คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 123

โจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานตามเดิมและรับผิดชดใช้ค่าเสียหาย โดยอ้างเหตุประการแรกว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่เป็นธรรม เพราะจำเลยมิได้ประสบภาวะการขาดทุน แต่จำเลยกลับมีรายได้และกำไร ไม่มีเหตุจำเป็นใด ๆ ที่จำเลยจะต้องเลิกจ้างโจทก์ จำเลยยังสามารถหามาตรการอื่น ๆ เช่น ให้โจทก์ไปทำงานในแผนกอื่นหรือตำแหน่งอื่นได้ เป็นการกล่าวหาว่า การกระทำของจำเลยเป็นการเลิกจ้างโจทก์โดยไม่เป็นธรรมตามที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49ซึ่งไม่มีกฎหมายบัญญัติให้โจทก์ต้องร้องเรียนต่อพนักงานเจ้าหน้าที่หรือปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการอย่างใดก่อนที่จะดำเนินการในศาลแรงงาน โจทก์ย่อมมีอำนาจฟ้องจำเลยในกรณีดังกล่าวต่อศาลแรงงานได้โดยไม่ต้องร้องเรียนหรือปฏิบัติตามขั้นตอนตามมาตรา124 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เสียก่อน กรณีไม่เป็นการต้องห้ามตามมาตรา 8 วรรคท้าย แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522
ส่วนข้ออ้างอีกประการหนึ่งตามคำบรรยายฟ้องที่ว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับโดยไม่เข้าข้อยกเว้นตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมนั้น กรณีฝ่าฝืนมาตรา 123 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 124 มิได้บังคับให้ผู้เสียหายต้องยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หากผู้เสียหายไม่ประสงค์จะเรียกร้องสิ่งใด แต่ถ้าผู้เสียหายประสงค์จะเรียกร้อง ผู้เสียหายจะต้องกระทำโดยการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ภายใน 60 วัน นับแต่วันที่มีการฝ่าฝืนอันแสดงให้เห็นว่ามีการบังคับให้ผู้เสียหายต้องกระทำ เมื่อฟ้องโจทก์กล่าวหาว่าจำเลยฝ่าฝืนมาตรา 123 ขอให้รับโจทก์เข้าทำงานต่อไปและรับผิดชดใช้ค่าเสียหายเท่าค่าจ้างเดือนสุดท้ายโดยโจทก์มิได้ร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เสียก่อนตามมาตรา 124โจทก์จึงดำเนินการในศาลแรงงานโดยฟ้องจำเลยในกรณีนี้ไม่ได้ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 8 วรรคท้าย

โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างทั้งห้าที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ โดยลูกจ้างดังกล่าวมิได้กระทำความผิดตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123(1)ถึง (5) ทั้งขณะเลิกจ้างผลประกอบการของโจทก์ก็ยังมีกำไร ส่วนที่โจทก์อ้างว่าภาวะเศรษฐกิจมีผลกระทบกระเทือนต่อสถานะของโจทก์จนต้องขาดทุนและต้องปิดกิจการในอนาคตก็เป็นเพียงการคาดคะเนของโจทก์เท่านั้น จะกระทบกระเทือนโจทก์ถึงขนาดต้องดำเนินการดังกล่าวหรือไม่ยังไม่แน่นอน ขณะโจทก์เลิกจ้างลูกจ้างทั้งห้าจึงยังไม่มีเหตุที่โจทก์จะเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมาย การที่โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างทั้งห้าจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ โดยลูกจ้างดังกล่าวมิได้กระทำความผิดตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123(1) ถึง (5) ทั้งขณะเลิกจ้างผลประกอบการของโจทก์ก็ยังมีกำไร ส่วนเรื่องภาวะเศรษฐกิจมีผลกระทบกระเทือนต่อสถานะของโจทก์จนต้องขาดทุนและต้องปิดกิจการในอนาคต เป็นเพียงการคาดคะเนของโจทก์เองและยังไม่แน่นอน การที่โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

หลักเกณฑ์การพิจารณาเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522มาตรา 49 ศาลจำต้องพิจารณาว่ามีสาเหตุแห่งการเลิกจ้างหรือไม่ และสาเหตุดังกล่าวมีเหตุเพียงพอแก่การเลิกจ้างหรือไม่เป็นสำคัญแม้การเลิกจ้างนั้นจะเป็นเหตุให้ลูกจ้างเดือดร้อนก็ตามแต่หากเป็นความจำเป็นทางด้านนายจ้างที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้เพื่อให้กิจการของนายจ้างยังคงดำรงย่อมเป็นสาเหตุที่จำเป็นและเพียงพอแก่การเลิกจ้างแล้ว ไม่ถือว่าเป็นการอยู่ต่อไป โดยหวังว่ากิจการของนายจ้างจะมีโอกาสกลับฟื้นคืนตัวได้ใหม่เลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ซึ่งแตกต่างจากหลักเกณฑ์เรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 121 มาตรา 122และมาตรา 123 จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะจำเลยประสบภาวะเศรษฐกิจ ลูกค้าของจำเลยลดการสั่งซื้อสินค้าทำให้การผลิตลดลง เป็นเหตุให้จำเลยต้องลดอัตรากำลังคนให้พอเหมาะแก่ปริมาณงานที่แท้จริง ทั้งก่อนจำเลยเลิกจ้างโจทก์ จำเลยก็ได้คัดเลือกโจทก์ออกจากงานตามหลักเกณฑ์ที่ทุกฝ่ายยอมรับโดยไม่เลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งโจทก์ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์กับลูกจ้างคนอื่น ๆ เพื่อต้องการพยุงกิจการของจำเลยให้อยู่รอดต่อไปได้เช่นนี้ จึงเป็นการเลิกจ้างที่มีสาเหตุอันจำเป็นและเพียงพอแก่การเลิกจ้างแล้วกรณีถือไม่ได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยกำหนดว่าจำเลยจะจ่ายโบนัสแก่พนักงานในวันที่ 15 กรกฎาคม และวันที่ 15 มกราคม ของปีถัดไป โดยไม่มีข้อความว่าจะจ่ายให้แก่พนักงานที่พ้นสภาพการเป็นพนักงานก่อนวันดังกล่าว อันมีความหมายว่า พนักงานที่มีสิทธิได้รับโบนัสจะต้องมีตัวอยู่ในวันครบกำหนดจ่ายโบนัสด้วย การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทำให้โจทก์สิ้นสภาพการเป็นลูกจ้างของจำเลยตั้งแต่วันเลิกจ้างเป็นต้นไป ดังนั้นเมื่อถึงกำหนดเวลาที่จำเลยจะจ่ายเงินโบนัสให้แก่พนักงานในวันที่ 15 มกราคม 2541 โจทก์สิ้นสภาพการเป็นพนักงานไปก่อนวันครบกำหนดจ่ายเงินโบนัสเสียแล้ว โจทก์จึงไม่มีสิทธิที่จะเรียกเงินโบนัสจากจำเลย ในวันที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ จำเลยได้สั่งจ่ายเช็คเงินเดือนรวมกับเงินอื่นพร้อมที่จะจ่ายให้แก่โจทก์ แต่โจทก์ไม่ยอมลงลายมือชื่อรับเงินเพราะเกรงจะเป็นการสมัครใจลาออกจากงาน เมื่อเห็นได้ว่าจำเลยขอปฏิบัติการชำระหนี้โดยชอบแล้ว แต่โจทก์ปฏิเสธไม่ยอมรับชำระหนี้กรณีถือไม่ได้ว่าจำเลยจงใจผิดนัดไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์โดยปราศจากเหตุอันสมควรแม้จำเลยจะไม่นำเงินดังกล่าวไปมอบไว้แก่อธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 31 วรรคสามก็ตาม โจทก์ก็ไม่มีสิทธิคิดเงินเพิ่มตามข้อ 31 วรรคสอง

หลักเกณฑ์การพิจารณาเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 ศาลจำต้องพิจารณาว่ามีสาเหตุแห่งการเลิกจ้างหรือไม่ และสาเหตุดังกล่าวมีเหตุเพียงพอแก่การเลิกจ้างหรือไม่เป็นสำคัญ แม้การเลิกจ้างนั้นจะเป็นเหตุให้ลูกจ้างเดือดร้อนก็ตาม แต่หากเป็นความจำเป็นทางด้านนายจ้างที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้เพื่อให้กิจการของนายจ้างยังคงดำรงอยู่ต่อไป โดยหวังว่ากิจการของนายจ้างจะมีโอกาสกลับฟื้นคืนตัวได้ใหม่ ย่อมเป็นสาเหตุที่จำเป็นและเพียงพอแก่การเลิกจ้างแล้ว ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ซึ่งแตกต่างจากหลักเกณฑ์ เรื่อง การกระทำอันไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 121 มาตรา 122และมาตรา 123
จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะจำเลยประสบภาวะเศรษฐกิจ ลูกค้าของจำเลยลดการสั่งซื้อสินค้าทำให้การผลิตลดลง เป็นเหตุให้จำเลยต้องลดอัตรากำลังคนให้พอเหมาะแก่ปริมาณงานที่แท้จริง ทั้งก่อนจำเลยเลิกจ้างโจทก์ จำเลยก็ได้คัดเลือกโจทก์ออกจากงานตามหลักเกณฑ์ที่ทุกฝ่ายยอมรับโดยไม่เลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งโจทก์ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์กับลูกจ้างคนอื่น ๆ เพื่อต้องการพยุงกิจการของจำเลยให้อยู่รอดต่อไปได้ เช่นนี้ จึงเป็นการเลิกจ้างที่มีสาเหตุอันจำเป็นและเพียงพอแก่การเลิกจ้างแล้ว กรณีถือไม่ได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49
ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยกำหนดว่าจำเลยจะจ่ายโบนัสแก่พนักงานในวันที่ 15 กรกฎาคม และวันที่ 15 มกราคม ของปีถัดไป โดยไม่มีข้อความว่าจะจ่ายให้แก่พนักงานที่พ้นสภาพการเป็นพนักงานก่อนวันดังกล่าว อันมีความหมายว่า พนักงานที่มีสิทธิได้รับโบนัสจะต้องมีตัวอยู่ในวันครบกำหนดจ่ายโบนัสด้วย การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทำให้โจทก์สิ้นสภาพการเป็นลูกจ้างของจำเลยตั้งแต่วันเลิกจ้างเป็นต้นไป ดังนั้นเมื่อถึงกำหนดเวลาที่จำเลยจะจ่ายเงินโบนัสให้แก่พนักงานในวันที่ 15 มกราคม 2541 โจทก์สิ้นสภาพการเป็นพนักงานไปก่อนวันครบกำหนดจ่ายเงินโบนัสเสียแล้ว โจทก์จึงไม่มีสิทธิที่จะเรียกเงินโบนัสจากจำเลย ในวันที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ จำเลยได้สั่งจ่ายเช็คเงินเดือนรวมกับเงินอื่นพร้อมที่จะจ่ายให้แก่โจทก์ แต่โจทก์ไม่ยอมลงลายมือชื่อรับเงินเพราะเกรงจะเป็นการสมัครใจลาออกจากงาน เมื่อเห็นได้ว่าจำเลยขอปฏิบัติการชำระหนี้โดยชอบแล้วแต่โจทก์ปฏิเสธไม่ยอมรับชำระหนี้ กรณีถือไม่ได้ว่าจำเลยจงใจผิดนัดไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์โดยปราศจากเหตุอันสมควร แม้จำเลยจะไม่นำเงินดังกล่าวไปมอบไว้แก่อธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมาย ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 31 วรรคสาม ก็ตาม โจทก์ก็ไม่มีสิทธิคิดเงินเพิ่มตามข้อ31 วรรคสอง

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123กำหนดเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้ 5 ประการ แต่มิได้หมายความว่า เมื่อมีเหตุจำเป็นนอกเหนือจากเหตุแห่งการเลิกจ้าง 5 ประการ ดังกล่าวแล้ว นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างไม่ได้ การเลิกจ้าง ที่จะไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต้องพิจารณาถึง สาเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นประการสำคัญ จำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 เป็นลูกจ้างโจทก์ ทำงานในแผนก ข้อมูลข่าวสารซึ่งมีลูกจ้างทั้งหมด 8 คน จำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหนังสือพิมพ์ บ. และเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง จำเลยที่ 11ถึงที่ 14 ถูกโจทก์เลิกจ้างเนื่องจากโจทก์ยุบแผนกที่จำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 ทำงาน ขณะโจทก์ยุบแผนกดังกล่าว ผลประกอบการในแผนกขาดทุนแต่ผลประกอบการโดยรวมของโจทก์ ยังมีกำไร โจทก์ย้ายลูกจ้างคนหนึ่งในแผนกดังกล่าว ไปทำงานในแผนกอื่น แล้วโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 กับพวก หลังจากนั้นโจทก์ได้รับลูกจ้างใหม่เข้ามาทำงาน อีก 7 คน และรับสมัครลูกจ้างเข้าทำงานทดแทนลูกจ้าง ที่ออกจากงานตลอดมา จึงถือไม่ได้ว่าโจทก์มีเหตุจำเป็น อันไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ในการเลิกจ้างจำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 และเหตุที่เลิกจ้างไม่ต้องด้วยข้อยกเว้นตามมาตรา 123 แห่ง พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ การที่โจทก์เลิกจ้าง จำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

แม้พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123จะกำหนดเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้เพียง 5 ประการแต่ก็มิได้หมายความว่าเมื่อมีเหตุจำเป็นนอกเหนือจากเหตุแห่งการเลิกจ้าง 5 ประการดังกล่าวแล้ว นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างไม่ได้ กรณีเช่นนี้นายจ้างเลิกจ้าง ลูกจ้างที่จะไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม จึงต้อง พิจารณาถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นประการสำคัญ จำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 เป็นลูกจ้างโจทก์โดยทำงานในแผนกข้อมูลข่าวสารซึ่งมีลูกจ้างทั้งหมด 8 คน จำเลยที่ 11ถึงที่ 14 เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานและเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องจำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 ถูกโจทก์เลิกจ้างเนื่องจากโจทก์ ยุบแผนกที่จำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 ทำงาน แม้ขณะโจทก์ ยุบแผนกดังกล่าวเนื่องจากผลประกอบการในแผนกขาดทุน แต่ผลประกอบการโดยรวมของโจทก์ยังมีกำไร นอกจากนี้โจทก์ย้ายลูกจ้างคนหนึ่งในแผนกดังกล่าวไปทำงาน ในแผนกอื่น แล้วโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 กับพวก หลังจากนั้นโจทก์ได้รับลูกจ้างใหม่เข้าทำงานอีก 7 คนและยังได้รับสมัครลูกจ้างเข้าทำงานทดแทนลูกจ้าง ที่ออกจากงานตลอดมาเช่นนี้ กรณีถือไม่ได้ว่าโจทก์มีเหตุ จำเป็นอันไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ในการเลิกจ้างจำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 เนื่องจาก เหตุดังกล่าวก็ไม่ต้องด้วยข้อยกเว้น ตามมาตรา 123 แห่ง พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 โจทก์ เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

แม้พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 จะกำหนดเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้เพียง 5 ประการ แต่ก็มิได้หมายความว่าเมื่อมีเหตุผลจำเป็นนอกเหนือไปจาก 5 ประการ ดังกล่าวแล้วจะเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานและอยู่ระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับไม่ได้โดยไม่คำนึงถึงฐานะและสภาพทางเศรษฐกิจตลอดจนความจำเป็น ของนายจ้างประการอื่นที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงหรือแก้ไขได้เสียเลย ดังนี้ ในกรณีที่นายจ้างต้องประสบกับการขาดทุน มีหนี้สินมากมายจนไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้อย่างปกติ กิจการหยุดชะงักงันโดยสิ้นเชิงจนต้องยุบหน่วยงานหรือ เลิกกิจการแล้วจะให้นายจ้างจ้างลูกจ้างอยู่ตลอดไปจนนายจ้าง ประสบความหายนะ หรือล้มละลายย่อมเป็นไปไม่ได้ หากเป็นกรณี ที่มีเหตุเพียงพอและเป็นการสมควรและมิใช่เป็นการกลั่นแกล้ง อันถือว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อบุคคลดังกล่าว แล้วนายจ้างย่อมกระทำได้ คดีนี้ถึงหากโจทก์ประสบปัญหาด้านเศรษฐกิจถดถอยทำให้โจทก์ มีผลกำไรจากการประกอบการลดลงและมีกำลังคนล้นงาน โจทก์จำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างเพื่อลดค่าใช้จ่ายป้องกันมิให้นายจ้างต้องขาดทุนในภายหน้าก็ตาม แต่การดำเนินการของโจทก์ยังมีกำไรอยู่ หาได้ประสบภาวะขาดทุนจนไม่สามารถดำเนินกิจการอันใดต่อไปได้ถึงกับต้องยุบหน่วยงานเสียทั้งหน่วยหรือเลิกกิจการไปไม่ เมื่อเป็นเพียงการคาดหมายของโจทก์เพื่อป้องกันการขาดทุนในภายหน้าเท่านั้น การดำเนินกิจการของโจทก์ต่อไปอาจไม่ประสบภาวะการขาดทุนก็เป็นได้ การที่โจทก์แก้ไขปัญหาดังกล่าวด้วยการเลิกจ้างลูกจ้าง บางคนในหน่วยงานหรือยุบหน่วยงานบางหน่วยบ้างที่ไม่จำเป็นเพื่อ ลดค่าใช้จ่าย โดยถือหลักเกณฑ์การคัดเลือกในการเลิกจ้าง นำมาใช้กับ ส. ซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานของโจทก์และอยู่ในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ โดยไม่เลือกใช้วิธีการอย่างอื่นนั้น ยังไม่เป็นเหตุผลอันเพียงพอและสมควรจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

แม้ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 จะกำหนดเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้เพียง 5 ประการ แต่ก็มิได้หมายความว่า เมื่อมีเหตุผลจำเป็นนอกเหนือไปจาก 5 ประการ ดังกล่าวแล้วจะเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานและอยู่ในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับไม่ได้ โดยไม่คำนึงถึงฐานะและสภาพทางเศรษฐกิจตลอดจนความจำเป็นของนายจ้างประการอื่นที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงหรือแก้ไขได้เสียเลย ดังนี้ ในกรณีที่นายจ้างต้องประสบกับการขาดทุนมีหนี้สินมากมายจนไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้อย่างปกติ กิจการหยุดชะงักงันโดยสิ้นเชิงจนต้องยุบหน่วยงานหรือเลิกกิจการแล้วจะให้นายจ้างจ้างลูกจ้างอยู่ตลอดไปจนนายจ้างประสบความหายนะหรือล้มละลายย่อมเป็นไปไม่ได้ หากเป็นกรณีที่มีเหตุเพียงพอและเป็นการสมควรและมิใช่เป็นการกลั่นแกล้งอันถือว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อบุคคลดังกล่าวแล้วนายจ้างย่อมกระทำได้
คดีนี้ถึงหากโจทก์ประสบปัญหาด้านเศรษฐกิจถดถอยทำให้โจทก์มีผลกำไรจากการประกอบการลดลงและมีกำลังคนล้นงาน โจทก์จำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างเพื่อลดค่าใช้จ่ายป้องกันมิให้นายจ้างต้องขาดทุนในภายหน้าก็ตาม แต่การดำเนินการของโจทก์ยังมีกำไรอยู่ หาได้ประสบภาวะขาดทุนจนไม่สามารถดำเนินกิจการอันใดต่อไปได้ถึงกับต้องยุบหน่วยงานเสียทั้งหน่วยหรือเลิกกิจการไปไม่ เมื่อเป็นเพียงการคาดหมายของโจทก์เพื่อป้องกันการขาดทุนในภายหน้าเท่านั้น การดำเนินกิจการของโจทก์ต่อไปอาจไม่ประสบภาวะการขาดทุนก็เป็นได้ การที่โจทก์แก้ไขปัญหาดังกล่าวด้วยการเลิกจ้างลูกจ้างบางคนในหน่วยงานหรือยุบหน่วยงานบางหน่วยบ้างที่ไม่จำเป็นเพื่อลดค่าใช้จ่าย โดยถือหลักเกณฑ์การคัดเลือกในการเลิกจ้างนำมาใช้กับ ส.ซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานของโจทก์และอยู่ในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ โดยไม่เลือกใช้วิธีการอย่างอื่นนั้น ยังไม่เป็นเหตุผลอันเพียงพอและสมควรจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

วันนัดสืบพยานจำเลยและพยานโจทก์ คู่ความแถลงยอมรับข้อเท็จจริงกันศาลแรงงานเห็นว่าคดีพอวินิจฉัยได้ จึงให้งดสืบพยานจำเลยและพยานโจทก์และนัดฟังคำพิพากษา คำสั่งศาลแรงงานที่ให้งดสืบพยานดังกล่าวเป็นคำสั่งระหว่างพิจารณาก่อนที่ศาลแรงงานมีคำพิพากษาหรือคำสั่งชี้ขาดตัดสินคดี ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 226 หากจำเลยเห็นว่าการงดสืบพยานดังกล่าวไม่ถูกต้อง จำเลยจะต้องโต้แย้งคำสั่งนั้นไว้ จึงจะอุทธรณ์คำสั่งนั้นได้ภายในกำหนด 15 วัน นับแต่วันที่ศาลแรงงานมีคำพิพากษาหรือคำสั่งชี้ขาดตัดสินคดีตามที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 226(2)ประกอบพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522มาตรา 31,54 ปรากฏว่านับแต่วันที่ศาลแรงงานมีคำสั่งงดสืบพยานดังกล่าวจนถึงวันนัดฟังคำพิพากษา จำเลยมีเวลาพอที่จะโต้แย้งได้ แต่จำเลยก็หาได้โต้แย้งไม่อุทธรณ์ของจำเลยข้อนี้จึงต้องห้ามตาม บทกฎหมายดังกล่าวข้างต้น
เมื่อจำเลยต้องปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เรื่องการจ่ายเงินโบนัสให้แก่ลูกจ้าง แม้ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลใช้บังคับจำเลยจะได้รับผลกระทบจากสภาวะเศรษฐกิจตกต่ำก็ตาม แต่เมื่อจำเลยมิได้แจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวเพียงแต่จำเลยประกาศแจ้งให้ลูกจ้างทราบว่า จำเลยจะจ่ายเงินโบนัสเพียงร้อยละ 50 ของอัตราการจ่ายในปีที่ผ่านมาโดยยึดหลักเกณฑ์เดิม ประกาศดังกล่าวเป็นการแสดงเจตนาของจำเลยเพียงฝ่ายเดียวและเป็นการที่จำเลยขอความร่วมมือจากลูกจ้างเท่านั้นมิใช่เป็นการแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจึงย่อมไม่มีผลทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเรื่องการจ่ายเงินโบนัสดังกล่าวโดยถูกต้องตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518