คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา
วิชัย เอื้ออังคณากุล

การที่จำเลยที่ 2 อุทธรณ์โดยยกข้อเท็จจริงตามคำเบิกความโจทก์มาอุทธรณ์เพื่อให้เห็นว่าจำเลยที่ 1 มอบหมายงานให้โจทก์ทำนอกประเทศไทยโดยมิได้เสียภาษีเงินได้ในประเทศไทย โจทก์ไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยที่ 1 ต่อศาลแรงงานกลางโดยต้องไปฟ้องต่อศาลในประเทศสหรัฐอเมริกานั้น เป็นการอุทธรณ์โดยยกข้อเท็จจริงขึ้นใหม่ในชั้นอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาเพื่อนำไปสู่ข้อกฎหมาย จึงเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามอุทธรณ์ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง
การพิจารณาว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 หรือไม่ หาใช่พิจารณาแต่เพียงว่านายจ้างมีสิทธิเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงในสัญญาจ้างประการเดียวเท่านั้นไม่ แต่จะต้องพิจารณาด้วยว่ากรณีการเลิกจ้างมีเหตุแห่งการเลิกจ้างและเป็นเหตุอันสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ จำเลยทั้งสองซึ่งเป็นนายจ้างเลิกจ้างโจทก์เพราะเสียดายที่ต้องจ่ายค่าจ้างจำนวนมากแก่โจทก์และเพื่อต้องการลดค่าใช้จ่ายส่วนนี้ อันเป็นการเลิกจ้างที่ให้ประโยชน์แก่นายจ้างฝ่ายเดียว จึงไม่มีเหตุอันจำเป็นและสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างโจทก์ ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49
โจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยทั้งสองจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเป็นเงินไทย ศาลแรงงานกลางจึงชอบที่จะพิพากษาให้จำเลยทั้งสองร่วมกันจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเป็นเงินไทยแก่โจทก์ได้ ส่วนหนี้ค่าชดเชยโจทก์ฟ้องว่า จำเลยทั้งสองตกลงจ่ายค่าจ้างอัตราสุดท้ายเป็นเงินดอลลาร์สหรัฐแก่โจทก์ โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเป็นเงินดอลลาร์สหรัฐจำนวนหนึ่งโดยคิดอัตราแลกเปลี่ยนเงินในวันที่ 8 กรกฎาคม 2553 ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยทั้งสองตกลงจ่ายค่าจ้างอัตราสุดท้ายเป็นเงินดอลลาร์สหรัฐแก่โจทก์ โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชย 40,249.98 ดอลลาร์สหรัฐ จำเลยทั้งสองจ่ายค่าชดเชยบางส่วนเป็นเงินดอลลาร์สหรัฐ คงค้างโจทก์อยู่อีก 4,750 ดอลลาร์สหรัฐ ซึ่งหนี้ค่าชดเชยเป็นหนี้เงินที่กำหนดไว้เป็นเงินตราต่างประเทศ หากจำเลยทั้งสองจะชำระเป็นเงินไทยก็ทำได้โดยคิดอัตราแลกเปลี่ยนเงิน ณ สถานที่และในเวลาที่ใช้เงินตาม ป.พ.พ. มาตรา 196 วรรคสอง ซึ่งเป็นสิทธิของลูกหนี้ในการเลือกปฏิบัติการชำระหนี้ ศาลไม่มีอำนาจที่จะเปลี่ยนแปลงสิทธิของจำเลยทั้งสองซึ่งเป็นลูกหนี้ได้โดยลำพัง ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยทั้งสองจ่ายค่าชดเชยส่วนที่ขาดเป็นเงินไทยโดยคิดอัตราแลกเปลี่ยนเงินในวันที่มีการชำระค่าชดเชยบางส่วนไปแล้วนั้น จึงไม่ชอบด้วย ป.พ.พ. มาตรา 196 วรรคสอง

กรณีที่ผู้ร้องซึ่งเป็นนายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แม้ผู้คัดค้านที่ 3 ถึงที่ 5 และที่ 10 จะมีสิทธิเรียกร้องให้ผู้ร้องปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ แต่ก็หาได้หมายความว่าผู้คัดค้านที่ 3 ถึงที่ 5 และที่ 10 กับพวกจะมีสิทธิเรียกร้องด้วยวิธีรวมตัวกันชุมนุมประท้วงโดยเดินถือป้ายที่เขียนข้อความไม่สุภาพไปตามสถานที่ต่างๆ ในบริเวณโรงแรมผู้ร้องและโรงแรมอื่นในเครือ นำรถบัสรับส่งพนักงานมาจอดปิดกั้นถนน ใช้เครื่องขยายเสียงกล่าวปราศรัยในลักษณะปลุกระดมและข่มขู่ว่าจะตัดน้ำตัดไฟหากไม่ได้สิ่งที่ต้องการ รวมทั้งมีการกางเต็นท์กลางถนนทำเป็นสถานที่ปรุงอาหารให้ผู้ร่วมชุมนุมรับประทาน ตบมือเสียงดังแสดงความพอใจต่อคำปราศรัยของฝ่ายผู้คัดค้าน มีลักษณะชักชวนให้ลูกจ้างออกมาชุมนุมประท้วงอันเป็นพฤติการณ์ที่มีลักษณะกดดันผู้ร้องซึ่งเป็นนายจ้างไม่ การกระทำในลักษณะต่างๆ ดังกล่าวจึงมิใช่การเข้าร่วมเจรจาทำความตกลงกับนายจ้างหรือนัดหยุดงานหรือเป็นส่วนหนึ่งของการนัดหยุดงาน หรือเป็นการชุมนุมหรือเข้าร่วมโดยสงบในการนัดหยุดงาน ผู้คัดค้านดังกล่าวจึงไม่ได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 99 และเมื่อการกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้องด้วย ผู้ร้องซึ่งเป็นนายจ้างย่อมมีสิทธิดำเนินการทางวินัยแก่ผู้คัดค้านที่ 3 ถึงที่ 5 และที่ 10 ได้

เมื่อพิจารณาสัญญาว่าจ้างนักกีฬาฟุตบอลระหว่างโจทก์กับจำเลยแล้ว แม้สัญญาดังกล่าวข้อ 3.1 และ 3.2 จะได้ความว่า โจทก์ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบของจำเลยทั้งที่กำหนดไว้แล้วในขณะทำสัญญาหรือกำหนดขึ้นใหม่ในภายหน้า ทั้งนี้กฎระเบียบดังกล่าวให้ถือเป็นส่วนหนึ่งของสัญญา โจทก์ต้องใช้ความสามารถอย่างเต็มที่ในการฝึกซ้อม แข่งขัน และปฏิบัติตามคำสั่งของผู้ฝึกสอน เจ้าหน้าที่ทีมหรือผู้บริหารทีมของจำเลยอย่างเคร่งครัด แต่ก็ปรากฏวัตถุประสงค์หลักของสัญญาในข้อ 8 ว่า คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้เข้าใจจุดมุ่งหมายของสัญญาฉบับนี้ถูกต้องตรงกันแล้วว่าผู้ว่าจ้างกับผู้รับจ้างมีความผูกพันในความสำเร็จของงาน ไม่ว่าจะเป็นความสำเร็จทางการฝึกซ้อม การแข่งขัน และการมีชื่อเสียงของผู้ว่าจ้างตามนโยบายของผู้ว่าจ้างเท่านั้น ประกอบกับระเบียบปฏิบัติแนบท้ายสัญญาข้อ 3 ถึงข้อ 5 ที่กำหนดการจ่ายโบนัสการแข่งขันโดยพิจารณาจากผลการแข่งขันเฉพาะผลการแข่งขันที่ชนะหรือเสมอว่าหากลงแข่งขันชนะจะได้รับโบนัสรวม 6,000 บาทต่อคน แต่หากผลการแข่งขันเสมอจะได้รับโบนัสรวม 3,500 บาทต่อคน กำหนดการประเมินผลและเงินรางวัลที่ได้รับจากการแข่งขันและเงินรางวัลผู้ทำประตูสูงสุดโดยคิดคำนวณจากการให้คะแนนจัดกลุ่มซึ่งคำนึงถึงการลงแข่งขันและการฝึกซ้อม แสดงให้เห็นถึงวัตถุประสงค์หลักตามสัญญาว่ามุ่งถึงผลการแข่งขันและการมีชื่อเสียงของจำเลยจึงได้กำหนดค่าตอบแทนในความสำเร็จดังกล่าวไว้ ดังนี้ สัญญาว่าจ้างนักกีฬาฟุตบอลระหว่างโจทก์กับจำเลยจึงเป็นสัญญาที่โจทก์ว่าจ้างจำเลยให้ฝึกซ้อม แข่งขัน ตลอดจนการปฏิบัติตามคำสั่งของผู้ฝึกสอน เจ้าหน้าที่ทีม หรือผู้บริหารทีมของจำเลย โดยมุ่งประสงค์ต่อความสำเร็จของงานที่รับจ้างซึ่งก็คือผลการแข่งขันและนำไปสู่การมีชื่อเสียงของผู้ว่าจ้างอันเป็นเป้าหมายสำคัญของจำเลย สัญญาระหว่างโจทก์และจำเลยดังกล่าวจึงมิใช่สัญญาจ้างแรงงานตาม ป.พ.พ. มาตรา 575 หากแต่เป็นสัญญาในทางแพ่งประเภทหนึ่ง

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป เมื่อโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 อ้างเหตุว่ามีวันลาป่วยและลากิจจำนวนมาก โจทก์แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมแล้วแต่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรม แต่ปรากฏว่าในการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง ซึ่งตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ก็กำหนดว่า โจทก์อาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานได้ หากเป็นการลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ และในการลากิจให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาใช้บังคับอย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือเตือนให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจ เหตุที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งจึงเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์ด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้

การที่จะพิจารณาว่าการกระทำของลูกจ้างเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างเป็นกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่ ต้องคำนึงถึงลักษณะของการกระทำ พฤติการณ์ที่เกิดขึ้น ตลอดจนสภาพแวดล้อมต่าง ๆ เป็นแต่ละกรณีไปว่าเป็นกรณีร้ายแรงในตัวเองหรือไม่ แม้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างจะไม่ได้ระบุให้การกระทำของลูกจ้างเป็นความผิดร้ายแรง ศาลแรงงานก็ย่อมมีอำนาจพิจารณาหรือวินิจฉัยได้ว่าการกระทำที่ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของลูกจ้างดังกล่าวเป็นกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่
จำเลยที่ 2 ประกอบธุรกิจให้คำปรึกษาด้านการขุดเจาะปิโตรเลียม โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 ทำงานตำแหน่งวิศวกรตรวจวัดขณะขุดเจาะ ประจำแท่นขุดเจาะน้ำมัน อำเภอลานกระบือ จังหวัดกำแพงเพชร โจทก์ดื่มเครื่องดื่มที่มีแอลกอฮอล์ขณะออกปฏิบัติงานภาคสนามเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 2 เป็นกรณีที่ร้ายแรงตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4) จำเลยที่ 2 จึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

การที่ผู้คัดค้านซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างทำการจูงใจให้ลูกจ้างของผู้ร้องให้ไม่ทำงานล่วงเวลาในวันที่ 9 และวันที่ 10 กันยายน 2552 นั้น แม้การทำงานล่วงเวลาจะเป็นไปตามความสมัครใจของลูกจ้างของผู้ร้องตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 24 วรรคหนึ่ง ก็ตาม แต่ความสมัครใจนั้นต้องมิได้เกิดจากการชักจูงของบุคคลใด การที่ผู้คัดค้านจูงใจลูกจ้างของผู้ร้องไม่ให้ทำงานล่วงเวลาจึงเป็นการแทรกแซงอำนาจในการตัดสินใจของลูกจ้างผู้ร้องเพื่อมิให้ทำงานล่วงเวลาแก่ผู้ร้อง การกระทำของผู้คัดค้านจึงเป็นการต่อต้านอำนาจบังคับบัญชาของผู้ร้อง อันถือว่าผู้คัดค้านกระทำการอันเป็นปรปักษ์ต่อผู้ร้องซึ่งเป็นนายจ้างและเป็นการประพฤติตนอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต ผู้ร้องจึงมีเหตุสมควรเลิกจ้างผู้คัดค้านได้

ตามระเบียบว่าด้วยการเลือกตั้งคณะกรรมการบริหารสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจรถไฟแห่งประเทศไทย พ.ศ.2555 แบ่งการดำเนินการเลือกตั้งออกเป็นสองขั้นตอน คือขั้นตอนก่อนการลงคะแนนเสียงเลือกตั้งกับขั้นตอนตั้งแต่การลงคะแนนเสียงเลือกตั้งจนประกาศผลการเลือกตั้ง กล่าวคือขั้นตอนก่อนการลงคะแนนเสียงเลือกตั้งกำหนดไว้ในหมวดที่ 2 คุณสมบัติของผู้สมัครรับเลือกตั้ง หมวดที่ 3 การยื่นใบสมัครรับการเลือกตั้ง และหมวดที่ 4 หลักฐานการสมัครรับเลือกตั้ง ส่วนขั้นตอนตั้งแต่การลงคะแนนเสียงเลือกตั้งจนประกาศผลการเลือกตั้งกำหนดไว้ในหมวดที่ 5 การลงคะแนนเสียงเลือกตั้ง หมวดที่ 6 การนับคะแนนและการเปิดหีบบัตรลงคะแนนเสียงเลือกตั้ง และหมวดที่ 7 ผู้ที่ได้รับการเลือกตั้ง จะเห็นได้ว่าขั้นตอนก่อนการลงคะแนนเสียงเลือกตั้งคือขั้นตอนการรับสมัครเลือกตั้งนั่นเอง ซึ่งขั้นตอนนี้หากคณะกรรมการการเลือกตั้งของจำเลยไม่รับสมัครบุคคลใดก็ย่อมกระทบสิทธิเฉพาะบุคคลนั้นและผู้ถูกกระทบสิทธิอาจฟ้องขอให้ศาลพิพากษาให้คณะกรรมการการเลือกตั้งรับสมัครตนได้เพื่อจะได้เข้าสู่กระบวนการลงคะแนนต่อไป แต่การไม่รับสมัครเลือกตั้งหาได้กระทบถึงขั้นตอนกระบวนการตั้งแต่การลงคะแนนเสียงเลือกตั้งจนประกาศผลการเลือกตั้งซึ่งเป็นอีกขั้นตอนหนึ่งแต่อย่างใดไม่ ดังนั้น แม้การไม่รับสมัครโจทก์ทั้งสองจะเป็นการไม่ชอบด้วยข้อบังคับและระเบียบของจำเลย แต่เมื่อไม่ปรากฏว่าขั้นตอนกระบวนการตั้งแต่การลงคะแนนเสียงเลือกตั้งจนประกาศผลการเลือกตั้งไม่ชอบด้วยระเบียบว่าด้วยการเลือกตั้งคณะกรรมการบริหารสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจรถไฟแห่งประเทศไทย พ.ศ.2555 หรือกฎหมาย จึงหามีผลให้การเลือกตั้งคณะกรรมการบริหารสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจรถไฟแห่งประเทศไทยชุดที่ 5 ปี 2555 ถึงปี 2558 ไม่ชอบด้วยกฎหมายไปด้วย ส่วนการที่จำเลยไม่รับสมัครโจทก์ทั้งสองก่อให้เกิดความเสียหายแก่โจทก์ทั้งสองอย่างไร โจทก์ทั้งสองชอบที่จะไปว่ากล่าวเป็นอีกคดีหนึ่ง

ที่โจทก์อุทธรณ์ว่างานของบริษัท ด. ที่จำเลยมอบหมายให้โจทก์ทำนั้นเป็นงานที่มิใช่เกี่ยวกับกิจการของจำเลย เพราะบริษัทดังกล่าวนี้มิใช่เป็นบริษัทในเครือของจำเลยหรือบริษัท ก. ก็ดี ข้อตกลงในการจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยมิได้กำหนดให้โจทก์ต้องทำงานให้แก่บริษัท ด. แม้โจทก์ยอมรับในคำฟ้องว่าจำเลยมอบให้ปฏิบัติงานกับบริษัทดังกล่าวก็ตามก็ไม่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่บังคับให้โจทก์ปฏิบัติหน้าที่ ทั้งการมอบหมายงานให้โจทก์ทำงานนอกเหนือจากงานที่เป็นกิจการของจำเลยเป็นการใช้สิทธิบังคับลูกจ้างนอกจากที่กฎหมายแรงงานบัญญัติไว้ จึงเป็นข้อตกลงที่ขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชนตกเป็นโมฆะก็ดี จำเลยปรับตำแหน่งและขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ภายหลังจากที่งานในส่วนของบริษัท ด. ดำเนินการเรียบร้อยแล้ว จึงมิใช่เหตุผลที่จำเลยใช้ปรับค่าจ้างและเลื่อนตำแหน่งแก่โจทก์ก็ดี ล้วนแต่เป็นอุทธรณ์ที่โต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางที่ฟังว่าการรับทำและดูแลงานด้านเอกสารและด้านบุคคลให้บริษัท ด. เป็นงานของจำเลยซึ่งมอบหมายให้โจทก์ดูแลงานดังกล่าวจนเป็นสาเหตุให้จำเลยปรับเลื่อนตำแหน่งและค่าจ้างแก่โจทก์ เพื่อให้ศาลฎีกาฟังข้อเท็จจริงดังที่โจทก์อุทธรณ์ให้แตกต่างไปจากที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมา จึงเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง

การที่โจทก์ทั้งสี่บรรยายฟ้องว่าจำเลยทั้งสามซึ่งเป็นนายจ้างไม่ปฏิบัติตามกฎหมายว่าด้วยความปลอดภัยในการทำงานของลูกจ้าง เป็นเหตุให้ ว. ซึ่งเป็นลูกจ้างถึงแก่ความตาย ทำให้โจทก์ทั้งสี่ได้รับความเสียหายเป็นการฟ้องขอให้จำเลยทั้งสามรับผิดทั้งมูลละเมิดและมูลเหตุที่กระทำผิดสัญญาจ้างแรงงาน มิใช่กรณีที่ฟ้องขอให้จำเลยทั้งสามรับผิดในมูลละเมิดแต่เพียงอย่างเดียว ซึ่งในเรื่องผิดสัญญาจ้างแรงงานไม่มีกฎหมายบัญญัติอายุความไว้โดยเฉพาะจึงมีกำหนดอายุความ 10 ปี ตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/30 ผู้ตายลาออกจากงานวันที่ 1 สิงหาคม 2552 อันเป็นวันสุดท้ายที่จำเลยที่ 3 ซึ่งเป็นนายจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ในการจัดสถานที่ทำงานให้เป็นไปตามกฎหมาย โจทก์ทั้งสี่ฟ้องคดีนี้วันที่ 22 กรกฎาคม 2554 ฟ้องโจทก์ทั้งสี่ในเรื่องผิดสัญญาจ้างแรงงานจึงไม่ขาดอายุความ

ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างในหมวดสวัสดิการกำหนดว่า นายจ้างจะให้เงินช่วยเหลือเป็นค่าอาหารแก่พนักงานทุกคนที่เป็นพนักงานประจำตามสภาพการจ้าง ยกเว้นพนักงานทดลองงานและพนักงานระดับผู้จัดการแผนกขึ้นไปจะไม่ได้รับเงินช่วยเหลือค่าอาหารนั้น เดิมนายจ้างเคยมอบคูปองค่าอาหารให้แก่ลูกจ้างคนละ 1 ใบ ต่อวัน เป็นมูลค่าวันละ 5 บาท และปี 2535 นายจ้างมอบกระดาษทิชชูให้แก่ลูกจ้างคนละ 2 ม้วน ต่อเดือน แสดงให้เห็นว่านายจ้างมีเจตนาแต่แรกที่จะให้ค่าอาหารเป็นสวัสดิการเพื่อช่วยเหลือพนักงานประจำยกเว้นพนักงานทดลองงานและพนักงานระดับผู้จัดการแผนกขึ้นไป จึงกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในหมวดสวัสดิการ และเห็นเจตนาชัดเจนยิ่งขึ้นเมื่อระยะแรกนายจ้างจ่ายค่าอาหารในรูปคูปองและจ่ายกระดาษทิชชูให้ลูกจ้าง แม้ต่อมานายจ้างเปลี่ยนการจ่ายค่าอาหารในรูปคูปองและการจ่ายกระดาษทิชชูมาเป็นตัวเงิน โดยจ่ายให้พนักงานที่มีสิทธิได้รับทุกคนเป็นประจำทุกเดือนและไม่มีเงื่อนไขว่าพนักงานจะขาดลามาสายหรือไม่ ก็เพื่อความสะดวกในการปฏิบัติของบริษัทนายจ้างเท่านั้น มิได้แสดงว่าเมื่อนายจ้างเปลี่ยนการให้สวัสดิการจากรูปแบบอื่นมาเป็นตัวเงินแล้วจะทำให้สวัสดิการดังกล่าวกลายเป็นค่าจ้าง สวัสดิการจึงเป็นตัวเงินได้ ไม่จำต้องเป็นแต่สิ่งของหรือบริการที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้าง ดังนั้นเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างประจำทุกเดือนจึงเป็นสวัสดิการ ไม่ใช่ค่าจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5