คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา
พิชิต คำแฝง

แม้ก่อนทำสัญญาจ้าง ฝ่ายจำเลยทั้งสองจะทำสัญญาที่มีเงื่อนไขว่า ห้ามโจทก์ไปทำงานกับผู้อื่น แต่เมื่อโจทก์คัดค้านจึงต้องทำสัญญาจ้างดังกล่าวก็ตาม แต่ในสัญญาจ้างก็มีข้อความระบุเงื่อนไขของการจ้างว่า โจทก์จะต้องไม่ใช้ข้อมูลหรือเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับของจำเลยที่ 1 ซึ่งได้มาจากการเป็นพนักงานแก่บุคคลอื่นโดยเด็ดขาด หรือกระทำการที่ขัดต่อผลประโยชน์ของจำเลยที่ 1 ข้อความดังกล่าวมิใช่ข้อสัญญาที่โจทก์ไม่สามารถระมัดระวังมิให้โจทก์ปฏิบัติผิดสัญญาได้ ทั้งมิใช่ข้อตกลงที่มีผลทำให้โจทก์ต้องรับภาระเกินกว่าที่วิญญูชนจะพึงคาดหมายได้ตามปกติตามที่โจทก์กล่าวอ้างในอุทธรณ์แต่อย่างใดจำเลยที่ 1 จ้างโจทก์เข้าทำงานในตำแหน่งที่ปรึกษาฝ่ายบริหาร เนื่องจากโจทก์เคยทำงานในตำแหน่งผู้อำนวยการมาก่อน แม้ในสัญญาจ้างจะไม่ระบุข้อความห้ามให้โจทก์ไปทำงานกับผู้อื่น แต่เมื่อมีข้อความห้ามไม่ให้โจทก์กระทำการที่ขัดต่อผลประโยชน์ของบริษัท การที่โจทก์ไปเป็นลูกจ้างผู้อื่นในตำแหน่งผู้อำนวยการด้านการศึกษาในโรงเรียนที่ประกอบกิจการประเภทเดียวกันกับจำเลยที่ 1 ย่อมเป็นการขัดต่อประโยชน์ของจำเลยที่ 1 ทั้งเป็นการกระทำอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต จำเลยทั้งสองจึงเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า โจทก์จึงไม่มีสิทธิเรียกสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ข้ออ้างที่จำเลยทั้งสองอ้างเป็นเหตุเลิกจ้างโจทก์เป็นข้ออ้างที่มีเหตุสมควร จึงไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์ไม่มีสิทธิเรียกค่าเสียหาย

ข้อตกลงในสัญญาจ้างระบุเงื่อนไขของการสิ้นสุดสัญญาจ้างที่อาจจะเกิดขึ้นก่อนวันสิ้นสุดสัญญาตามข้อตกลงว่า เนื่องจากเหตุการณ์ใดเหตุการณ์หนึ่งหรือหลายเหตุการณ์ดังต่อไปนี้ (ก) การตัดทอนรายจ่าย-การเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากขาดตำแหน่งที่เหมาะสมแก่การใช้ทักษะของลูกจ้าง การเลิกจ้างโจทก์ตามข้อตกลงในสัญญาดังกล่าวจึงต้องปรากฏข้อเท็จจริงว่าการเลิกจ้างนั้นมีเหตุแห่งการเลิกจ้างและเป็นเหตุอันสมควรที่จำเลยจะเลิกจ้างโจทก์และจำเลยไม่มีตำแหน่งที่เหมาะสมแก่การใช้ทักษะในการทำงานของโจทก์ด้วย เมื่อจำเลยอ้างเหตุในการเลิกจ้างโจทก์ว่าประสบปัญหาด้านการเงินจึงต้องลดค่าใช้จ่ายและไม่สามารถหาตำแหน่งที่เหมาะสมกับค่าจ้างให้โจทก์ต่อไปได้ ดังนั้น การจะพิจารณาว่าที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ จึงต้องให้ได้ข้อเท็จจริงว่าจำเลยประสบปัญหาด้านการเงินเพียงใด มีความจำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ มีแผนการตัดทอนค่าใช้จ่ายอย่างไร ได้ดำเนินการตามแผนการดังกล่าวหรือไม่อย่างไร และจำเลยขาดตำแหน่งที่เหมาะสมแก่ทักษะการทำงานของโจทก์หรือไม่อีกด้วย

โจทก์ฟ้องว่าจำเลยจ้างโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างโดยมีข้อตกลงว่าจำเลยจะจ่ายค่าตอบแทนการขายอัตราร้อยละ 5 จากงานซ่อมและร้อยละ 15 จากค่าอะไหล่ คำนวณจากผลกำไรแล้วในเดือนมิถุนายน 2548 จำเลยค้างจ่ายค่าตอบแทนการขายจำนวน 16,384 บาท ขอให้บังคับจำเลยจ่ายเงินค่าตอบแทนการขายจำนวนดังกล่าวแก่โจทก์ จำเลยฟ้องแย้งว่า โจทก์ได้หยุดงานไปตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2548 ถึงวันที่ 5 กรกฎาคม 2548 เป็นการละทิ้งหน้าที่ ทำให้จำเลยขาดรายได้จากการเสนองานซ่อมรถยกและขายอะไหล่จำนวน 40,000 บาท ขอให้บังคับโจทก์ใช้ค่าเสียหายดังกล่าว เป็นการกล่าวอ้างถึงการกระทำใหม่ของโจทก์ ซึ่งจะต้องพิจารณาต่อไปว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่ตามที่จำเลยฟ้องแย้งหรือไม่ และเป็นเหตุให้จำเลยเสียหายหรือไม่และเพียงใด ดังนั้น แม้ว่าตามฟ้องเดิมและฟ้องแย้งจะเป็นข้อพิพาทเกี่ยวกับสัญญาจ้างแรงงานด้วยกัน แต่เป็นคนละเรื่องคนละประเด็นแตกต่างกันไม่มีความเกี่ยวข้องกัน ฟ้องแย้งของจำเลยจึงไม่เกี่ยวกับฟ้องเดิมไม่อาจรับไว้พิจารณารวมกับฟ้องเดิมได้

โจทก์เป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลของจำเลยมีหน้าที่สอบสวนลงโทษลูกจ้าง มีอำนาจออกหนังสือเตือนลูกจ้างที่กระทำความผิด จึงเป็นผู้ที่ได้รับมอบหมายให้ทำการแทนจำเลยเกี่ยวกับการลงโทษและจ้างลูกจ้างของจำเลยแทนจำเลย โจทก์จึงมีฐานะเป็นนายจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 5 แม้ว่าโจทก์จะเป็นลูกจ้างของจำเลย แต่ฐานะนายจ้างและลูกจ้างนั้นมีผลประโยชน์บางส่วนที่ขัดกัน การที่สหภาพแรงงานแต่งตั้งโจทก์เป็นกรรมการลูกจ้างจึงขัดต่อเจตนารมณ์และวัตถุประสงค์ของการประชุมระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้างตามมาตรา 50 จึงเป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมาย โจทก์ไม่มีฐานะเป็นกรรมการลูกจ้างและไม่ได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 52 จำเลยไม่จำต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานในการเลิกจ้างโจทก์

โจทก์เป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลของจำเลย มีหน้าที่สอบสวนลงโทษลูกจ้างมีอำนาจออกหนังสือเตือนลูกจ้างที่กระทำความผิด อันเป็นอำนาจหน้าที่ในการลงโทษลูกจ้างของจำเลย อีกทั้งตามสัญญาจ้างแรงงานโจทก์ลงนามแทนจำเลย โจทก์เป็นผู้รับมอบอำนาจให้ทำสัญญาจ้างลูกจ้างเข้าทำงานกับจำเลยแทนจำเลย อันเป็นอำนาจหน้าที่ในการจ้างลูกจ้างของจำเลย โจทก์จึงเป็นผู้ที่ได้รับมอบหมายให้ทำการแทนจำเลยในส่วนที่เกี่ยวกับการลงโทษ และจ้างลูกจ้างของจำเลยแทนจำเลย โจทก์จึงมีฐานะเป็นนายจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 5 แม้ว่าโจทก์จะเป็นลูกจ้างของจำเลย แต่ฐานะนายจ้างและลูกจ้างนั้นมีผลประโยชน์บางส่วนที่ขัดกัน การที่สหภาพแรงงาน อ. แต่งตั้งโจทก์เป็นกรรมการลูกจ้างจึงขัดต่อเจตนารมณ์และวัตถุประสงค์ของการประชุมระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 50 ที่บัญญัติให้นายจ้างต้องจัดให้มีการประชุมหารือกับคณะกรรมการลูกจ้างเพื่อจัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง กำหนดข้อบังคับในการทำงาน พิจารณาคำร้องทุกข์ของลูกจ้าง หาทางปรองดองและระงับข้อขัดแย้งในสถานประกอบกิจการ ร้องขอให้ศาลแรงงานพิจารณาวินิจฉัยในกรณีที่เห็นว่าการกระทำของนายจ้างจะทำให้ลูกจ้างไม่ได้รับความเป็นธรรมหรือได้รับความเดือดร้อนเกินสมควร การแต่งตั้งโจทก์เป็นกรรมการลูกจ้างจึงเป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมาย โจทก์ไม่มีฐานะเป็นกรรมการลูกจ้างและไม่ได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 52 จำเลยไม่จำต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานในการเลิกจ้างโจทก์

การที่จะพิจารณาว่าคดีใดต้องห้ามฎีกาในปัญหาข้อเท็จจริงตาม ป.วิ.อ. มาตรา 218 วรรคหนึ่ง หรือไม่นั้น ต้องพิจารณาเป็นรายกระทงความผิดและกำหนดโทษสุดท้ายที่จำเลยได้รับ ซึ่งการเพิ่มโทษจำเลยในความผิดใด โทษที่เพิ่มขึ้นก็ย่อมรวมเป็นโทษที่ศาลจะนำไปกำหนดโทษสุดท้ายที่จำเลยได้รับในความผิดนั้น ดังนั้น จึงต้องนำการเพิ่มโทษมาคำนวณในการใช้สิทธิฎีกาด้วย ศาลอุทธรณ์ภาค 2 กำหนดโทษสุดท้ายที่จำเลยที่ 1 ได้รับให้จำคุกแต่ละกระทงเกิน 5 ปี จึงไม่ต้องห้ามฎีกาในปัญหาข้อเท็จจริงตาม ป.วิ.อ. มาตรา 218 วรรคหนึ่ง
(ประชุมใหญ่ครั้งที่ 1/2550)

ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยบทที่ 7 ระเบียบวินัย โทษทางวินัย และการทำงานอย่างมีระเบียบข้อ 47 ระบุว่าจำเลยมีสิทธิโอนย้ายลูกจ้างจากหน่วยงานหนึ่งไปยังอีกหน่วยงานหนึ่งของจำเลยได้โดยไม่มีข้อความระบุว่าจำเลยต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในการย้ายก่อน ดังนั้น การที่จำเลยมีคำสั่งย้ายโจทก์ทั้งสี่ที่ทำงานอยู่ที่หน่วยงานของจำเลยในจังหวัดเชียงใหม่ไปทำงานที่หน่วยงานของจำเลยในจังหวัดอื่นๆ จึงเป็นการย้ายโดยจำเลยมีสิทธิกระทำได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานบทที่ 7 ข้อ 47 แม้การย้ายสถานที่ทำงานจะมีผลกระทบต่อการดำรงชีวิตประจำวันในครอบครัวของผู้ถูกย้ายก็ถือเป็นเรื่องธรรมดา แต่ตำแหน่งใหม่ที่จำเลยสั่งย้ายโจทก์ทั้งสี่ไปทำงานและค่าจ้างที่ได้รับก็ไม่ต่ำกว่าตำแหน่งเดิม เมื่อไม่ปรากฏว่าจำเลยมีการกระทำอื่นที่เป็นการกลั่นแกล้งย้ายโจทก์ทั้งสี่ คำสั่งย้ายของจำเลยจึงชอบด้วยข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าวและชอบด้วยกฎหมาย โจทก์ทั้งสี่จึงมีหน้าที่ต้องปฏิบัติงานในหน้าที่ ณ หน่วยงานตามคำสั่งย้าย เมื่อโจทก์ทั้งสี่ไม่ไปปฏิบัติงานในหน้าที่ ณ หน่วยงานตามคำสั่งย้ายจึงเป็นการละทิ้งหน้าที่ในตำแหน่งใหม่โดยไม่มีเหตุอันสมควร แม้โจทก์ทั้งสี่จะยังคงปฏิบัติงานตามหน้าที่เดิมที่จังหวัดเชียงใหม่ก็เป็นการละทิ้งหน้าที่ จำเลยให้โจทก์ทั้งสี่ไปปฏิบัติงานในหน้าที่ใหม่ในวันที่ 18 เมษายน 2548 แต่โจทก์ทั้งสี่ไม่ไปปฏิบัติงานจนถึงวันที่ 20 เมษายน 2548 จึงเป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกัน จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสี่ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 (5)
โจทก์ทั้งสี่ซึ่งเป็นลูกจ้างมีหน้าที่และความรับผิดชอบตามสัญญาจ้างแรงงานและตาม ป.พ.พ. ที่ต้องปฏิบัติตามคำสั่งย้ายดังกล่าว เมื่อโจทก์ทั้งสี่ไม่ปฏิบัติตามโดยไม่ไปทำงานในหน้าที่ใหม่ ณ หน่วยงานตามคำสั่งย้ายจึงเป็นการกระทำอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ทั้งสี่ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ทั้งสี่ จำเลยเลิกจ้างเพราะโจทก์ทั้งสี่ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร เป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ทั้งสี่

พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ฯ หาได้บัญญัติให้การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกระทำโดยนายจ้างหรือสหภาพแรงงานต้องยื่นข้อเรียกร้องตามมาตรา 25 วรรคสาม แต่เพียงประการเดียวไม่ แต่กฎหมายดังกล่าวยังได้บัญญัติถึงกระบวนแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ในมาตรา 23 (5) อีกทางหนึ่งด้วย โดยคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์มีอำนาจ "ปรึกษาหารือเพื่อพิจารณาปรับปรุงสภาพการจ้าง" ดังนั้น หากคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ปรับปรุงสภาพการจ้างใดโดยกระทำด้วยการปรึกษาหารือกันโดยชอบ กล่าวคือ มีการพิจารณาโดยถูกต้องตามขั้นตอนและมีเหตุผลเพียงพออีกทั้งไม่เป็นการกลั่นแกล้งบุคคลหนึ่งบุคคลใดแล้ว การปรับปรุงสภาพการจ้างตามกระบวนการนี้ย่อมมีผลใช้บังคับแก่ลูกจ้างทุกคนในรัฐวิสาหกิจรวมถึงฝ่ายบริหารด้วย ไม่ว่าการปรับปรุงสภาพการจ้างนั้นจะทำให้สภาพการจ้างต่ำกว่าเดิมหรือลดประโยชน์ของลูกจ้างก็ตาม เมื่อปรากฏว่าการแก้ไขข้อบังคับการเคหะแห่งชาติ ฉบับที่ 74 ว่าด้วยเงินช่วยเหลือการศึกษาของบุตร แก้ไขเพิ่มเติมครั้งที่ 1 ลงวันที่ 28 สิงหาคม 2546 ได้กระทำโดยมีการเสนอการปรับปรุงเป็นวาระการประชุมต่อคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ของจำเลย และคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ของจำเลยได้พิจารณาแล้วมีมติเห็นชอบให้แก้ไขข้อบังคับการเคหะแห่งชาติ ฉบับที่ 74 ว่าด้วยเงินช่วยเหลือการศึกษาของบุตร ลงวันที่ 5 มีนาคม 2540 โดยให้ใช้หลักเกณฑ์การเบิกจ่ายเงินค่าเล่าเรียนบุตรของผู้ปฏิบัติงานซึ่งหมายถึงพนักงานการเคหะแห่งชาติและลูกจ้างทุกประเภทที่ได้ประจำทำงานในการเคหะแห่งชาติมาแล้วเป็นเวลาติดต่อกันตั้งแต่หนึ่งปีขึ้นไป ให้มีสิทธิได้รับเงินช่วยเหลือการศึกษาของบุตรตามที่กระทรวงการคลังกำหนดแทนหลักเกณฑ์เดิมที่มีสิทธิได้รับตามที่กระทรวงศึกษาธิการกำหนด โดยคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ให้นำเสนอการแก้ไขข้อบังคับดังกล่าวต่อคณะกรรมการเคหะแห่งชาติต่อไป และต่อมาคณะกรรมการการเคหะแห่งชาติได้ประชุมแล้วให้ความเห็นชอบในการแก้ไขข้อบังคับการเคหะแห่งชาติ ฉบับที่ 74 ว่าด้วยเงินช่วยเหลือการศึกษาของบุตร แก้ไขเพิ่มเติมครั้งที่ 1 เมื่อวันที่ 28 สิงหาคม 2546 ดังนั้น เมื่อไม่ปรากฏว่าการปรับปรุงสภาพการจ้างดังกล่าวเป็นการปรับปรุงสภาพการจ้างที่เกี่ยวกับการเงินที่อยู่นอกเหนือจากที่กำหนดไว้ตาม พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ฯ มาตรา 13 (2) ที่จะต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรีก่อนตามมาตรา 13 วรรคท้าย กระบวนการปรับปรุงสภาพการจ้างดังกล่าวจึงชอบด้วยกฎหมาย ข้อบังคับการเคหะแห่งชาติ ฉบับที่ 74 ที่แก้ไขใหม่นี้จึงมีผลใช้บังคับแก่พนักงานของจำเลยทุกคนรวมทั้งโจทก์ทั้งสามด้วย โจทก์ทั้งสามจึงไม่อาจอ้างสิทธิขอรับเงินช่วยเหลือการศึกษาของบุตรตามฟ้องโดยอาศัยข้อบังคับการเคหะแห่งชาติว่าด้วยเงินช่วยเหลือการศึกษาของบุตร ลงวันที่ 5 มีนาคม 2540 ข้อ 5 อันเป็นข้อบังคับฉบับเดิมที่ถูกยกเลิกไปแล้ว

พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 หาได้บัญญัติให้การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกระทำโดยนายจ้างหรือสหภาพแรงงานต้องยื่นข้อเรียกร้องตามมาตรา 25 วรรคสามแต่เพียงประการเดียวไม่ แต่กฎหมายยังได้บัญญัติถึงกระบวนแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ในมาตรา 23 (5) อีกทางหนึ่งโดยบัญญัติให้คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์มีอำนาจ ปรึกษาหารือเพื่อพิจารณาปรับปรุงสภาพการจ้าง ดังนั้น หากคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ปรับปรุงสภาพการจ้างใดโดยกระทำด้วยการปรึกษาหารือกันโดยชอบ คือมีการพิจารณาโดยถูกต้องตามขั้นตอนและมีเหตุผลเพียงพอ อีกทั้งไม่เป็นการกลั่นแกล้งบุคคลหนึ่งบุคคลใดแล้ว การปรับปรุงสภาพการจ้างตามกระบวนการนี้ย่อมมีผลใช้บังคับแก่ลูกจ้างทุกคนในรัฐวิสาหกิจรวมถึงฝ่ายบริหารด้วย
เมื่อไม่ปรากฏว่าการแก้ไขข้อบังคับการเคหะแห่งชาติ ฉบับที่ 74 ว่าด้วยเงินช่วยเหลือการศึกษาของบุตร เป็นการปรับปรุงสภาพการจ้างที่เกี่ยวกับการเงินที่อยู่นอกเหนือจากที่กำหนดไว้ตามพ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ฯ มาตรา 13 (2) ที่จะต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรีก่อนตามมาตรา 13 วรรคท้าย ดังนี้การแก้ไขข้อบังคับดังกล่าวเมื่อคณะกรรมการการเคหะแห่งชาติได้ให้ความเห็นชอบแล้ว การปรับปรุงสภาพการจ้างดังกล่าวจึงชอบด้วยกฎหมาย ข้อบังคับการเคหะแห่งชาติ ฉบับที่ 74 ที่แก้ไขใหม่นี้ จึงมีผลใช้บังคับแก่พนักงานของจำเลยทุกคนรวมทั้งโจทก์ด้วย

พ.ร.บ.ประกันสังคมฯ เป็นกฎหมายที่ออกมาใช้บังคับเพื่อช่วยเหลือลูกจ้างซึ่งเป็นผู้มีฐานะด้อยในทางสังคม เพื่อให้สวัสดิการแก่ลูกจ้างและครอบครัว ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้ประกันตนส่วนใหญ่จะอยู่กินฉันสามีภริยาโดยมิได้จดทะเบียนสมรส ดังนั้น ตามเจตนารมณ์ของ พ.ร.บ.ประกันสังคมฯ ดังกล่าว คำว่า "บุตร" ตามมาตรา 73 จึงต้องหมายถึงบุตรที่ชอบด้วยกฎหมายและรวมถึงบุตรอันแท้จริงของผู้ประกันตนซึ่งถึงแก่ความตายด้วย
พ.ร.บ.ประกันสังคมฯ มาตรา 77 จัตวา วรรคสอง (1) ก็มิได้กำหนดให้บุตรชอบด้วยกฎหมายนั้นจะต้องเป็นบุตรชอบด้วยกฎหมายขณะที่ผู้ประกันตนยังมีชีวิตอยู่ ดังนั้น เมื่อในขณะที่โจทก์ทั้งสองยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนตาม พ.ร.บ.ประกันสังคมฯ มาตรา 56 วรรคหนึ่ง โจทก์ทั้งสองเป็นบุตรโดยชอบด้วยกฎหมายของผู้ประกันตนตามคำสั่งศาลแล้ว โจทก์ทั้งสองจึงเป็นทายาทผู้มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จชราภาพของผู้ประกันตนตาม พ.ร.บ.ประกันสังคมฯ มาตรา 77 จัตวา วรรคสอง (1)