจำเลยและปฏิบัติผิดสัญญาจ้างตามหนังสือสัญญาจ้างโดยให้ออกจากตำแหน่งตั้งแต่วันที่ 21 มีนาคม2527 เป็นต้นไป เช่นนี้ เป็นเรื่องลงโทษให้ออกเพราะโจทก์ทำผิดวินัยตามระเบียบการพนักงาน เมื่อจำเลยได้ดำเนินการและออกคำสั่งถูกต้องตามระเบียบก็เป็นการเลิกจ้างที่สมบูรณ์แล้ว หาต้องแสดงเจตนาแก่โจทก์อีกไม่ สภาพของการเป็นลูกจ้างของโจทก์เป็นอันสิ้นสุดลงตั้งแต่วันดังกล่าวซึ่งโจทก์ไม่มีหน้าที่ต้องปฏิบัติงานให้แก่จำเลย และไม่มีสิทธิเรียกร้องเอาค่าจ้างภายหลังจากวันนั้นอีก
มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เป็นกรณีต่อเนื่องจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง โดยให้มีผลผูกพันนายจ้างกับลูกจ้างซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องหรือลูกจ้างซึ่งมีส่วนในการเลือกผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจาข้อเรียกร้องนั้น และผลผูกพันนี้ หมายถึงผลผูกพันในฐานะเป็นคู่สัญญาและผลผูกพันที่จะได้รับประโยชน์หรือเสียประโยชน์จากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น ฝ่ายใดจะปฏิเสธไม่ยอมปฏิบัติตามข้อตกลงนั้นมิได้ ข้อตกลงนี้จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น ความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างเป็นรายคนโดยขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเฉพาะลูกจ้างที่ถูกผูกพันกันอยู่โดยผลของมาตรา19 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเท่านั้น เมื่อระเบียบที่ 28/2522 ของจำเลยเป็นระเบียบที่จำเลยประกาศขึ้นใช้บังคับเอง มิได้เกิดจากข้อเรียกร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แม้จะถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 10 แต่ก็มิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้องจึงไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 19 และมาตรา 20 นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะทำสัญญาจ้างแรงงานกันให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากระเบียบที่ 28/2522 ได้