คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ม. 13

การปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีให้แก่ลูกจ้างหรือพนักงานไม่มีบทกฎหมายบังคับให้นายจ้างจะต้องกระทำ จึงเป็นอำนาจทางการบริหารจัดการของนายจ้างตามแต่ที่จะกำหนดหรือตามที่ได้ตกลงกันไว้ การปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีแก่พนักงานของจำเลยจึงต้องเป็นไปตามนโยบายหรือแนวทางการพิจารณาปรับเงินเดือนให้แก่พนักงานตามที่จำเลยประกาศไว้ ซึ่งมีเงื่อนไขว่า พนักงานจะได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนในเดือนมีนาคมของปีถัดไป ส่วนพนักงานที่พ้นสภาพจากการเป็นพนักงานก่อนงวดการจ่ายเงินเดือนในเดือนมีนาคม 2550 จำเลยจะไม่พิจารณาปรับขึ้นเงินเดือนให้ เมื่อโจทก์พ้นสภาพจากการเป็นพนักงานเนื่องจากเกษียณอายุเมื่อวันที่ 12 มีนาคม 2550 การที่จำเลยไม่ปรับขึ้นเงินเดือนให้โจทก์จึงเป็นไปตามอำนาจทางการบริหารจัดการของจำเลยตามระเบียบโดยชอบแล้ว
โจทก์ใช้รถประจำตำแหน่งมาตั้งแต่ปี 2554 อันเป็นสิทธิประโยชน์และสวัสดิการในรูปที่มิใช่ตัวเงินที่จำเลยจัดให้เฉพาะพนักงานระดับสูง แม้ต่อมาโจทก์จะได้รับอนุมัติเป็นกรณีพิเศษให้เปลี่ยนเป็นการรับเงินช่วยเหลือค่ารถเดือนละ 50,000 บาท และค่าน้ำมันรถเดือนละ 3,000 บาท แทนรถประจำตำแหน่งก็ตาม ก็ยังคงเป็นสวัสดิการเพียงแต่เปลี่ยนรูปแบบเป็นตัวเงิน เงินช่วยเหลือค่ารถและค่าน้ำมันรถนั้นจึงเป็นการจ่ายเพื่อเป็นสวัสดิการ มิใช่ค่าจ้างที่จะต้องนำมารวมเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย
จำเลยประกอบกิจการธนาคาร เดิมใช้ชื่อว่าธนาคาร ส. ส่วนโจทก์เคยเป็นพนักงานของบริษัทเงินทุนหลักทรัพย์ ร. ซึ่งธนาคารและบริษัทเงินทุนหลักทรัพย์ต้องรวมกิจการกันตามประกาศกระทรวงการคลัง จำเลยกำหนดเงื่อนไขในการจ้างงานกับโจทก์ว่า จำเลยจะจัดสวัสดิการให้แก่โจทก์ตามระเบียบว่าด้วยสวัสดิการที่จำเลยจัดให้แก่พนักงานของจำเลย (ขณะนั้นจำเลยใช้ชื่อว่าธนาคาร ส.) ยกเว้นสวัสดิการว่าด้วยเงินบำเหน็จ จึงเป็นกรณีที่จำเลยต้องการสงวนสิทธิที่จะจัดสวัสดิการเงินบำเหน็จไว้ให้แก่พนักงานที่ร่วมทำงานกับจำเลยมาตั้งแต่แรกไม่รวมถึงโจทก์ซึ่งเป็นพนักงานใหม่ที่เข้ามาภายหลังรวมกิจการ ทั้งเงินบำเหน็จดังกล่าวไม่ถือเป็นสิทธิของโจทก์ที่มีต่อนายจ้างเดิมที่จะทำให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ตามมาตรา 13 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายเงินบำเหน็จตามฟ้องแก่โจทก์

การปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีให้แก่ลูกจ้างหรือพนักงานนั้น ไม่มีบทกฎหมายบังคับให้นายจ้างจะต้องกระทำ จึงเป็นอำนาจทางการบริหารจัดการของนายจ้างตามแต่ที่จะกำหนดหรือตามที่ได้ตกลงกับลูกจ้างหรือพนักงานไว้ เมื่อไม่ปรากฏข้อเท็จจริงที่จะให้รับฟังได้ว่าการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีให้แก่พนักงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การปรับขึ้นเงินเดือนให้แก่พนักงานเป็นสิทธิเฉพาะของจำเลย และเป็นไปตามนโยบายหรือแนวทางการพิจารณาปรับเงินเดือนให้แก่พนักงานตามที่จำเลยประกาศไว้ ซึ่งได้กำหนดเงื่อนไขว่าพนักงานจะได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนในเดือนมีนาคมของปีถัดไป โดยพนักงานจะรู้ว่าได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนประมาณวันที่ 15 มีนาคม ส่วนพนักงานที่พ้นสภาพจากการเป็นพนักงานก่อนงวดการจ่ายเงินเดือนในเดือนมีนาคม 2550 จำเลยจะไม่พิจารณาปรับขึ้นเงินเดือนให้ ดังนั้นเมื่อโจทก์พ้นสภาพจากการเป็นพนักงานเนื่องจากเกษียณอายุเมื่อวันที่ 12 มีนาคม 2550 การที่จำเลยไม่ปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี 2550 ให้แก่โจทก์นั้น จึงเป็นไปตามอำนาจทางการบริหารจัดการของจำเลยตามระเบียบโดยชอบแล้ว
การที่โจทก์ใช้รถประจำตำแหน่งมาตั้งแต่ปี 2544 นั้น เป็นสิทธิประโยชน์และเป็นสวัสดิการในรูปแบบที่มิใช่ตัวเงินที่จำเลยจัดให้เฉพาะพนักงานระดับสูง แม้ต่อมาโจทก์จะได้รับอนุมัติจากจำเลยเป็นกรณีพิเศษ ให้เปลี่ยนเป็นการรับเงินช่วยเหลือค่ารถเดือนละ 50,000 บาท และค่าน้ำมันรถเดือนละ 3,000 บาท แทนก็ตามก็ยังถือว่าเป็นสวัสดิการอยู่นั่นเองเพียงแต่เปลี่ยนรูปแบบเป็นเงินแทน เงินช่วยเหลือค่ารถและค่าน้ำมันรถ จึงเป็นการจ่ายเพื่อเป็นสวัสดิการ มิใช่เป็นค่าตอบแทนในการทำงานโดยตรงไม่ถือเป็นค่าจ้าง
โจทก์ขอและจำเลยยินยอมให้โจทก์รับเงินช่วยเหลือค่ารถและค่าน้ำมันรถแทนการใช้รถประจำตำแหน่ง หลังจากจำเลยออกระเบียบงานที่ 14/2549 โดยข้อ 2.7 กำหนดไม่ให้นำเงินช่วยเหลือค่ารถไปรวมกับเงินเดือนเพื่อใช้เป็นฐานในการคำนวณผลประโยชน์อื่นใด อันรวมถึงค่าชดเชยด้วย ดังนั้น ที่ศาลแรงงานกลางไม่นำเงินช่วยเหลือค่ารถและค่าน้ำมันรถมารวมเพื่อเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยให้แก่โจทก์จึงชอบแล้ว
จำเลยประกอบกิจการธนาคารและเคยใช้ชื่อว่าธนาคาร ส. จำกัด โจทก์เคยเป็นพนักงานของบริษัทเงินทุนหลักทรัพย์ ร. ซึ่งเป็นหนึ่งในบริษัทที่จะต้องรวมกิจการ ตามประกาศกระทรวงการคลัง เรื่อง ให้ความเห็นชอบโครงการรวมกิจการระหว่างธนาคาร ส. กับบริษัทเงินทุนหลักทรัพย์อื่น จำเลยกำหนดเงื่อนไขในการจ้างงานไว้กับโจทก์ ว่าจำเลยจะจัดสวัสดิการให้โจทก์ตามระเบียบว่าด้วยสวัสดิการที่จำเลยจัดให้กับพนักงานของจำเลยซึ่งขณะนั้นจำเลยใช้ชื่อว่า ธนาคาร ส. ยกเว้นสวัสดิการว่าด้วยเงินบำเหน็จนั้น แสดงว่ากรณีเงินบำเหน็จที่จัดไว้สำหรับพนักงานของธนาคาร ส. ที่ทำงานมาก่อนที่จะมีการรวมกิจการ เป็นสวัสดิการที่มีมาก่อนแล้วและจำเลยยังคงที่จะสงวนสิทธิไว้ให้แก่พนักงานที่ร่วมทำงานกับจำเลยมาแต่แรก ไม่รวมถึงโจทก์ที่เป็นพนักงานใหม่ซึ่งเพิ่งเข้ามาหลังมีการรวมกิจการ ทั้งไม่ถือเป็นสิทธิของโจทก์ที่มีต่อนายจ้างเดิมที่จะให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างใหม่รับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ ตามความหมายในมาตรา 13 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ดังนั้น ที่จำเลยไม่จ่ายเงินบำเหน็จในส่วนนี้ให้แก่โจทก์ชอบแล้ว

หลังจากโจทก์ไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ จ. ลูกจ้างของโจทก์ยังคงปฏิบัติงานในตำแหน่งพนักงานขับรถและได้รับค่าจ้างอัตราเดิมต่อเนื่องตลอดมาโดยเป็นลูกจ้างของ อ. ซึ่งเคยเป็นกรรมการของโจทก์ กรณีเป็นการโอนสิทธิการเป็นนายจ้างจากโจทก์ซึ่งเป็นนิติบุคคลมาเป็น อ. ซึ่งเป็นบุคคลธรรมดาตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง ไม่ใช่โจทก์เลิกจ้าง จ.

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 13 ใช้สำหรับกรณีมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง ซึ่งมีผลให้นายจ้างใหม่ต้องรับสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างที่มีอยู่กับนายจ้างเดิมมาด้วยทุกประการ แต่หากเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่นายจ้างใหม่นั้นกรณีต้องด้วย ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง ซึ่งนายจ้างเดิมและนายจ้างใหม่จะทำได้เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย และเมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจในการโอนสิทธิดังกล่าวแล้วลูกจ้างนั้นต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างใหม่ด้วยเช่นกัน หากนายจ้างโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างใหม่ โดยลูกจ้างไม่ยินยอมก็ต้องถือว่าเป็นการเลิกจ้าง
ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10 วรรคสาม มีผลใช้บังคับระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในแต่ละสถานประกอบกิจการเท่านั้น ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 จึงมีผลใช้บังคับระหว่างจำเลยที่ 1 กับลูกจ้างของจำเลยที่ 1 การโอนย้ายโจทก์จากการทำงานกับจำเลยที่ 1 ไปทำงานกับจำเลยที่ 2 เป็นการปฏิบัติตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง โดยโจทก์ไม่ได้โต้แย้งคัดค้านและทำงานกับจำเลยที่ 2 เป็นเวลาถึง 2 ปี 9 เดือน ถือว่าโจทก์ยินยอมพร้อมใจด้วยโดยปริยาย โจทก์ต้องยอมรับและปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างใหม่คือจำเลยที่ 2 ด้วย แต่จำเลยที่ 2 กับโจทก์ก็มิได้มีข้อตกลงเรื่องกำหนดเกษียณอายุไว้เป็นประการอื่น โจทก์จึงตกอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 2 ที่กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปี บริบูรณ์ โดยไม่อาจเรียกร้องให้จำเลยที่ 2 ปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 ที่กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 65 ปี บริบูรณ์
จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์เมื่อครบกำหนดเกษียณอายุ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 2 ที่ปฏิบัติกันทั่วไป มิใช่การเลิกจ้างโดยกลั่นแกล้ง แต่เป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุอันสมควรและเพียงพอ มิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 13 ใช้สำหรับกรณีมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างไม่ว่านายจ้างนั้นจะเป็นบุคคลธรรมดาหรือนิติบุคคล จึงมีผลให้นายจ้างใหม่ต้องรับสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างที่มีอยู่กับนายจ้างเดิมมาด้วยทุกประการ แต่หากเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่นายจ้างใหม่นั้นกรณีต้องด้วย ป.พ.พ. มาตรา 577 ซึ่งนายจ้างเดิมและนายจ้างใหม่จะทำได้เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย และเมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจในการโอนสิทธิดังกล่าวแล้วลูกจ้างนั้นจึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างใหม่ด้วยเช่นกัน เมื่อปรากฏว่าในระหว่างที่โจทก์ทำงานกับจำเลยที่ 1 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเกษียณอายุเมื่อครบ 65 ปีบริบูรณ์ ต่อมาจำเลยที่ 1 โอนย้ายโจทก์ไปทำงานกับจำเลยที่ 2 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ และจำเลยที่ 2 โอนย้ายโจทก์ไปทำงานกับจำเลยที่ 3 จำเลยที่ 3 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเกษียณอายุเมื่อครบ 60 ปีบริบูรณ์ ซึ่งการโอนย้ายโจทก์จากการทำงานกับจำเลยที่ 1 ไปทำงานกับจำเลยที่ 2 และที่ 3 เป็นการปฏิบัติตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 แม้จะเป็นเหตุให้สิทธิในการเกษียณอายุของโจทก์ต้องลดลงก็ตาม แต่เมื่อการโอนย้ายดังกล่าวโจทก์ยินยอมพร้อมใจ โจทก์จึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างใหม่ โจทก์ไม่อาจอ้างสิทธิเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 65 ปีบริบูรณ์ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 กับนายจ้างใหม่ได้ การที่จำเลยที่ 3 เลิกจ้างโจทก์มิใช่การเลิกจ้างโดยกลั่นแกล้งแต่เป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอ มิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 13 มีความมุ่งหมายที่จะคุ้มครองลูกจ้างไม่ให้ต้องถูกออกจากงานหรือถูกลิดรอนสิทธิและผลประโยชน์ที่เป็นผลสืบเนื่องมาจากการโอนกิจการหรือการควบรวมกิจการของนายจ้างตามกฎหมาย
ธนาคารจำเลยที่ 2 ตั้งขึ้นจากการควบรวมกิจการของธนาคารจำเลยที่ 1 กับนิติบุคคลอื่น ผลการควบรวมกิจการไม่ใช่เป็นการเลิกกิจการของจำเลยที่ 1 แต่ทำให้จำเลยที่ 1 สิ้นสภาพไป และเป็นผลให้จำเลยที่ 2 ต้องรับโอนไปทั้งสิทธิ หน้าที่ และความรับผิดของจำเลยที่ 1 ทั้งสิ้น ตามนัย ป.พ.พ. มาตรา 1243 กับต้องรับโอนไปทั้งสิทธิและหน้าที่ทุกประการอันเกี่ยวกับลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 13 และ ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคแรก ลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ย่อมต้องโอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 ในทันทีโดยอัตโนมัติ เว้นแต่ลูกจ้างผู้นั้นจะแสดงความประสงค์ชัดแจ้งว่าไม่ยินยอมโอน กรณีเช่นนี้ต้องถือว่าจำเลยที่ 1 เลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวเนื่องจากสภาพนิติบุคคลของจำเลยที่ 1 หมดสิ้นไป เป็นเหตุให้ลูกจ้างไม่สามารถทำงานต่อไปได้ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคสอง การที่จำเลยที่ 1 กำหนดเงื่อนไขให้ลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ที่ประสงค์จะทำงานกับจำเลยที่ 2 ต้องแสดงเจตนาตอบรับการเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 ภายในกำหนดเวลา มิฉะนั้นจะถูกเลิกจ้าง เป็นการกำหนดเงื่อนไขที่ขัดแย้งต่อบทบัญญัติของกฎหมายซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงไม่มีผลบังคับ

บริษัทจำเลยที่ 1 จดทะเบียนควบรวมกิจการเข้ากับธนาคาร ซ. แล้วเปลี่ยนชื่อเป็นธนาคารจำเลยที่ 2 มิใช่เป็นการเลิกกิจการเพียงแต่จำเลยที่ 1 ต้องสิ้นสภาพไป และเป็นผลให้จำเลยที่ 2 ต้องรับโอนไปทั้งสิทธิหน้าที่ ความรับผิดของจำเลยที่ 1 ทั้งสิ้น ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 1243 นอกจากนี้จำเลยที่ 2 ยังต้องรับโอนไปทั้งสิทธิและหน้าที่ทุกประการอันเกี่ยวกับลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคแรก ลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ย่อมต้องโอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 ในทันทีโดยอัตโนมัติแม้จะไม่ได้แสดงเจตจำนงว่าประสงค์จะโอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 เว้นแต่ลูกจ้างของจำเลยที่ 1 รายที่ได้แสดงความประสงค์อย่างชัดแจ้งว่าไม่ยินยอมโอนไป ก็ต้องถือว่าจำเลยที่ 1 ได้เลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวเนื่องจากสภาพนิติบุคคลของจำเลยที่ 1 ได้หมดสิ้นไปเป็นเหตุให้ลูกจ้างไม่สามารถทำงานต่อไปได้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง
โจทก์ไม่ได้แสดงเจตนาต่อจำเลยที่ 1 หรือจำเลยที่ 2 ว่า โจทก์ไม่ประสงค์ที่จะโอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 จึงต้องถือว่าโจทก์ได้โอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 แล้ว การที่จำเลยที่ 1 ประกาศกำหนดเงื่อนไขให้ลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ที่ประสงค์จะทำงานกับจำเลยที่ 2 ต้องแสดงเจตจำนงตอบรับการเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 มิฉะนั้นจะถูกเลิกจ้างนั้น เป็นการกำหนดเงื่อนไขที่ขัดแย้งต่อบทบัญญัติของกฎหมายข้างต้นซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงไม่มีผลบังคับ
โจทก์ฟ้องเรียกค่าเสียหายจากจำเลยทั้งสองโดยอ้างว่าจำเลยทั้งสองเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าโจทก์ได้โอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 และจำเลยที่ 1 ได้สิ้นสภาพความเป็นนิติบุคคลตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2544 จำเลยที่ 1 จึงไม่อาจจะก่อนิติสัมพันธ์ใด ๆ กับโจทก์ตามที่โจทก์กล่าวอ้างอีก

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 13 มีวัตถุประสงค์ที่จะคุ้มครองลูกจ้างมิให้ต้องถูกออกจากงานหรือถูกลิดรอนสิทธิและผลประโยชน์ใดที่เป็นผลสืบเนื่องมาจากการโอนกิจการหรือการควบรวมกิจการของนายจ้างตามกฎหมาย การที่ธนาคารจำเลยที่ 1จดทะเบียนควบรวมกิจการกับธนาคาร ซ. แล้วเปลี่ยนชื่อเป็นธนาคารจำเลยที่ 2 ซึ่งการควบรวมกิจการดังกล่าวมิใช่การเลิกกิจการของจำเลยที่ 1 เพียงแต่จำเลยที่ 1 ต้องสิ้นสภาพไปโดยผลของการควบรวมกิจการกับนิติบุคคลอื่นเท่านั้น และเป็นผลให้จำเลยที่ 2ต้องรับโอนไปทั้งสิทธิ หน้าที่ ความรับผิดของจำเลยที่ 1 ทั้งสิ้น ตามนัยประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 1243 และจำเลยที่ 2 ยังต้องรับโอนไปทั้งสิทธิและหน้าที่ทุกประการอันเกี่ยวกับลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 13 และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคแรก ซึ่งผลของกฎหมายดังกล่าวลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ย่อมต้องโอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2ในทันทีโดยอัตโนมัติแม้จะมิได้แสดงเจตจำนงออกมาอย่างชัดแจ้งว่า ประสงค์จะโอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 ก็ตาม เว้นแต่ลูกจ้างของจำเลยที่ 1 รายที่แสดงความประสงค์อย่างชัดแจ้งว่าไม่ยินยอมโอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 ในกรณีเช่นนี้จึงจะถือว่าจำเลยที่ 1 ได้เลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวเนื่องจากสภาพนิติบุคคลของจำเลยที่ 1 ได้หมดสิ้นไปอันเป็นเหตุให้ลูกจ้างไม่สามารถทำงานต่อไปได้ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯมาตรา 118 วรรคสอง เมื่อไม่ปรากฏว่าโจทก์ทั้งสิบสามได้แสดงเจตนาต่อจำเลยที่ 1 หรือจำเลยที่ 2 ว่า ไม่ประสงค์ที่จะโอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 จึงต้องถือว่าโจทก์ทั้งสิบสามได้โอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 แล้ว การที่จำเลยที่ 1 ประกาศกำหนดเงื่อนไขให้ลูกจ้างจำเลยที่ 1 ที่ประสงค์จะทำงานกับจำเลยที่ 2 ต้องแสดงเจตจำนงตอบรับการเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 ภายในระยะเวลาที่กำหนด มิฉะนั้นจะถูกเลิกจ้างนั้น เป็นการกำหนดเงื่อนไขที่ขัดแย้งต่อบทกฎหมายข้างต้นซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงไม่มีผลบังคับ

เดิมจำเลยเป็นสถาบันการเงินและเป็นบริษัทมหาชนจำกัด ต่อมาวันที่ 14 สิงหาคม 2541 กองทุนเพื่อการฟื้นฟูและพัฒนาระบบสถาบันการเงินเข้าแทรกแซงกิจการของจำเลยโดยถือหุ้นเกินร้อยละ 50 ฐานะของจำเลยจึงเปลี่ยนเป็นรัฐวิสาหกิจตั้งแต่วันดังกล่าวตามพระราชบัญญัติวิธีการงบประมาณ พ.ศ. 2502 มาตรา 4และพระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 มาตรา 4(2)โจทก์ย่อมเปลี่ยนจากการเป็นลูกจ้างจำเลยในฐานะบริษัทมหาชนจำกัดมาเป็นพนักงานของจำเลยในฐานะรัฐวิสาหกิจตั้งแต่วันดังกล่าวเช่นเดียวกัน สิทธิของโจทก์ที่จะได้รับค่าชดเชยกรณีถูกเลิกจ้างหรือไม่เพียงใดต้องเป็นไปตามบทบัญญัติของพระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ฯ ไม่บังคับ ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานฯ แห่งประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 ซึ่งกำหนดว่าให้รัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์เป็นกิจการที่ประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 ไม่ใช้บังคับ อันเป็นกฎหมายที่ใช้บังคับอยู่ในวันที่จำเลยมีฐานะเป็นรัฐวิสาหกิจ แม้ต่อมาเมื่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 มีผลใช้บังคับและเป็นกฎหมายที่ใช้บังคับขณะที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้มีการยกเลิกประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 ไปแล้วตามมาตรา 3(1) ก็ตาม แต่มาตรา 4(2) ได้บัญญัติมิให้นำพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาใช้บังคับแก่รัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ กรณีจึงไม่อาจนำมาตรา 13 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาใช้บังคับแก่กรณีของโจทก์ได้
ตามพระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 และระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ. 2534 ข้อ 45(3) กำหนดว่าพนักงานซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี ขึ้นไปโดยรวมวันหยุด วันลา และวันที่รัฐวิสาหกิจสั่งให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของรัฐวิสาหกิจ ให้รัฐวิสาหกิจจ่ายค่าชดเชยแก่พนักงานไม่น้อยกว่าเงินเดือนค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วันแม้ข้อ 48 วรรคสอง ในหมวด 7 บทเฉพาะกาล ของระเบียบดังกล่าวจะกำหนดว่ารัฐวิสาหกิจใดจัดสิทธิประโยชน์ให้แก่พนักงานสูงกว่าสิทธิประโยชน์ตามระเบียบนี้แล้วให้รัฐวิสาหกิจนั้นถือปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับหรือข้อกำหนดเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์เดิมต่อไปได้ และคณะรัฐมนตรีมีมติให้สถาบันการเงินที่เป็นรัฐวิสาหกิจเพราะกองทุนเพื่อการฟื้นฟูและพัฒนาระบบสถาบันการเงินเข้าแทรกแซงได้รับการยกเว้นไม่ต้องปฏิบัติตามระเบียบของทางราชการในเรื่องเงินเดือน สวัสดิการ และผลประโยชน์ตอบแทนของพนักงานโดยให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และหรือเงื่อนไขในการจ้างเดิมของสถาบันการเงินนั้นซึ่งเป็นระเบียบและมติที่มีเจตนาให้ลูกจ้างที่เป็นพนักงานรัฐวิสาหกิจโดยผลของการเปลี่ยนฐานะของจำเลยไม่ต้องเสียสิทธิประโยชน์ที่เคยได้รับอยู่ก่อนก็ตามแต่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยในขณะที่มีฐานะเป็นบริษัทมหาชนจำกัดที่เป็นหลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการจ้างเดิมก็กำหนดว่าพนักงานซึ่งทำงานกับจำเลยติดต่อกันครบ 3 ปี ขึ้นไปโดยรวมวันหยุด วันลา และวันที่จำเลยสั่งให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของจำเลย จำเลยจะจ่ายค่าชดเชยให้ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน ซึ่งค่าชดเชยที่โจทก์สิทธิได้รับตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าวก็เท่ากับค่าชดเชยที่โจทก์มีสิทธิจะได้รับตามระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจฯ ข้อ 45(3) โจทก์จึงไม่เสียสิทธิประโยชน์ที่จะพึงได้รับค่าชดเชยแต่อย่างใด ดังนั้นโจทก์ซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี ขึ้นไปย่อมมีสิทธิได้ค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ฯ และระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจฯ ข้อ 45(3) เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน หาใช่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ไม่

เดิมจำเลยเป็นสถาบันการเงินและเป็นบริษัทมหาชนจำกัดต่อมาเมื่อวันที่ 14สิงหาคม 2541 กองทุนเพื่อการฟื้นฟูและพัฒนาระบบสถาบันการเงินเข้าแทรกแซงกิจการของจำเลยโดยถือหุ้นเกินร้อยละ 50 ฐานะของจำเลยจึงเปลี่ยนเป็นรัฐวิสาหกิจตั้งแต่วันดังกล่าวตามพระราชบัญญัติวิธีการงบประมาณ พ.ศ. 2502 มาตรา 4 และพระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 มาตรา 4(2) โจทก์ย่อมเปลี่ยนจากการเป็นลูกจ้างจำเลยในฐานะบริษัทมหาชนจำกัดมาเป็นพนักงานของจำเลยในฐานะรัฐวิสาหกิจตั้งแต่วันดังกล่าวเช่นเดียวกัน สิทธิของโจทก์ที่จะได้รับค่าชดเชยกรณีถูกเลิกจ้างหรือไม่เพียงใด จึงต้องบังคับตามบทบัญญัติของพระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 โดยไม่บังคับตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 ซึ่งออกโดยอาศัยอำนาจตามความในข้อ 2 และข้อ 14 แห่งประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 ลงวันที่ 16 มีนาคม 2515เพราะมีประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง กำหนดกิจการที่ประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 ลงวันที่ 16 มีนาคม พ.ศ. 2515 ไม่ใช้บังคับ กำหนดไว้ในข้อ 2 ให้รัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์เป็นกิจการที่ประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 ลงวันที่ 16 มีนาคม 2515 ไม่ใช้บังคับ ประกาศกระทรวงมหาดไทยฉบับนี้ประกาศ ณ วันที่ 12 กันยายน 2534 จึงเป็นกฎหมายที่ใช้บังคับอยู่ในวันที่จำเลยมีฐานะเป็นรัฐวิสาหกิจ แม้ต่อมาเมื่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 มีผลใช้บังคับและเป็นกฎหมายที่ใช้บังคับขณะที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้มีการยกเลิกประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 ลงวันที่ 16 มีนาคม 2515 ไปแล้วตามมาตรา 3(1) ก็ตาม แต่มาตรา 4(2) ก็ได้บัญญัติมิให้นำพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 มาใช้บังคับแก่รัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์กรณีจึงไม่อาจนำมาตรา 13 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาใช้บังคับแก่กรณีของโจทก์ได้
ตามพระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 และระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ. 2534 ข้อ 45(3) กำหนดว่า พนักงานซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี ขึ้นไปโดยรวมวันหยุด วันลา และวันที่รัฐวิสาหกิจสั่งให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของรัฐวิสาหกิจ ให้รัฐวิสาหกิจจ่ายค่าชดเชยแก่พนักงานไม่น้อยกว่าเงินเดือนค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน แม้ข้อ 48 วรรคสอง ในหมวด 7 บทเฉพาะกาล ของระเบียบดังกล่าวจะกำหนดว่า รัฐวิสาหกิจใดจัดสิทธิประโยชน์ให้แก่พนักงานสูงกว่าสิทธิประโยชน์ตามระเบียบนี้แล้ว ให้รัฐวิสาหกิจนั้นถือปฏิบัติตามระเบียบ ข้อบังคับ หรือข้อกำหนดเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์เดิมต่อไปได้ และคณะรัฐมนตรีมีมติให้สถาบันการเงินที่เป็นรัฐวิสาหกิจเพราะกองทุนเพื่อการฟื้นฟูและพัฒนาระบบสถาบันการเงินเข้าแทรกแซงได้รับการยกเว้นไม่ต้องปฏิบัติตามระเบียบของทางราชการในเรื่องเงินเดือน สวัสดิการและผลประโยชน์ตอบแทนของพนักงาน โดยให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และหรือเงื่อนไขในการจ้างเดิมของสถาบันการเงินนั้น ซึ่งเป็นระเบียบและมติที่มีเจตนาให้ลูกจ้างที่เป็นพนักงานรัฐวิสาหกิจโดยผลของการเปลี่ยนฐานะของจำเลยไม่ต้องเสียสิทธิประโยชน์ที่เคยได้รับอยู่ก่อนก็ตาม แต่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยในขณะที่มีฐานะเป็นบริษัทมหาชนจำกัดที่เป็นหลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการจ้างเดิมก็กำหนดว่า พนักงานซึ่งทำงานกับจำเลยติดต่อกันครบ 3 ปี ขึ้นไปโดยรวมวันหยุด วันลา และวันที่จำเลยสั่งให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของจำเลย จำเลยจะจ่ายค่าชดเชยให้ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน ซึ่งค่าชดเชยที่โจทก์มีสิทธิได้รับตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าวก็เท่ากับค่าชดเชยที่โจทก์มีสิทธิจะได้รับตามระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ. 2534 ข้อ 45(3) โจทก์จึงไม่เสียสิทธิประโยชน์ที่จะพึงได้รับค่าชดเชย โจทก์ซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี ขึ้นไปย่อมมีสิทธิได้ค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 และระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ.2534 ข้อ 45(3) เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน หาใช่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่