คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ม. 57/1 วรรคสอง

กฎกระทรวงการได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีว่างงานเนื่องจากมีเหตุสุดวิสัยอันเกิดจากการระบาดของโรคติดต่ออันตรายตามกฎหมายว่าด้วยโรคติดต่อ พ.ศ. 2563 ลงวันที่ 17 เมษายน 2563 ซึ่งออกโดยอาศัยอำนาจตามความในมาตรา 79/1 แห่ง พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ. 2533 เป็นเรื่องให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีว่างงานจากสำนักงานประกันสังคม มิใช่กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างจากนายจ้าง การที่จำเลยไม่ได้ออกหนังสือรับรองการขอรับประโยชน์ทดแทนในกรณีว่างงานเนื่องจากมีเหตุสุดวิสัยซึ่งอย่างน้อยต้องมีรายการตามหนังสือรับรองที่แนบท้ายกฎกระทรวงนี้ ไม่ได้ทำให้โจทก์มีสิทธิเรียกร้องค่าจ้างจากจำเลยตามกฎกระทรวงดังกล่าว
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ให้คำจำกัดความของคำว่า สัญญาจ้าง หมายความว่า สัญญาไม่ว่าเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาระบุชัดเจน หรือเป็นที่เข้าใจโดยปริยายซึ่งบุคคลหนึ่งเรียกว่าลูกจ้าง ตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกบุคคลหนึ่งเรียกว่านายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้ค่าจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้ ดังนี้ สัญญาจ้างจึงเป็นสัญญาต่างตอบแทนอย่างหนึ่ง กล่าวคือ ลูกจ้างมีหนี้ที่ต้องทำงานให้แก่นายจ้าง และนายจ้างมีหนี้ที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเพื่อตอบแทนในการทำงานของลูกจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้แก่นายจ้าง หรืออีกนัยหนึ่งลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าจ้างจากนายจ้างต่อเมื่อลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้าง จำเลยหยุดประกอบกิจการเนื่องจากจังหวัดภูเก็ตมีคำสั่งให้ปิดโรงแรมทั้งจังหวัดเพราะสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 ถือได้ว่าจำเลยหยุดประกอบกิจการชั่วคราวด้วยเหตุสุดวิสัย การที่โจทก์ไม่ได้เข้าทำงานให้แก่จำเลยมิใช่เกิดจากคำสั่งหรือความผิดของจำเลย จำเลยย่อมไม่มีหน้าที่จ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ แต่หากภายหลังเมื่อพ้นระยะเวลาปิดโรงแรมตามคำสั่งดังกล่าวแล้ว โจทก์กลับเข้าทำงานให้แก่จำเลย จำเลยก็มีหน้าที่จ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์
ศาลแรงงานภาค 8 ยังไม่ได้วินิจฉัยและรับฟังข้อเท็จจริงว่า ในช่วงระหว่างวันที่ 1 พฤษภาคม 2563 ถึงวันที่ 20 กรกฎาคม 2563 คำสั่งจังหวัดภูเก็ตที่ 1797/2563 ลงวันที่ 2 เมษายน 2563 ที่กำหนดให้ปิดโรงแรม มีผลบังคับตั้งแต่วันที่ 4 เมษายน 2563 เป็นต้นไปจนกว่าจะมีคำสั่งเป็นอย่างอื่นนั้น มีผลทำให้จำเลยปิดกิจการตั้งแต่เมื่อใดถึงเมื่อใด และจังหวัดภูเก็ตมีคำสั่งฉบับอื่นให้ปิดโรงแรมต่อไปอีกหรือไม่ เพียงใด จำเลยเปิดกิจการตั้งแต่เมื่อใดถึงเมื่อใด โจทก์เข้าทำงานให้แก่จำเลยหรือไม่ หากเข้าทำงาน โจทก์ทำงานตั้งแต่เมื่อใดถึงเมื่อใด อันเป็นข้อเท็จจริงที่จะไปสู่การวินิจฉัยประเด็นว่า จำเลยต้องจ่ายค่าจ้างในช่วงเวลาดังกล่าวให้แก่โจทก์หรือไม่ เพียงใด ศาลฎีกาไม่อาจรับฟังข้อเท็จจริงดังกล่าวเองได้ จึงต้องย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานภาค 8 รับฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมแล้วพิจารณาพิพากษาใหม่ต่อไป

ผู้ร้องยื่นคำร้องขอให้ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งเพิกถอนคำชี้ขาดของคณะอนุญาโตตุลาการตาม พ.ร.บ.อนุญาโตตุลาการ พ.ศ. 2545 ซึ่งตามมาตรา 45 วรรคสอง กำหนดให้การอุทธรณ์คำพิพากษาของศาลตามพระราชบัญญัติดังกล่าวให้อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา การที่ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งให้รวมสำนวนส่งศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษโดยเร็ว และศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาแล้วมีคำพิพากษาให้ยกอุทธรณ์ของผู้ร้อง และให้ศาลแรงงานกลางส่งอุทธรณ์ของผู้ร้องพร้อมสำนวนไปยังศาลฎีกาเพื่อพิจารณาพิพากษาหรือมีคำสั่งโดยเร็ว จึงเป็นการไม่ชอบด้วยกระบวนพิจารณา อันเป็นการผิดหลงที่เกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชนในเรื่องการยื่นอุทธรณ์และการพิจารณาคดี ปัญหานี้เป็นปัญหาข้อกฎหมายอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชนที่ศาลฎีกาหยิบยกขึ้นวินิจฉัยได้ จึงเห็นควรให้เพิกถอนการพิจารณาที่ผิดระเบียบดังกล่าวนั้นเสีย ตาม ป.วิ.พ. มาตรา 27 วรรคหนึ่ง ประกอบ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 57/1 วรรคสอง
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เป็นกฎหมายกำหนดมาตรฐานแรงงานขั้นต่ำที่นายจ้างจะต้องปฏิบัติต่อลูกจ้างเป็นอย่างน้อย แต่กฎหมายมิได้มีข้อห้ามมิให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างสูงกว่ามาตรฐานแรงงานขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดไว้ หากนายจ้างฝ่าฝืนมาตรฐานแรงงานขั้นต่ำที่ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งมีวัตถุประสงค์ที่จะคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ ก็ถือว่าฝ่าฝืนกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน หากนายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างสูงกว่ามาตรฐานแรงงานขั้นต่ำตามกฎหมายก็มีผลใช้บังคับได้ คดีนี้ผู้ร้องทำสัญญาจ้างแรงงานกับผู้คัดค้าน ข้อ 1 มีกำหนดเวลาจ้าง 4 ปี ข้อ 4.1 ให้ค่าจ้างปีละ 650,000 ดอลลาร์สหรัฐ สูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย ข้อ 9.3 ผู้ร้องเลิกสัญญาโดยไม่มีสาเหตุ ผู้คัดค้านจะได้รับค่าชดเชย 650,000 ดอลลาร์สหรัฐ หรือค่าจ้าง 1 ปี แล้วแต่จำนวนใดจะมากกว่ากันเป็นเงินบาท จำนวนนี้ให้ถือเป็นเงินค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานของไทย โดยสัญญาไม่ได้กำหนดเงื่อนไขว่าผู้คัดค้านจะต้องทำงานขั้นต่ำมานานเท่าใด และไม่มีเงื่อนไขให้ผู้คัดค้านทดลองงาน ถือได้ว่า ผู้ร้องได้สมัครใจทำสัญญาจ้างแรงงานปฏิบัติต่อผู้คัดค้านเรื่องเงินค่าชดเชยสูงกว่ามาตรฐานแรงงานขั้นต่ำตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง กำหนดไว้ สัญญาจ้างแรงงานเรื่องค่าชดเชยดังกล่าวมีผลผูกพันและใช้บังคับคู่ความได้ คำชี้ขาดของคณะอนุญาโตตุลาการ และคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางไม่ขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน และไม่ฝ่าฝืนต่อบทกฎหมายอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน
ส่วนที่ผู้ร้องอุทธรณ์ว่า ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านโดยมีสาเหตุมาจากผู้คัดค้านทำงานไม่เป็นที่พอใจของผู้ร้องและทำงานไม่มีประสิทธิภาพซึ่งผู้ร้องได้ตักเตือนแล้วจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ทั้งผู้ร้องจ่ายเงินช่วยเหลือแก่ผู้คัดค้าน 108,333.33 บาท แต่กลับไม่ถูกนำมาพิจารณาในคำชี้ขาดของคณะอนุญาโตตุลาการนั้น เป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการวินิจฉัยของคณะอนุญาโตตุลาการที่วินิจฉัยแล้วว่าการเลิกจ้างของผู้ร้องมิใช่การเลิกจ้างโดยมีสาเหตุและไม่พบเหตุการณ์ใดเชื่อมโยงไปถึงการเลิกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน ข้อ 9.2 และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 และเป็นการโต้แย้งดุลพินิจการกำหนดค่าเสียหายของคณะอนุญาโตตุลาการที่นำเงินช่วยเหลือของผู้ร้องจ่ายแก่ผู้คัดค้านมาคำนวณไว้ในส่วนการกำหนดค่าเสียหายอื่นที่ผู้คัดค้านร้องขอ ซึ่งศาลแรงงานกลางให้ผู้ร้องปฏิบัติตามคำชี้ขาดดังกล่าว ดังนี้ อุทธรณ์ของผู้ร้องจึงไม่เข้าหลักเกณฑ์ตาม พ.ร.บ.อนุญาโตตุลาการ พ.ศ. 2545 มาตรา 45 วรรคหนึ่ง ที่ผู้ร้องจะอุทธรณ์ได้ ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

การที่ศาลจะรับฟังพยานหลักฐานใดย่อมจะต้องพิจารณาว่าพยานหลักฐานนั้นเกี่ยวกับประเด็นในคดีหรือไม่ หากพยานหลักฐานใดไม่เกี่ยวกับประเด็นหรือนอกประเด็น แม้คู่ความจะนำสืบกล่าวอ้างพยานหลักฐานนั้นต่อศาล ศาลย่อมมีอำนาจที่จะไม่รับฟังพยานหลักฐานนั้น
โจทก์บรรยายคำฟ้องว่า จำเลยทั้งสองร่วมกันทุจริตต่อโจทก์ โดยจำเลยที่ 1 ตั้งระบบอัตโนมัติในเครื่องคอมพิวเตอร์และบันทึกข้อมูลในระบบว่ามีการหักเงินบางส่วนของบัญชีกำไรจากอัตราแลกเปลี่ยนเงินตราต่างประเทศ แล้วนำไปตั้งพักไว้ในบัญชีตั้งพักของธนาคารโจทก์ หลังจากนั้นได้ล้างรายการเงินฝากของโจทก์โดยจำเลยที่ 1 ไม่มีอำนาจ แล้วโอนเงินเข้าบัญชีเงินฝากของจำเลยที่ 2 และจำเลยที่ 2 ได้เบิกถอนเงินจากบัญชีของตนไป การที่โจทก์นำสืบถึงการกระทำของจำเลยที่ 2 ที่เกี่ยวข้องกับค่าตรวจสอบบัญชี จำนวน 700,000 บาท เศษ โดยมีการระบุถึงรหัสประจำตัวพนักงานของจำเลยที่ 2 เป็นผู้บันทึกข้อมูล และจำเลยที่ 1 เป็นผู้อนุมัติรายการต่อศาลแรงงานกลาง จึงเป็นการนำสืบถึงรายละเอียดในการกระทำความผิดของจำเลยทั้งสอง เนื่องจากเป็นเรื่องความเป็นมาที่โจทก์ตรวจพบการทุจริตของจำเลยทั้งสองก่อนหน้าที่จะมีการกระทำผิดตามคำฟ้อง และอาจใช้สนับสนุนพยานหลักฐานโจทก์เกี่ยวกับการทุจริตของจำเลยที่ 2 ไม่ใช่การนำสืบนอกฟ้องนอกประเด็น
อุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยพยานหลักฐานขัดกับสำนวน เนื่องจากพยานหลักฐานโจทก์ฟังได้ว่าพฤติการณ์ของจำเลยที่ 2 เป็นการร่วมกันกระทำความผิดกับจำเลยที่ 1 หรือจำเลยที่ 2 กระทำความผิดหรือรู้เห็นยินยอมให้จำเลยที่ 1 กระทำความผิด อันเป็นการร่วมกันกระทำทุจริตและผิดสัญญาจ้างแรงงานต่อโจทก์ เป็นอุทธรณ์ที่ขอให้ศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษวินิจฉัยว่าคำพิพากษาศาลแรงงานกลางชอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 หรือไม่ อุทธรณ์ของโจทก์เป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมาย
ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 51 วรรคหนึ่ง คำพิพากษาศาลแรงงานกลางในส่วนของการวินิจฉัยประเด็นแห่งคดีจะต้องมีเหตุผลแห่งคำวินิจฉัย เพื่อให้ทราบว่าศาลแรงงานได้นำข้อเท็จจริงหรือข้อกฎหมายใดเป็นหลักในการวินิจฉัยคดีและถูกต้องตามหลักเกณฑ์ในการรับฟังพยานหลักฐานและการแปลความบทบัญญัติของกฎหมายหรือไม่ คดีนี้ ข้อเท็จจริงปรากฏว่า มีการล้างรายการเงินฝากในบัญชีตั้งพัก เพื่อโอนเงินมาเข้าบัญชีของจำเลยทั้งสองกับพวก โดยในส่วนของจำเลยที่ 2 ได้รับโอนเงินของโจทก์เข้าบัญชีถึง 2 ครั้ง จำนวน 240,000 บาท และ 250,000 บาท แต่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยลอย ๆ เพียงว่า โจทก์ไม่มีพยานบุคคลมานำสืบให้เห็นว่าจำเลยทั้งสองได้ร่วมกันกระทำความผิด มิได้วินิจฉัยถึงพยานเอกสารอื่นว่าไม่อาจรับฟังเชื่อมโยงว่าจำเลยทั้งสองร่วมกันทุจริตเงินตามคำฟ้องเพราะเหตุใด นอกจากนั้น เงินที่โอนเข้าบัญชีจำเลยที่ 2 รวมสองครั้งมิใช่เงินจำนวนเล็กน้อย จำเลยที่ 2 ย่อมต้องให้ความสำคัญและย่อมทราบว่าเงินดังกล่าวมีที่มาอย่างไร แต่ศาลแรงงานกลางกลับวินิจฉัยเพียงว่าเงินที่เข้าบัญชีจำเลยที่ 2 จำเลยที่ 2 ได้ถอนให้จำเลยที่ 1 ไป จึงฟังได้ว่า จำเลยที่ 1 เอาเงินของโจทก์ไปโดยทุจริตเป็นการผิดสัญญาจ้างแรงงานต่อโจทก์ แต่ฟังไม่ได้ว่าจำเลยที่ 2 มีส่วนร่วมกันกระทำความผิดกับจำเลยที่ 1 หรือรู้เห็นยินยอมให้จำเลยที่ 1 กระทำความผิดเท่านั้น โดยไม่วินิจฉัยว่าจำเลยที่ 2 ทราบถึงที่มาของการโอนเงินดังกล่าวอย่างไร เพื่อให้เห็นว่าจำเลยที่ 2 มีส่วนร่วมในการกระทำความผิดกับจำเลยที่ 1 หรือไม่ เช่นนี้ แม้คำพิพากษาศาลแรงงานกลางจะยังไม่ถึงกับเป็นการวินิจฉัยขัดกับพยานหลักฐานในสำนวนดังที่โจทก์อุทธรณ์ แต่ก็เป็นคำพิพากษาที่มิได้แสดงข้อเท็จจริงที่ฟังได้โดยสรุปและคำวินิจฉัยในประเด็นแห่งคดีพร้อมด้วยเหตุผลแห่งคำวินิจฉัยในประเด็นว่า จำเลยที่ 2 มีส่วนร่วมกระทำละเมิดกับจำเลยที่ 1 หรือรู้เห็นยินยอมให้จำเลยที่ 1 กระทำละเมิดต่อโจทก์หรือไม่ จึงเป็นคำพิพากษาที่ไม่ชอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 51 วรรคหนึ่ง

ในการพิจารณาพิพากษาคดีของศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษจะต้องถือตามข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยมาตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง คดีนี้ข้อเท็จจริงได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางฟังและที่คู่ความไม่ได้โต้แย้งกันเป็นยุติว่า โจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ โดยมีข้อความระบุว่าโรงพยาบาลตกลงให้แพทย์เข้ามาใช้สถานที่และบริการด้านอื่น ๆ ของโรงพยาบาลในการเปิดคลินิกรักษาผู้ป่วย แพทย์เป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ ไม่มีฐานะเป็นลูกจ้างของโรงพยาบาล แพทย์เป็นผู้คิดค่ารักษาพยาบาลแต่ต้องไม่เกินที่ได้แจ้งไว้แก่โรงพยาบาล และแพทย์มอบหมายให้โรงพยาบาลเป็นผู้เรียกเก็บค่ารักษาแทนและรวบรวมจ่ายคืนแก่แพทย์เดือนละครั้ง โดยแพทย์จ่ายค่าใช้สถานที่และเครื่องมือในอัตราร้อยละ 20 ของค่าตรวจรักษาผู้ป่วยแก่โรงพยาบาล ในการทำงานโจทก์มีตำแหน่งเป็นแพทย์ประจำตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) ประเภทแพทย์ที่มาใช้สถานที่ของโรงพยาบาลประกอบวิชาชีพไม่น้อยกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ โจทก์มิได้อยู่ภายใต้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งใช้บังคับกันระหว่างโรงพยาบาลของจำเลยกับพนักงานเท่านั้น การตรวจสอบการทำงานของโจทก์ที่เรียกว่า PEER REVIEW เป็นการตรวจสอบว่ามีข้อผิดพลาดเกิดขึ้นกับผู้ป่วยหรือไม่ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบพัฒนาคุณภาพในการดูแลรักษาผู้ป่วยตามมาตรฐานของสำนักสถานพยาบาลและการประกอบโรคศิลปะ ไม่มีผลต่อการทำงานของแพทย์ในลักษณะที่เป็นการลงโทษ ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาจากข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นแพทย์ประจำต้องเข้าเวรวันจันทร์ถึงวันศุกร์ เวลา 8 นาฬิกา ถึง 18 นาฬิกา วันเสาร์และวันอาทิตย์จำเลยเรียกโจทก์ให้ทำงานได้ตั้งแต่เวลา 6 นาฬิกา ถึง 18 นาฬิกา การตรวจสอบการทำงานของแพทย์ที่เรียกว่า PEER REVIEW หากปรากฎว่า แพทย์ผู้ใดประมาทเลินเล่อทำให้เกิดความเสียหายแก่ผู้ป่วยและโรงพยาบาลอันเป็นการกระทำผิดต่อกฎระเบียบข้อบังคับของโรงพยาบาล แพทย์จะต้องถูกลงโทษทางวินัยตามอำนาจและดุลพินิจของผู้บังคับบัญชา แล้วนำมาวินิจฉัยว่าจำเลยมีอำนาจควบคุมการทำงานของโจทก์นั้น เป็นกรณีที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษมิได้ถือตามข้อเท็จจริงตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังเป็นยุติมาใช้ในการพิจารณาพิพากษาคดี จึงเป็นการวินิจฉัยที่ขัดต่อ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง
นิติสัมพันธ์ที่จะเป็นสัญญาจ้างแรงงานต้องเป็นไปตามบทบัญญัติของ ป.พ.พ. ลักษณะ 6 ว่าด้วยจ้างแรงงาน ตั้งแต่มาตรา 575 ถึงมาตรา 586 และเป็นไปตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งสรุปได้ว่า ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างตกลงทำงานให้นายจ้างและนายจ้างตกลงให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงาน และต้องปรากฏว่าลูกจ้างอยู่ในอำนาจบังคับบัญชาโดยต้องปฏิบัติตามคำสั่ง ระเบียบและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างด้วย ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า เดิมโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยตามสัญญาว่าจ้างทำงานฉบับลงวันที่ 1 กรกฎาคม 2535 ต่อมาโจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะมาอย่างต่อเนื่องตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2541 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2548 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2549 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2550 และฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2552 ซึ่งมีข้อความระบุไว้โดยชัดแจ้งว่า แพทย์เป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ แพทย์ไม่มีฐานะเป็นลูกจ้างของโรงพยาบาล ความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับโรงพยาบาลเป็นไปตามข้อตกลงดังกล่าว ดังนี้ การเปลี่ยนแปลงสัญญาว่าจ้างทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลยเป็นข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะดังกล่าวถือได้ว่าสัญญาว่าจ้างทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลยยุติไปตั้งแต่โจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะในวันที่ 1 มกราคม 2541
ข้อเท็จจริงได้ความตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ ข้อ 2 และข้อ 3 ว่า โจทก์มีรายได้จากค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วย คิดตามความยากง่ายในการรักษาโรคของผู้ป่วยเป็นราย ๆ แต่ทั้งนี้ต้องไม่เกินค่ารักษาพยาบาลตามอัตราที่โจทก์แจ้งจำเลยไว้ และจำเลยเป็นผู้เก็บเงินดังกล่าวจากผู้ป่วยแล้วจ่ายคืนแก่โจทก์เดือนละครั้ง โดยจำเลยหักค่าใช้สถานที่และเครื่องมือในอัตราร้อยละ 20 ของค่ารักษาพยาบาลดังกล่าว การที่โจทก์เป็นผู้กำหนดจำนวนค่ารักษาพยาบาลดังกล่าวด้วยตนเอง เงินดังกล่าวจึงเป็นเงินที่ผู้ป่วยจ่ายเพื่อตอบแทนการรักษาพยาบาลของโจทก์โดยตรง มิใช่เงินที่จำเลยจ่ายแก่โจทก์เพื่อตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน เงินค่ารักษาพยาบาลดังกล่าวจึงไม่ใช่ค่าจ้าง ข้อตกลงดังกล่าวถือไม่ได้ว่า โจทก์ตกลงทำงานแก่จำเลยและจำเลยตกลงให้สินจ้างหรือค่าจ้างตลอดเวลาที่ทำงาน
โจทก์ไม่ต้องบันทึกเวลาเข้า-ออกจากที่ทำงาน ไม่มีกำหนดวันหยุด วันพักผ่อนประจำปี ไม่มีการลาป่วยหรือลาหยุดในกรณีอื่นเช่นเดียวกับกรณีของลูกจ้างทั่วไปของจำเลย ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดให้ลูกจ้างของจำเลยต้องเข้าทำงานตามวันเวลาที่จำเลยกำหนด แม้ตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) เรื่องแนวทางการดูแลผู้ป่วยตามมาตรฐานวิชาชีพสำหรับแพทย์เอกสารเลขที่ QP 5301 ข้อ 2.3.2 กำหนดหลักเกณฑ์เรื่องการลาว่า แพทย์ประจำที่จะลาพักผ่อนประจำปี ลากิจ หรือลาประชุมวิชาการต้องแจ้งหรือส่งใบลาให้หัวหน้าแผนกที่ตนสังกัด เพื่อขออนุมัติล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วัน และควรจัดหาแพทย์สาขาเดียวกันมาปฏิบัติหน้าที่แทน กับระเบียบปฏิบัติ เรื่องธรรมนูญแพทย์ เอกสารเลขที่ QP 05 บทที่ 12 ข้อ 11.2 เรื่องการลา กำหนดว่า แพทย์ต้องยื่นใบลาต่อหัวหน้าแผนกก่อนก็ตาม แต่ก็เพื่อให้การปฏิบัติงานของแพทย์เกิดประโยชน์สูงสุดแก่ผู้ป่วยและเป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพเวชกรรมอันเป็นวัตถุประสงค์ในการกำหนดเรื่องการลาตามคู่มือปฏิบัติงานดังกล่าวและเพื่อไม่ให้เกิดผลเสียแก่ผู้ป่วยเท่านั้น ไม่มีลักษณะเช่นเดียวกับการลาของลูกจ้างทั่วไปที่ต้องขออนุมัติจากนายจ้าง ทั้งเป็นการควบคุมดูแลให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อยในการปฏิบัติงานของแพทย์และการให้บริการของโรงพยาบาล
การตรวจสอบการทำงานของโจทก์ที่เรียกว่า PEER REVIEW เป็นระบบการตรวจสอบการทำงานโดยใช้การทบทวนร่วมกันในที่ประชุมองค์กรแพทย์โดยเชิญแพทย์ผู้เชี่ยวชาญมาร่วมให้ความคิดเห็น เป็นส่วนหนึ่งของระบบพัฒนาคุณภาพในการดูแลรักษาผู้ป่วยตามมาตรฐานของสำนักสถานพยาบาลและการประกอบโรคศิลปะ ขั้นตอนการทบทวนมาตรฐานและการทำเวชปฏิบัติเอกสารเลขที่ QP 53 มีลักษณะเป็นการควบคุมการปฏิบัติงานของแพทย์ให้เป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพ มิใช่การสอบสวนหรือลงโทษในลักษณะทางวินัยการทำงานของนายจ้าง จึงแสดงให้เห็นว่า จำเลยมิได้มีอำนาจบังคับบัญชาและลงโทษโจทก์ นิติสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลย ตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะจึงไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน โจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลย

ฎีกาของจำเลยมีลักษณะเป็นการโต้แย้งว่าอุทธรณ์ของจำเลยเป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมาย ซึ่งเมื่อพิจารณาอุทธรณ์ของจำเลยแล้ว เป็นอุทธรณ์ที่มีปัญหาต้องวินิจฉัยว่าการกระทำของจำเลยเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ อันเป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมายมิใช่เป็นการอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงดังที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัย เมื่อมีข้อเท็จจริงเพียงพอที่ศาลฎีกาจะวินิจฉัยในปัญหาดังกล่าวนี้ไปเสียทีเดียวได้และเพื่อความรวดเร็ว ศาลฎีกาเห็นสมควรวินิจฉัยปัญหาที่ว่าการกระทำของจำเลยเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ไปโดยไม่ต้องย้อนสำนวนให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาพิพากษาใหม่
การเลิกจ้างที่จะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นต้องพิเคราะห์ถึงเหตุแห่งการเลิกจ้างว่า นายจ้างมีเหตุอันสมควรหรือเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ เป็นคนละเหตุกับการเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เมื่อข้อเท็จจริงที่คู่ความไม่โต้แย้งกันได้ความว่า โจทก์ยอมรับว่าได้ขับรถยกกล่องใส่เศษสะแคร็ปที่มีม้วนสายโทรศัพท์วางอยู่บนกล่องดังกล่าวซึ่งมีมูลค่าหากได้นำไปขายต่อบุคคลภายนอก โดยไม่มีผู้ใดสั่งให้ยกมาเก็บไว้ในสถานที่ล่อแหลมพร้อมในการนำออกสู่ภายนอก การกระทำของโจทก์จึงส่อไปในทางทุจริต เป็นเหตุให้จำเลยไม่ไว้วางใจและขาดความเชื่อถือในการทำงานของโจทก์ การเลิกจ้างโจทก์ของจำเลยจึงมีเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม