คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 18

บันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับพิพาทฝ่ายลูกจ้างไม่ได้ลงลายมือชื่อไว้ คงมีผู้แทนนายจ้างลงลายมือชื่อเพียงฝ่ายเดียว ส่วนบันทึกของพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานฉบับลงวันที่เดียวกับบันทึกข้อตกลง แม้จะปรากฏว่าผู้แทนนายจ้างและผู้แทนลูกจ้างต่างได้ลงลายมือชื่อไว้ แต่จากบันทึกดังกล่าวมีข้อความแสดงให้เห็นเพียงว่าพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจัดทำบันทึกนี้ไว้เพื่อให้ทราบว่าฝ่ายลูกจ้างไม่ยอมลงลายมือชื่อในบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง รวมทั้งขั้นตอนและการปฏิบัติของคู่กรณีในการเจรจาต่อรอง ซึ่งไม่ใช่ข้อตกลงที่มีผลผูกพันคู่กรณีทั้งสองฝ่าย การที่ผู้แทนลูกจ้างลงลายมือชื่อในบันทึกนี้จึงถือไม่ได้ว่าเป็นการลงลายมือชื่อในบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง พร้อมกับบันทึกของพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานฉบับดังกล่าวจึงไม่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมาย เพราะขัดต่อ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 18 วรรคหนึ่ง
คำสั่งของศาลแรงงานกลางที่ไม่อนุญาตให้โจทก์เพิ่มเติมข้อวินิจฉัยตามคำร้องของโจทก์เป็นคำสั่งระหว่างพิจารณา ซึ่งศาลแรงงานกลางได้มีคำสั่งในวันเดียวกันกับที่โจทก์ยื่นคำร้อง เมื่อในแบบพิมพ์คำร้องมีข้อความว่า โจทก์รอฟังคำสั่งอยู่ ถ้าไม่รอถือว่าทราบแล้ว จึงต้องถือว่าโจทก์ทราบคำสั่งนี้ตั้งแต่วันดังกล่าวแล้ว โจทก์มีเวลามากพอที่จะโต้แย้งคำสั่งนี้ได้ แต่โจทก์ไม่ได้โต้แย้งคำสั่งดังกล่าวไว้ในขณะที่คดียังอยู่ในระหว่างการพิจารณาของศาลแรงงานกลางอุทธรณ์ของโจทก์ในปัญหานี้จึงต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตาม ป.วิ.พ.มาตรา 226 (2)ประกอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522มาตรา 31
อุทธรณ์โจทก์เป็นอุทธรณ์นอกประเด็นจากที่คู่ความแถลงขอให้ศาลแรงงานกลางวินิจฉัย ถือได้ว่าเป็นข้อที่ไม่ได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงานกลาง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตาม ป.วิ.พ.มาตรา 225 วรรคหนึ่งประกอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522มาตรา 31

การตกลงอันจะก่อให้เกิดสัญญาจ้างแรงงานซึ่งรวมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นหาได้จำต้องเฉพาะการตกลงโดยชัดแจ้งไม่อาจมีการตกลงโดยปริยายก็ได้ จำเลยเคยจ่ายเงินพิเศษแก่ลูกจ้างปีละ15วันแล้วได้เปลี่ยนมาเป็นการจ่ายคูปองค่าอาหารเดือนละ190บาทแทนลูกจ้างของจำเลยหาได้ทักท้วงหรือโต้แย้งคัดค้านประการใดไม่ตรงกันข้ามกลับยอมรับเอาผลการเปลี่ยนแปลงโดยยอมรับเอาคูปองค่าอาหารแทนเงินพิเศษตลอดมาจึงมีผลผูกพันจำเลยและลูกจ้าง จำเลยผู้เป็นนายจ้างจ่ายคูปองค่าอาหารให้แก่ลูกจ้างคนละ190บาทต่อเดือนนั้นคูปองค่าอาหารที่จ่ายให้มีลักษณะเป็นสวัสดิการอันเป็นสภาพการจ้างอย่างหนึ่งเมื่อลูกจ้างยอมรับเอาและจำเลยก็ได้จ่ายคูปองค่าอาหารให้แก่ลูกจ้างตลอดมาจึงเป็นข้อตกลงระหว่างจำเลยผู้เป็นนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ.2518บัญญัติให้ทำเป็นหนังสือมี2กรณี คือกรณีแรกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ยี่สิบคนขึ้นไปจะต้องจัดให้มีตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา10วรรคแรกซึ่งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในกรณีนี้จะต้องมีข้อความดังที่บัญญัติไว้ในมาตรา11ส่วนกรณีที่สองข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องของนายจ้างหรือลูกจ้างและสามารถตกลงกันได้ตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา18ซึ่งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวนอกจากจะต้องทำเป็นหนังสือแล้วนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้างและผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงานแล้วแต่กรณีจะต้องลงลายมือชื่อและต้องนำไปจดทะเบียนอีกด้วย จำเลยผู้เป็นนายจ้างตกลงจ่ายคูปองค่าอาหารโดยมิได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องและมิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายจึงไม่จำต้องทำเป็นหนังสือดังนี้จำเลยจะยกเบิกการจ่ายคูปองค่าอาหารซึ่งเป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยที่มิได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องแก่ลูกจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ.2518มาตรา13หาได้ไม่ ที่จำเลยอุทธรณ์ว่าก่อนที่จำเลยจะยกเลิกจ่ายคูปองค่าอาหารจำเลยได้ตกลงกับตัวแทนลูกจ้างแล้วนั้นเป็นการโต้เถียงข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานฟังมาว่าไม่ได้มีการเจรจาสองฝ่ายให้ยกเลิกการจ่ายคูปองค่าอาหารอุทธรณ์ของจำเลยดังกล่าวเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ.2522มาตรา54 จำเลยผู้เป็นนายจ้างจ่ายเงินโบนัสและคูปองค่าอาหารให้แก่ลูกจ้างแยกต่างหากจากกันแม้จำเลยจะเพิ่มเงินโบนัสแก่ลูกจ้างแต่การที่จำเลยยกเลิกการจ่ายคูปองอาหารอันเป็นผลให้ลูกจ้างไม่ได้รับคูปองอาหารย่อมไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างจำเลยจะแก้ไขยกเลิกโดยลำพังโดยที่มิได้ดำเนินการตามมาตรา13แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ.2518หาได้ไม่ คำพิพากษาศาลแรงงานกล่าวไว้ในส่วนของคำวินิจฉัยว่าจำเลยต้องจ่ายค่าอาหารแก่โจทก์แต่พิพากษาให้จำเลยจ่ายอาหารแก่โจทก์นั้นเป็นข้อผิดพลาดเล็กน้อยและเมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่าตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจำเลยตกลงจ่ายคูปองค่าอาหารแก่ลูกจ้างเดือนละ190บาทซึ่งจำเลยมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามแม้จะไม่มีคู่ความฝ่ายใดอุทธรณ์ในประเด็นข้อนี้ศาลฎีกาเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความจึงให้จำเลยปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจ่ายคูปองค่าอาหารเดือนละ190บาทแก่โจทก์ทุกคน

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่โจทก์ทั้งสองอ้างถึงได้ระบุระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดผลการบังคับใช้ไว้โดยชัดแจ้งเพียง1ปีนับแต่วันที่1มกราคม2536ถึงวันที่31ธันวาคม2536เป็นกรณีพิเศษแตกต่างจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้ออื่นซึ่งเป็นหลักทั่วไปในข้อตกลงร่วมทั้งหมดแสดงให้เห็นเจตนาพิเศษของคู่สัญญาที่ประสงค์ให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับใช้เพียงชั่วระยะเวลาที่กำหนดเท่านั้นซึ่งคู่สัญญามีสิทธิที่จะทำได้โดยชอบและมีผลตามกฎหมายเป็นข้อยกเว้นการบังคับใช้แห่งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างทั่วไปข้ออื่นๆและเมื่อใช้บังคับครบกำหนด1ปีในวันที่31ธันวาคม2536แล้วก็จะสิ้นสุดทันทีไม่มีผลใช้บังคับต่อไปอีก1ปีตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ.2518มาตรา12วรรคท้าย

ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มิได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องและตกลงกันตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯมาตรา13,18,22ไม่อยู่ในบังคับของมาตรา20นายจ้างและลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำข้อตกลงเปลี่ยนแปลงระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเดิมได้เท่าที่ไม่ขัดต่อกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน บริษัท จ. และบริษัทในเครือรวมทั้งจำเลยที่1ออกระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและการโอนย้ายโจทก์ระหว่างบริษัทในเครือของบริษัท จ. โดยให้นับอายุงานต่อเนื่องกันไปและคงให้สิทธิต่างๆเช่นเดียวกันเมื่อโจทก์โอนจากบริษัท จ.มาเป็นพนักงานของจำเลยที่1ระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จจึงผูกพันโจทก์กับจำเลยที่1ด้วย

ตามมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 เป็นกรณีต่อเนื่องมาจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้องโดยให้มีผลผูกพันนายจ้างกับลูกจ้างซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องหรือลูกจ้างที่มีส่วนในการเลือกผู้แทนเข้าร่วมในการเจรจาข้อเรียกร้องนั้น และเห็นได้ว่าความในมาตรา 20 เป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเฉพาะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 และต่อมาตกลงกันได้ตามมาตรา 18 และ 22 เท่านั้น เมื่อไม่ปรากฏว่าระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 ซึ่งถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากข้อเรียกร้องดังกล่าวมา กรณีจึงไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 20 นายจ้างและลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำข้อตกลงเปลี่ยนแปลงระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จ เสียใหม่ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 ได้ เท่าที่ไม่ขัดต่อกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นกฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย เมื่อโจทก์ซึ่งเป็นพนักงานระดับบริหารและได้ทำข้อตกลงให้ยกเลิกระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จสำหรับพนักงานระดับบริหารของบริษัทซึ่งมีผลให้โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จข้อตกลงดังกล่าวนี้จึงใช้บังคับได้และมีผลผูกพันโจทก์ ในปี 2522 บริษัท จ. และบริษัทในเครือออกระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 และการโอนย้ายโจทก์ระหว่างบริษัทในเครือของบริษัท จ.กำหนดให้นับอายุงานต่อเนื่องกันไปเสมือนได้ทำอยู่ในบริษัทเดียวกัน และคงให้สิทธิต่าง ๆ เช่นเดียวกัน และเมื่อโจทก์โอนมาเป็นพนักงานของจำเลยที่ 1 ตามเอกสารท้ายคำให้การหมายเลข 5 ก็ได้ระบุได้เช่นกัน จำเลยที่ 1 จึงรับโอนโจทก์มาพร้อมสิทธิต่าง ๆของโจทก์ด้วย เมื่อโจทก์ยินยอมให้มีการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับเรื่องเงินบำเหน็จตามเอกสารหมาย ล.1 ซึ่งใช้บังคับได้สิทธิของโจทก์มีเพียงใด จำเลยที่ 1 ก็คงรับโอนมาเพียงนั้นเอกสารหมาย ล.1 จึงผูกพันโจทก์กับจำเลยที่ 1 ด้วย

ตามมาตรา 20 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518เป็นกรณีต่อเนื่องมาจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้องโดยให้มีผลผูกพันนายจ้างกับลูกจ้างซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องหรือลูกจ้างที่มีส่วนในการเลือกผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจาข้อเรียกร้องนั้น และเห็นได้ว่าความในมาตรา 20 เป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเฉพาะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 และต่อมาตกลงกันได้ตามมาตรา 18 และ 22 เท่านั้น เมื่อไม่ปรากฏว่าระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 ซึ่งถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากข้อเรียกร้องดังกล่าวมา กรณีจึงไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 20 นายจ้างและลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำข้อตกลงเปลี่ยนแปลงระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จเสียใหม่ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 ได้ เท่าที่ไม่ขัดต่อกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นกฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย
เมื่อโจทก์ซึ่งเป็นพนักงานระดับบริหารและได้ทำข้อตกลงให้ยกเลิกระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จสำหรับพนักงานระดับบริหารของบริษัทซึ่งมีผลให้โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จ ข้อตกลงดังกล่าวนี้จึงใช้บังคับได้และมีผลผูกพันโจทก์
ในปี 2522 บริษัท จ. และบริษัทในเครือออกระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 และการโอนย้ายโจทก์ระหว่างบริษัทในเครือของบริษัท จ.กำหนดให้นับอายุงานต่อเนื่องกันไปเสมือนได้ทำอยู่ในบริษัทเดียวกัน และคงให้สิทธิต่าง ๆ เช่นเดียวกัน และเมื่อโจทก์โอนมาเป็นพนักงานของจำเลยที่ 1 ตามเอกสารท้ายคำให้การหมายเลข 5 ก็ได้ระบุไว้เช่นกัน จำเลยที่ 1 จึงรับโอนโจทก์มาพร้อมสิทธิต่าง ๆ ของโจทก์ด้วย เมื่อโจทก์ยินยอมให้มีการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับเรื่องเงินบำเหน็จตามเอกสารหมาย ล.1 ซึ่งใช้บังคับได้สิทธิของโจทก์มีเพียงใด จำเลยที่ 1 ก็คงรับโอนมาเพียงนั้น เอกสารหมาย ล.1จึงผูกพันโจทก์กับจำเลยที่ 1 ด้วย

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างสหภาพแรงงานธนาคาร ออมสิน กับจำเลย (ปี พ.ศ. 2524) ข้อ 15 วรรคหนึ่ง กำหนดว่าธนาคารฯ ตกลงแก้ไขเพิ่มเติมระเบียบการ ฉบับที่ 123 ว่าด้วยวินัยของพนักงานฯ และระเบียบการ ฉบับที่ 122 ว่าด้วยการพักงานและเงินเดือนของผู้ถูกสั่งพักงานในส่วนที่ขัดแย้งหรือมิได้กำหนดไว้ในระเบียบการฯ ดังกล่าว ตามหลักเกณฑ์ที่ระบุไว้ในข้อ 15.1 ข้อ 15.2 และ ข้อ 15.3 หมายความว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อ 15.3 ดังกล่าวเป็นข้อตกลงที่แก้ไขเพิ่มเติมระเบียบการธนาคารออมสิน ฉบับที่ 123 ซึ่งจำเลยถือเป็นหลักเกณฑ์ในการลงโทษโจทก์ การวินิจฉัยว่าโจทก์มีสิทธิกลับเข้าทำงานตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (ปี พ.ศ. 2524)ข้อ 15.3 หรือไม่ จึงต้องพิจารณาพร้อมกันไปกับระเบียบการธนาคารออมสิน ฉบับที่ 123 ข้อ 20 อันเป็นหลักปฏิบัติเฉพาะในกรณีที่ผู้บังคับบัญชาเห็นว่าถ้าพนักงานที่ถูกดำเนินคดีอาญาหรือกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรงอยู่ปฏิบัติหน้าที่ระหว่างพิจารณาหรือสอบสวนจะเกิดความเสียหาย ก็ให้ผู้อำนวยการของจำเลยมีอำนาจสั่งให้ออกจากงานไว้ก่อน แล้วจึงจะมีคำสั่งในภายหลัง ถ้าศาลพิพากษาว่ามีความผิดคดีถึงที่สุด หรือการสอบสวนพิจารณาได้ว่ากระทำผิดที่จะต้องลงโทษหรือไล่ออก ปลดออก หรือให้ออก ก็ให้เปลี่ยนแปลงคำสั่งตามระเบียบการนั้น ถ้าปรากฏว่าไม่มีมลทินมัวหมองจึงจะสั่งรับกลับเข้าทำงาน ดังนั้น คำสั่งที่อาจจะเปลี่ยนแปลงรับพนักงานที่ถูกสอบสวนเพราะกระทำผิดวินัยกลับเข้าทำงาน จะต้องอยู่ในระหว่างที่พนักงานผู้นั้นถูกสั่งให้ออกจากงานไว้ก่อนซึ่งเป็นการสั่งให้ออกจากงานชั่วคราว เมื่อคดีนี้ได้ความจากการสอบสวนว่าโจทก์กระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรง และจำเลยได้เปลี่ยนแปลงคำสั่งเดิมที่ให้ออกจากงานไว้ก่อนเป็นไล่ออกจากงาน ซึ่งเป็นคำสั่งขั้นตอนสุดท้ายในการลงโทษโจทก์ทางวินัยเสร็จไปแล้ว แม้ต่อมาพนักงานอัยการจะมีคำสั่งไม่ฟ้องโจทก์ในคดีอาญาก็ไม่ใช้อยู่ในระหว่างสั่งให้โจทก์ออกจากงานไว้ก่อนตามเงื่อนไขในระเบียบการธนาคารออมสิน ฉบับที่ 123 ข้อ 20ทั้งคำสั่งไม่ฟ้องดังกล่าวก็ไม่ลบล้างความผิดวินัยของโจทก์ที่จำเลยได้สั่งลงโทษไปแล้ว โจทก์จึงไม่มีสิทธิอ้างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (ปี พ.ศ. 2524) มาบังคับจำเลยให้รับโจทก์กลับเข้าทำงานและจ่ายเงินเดือนในระหว่างที่ถูกสั่งให้ออกจากงานไว้ก่อนให้แก่โจทก์ได้.

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างสหภาพแรงงานธนาคาร ออมสิน กับจำเลย (ปี พ.ศ. 2524) ข้อ 15 วรรคหนึ่ง กำหนดว่าธนาคารฯ ตกลงแก้ไขเพิ่มเติมระเบียบการ ฉบับที่ 123 ว่าด้วยวินัยของพนักงานฯ และระเบียบการ ฉบับที่ 122 ว่าด้วยการพักงานและเงินเดือนของผู้ถูกสั่งพักงานในส่วนที่ขัดแย้งหรือมิได้กำหนดไว้ในระเบียบการฯ ดังกล่าว ตามหลักเกณฑ์ที่ระบุไว้ในข้อ 15.1 ข้อ 15.2 และ ข้อ 15.3 หมายความว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อ 15.3 ดังกล่าวเป็นข้อตกลงที่แก้ไขเพิ่มเติมระเบียบการธนาคารออมสิน ฉบับที่ 123 ซึ่งจำเลยถือเป็นหลักเกณฑ์ในการลงโทษโจทก์ การวินิจฉัยว่าโจทก์มีสิทธิกลับเข้าทำงานตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (ปี พ.ศ. 2524)ข้อ 15.3 หรือไม่ จึงต้องพิจารณาพร้อมกันไปกับระเบียบการธนาคารออมสิน ฉบับที่ 123 ข้อ 20 อันเป็นหลักปฏิบัติเฉพาะในกรณีที่ผู้บังคับบัญชาเห็นว่าถ้าพนักงานที่ถูกดำเนินคดีอาญาหรือกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรงอยู่ปฏิบัติหน้าที่ระหว่างพิจารณาหรือสอบสวนจะเกิดความเสียหาย ก็ให้ผู้อำนวยการของจำเลยมีอำนาจสั่งให้ออกจากงานไว้ก่อน แล้วจึงจะมีคำสั่งในภายหลัง ถ้าศาลพิพากษาว่ามีความผิดคดีถึงที่สุด หรือการสอบสวนพิจารณาได้ว่ากระทำผิดที่จะต้องลงโทษหรือไล่ออก ปลดออก หรือให้ออก ก็ให้เปลี่ยนแปลงคำสั่งตามระเบียบการนั้น ถ้าปรากฏว่าไม่มีมลทินมัวหมองจึงจะสั่งรับกลับเข้าทำงาน ดังนั้น คำสั่งที่อาจจะเปลี่ยนแปลงรับพนักงานที่ถูกสอบสวนเพราะกระทำผิดวินัยกลับเข้าทำงาน จะต้องอยู่ในระหว่างที่พนักงานผู้นั้นถูกสั่งให้ออกจากงานไว้ก่อนซึ่งเป็นการสั่งให้ออกจากงานชั่วคราว เมื่อคดีนี้ได้ความจากการสอบสวนว่าโจทก์กระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรง และจำเลยได้เปลี่ยนแปลงคำสั่งเดิมที่ให้ออกจากงานไว้ก่อนเป็นไล่ออกจากงาน ซึ่งเป็นคำสั่งขั้นตอนสุดท้ายในการลงโทษโจทก์ทางวินัยเสร็จไปแล้ว แม้ต่อมาพนักงานอัยการจะมีคำสั่งไม่ฟ้องโจทก์ในคดีอาญาก็ไม่ใช้อยู่ในระหว่างสั่งให้โจทก์ออกจากงานไว้ก่อนตามเงื่อนไขในระเบียบการธนาคารออมสิน ฉบับที่ 123 ข้อ 20 ทั้งคำสั่งไม่ฟ้องดังกล่าวก็ไม่ลบล้างความผิดวินัยของโจทก์ที่จำเลยได้สั่งลงโทษไปแล้ว โจทก์จึงไม่มีสิทธิอ้างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (ปี พ.ศ. 2524) มาบังคับจำเลยให้รับโจทก์กลับเข้าทำงานและจ่ายเงินเดือนในระหว่างที่ถูกสั่งให้ออกจากงานไว้ก่อนให้แก่โจทก์ได้

การที่คณะรัฐมนตรีมีมติว่า ในกรณีที่รัฐวิสาหกิจใดได้กำหนดให้มีการจ่ายเงินที่แตกต่างไปจากทางราชการอยู่ก่อนแล้วก็ให้เป็นไปตามเดิม แต่ถ้าจะกำหนดให้มีการจ่ายเงินสวัสดิการหรือเปลี่ยนแปลงแก้ไขหลักเกณฑ์นอกเหนือไปจากที่มีอยู่ให้ทำความตกลงกับกระทรวงการคลัง จำเลยซึ่งเป็นรัฐวิสาหกิจและโจทก์ซึ่งเป็นพนักงานรัฐวิสาหกิจจึงต้องตกอยู่ภายใต้บังคับของมติคณะรัฐมนตรีนั้น ดังนี้ แม้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างโจทก์จำเลยที่ว่า จำเลยจะจ่ายเงินช่วยเหลือบุตรเพิ่มให้แก่พนักงาน เมื่อพนักงานช่วยกันปฏิบัติหน้าที่จนมีผลให้ลดการรั่วไหลของน้ำเพิ่มขึ้นนับจากวันทำข้อตกลงกันและข้อตกลงนั้นมีผลใช้บังคับก่อนที่คณะรัฐมนตรีจะมีมติดังกล่าวแล้วผลการดำเนินงานจะเป็นไปเช่นข้อตกลงก็ตาม แต่เมื่อได้ความว่าก่อนที่คณะรัฐมนตรีจะมีมติข้างต้น จำเลยยังไม่ได้จ่ายเงินหรือปฏิบัติไปตามข้อตกลงเลยและเมื่อกระทรวงการคลังไม่อนุญาตให้จ่ายเงินตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวตามที่จำเลยได้ขอไป ข้อตกลงระหว่างโจทก์จำเลยเช่นว่านั้นจึงไม่มีผลบังคับ

การที่คณะรัฐมนตรีมีมติว่า ในกรณีที่รัฐวิสาหกิจใดได้กำหนดให้มีการจ่ายเงินที่แตกต่างไปจากทางราชการอยู่ก่อนแล้วก็ให้เป็นไปตามเดิม แต่ถ้าจะกำหนดให้มีการจ่ายเงินสวัสดิการหรือเปลี่ยนแปลงแก้ไขหลักเกณฑ์นอกเหนือไปจากที่มีอยู่ให้ทำความตกลงกับกระทรวงการคลัง จำเลยซึ่งเป็นรัฐวิสาหกิจและโจทก์ซึ่งเป็นพนักงานรัฐวิสาหกิจจึงต้องตกอยู่ภายใต้บังคับของมติคณะรัฐมนตรีนั้น ดังนี้ แม้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างโจทก์จำเลยที่ว่า จำเลยจะจ่ายเงินช่วยเหลือบุตรเพิ่มให้แก่พนักงาน เมื่อพนักงานช่วยกันปฏิบัติหน้าที่จนมีผลให้ลดการรั่วไหลของน้ำเพิ่มขึ้นนับจากวันทำข้อตกลงกันและข้อตกลงนั้นมีผลใช้บังคับก่อนที่คณะรัฐมนตรีจะมีมติดังกล่าว แล้วผลการดำเนินงานจะเป็นไปเช่นข้อตกลงก็ตาม แต่เมื่อได้ความว่าก่อนที่คณะรัฐมนตรีจะมีมติข้างต้น จำเลยยังไม่ได้จ่ายเงินหรือปฏิบัติไปตามข้อตกลงเลยและเมื่อกระทรวงการคลังไม่อนุญาตให้จ่ายเงินตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวตามที่จำเลยได้ขอไป ข้อตกลงระหว่างโจทก์จำเลยเช่นว่านั้นจึงไม่มีผลบังคับ