คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา
วิธวิทย์ หิรัญรุจิพงศ์

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 108 บังคับให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่ 10 คน ขึ้นไปจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และมาตรา 110 บัญญัติเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในกรณีที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานแล้ว โดยให้นายจ้างประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมนั้น แต่ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ไม่ได้บัญญัติถึงกระบวนการที่นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติเพื่อให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กระบวนการดังกล่าวได้บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 หมวด 1 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งมาตรา 10 วรรคสาม บัญญัติว่า ในกรณีเป็นที่สงสัยว่าในสถานประกอบกิจการมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ดังนั้น หากจำเลยประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จำเลยจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือมิฉะนั้นจำเลยจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างตามมาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกัน หรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ต่อไป
จำเลยแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ที่ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2534 ซึ่งถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10 การที่จำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 โดยวิธีปิดประกาศให้ลูกจ้างมารับข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (หนังสือคู่มือพนักงาน) ฉบับใหม่ มิใช่การดำเนินการแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้างทราบตามขั้นตอนมาตรา 13 ทั้งการแก้ไขก็ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างจึงเป็นการไม่ชอบ ถือไม่ได้ว่ามีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
เมื่อจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนที่ไม่เป็นคุณไม่มีผลใช้บังคับมาใช้บังคับแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย การกระทำของจำเลยจึงเป็นการโต้แย้งสิทธิของลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย โจทก์ทั้งสี่จึงมีอำนาจฟ้อง
จำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทุกคน เมื่อเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรง ข้อ 5, 22, 23, 25 ไม่มีผลใช้บังคับ ลูกจ้างอื่นของจำเลยจึงเป็นผู้มีผลประโยชน์ร่วมกันในมูลความแห่งคดีด้วย ศาลฎีกาเห็นสมควรให้คำพิพากษาผูกพันจำเลยและลูกจ้างอื่นของจำเลยด้วยตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 53

การกระทำผิดของลูกจ้างจะเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่นั้น ต้องวิเคราะห์ถึงปัจจัยต่าง ๆ ประกอบกันหลายประการ อาทิ ตำแหน่งหน้าที่การงานของลูกจ้าง ลักษณะและพฤติการณ์การกระทำความผิดของลูกจ้าง ตลอดจนผลเสียหายที่เกิดขึ้นจากการกระทำผิดว่ามีมากน้อยเพียงใด คดีนี้ ส. ซึ่งเป็นพนักงานรีดกาสมัครใจทะเลาะวิวาทกับ ว. พนักงานแผนกปั้มในบริเวณที่ทำงาน ขณะเกิดเหตุเป็นช่วงเวลาที่โจทก์อนุญาตให้พนักงานในโรงงานรับประทานอาหารและเครื่องดื่ม ซึ่งศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างของโจทก์ต่างก็มีการดื่มสุรากันภายในบริเวณโรงงานโดยไม่ได้มีการทำงานตามปกติ ซึ่งทั้ง ส. และ ว. ต่างก็ดื่มสุรา ดังนั้น เมื่อโจทก์อนุญาตให้พนักงานรับประทานอาหารและเครื่องดื่มโดยพนักงานต่างก็ดื่มสุรากัน จึงเป็นกรณีที่โจทก์มิได้ถือเอาการดื่มสุราในบริเวณโรงงานในช่วงเวลานั้นเป็นความผิดวินัยแก่พนักงาน จึงจะนำมาเป็นโทษแก่ ส. มิได้ สำหรับการทะเลาะวิวาทนั้นโดยตำแหน่งหน้าที่ของ ส. และ ว. ต่างก็เป็นพนักงานระดับปฏิบัติการซึ่งเหตุวิวาทมาจาก ว. เดินมาแผนกรีดกาแล้วกล่าววาจาท้าทายก่อน ส. จึงใช้แผ่นเหล็กซึ่งวางอยู่บริเวณดังกล่าวตี ว. แต่ก็ตีไปเพียง 1 ที โดยไม่แรง เมื่อมีผู้ห้ามปรามก็เลิกรากันไปโดยดี แม้จะปรากฏว่าหลังเลิกจากงานแล้ว ว. ได้ไปแย่งชิงมีดพกของพนักงานรักษาความปลอดภัยก็เป็นการกระทำของ ว. โดย ส. มิได้เกี่ยวข้องแต่อย่างใดอีก การทะเลาะวิวาทจึงมิได้เกิดขึ้นในระหว่างการทำงานและมิได้เกิดขึ้นต่อหน้าลูกค้าผู้มาติดต่องานกับโจทก์ จึงไม่มีผลกระทบต่อชื่อเสียงหรือการบังคับบัญชาของโจทก์ ทั้งไม่ปรากฏว่า ว. ได้รับอันตรายถึงบาดเจ็บ แม้ ส. จะฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์เอกสารหมาย จ.4 หมวดที่ 11 วินัยข้อ 12 แต่ก็ยังถือมิได้ว่าเป็นกรณีที่ร้ายแรงที่นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่จำต้องตักเตือนตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4)

โจทก์เป็นลูกจ้างของบริษัท ซ. ต่อมาวันที่ 16 กันยายน 2543 บริษัท ซ. ได้โอนย้ายโจทก์ไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 โดยโจทก์ยินยอม โจทก์จึงเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 โดยจำเลยที่ 2 เป็นกรรมการผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยที่ 1 และเป็นผู้บังคับบัญชาของโจทก์ เมื่อเดือนกันยายน 2538 จำเลยที่ 2 และโจทก์มีเพศสัมพันธ์โดยที่โจทก์อยู่ในสภาวะที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ หลังจากนั้นจำเลยที่ 2 เรียกโจทก์ไปมีความสัมพันธ์ตามที่มีโอกาสซึ่งหากโจทก์ไม่ยินยอมโจทก์กลัวว่าจะได้รับผลกระทบในการทำงาน โจทก์ลาออกเมื่อวันที่ 7 มิถุนายน 2544 โจทก์เห็นว่าการกระทำดังกล่าวของจำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้างและหัวหน้างานกระทำการล่วงเกินทางเพศ ทำให้โจทก์ไม่อาจทนทำงานอยู่ได้จำต้องลาออกจึงฟ้องขอเรียกค่าเสียหายจากการล่วงเกินทางเพศของจำเลยที่ 2 ดังนี้เห็นได้ว่า โจทก์เสนอข้อหาต่อศาลแรงงานกลางอ้างว่าโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 จำเลยที่ 2 เป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยที่ 1 และเป็นผู้บังคับบัญชาของโจทก์ โดยโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยทั้งสองเมื่อวันที่ 16 กันยายน 2543 ภายหลังจาก พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มีผลใช้บังคับแล้ว ในระหว่างที่โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลยทั้งสอง จำเลยที่ 2 ในฐานะนายจ้างและผู้บังคับบัญชาโจทก์ได้กระทำการล่วงเกินทางเพศต่อโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้าง อันเป็นข้อห้ามตามที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 16 ทำให้โจทก์ไม่สามารถทำงานต่อไปได้จึงต้องลาออก จึงฟ้องให้จำเลยทั้งสองจ่ายค่าเสียหายจากการล่วงเกินทางเพศของจำเลยที่ 2 แก่โจทก์ ซึ่งหากจำเลยที่ 2 ในฐานะนายจ้างกระทำการล่วงเกินทางเพศต่อโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างจริง การกระทำของจำเลยที่ 2 นอกจากเป็นการทำต่อโจทก์โดยผิดกฎหมายให้โจทก์เสียหายอันเป็นการทำละเมิดต่อโจทก์แล้วยังถือว่าเป็นการผิดสัญญาจ้างแรงงานด้วย เมื่อการกระทำก่อให้เกิดความเสียหายแก่โจทก์ โจทก์ย่อมต้องเรียกค่าเสียหายจากจำเลยทั้งสองฐานผิดสัญญาจ้างแรงงานได้อีกฐานหนึ่ง เมื่อสิทธิเรียกร้องของโจทก์ดังกล่าวมิได้มีบทบัญญัติกฎหมายกำหนดอายุความไว้โดยเฉพาะ ย่อมมีกำหนดอายุความสิบปีตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/30 เมื่อศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าโจทก์อ้างว่าจำเลยที่ 2 กระทำการล่วงเกินทางเพศแก่โจทก์ในระหว่างช่วงวันที่ 16 กันยายน 2543 ถึงวันที่ 6 มิถุนายน 2544 และตามคำฟ้องปรากฏว่าโจทก์ได้เสนอคำฟ้องต่อศาลแรงงานกลาง เมื่อวันที่ 29 ตุลาคม 2547 ฟ้องโจทก์จึงไม่ขาดอายุความ

ข้อบังคับสหภาพแรงงาน น. กำหนดว่าการประชุมคณะกรรมการสหภาพแรงงาน น. จะต้องมีกรรมการเข้าร่วมประชุมไม่น้อยกว่ากึ่งหนึ่งของจำนวนกรรมการทั้งหมด ซึ่งหมายถึงไม่น้อยกว่ากึ่งหนึ่งของจำนวนกรรมการที่จดทะเบียนไว้ สหภาพแรงงาน น. มีคณะกรรมการตามที่จดทะเบียนไว้จำนวน 11 คน เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า การประชุมคณะกรรมการสหภาพแรงงาน น. เพื่อแต่งตั้งโจทก์เป็นกรรมการลูกจ้างมีกรรมการสหภาพแรงงาน น. เข้าร่วมประชุม 5 คน จึงไม่ครบองค์ประชุม โจทก์จึงเป็นกรรมการลูกจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องขออนุญาตจากศาลแรงงานตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52

การตั้งกรรมการลูกจ้างนั้น อาจตั้งจากลูกจ้างของสถานประกอบกิจการนั้นที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานก็ได้ ในกรณีที่ลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นเกินหนึ่งในห้าของจำนวนลูกจ้างทั้งหมดเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน และในกรณีที่ลูกจ้างในสถานประกอบการกิจการนั้นเกินกึ่งหนึ่งของลูกจ้างทั้งหมดเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน สหภาพแรงงานอาจแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างทั้งคณะก็ได้ ซึ่งการแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างทั้งคณะก็ไม่ได้หมายความว่า จะต้องตั้งกรรมการลูกจ้างจากลูกจ้างที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานนั้นทั้งคณะ ซึ่งอาจตั้งจากลูกจ้างที่เป็นสมาชิกและไม่ได้เป็นสมาชิกเป็นคณะกรรมการลูกจ้างก็ได้ จำเลยมีลูกจ้างที่เป็นสมาชิกและไม่ได้เป็นสมาชิกเป็นคณะกรรมการลูกจ้างก็ได้ จำเลยมีลูกจ้างรวมประมาณ 1,300 คน และมีลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน พ. ทั้งหมด 811 คน เกินกว่ากึ่งหนึ่งของจำนวนลูกจ้างของจำเลย จึงสามารถตั้งกรรมการลูกจ้างได้ทั้งคณะ ดังนั้น เมื่อโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยแม้จะไม่ได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน พ. ก็ตาม สหภาพแรงงาน พ. ก็สามารถตั้งโจทก์เป็นกรรมการลูกจ้างในสถานประกอบกิจการของจำเลยได้ ไม่เป็นการต้องห้ามตามกฎหมาย
ตามข้อบังคับสหภาพแรงงาน พ. กำหนดว่าการประชุมคณะกรรมการสหภาพแรงงาน พ. จะต้องมีกรรมการเข้าร่วมประชุมไม่น้อยกว่ากึ่งหนึ่งของจำนวนกรรมการทั้งหมด ซึ่งหมายถึงไม่น้อยกว่ากึ่งหนึ่งของจำนวนกรรมการที่จดทะเบียนไว้ สหภาพแรงงาน พ. มีคณะกรรมการที่จดทะเบียนไว้จำนวน 11 คน เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า การประชุมคณะกรรมการสหภาพแรงงาน พ. เพื่อแต่งตั้งโจทก์เป็นกรรมการลูกจ้างมีกรรมการสหภาพแรงงาน พ. เข้าร่วมประชุม 5 คน จึงไม่ครบองค์ประชุม โจทก์จึงเป็นกรรมการลูกจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องขออนุญาตจากศาลแรงงานตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 52 การเลิกจ้างโจทก์เป็นไปโดยชอบด้วยกฎหมายแล้ว

ในวันนัดพิจารณาและสืบพยานโจทก์ปรากฏตามรายงานกระบวนพิจารณาของศาลแรงงานกลางว่า ศาลแรงงานกลางได้สอบข้อเท็จจริงจากโจทก์ทั้งสามและจำเลยประกอบเอกสารแล้วตาม ป.วิ.พ. มาตรา 104 บัญญัติให้ศาลมีอำนาจเต็มในอันที่จะวินิจฉัยว่าพยานหลักฐานที่คู่ความนำมาสืบเกี่ยวกับประเด็นและเป็นอันเพียงพอให้เชื่อฟังเป็นยุติได้หรือไม่แล้วพิพากษาคดีไปตามนั้น ซึ่งบทบัญญัติแห่งกฎหมายดังกล่าวอนุโลมใช้กับคดีแรงงานด้วยตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ มาตรา 31 การที่ศาลแรงงานกลางสอบข้อเท็จจริงจากคู่ความประกอบเอกสารในวันนัดกำหนดประเด็นและสืบพยานโจทก์ เมื่อเห็นว่าข้อเท็จจริงที่คู่ความแถลงรับเพียงพอที่จะฟังเป็นยุติและพอวินิจฉัยได้แล้วจึงสั่งงดสืบพยาน แล้ววินิจฉัยคดีตามที่คู่ความรับกัน ถือได้ว่าศาลแรงงานกลางได้ใช้ดุลพินิจวิเคราะห์พยานหลักฐานในการรับฟังข้อเท็จจริงคดีนี้ จึงไม่มีกรณีที่ศาลแรงงานกลางสั่งให้มีการสืบพยานที่ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดศาลแรงงานว่าด้วยการดำเนินกระบวนพิจารณาในศาลแรงงาน ข้อ 10 วรรคหนึ่ง ที่กำหนดว่า "ในกรณีที่ศาลแรงงานสั่งให้มีการสืบพยาน ศาลจะสอบถามคู่ความแต่ละฝ่ายว่าประสงค์จะอ้างและสืบพยานใดบ้าง..." ศาลแรงงานกลางดำเนินกระบวนพิจารณาชอบแล้ว

ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงและวินิจฉัยว่า การทำงานกะดึกระหว่างเวลา 23.30 นาฬิกา ถึง 8.30 นาฬิกา ไม่ได้กำหนดเวลาพักไว้แน่นอนแต่ในช่วงเวลานี้ห้องอาหารของผู้ร้องจะเปิด 2 ช่วงคือ ระหว่างเวลา 23.30 นาฬิกา ถึง 01.30 นาฬิกา และเวลา 6 นาฬิกา ถึง 8 นาฬิกา พนักงานจะเข้าไปรับประทานอาหารช่วงใดก็ได้โดยผลัดเปลี่ยนหมุนเวียนกันไปและพักผ่อนในห้องดังกล่าว ถ้าพนักงานผู้ใดไม่เข้าไปรับประทานอาหารจะพักผ่อนที่ห้องทำงานก็ได้ ซึ่งถือว่าผู้ร้องได้กำหนดเวลาพักไว้ให้แก่ลูกจ้างของผู้ร้องรวมทั้งผู้คัดค้านแล้ว ผู้คัดค้านไม่อาจอ้างได้ว่าผู้ร้องมิได้จัดเวลาพักหรืออ้างว่าผู้ร้องมอบหมายให้ผู้คัดค้านจัดเวลาพักเองและไม่อาจกำหนดเวลาพักเองในช่วงเวลาอื่นใดได้ ดังนี้ กรณีผู้คัดค้านนอนหลับในห้องควบคุมในระหว่างเวลา 3 นาฬิกา ถึง 3.50 นาฬิกา ของวันที่ 13 มีนาคม 2547 ซึ่งมิใช่กำหนดเวลาพักที่ผู้ร้องจัดให้ จึงถือว่าการนอนหลับระหว่างเวลาทำงานดังกล่าวเป็นการละเลยต่อหน้าที่ซึ่งเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้อง ข้อ 4.1 วินัยและโทษทางวินัย เป็นความผิดโทษสถานหนักตามข้อ 6 ระบุว่าละเลยต่อหน้าที่ไว้ ผู้ร้องสามารถลงโทษโดยการตักเตือนเป็นหนังสือและพักงาน 1 สัปดาห์ โดยไม่จ่ายค่าจ้างตามโทษที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้องได้

จำเลยเคยจัดรถยนต์ประจำตำแหน่งให้แก่โจทก์ซึ่งทำงานในตำแหน่งผู้จัดการภาคใต้ ต่อมาจำเลยยกเลิกรถยนต์ประจำตำแหน่งของโจทก์เนื่องจากมีอายุการใช้งานเกิน 5 ปี ตามนโยบายของจำเลย แล้วจำเลยได้จ่ายเงินให้โจทก์ในอัตราเดือนละ 20,000 บาท ตั้งแต่วันที่ 30 พฤษภาคม 2545 อันเป็นวันหลังจากที่เรียกรถยนต์ประจำตำแหน่งคืนจากโจทก์เป็นต้นไป เพื่อให้โจทก์นำเงินดังกล่าวไปซื้อหรือเช่ารถยนต์สำหรับใช้งานแทนรถยนต์ประจำตำแหน่งที่เรียกคืน และจำเลยจะจัดรถยนต์ประจำตำแหน่งให้พนักงานตำแหน่งระดับผู้จัดการแผนกขึ้นไปเท่านั้น ดังนั้น รถยนต์ประจำตำแหน่งจึงเป็นสวัสดิการที่จำเลยจัดให้แก่พนักงานที่ทำงานในตำแหน่งดังกล่าว เมื่อจำเลยเรียกรถยนต์ประจำตำแหน่งคืนแล้วจ่ายเงินเดือนละ 20,000 บาท ให้แก่โจทก์เพื่อซื้อหรือเช่ารถยนต์สำหรับใช้งานแทนรถยนต์ประจำตำแหน่ง จึงเป็นการจ่ายเพื่อเป็นสวัสดิการเช่นเดียวกัน มิใช่เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายเดือน แม้จะจ่ายเงินดังกล่าวเป็นจำนวนแน่นอนเท่าๆ กันทุกเดือน ก็มิใช่ค่าจ้างที่จะต้องนำไปรวมคำนวณจ่ายเป็นค่าชดเชย

การที่สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยเสนอขอปรับเพิ่มเงินเดือนถือว่าเป็นการยื่นข้อเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องค่าจ้าง แต่สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยไม่ได้ส่งสำเนาข้อเรียกร้องให้นายทะเบียนทราบ ไม่มีการระบุชื่อผู้มีอำนาจกระทำการแทนเป็นผู้แทนในการเจรจาของสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย ไม่มีการแจ้งชื่อผู้แทนจำเลยในการเจรจาแก่สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยและเมื่อตกลงกันได้ตามรายงานการประชุมก็ไม่มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือลงลายมือชื่อผู้แทนในการเจรจาทั้งสองฝ่ายแล้วประกาศโดยเปิดเผย ณ สถานที่ที่ลูกจ้างทำงาน อันเป็นกระบวนการที่กำหนดไว้ในการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 มาตรา 25, 26, 27 คงมีแต่รายงานการประชุมซึ่งลงชื่อผู้จดรายงานเพียงผู้เดียว การประชุมระหว่างสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยกับจำเลยจึงเป็นเพียงการตกลงร่วมกันเพื่อให้จำเลยพิจารณาปรับเพิ่มเงินเดือน ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 มาตรา 6, 28 เมื่อคณะกรรมการของจำเลยเห็นชอบด้วยในการปรับเพิ่มเงินเดือน จึงเป็นกรณีที่จำเลยซึ่งเป็นรัฐวิสาหกิจเห็นสมควรปรับปรุงสภาพการจ้างที่เกี่ยวกับการเงินซึ่งต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรีตาม พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจ มาตรา 13 วรรคสาม
การพิจารณาว่ามติของคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และมติคณะรัฐมนตรีในการปรับเพิ่มเงินเดือนให้แก่พนักงานของจำเลยมีผลครอบคลุมถึงพนักงานกลุ่มใดต้องพิจารณาจากฐานการคิด เหตุผล และข้อมูลที่เสนอเข้าสู่การพิจารณาของคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรี เมื่อคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรีพิจารณามีมติโดยใช้ข้อมูลเดียวกับการพิจารณาของคณะกรรมการของจำเลยซึ่งอยู่ภายใต้หลักการที่จำเลยตกลงกับสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยที่ปรับเพิ่มเงินเดือนให้เฉพาะพนักงานและลูกจ้างทดลองงานที่ยังมีสถานภาพการเป็นผู้ปฏิบัติงานอยู่ ณ วันที่ออกคำสั่งปรับเงินเดือน โจทก์ทั้งสี่ร้อยหกสิบแปดซึ่งออกจากงานไปก่อนวันที่คณะรัฐมนตรีมีมติเห็นชอบให้จำเลยปรับเพิ่มเงินเดือนและเป็นวันที่จำเลยระบุไว้ในคำสั่งปรับเงินเดือนย่อมไม่มีสภาพเป็นพนักงานและลูกจ้างทดลองงานที่ยังมีสถานภาพการเป็นผู้ปฏิบัติงาน ณ วันที่ออกคำสั่งปรับเงินเดือน จึงไม่มีสิทธิได้รับการปรับเพิ่มเงินเดือนตามมติของคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และมติคณะรัฐมนตรีดังกล่าว
การที่คณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรีมีมติให้ความเห็นชอบให้จำเลยปรับเพิ่มเงินเดือนถือเป็นการให้ความเห็นชอบในสภาพการจ้างที่เกี่ยวกับการเงินตาม พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 มาตรา 13 วรรคสาม

ตาม พ.ร.บ.การทะเบียนราษฎร พ.ศ.2534 มาตรา 4, 33 บัญญัติให้เจ้าบ้านแจ้งการย้ายออกของผู้มีชื่ออยู่ในทะเบียนบ้านซึ่งไปอยู่ที่อื่นเกิน 180 วัน และเจ้าบ้านไม่ทราบว่าผู้นั้นไปอยู่ที่ใด ต่อมานายทะเบียนโดยระบุว่าไม่ทราบที่อยู่ ให้นายทะเบียนผู้รับแจ้งเพิ่มชื่อและรายการผู้นั้นในทะเบียนบ้านกลางซึ่งนายทะเบียนบ้านกลางกำหนดให้จัดทำขึ้นสำหรับลงรายการบุคลที่ไม่อาจมีชื่อในทะเบียนบ้าน ไม่ปรากฏว่าก่อนหน้าที่จำเลยมีชื่อในทะเบียนบ้านกลางจำเลยมีภูมิลำเนาอยู่ที่ใด พนักงานเดินหมายส่งหมายเรียกและสำเนาคำฟ้องให้จำเลยโดยวิธีปิดหมายที่บ้านเลขที่ทะเบียนบ้านกลาง 317 ซึ่งเป็นสำนักงานเขตดุสิต ไม่ใช่ถิ่นที่อยู่อันเป็นภูมิลำเนาของจำเลยตาม ป.พ.พ. มาตรา 37 จึงไม่ใช่การปิดคำคู่ความ ณ ภูมิลำเนาหรือสำนักทำการงานของจำเลย เป็นการส่งที่ไม่ชอบด้วย ป.วิ.พ. มาตรา 79 วรรคหนึ่ง ทำให้กระบวนพิจารณาของศาลแรงงานกลางนับแต่การส่งหมายเรียกและสำเนาคำฟ้องไม่ชอบด้วยกฎหมาย ปัญหาเรื่องการส่งหมายและสำเนาคำฟ้องให้จำเลยโดยไม่ชอบเป็นกรณีมิได้ปฏิบัติตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งในข้อที่มุ่งหมายจะยังให้การเป็นไปด้วยความยุติธรรม ชอบที่จะเพิกถอนเสียตาม ป.วิ.พ. มาตรา 27 ประกอบ พ.ร.บงจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31