คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 123

กรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวหน้าหรือเงินอย่างหนึ่งอย่างใดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อให้มีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้าง ซึ่งหากพนักงานตรวจแรงงานสอบสวนข้อเท็จจริงและปรากฏว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใดที่นายจ้างมีหน้าที่จ่ายดังกล่าว ให้พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 123 และมาตรา 124 ส่วนกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 และมาตรา 123 อันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องกล่าวหานายจ้างต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา 124 คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจพิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดและออกคำสั่ง ในกรณีที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานหรือให้จ่ายค่าเสียหาย หรือให้นายจ้างผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างหนึ่งอย่างใดได้ตามที่เห็นสมควรตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 125 และมาตรา 41 (4) เห็นได้ว่า พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กำหนดการเยียวยาแก่ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างไว้แตกต่างกันและเป็นกฎหมายคนละฉบับ ลูกจ้างจึงมีสิทธินำเหตุแห่งการเลิกจ้างเดียวกันไปยื่นคำร้องทั้งต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้ ถือไม่ได้ว่าเป็นการใช้สิทธิซ้ำซ้อนกัน
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 7 บัญญัติว่า "การเรียกร้องหรือการได้มาซึ่งสิทธิหรือประโยชน์ตามพระราชบัญญัตินี้ ไม่เป็นการตัดสิทธิหรือประโยชน์ที่ลูกจ้างพึงได้ตามกฎหมายอื่น" ประกอบกับ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 41 (4) บัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีคำสั่งให้นายจ้างกระทำการอย่างหนึ่งอย่างใดใน 3 ประการ คือ สั่งให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานก็ได้ หรือสั่งให้จ่ายค่าเสียหายก็ได้ หรือสั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งที่เห็นสมควรก็ได้ หรือคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์อาจจะสั่งพร้อมกันหลายประการก็ได้ ดังนี้ แม้โจทก์ทั้งสี่ได้รับค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้าง อันถือได้ว่าโจทก์ทั้งสี่ไม่ประสงค์จะทำงานกับจำเลยที่ 2 อีกต่อไป และไม่ถือเอาประโยชน์ในส่วนของการขอให้จำเลยที่ 2 รับโจทก์ทั้งสี่กลับเข้าทำงานก็ตาม แต่โจทก์ทั้งสี่ก็ยังมีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายอันเนื่องจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมของจำเลยที่ 2 ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ซึ่งเป็นคนละส่วนกัน และคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจตามมาตรา 41 (4) สั่งให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายดังกล่าวแก่โจทก์ทั้งสี่ได้ ในการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 นั้น นอกจากโจทก์ทั้งสี่ขอให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 มีคำสั่งให้จำเลยที่ 2 รับโจทก์ทั้งสี่กลับเข้าทำงานแล้ว โจทก์ทั้งสี่ยังขอให้มีคำสั่งให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์ทั้งสี่ โดยโจทก์ทั้งสี่ยังคงฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 ที่ให้ยกคำร้อง และขอให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์ทั้งสี่เช่นเดิมด้วย แสดงว่าโจทก์ทั้งสี่ยังติดใจเรียกร้องค่าเสียหายอันเนื่องจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมของจำเลยที่ 2 อยู่ โจทก์ทั้งสี่จึงมีสิทธิฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 ในส่วนของค่าเสียหาย

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 บัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่ลูกจ้างกระทำความผิดตามที่ระบุไว้ใน (1) ถึง (5) ทั้งนี้ เพื่อประสงค์จะคุ้มครองลูกจ้างมิให้ถูกเลิกจ้างระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับ
จำเลยร่วมเป็นพนักงานป้อนข้อมูลของโจทก์และเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง โจทก์เลิกจ้างจำเลยร่วมเพราะโจทก์ยุบแผนกคลังสินค้าสำเร็จรูปเพื่อใช้เป็นพื้นที่ขยายกำลังผลิตและว่าจ้างบุคคลภายนอกมาบริหารจัดการแผนกคลังสินค้าสำเร็จรูปที่จำเลยร่วมทำงานอยู่แทน เพื่อประโยชน์ในการประกอบกิจการของโจทก์เอง จำเลยร่วมเป็นเพียงพนักงานบันทึกข้อมูล เป็นลูกจ้างที่ไม่ต้องใช้ฝีมือหรือความรู้เชี่ยวชาญมาก ซึ่งโจทก์ก็เคยใช้วิธีการสับเปลี่ยนลูกจ้างป้อนข้อมูลลักษณะแบบเดียวกับจำเลยร่วมไปทำงานแผนกอื่นโดยไม่ต้องเลิกจ้างมาแล้ว การเลิกจ้างจำเลยร่วมจึงเป็นกรณีไม่มีความจำเป็นเพียงพอ เป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป เมื่อโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 อ้างเหตุว่ามีวันลาป่วยและลากิจจำนวนมาก โจทก์แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมแล้วแต่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรม แต่ปรากฏว่าในการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง ซึ่งตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ก็กำหนดว่า โจทก์อาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานได้ หากเป็นการลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ และในการลากิจให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาใช้บังคับอย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือเตือนให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจ เหตุที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งจึงเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์ด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 มีเจตนารมณ์เพื่อส่งเสริมและคุ้มครององค์กรของฝ่ายลูกจ้าง มิให้ถูกนายจ้างแทรกแซง ครอบงำ หรือใช้อำนาจบังคับบัญชาที่เหนือกว่าในฐานะนายจ้าง และใช้อำนาจทางเศรษฐกิจในการกดดันบีบคั้นมิให้ลูกจ้างหรือองค์กรของฝ่ายลูกจ้างใช้สิทธิโดยชอบตามกฎหมายในการยื่นข้อเรียกร้อง เจรจาต่อรองเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้างให้ดีขึ้น โดยห้ามมิให้นายจ้างใช้วิธีการเลิกจ้างลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ดังนั้น การเลิกจ้างที่จะเป็นการฝ่าฝืนตามมาตรานี้ นายจ้างจะต้องมีมูลเหตุจูงใจที่จะขัดขวางการดำเนินกิจกรรมของสหภาพแรงงานหรือขัดขวางมิให้ลูกจ้างได้รับประโยชน์จากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการเจรจาตกลงกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างหรือจากคำชี้ขาด เมื่อโจทก์เลิกจ้างผู้กล่าวหาทั้งเจ็ดเพราะไม่ผ่านการประเมินการทดลองงานเนื่องจากผู้กล่าวหาทั้งเจ็ดมีผลการปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจ บางคนได้รับโอกาสให้ทำงานในตำแหน่งใหม่ก็ปฏิเสธไม่ไปทำงาน โจทก์ย่อมมีเหตุผลและความชอบธรรมที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามเงื่อนไขข้อตกลงของสัญญาจ้างแรงงานที่ได้ทำไว้ขณะลูกจ้างเข้าทำงานโดยความสมัครใจของลูกจ้างและตามหลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบริหารงานบุคคลที่นายจ้างย่อมมีสิทธิคัดสรรแรงงานที่มีคุณภาพที่สุดแก่กิจการได้ แม้จะมิได้มีเหตุอย่างใดอย่างหนึ่งที่ระบุไว้ให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ตาม (1) ถึง (5) ของบทบัญญัติดังกล่าวก็ตาม นอกจากนั้น การที่โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่ผ่านการประเมินการทดลองงานและมิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในคราวเดียวกันด้วยถึง 6 คน และรับลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่ร่วมนัดหยุดงานจำนวน 2 คน เข้าเป็นพนักงานประจำต่อไป ย่อมแสดงว่าโจทก์มิได้มีเจตนากลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติต่อผู้กล่าวหาทั้งเจ็ดเพราะเหตุที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือเพราะไปร่วมนัดหยุดงาน การเลิกจ้างดังกล่าวเป็นเรื่องปกติในการบริหารงานบุคคล มิได้เกิดจากมูลเหตุจูงใจเพื่อขัดขวางการดำเนินกิจกรรมของสหภาพแรงงานหรือเพื่อกลั่นแกล้งลูกจ้าง จึงไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามบทบัญญัติดังกล่าว

แม้ผู้กล่าวหาซึ่งเป็นลูกจ้างของโจทก์จะมิได้ร่วมลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องมาตั้งแต่ต้น แต่เมื่อภายหลังจากฝ่ายลูกจ้างแจ้งข้อเรียกร้อง ฝ่ายโจทก์กับฝ่ายลูกจ้างมีการเจรจากันตามกฎหมายแล้วแต่ไม่สามารถตกลงกันได้ จนกระทั่งพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเข้ามาดำเนินการไกล่เกลี่ย แสดงว่ากระบวนการเจรจาต่อรองตามบทบัญญัติของกฎหมายยังไม่เสร็จสิ้น ทั้งเมื่อไม่มีบทบัญญัติกฎหมายใดห้ามมิให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องเพิ่มเติม การที่ผู้กล่าวหาลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องเพิ่มเติมในระหว่างกระบวนการใช้สิทธิตามกฎหมายดังกล่าวนั้น จึงถือว่าผู้กล่าวหาเป็นผู้ลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องด้วยแล้ว การที่โจทก์ปฏิเสธไม่ยอมรับ ไม่มีผลทำให้ผู้กล่าวหาไม่อาจใช้สิทธิของตนตามกฎหมายได้ เมื่อผู้กล่าวหา เป็นผู้เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องจึงร่วมนัดหยุดงานตามสิทธิที่กฎหมายบัญญัติรับรองไว้ได้ ไม่อาจถือได้ว่าเป็นการผละงานหรือละทิ้งหน้าที่ตามที่โจทก์กล่าวอ้าง

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 121 ไม่ได้บัญญัติให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ต้องวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างที่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต้องใช้เหตุเลิกจ้างเฉพาะที่ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างเท่านั้น จะยกเหตุอื่นนอกเหนือไม่ได้ จำเลยที่ 1 ถึงที่ 10 (คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์) จึงวินิจฉัยเหตุเลิกจ้างที่ได้จากข้อเท็จจริงที่ได้จากโจทก์และจำเลยที่ 11 (นายจ้าง) ได้ จำเลยที่ 1 ถึงที่ 10 จึงยกข้อเท็จจริงที่ได้จากการสอบสวนพยานฝ่ายโจทก์และฝ่ายจำเลยที่ 11 ขึ้นวินิจฉัยได้ว่าจำเลยที่ 11 เลิกจ้างเพราะโจทก์ใช้วาจาไม่เหมาะสม แสดงกิริยาวาจาไม่เคารพและเชื่อฟังผู้บังคับบัญชา มีความเห็นขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชาโดยตลอด ไม่อาจทำงานร่วมกันอย่างราบรื่นได้ แม้จะไม่ใช่เหตุเลิกจ้างที่จำเลยที่ 11 อ้างในหนังสือเลิกจ้างก็ตาม
โจทก์ยื่นคำร้องกล่าวหาจำเลยที่ 11 ต่อจำเลยที่ 1 ถึงที่ 10 ว่าจำเลยที่ 11 เลิกจ้างเพราะโจทก์เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานและเป็นประธานอนุกรรมการสหภาพแรงงาน เป็นการยื่นคำร้องว่าจำเลยที่ 11 กระทำการอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121 (2) ที่บัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างเลิกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้างเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ไม่ใช่การห้ามไม่ให้นายจ้างเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ ซึ่งยกเว้นให้นายจ้างเลิกจ้างได้ในกรณีลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งในกรณีร้ายแรงตามมาตรา 123 (3) ดังนั้นเมื่อจำเลยที่ 11 ไม่ได้เลิกจ้างเพราะโจทก์เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน และไม่ใช่การเลิกจ้างที่อยู่ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ แม้โจทก์ไม่ได้ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งในกรณีร้ายแรง จำเลยที่ 11 ก็เลิกจ้างโจทก์ได้ ไม่ต้องห้ามตามมาตรา 121 (2), 123 (3)

การที่ผู้ร้องเปลี่ยนแปลงวิธีจ่าย "ค่าล่วงเวลาและเบี้ยเลี้ยง" จากที่ให้บริษัทนำเที่ยวจ่ายให้พนักงานขับรถแทนตัวผู้ร้องมาเป็นผู้ร้องจ่ายให้พนักงานขับรถเองเป็นเพียงการเปลี่ยนจากตัวแทนคือบริษัทนำเที่ยวเป็นผู้จ่ายมาเป็นผู้ร้องจ่ายเองเท่านั้น ไม่ทำให้มีการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน จึงไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง เมื่อผู้คัดค้านรับเงิน "ค่าล่วงเวลาและเบี้ยเลี้ยง" จากบริษัท จ. แทนผู้ร้องแล้วไม่นำส่งผู้ร้องแต่เก็บไว้เป็นของตน แม้ผู้ร้องออกประกาศเตือนให้พนักงานขับรถนำส่งเงินแก่ผู้ร้อง ผู้คัดค้านก็ยังเพิกเฉยไม่นำส่ง จึงเป็นกรณีผู้ร้องและผู้คัดค้านไม่อาจทำงานร่วมกันได้ต่อไป และไม่ใช่กรณีผู้ร้องกลั่นแกล้งผู้คัดค้าน จึงมีเหตุอันสมควรอนุญาตให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านในฐานะกรรมการลูกจ้างได้ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52
อนึ่ง ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า ผู้ร้องมีสิทธิขอเลิกจ้างผู้คัดค้านในฐานะสมาชิกสหภาพแรงงานตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 และพิพากษาให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านในฐานะสมาชิกสหภาพแรงงานนั้น ตามมาตรา 123 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 บัญญัติว่ากรณีที่ลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานกระทำการตาม (1) ถึง (5) นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ ไม่มีบทบัญญัติให้ศาลแรงงานอนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างในกรณีนี้ ดังนั้นผู้ร้องจึงเลิกจ้างผู้คัดค้านได้โดยไม่ต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน

ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า คำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชอบด้วยกฎหมาย โดยฟังข้อเท็จจริงตามที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ฟังมาเป็นยุติว่า โจทก์เลิกจ้างเพราะผู้กล่าวหาไม่ให้ความร่วมมือในการทำงานล่วงเวลา และเรื่องโจทก์ประสบภาวะขาดทุนโจทก์ไม่ได้กล่าวอ้างมาแต่แรกในหนังสือเลิกจ้าง ดังนั้น ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า โจทก์เลิกจ้างผู้กล่าวหาเพราะผู้กล่าวหาขาดประสิทธิภาพในการทำงาน และโจทก์ขาดทุน อีกทั้งเป็นการเลิกจ้างตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จึงเป็นอุทธรณ์ที่โต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลาง เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) ให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจสั่งให้นายจ้างจ่ายค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้างในการกระทำอันไม่เป็นธรรมของนายจ้างได้และตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไม่ได้กำหนดให้ถือเอาเงินช่วยเหลือพิเศษที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นเงินค่าเสียหายอันเกิดจากการกระทำอันไม่เป็นธรรม เงินช่วยเหลือพิเศษดังกล่าวเป็นเงินที่โจทก์จ่ายให้แก่ลูกจ้างผู้กล่าวหาเป็นกรณีพิเศษที่โจทก์เลิกจ้างโดยไม่มีความผิดเท่านั้น จึงเป็นการจ่ายเงินคนละกรณีกัน โจทก์จะถือว่าการจ่ายเงินช่วยเหลือพิเศษเป็นการจ่ายค่าเสียหายจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมไม่ได้ และเมื่อจำเลยในฐานะคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้พิจารณากำหนดค่าเสียหายโดยการนำเอาเงินช่วยเหลือพิเศษที่โจทก์ได้จ่ายให้แก่ลูกจ้างแล้วมาประกอบการพิจารณาด้วย ย่อมเป็นคุณแก่โจทก์แล้ว และมิใช่กรณีที่จำเลยกำหนดค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้างผู้กล่าวหาเกินไปกว่าคำร้องขอ

ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงในปัญหาข้อนี้ว่า เมื่อวันที่ 6 ธันวาคม 2543 ลูกจ้างโจทก์ 250 คน ถึง 300 คน รวมทั้งจำเลยร่วมทั้งหมดได้ชุมนุมกันหน้าบริษัทโจทก์โดยไม่เข้าทำงานเพราะไม่พอใจที่โจทก์จะงดจ่ายเงินโบนัสในปี 2543 ลูกจ้างโจทก์ได้ยื่นข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อโจทก์โดยมีผู้ร่วมลงชื่อสนับสนุนข้อเรียกร้อง 200 คนเศษ รวมทั้งจำเลยร่วมทั้งหมด มีการแต่งตั้งผู้แทนลูกจ้างเข้าร่วมในการเจรจา 8 คนในวันเดียวกันได้มีการเจรจาระหว่างผู้แทนโจทก์กับผู้แทนลูกจ้าง โดยมีพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเข้าร่วมในการเจรจาและลงชื่อด้วย การเจรจาสามารถตกลงกันได้โดยโจทก์ตกลงจะจ่ายเงินโบนัสให้ในวันที่ 10 เมษายน 2544 และวันที่ 25 ธันวาคม 2544 โจทก์จะไม่เอาความผิดแก่ลูกจ้างทุกคนที่ไม่เข้าทำงานในวันที่ 6 ธันวาคม 2543 และให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานปกติในวันที่ 7 ธันวาคม 2543 ทั้งได้นำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนี้ไปจดทะเบียนต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายแล้ว ต่อมาในวันที่ 10 เมษายน 2544 โจทก์ได้จ่ายเงินโบนัสให้แก่ลูกจ้างที่ทำงานในขณะนั้น ดังนี้ เห็นว่า เมื่อบรรดาลูกจ้างของโจทก์ 250 คน ถึง 300 คน ได้ยื่นข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อโจทก์ผู้เป็นนายจ้าง แล้วบรรดาลูกจ้างดังกล่าวกับโจทก์ได้เจรจากันจนสามารถบรรลุข้อตกลงกันได้และทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกันโดยที่ไม่มีข้อตกลงใดที่มีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมาย เป็นการพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนแล้ว ข้อตกลงดังกล่าวย่อมมีผลใช้บังคับได้ หาตกเป็นโมฆะดังที่บัญญัติไว้ใน ป.พ.พ. มาตรา 150 แต่อย่างใดไม่ การที่บรรดาลูกจ้างได้รวมตัวกันหยุดงานเมื่อยังไม่มีการแจ้งข้อเรียกร้องก็ดี จำนวนผู้แทนของลูกจ้างผู้เข้าร่วมในการเจรจามีจำนวนเกินกว่าเจ็ดคนก็ดี พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเข้าดำเนินการไกล่เกลี่ยในวันเดียวกับที่บรรดาลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้องก็ดีนั้น แม้จะเป็นการผิดแผกแตกต่างจากขั้นตอนที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ก็ตาม ก็หามีผลเป็นเหตุให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งมีผลใช้บังคับได้ตามกฎหมายดังที่ได้วินิจฉัยแล้วต้องตกเป็นโมฆะตามที่โจทก์อ้างในอุทธรณ์ไม่ จำเลยที่ 2 ถึงที่ 9 ซึ่งเป็นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ย่อมมีอำนาจวินิจฉัยชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานคดีนี้ได้
เมื่อวันที่ 7 ธันวาคม 2543 เวลาประมาณ 6.30 นาฬิกา จำเลยร่วมทั้งหมดกับพวกลูกจ้างโจทก์ในคดีนี้และพวกคนงานอื่นได้เริ่มมารวมตัวกันบริเวณหน้าบริษัทโจทก์ด้วยความสมัครใจเพื่อรอฟังว่าเพื่อนร่วมงานที่ชุมนุมต้องการอย่างไร หากต้องการชุมนุมต่อก็พร้อมจะชุมนุมด้วย หากจะกลับเข้าทำงานก็พร้อมที่จะเข้าทำงาน มีผู้แทนเจรจาบางคนช่วยชี้แจงถึงข้อตกลงที่ทำไว้และชักจูงให้พนักงานกลับเข้าทำงาน มีพนักงานบางคนเข้าทำงาน นาง ร. ขออนุญาตฝ่ายบริหารของโจทก์และชี้แจงให้พนักงานที่ชุมนุมทราบว่าการชุมนุมดังกล่าวเป็นเรื่องที่ไม่ชอบ หลังจากนั้นพนักงานทั้งหมดได้ขอกลับเข้าทำงานเมื่อเวลาประมาณ 7.15 นาฬิกา จึงเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร ระหว่างเวลา 7 นาฬิกา ถึง 7.15 นาฬิกา แต่พนักงานเหล่านี้มิได้กระทำไปโดยมีเจตนาให้นายจ้างได้รับความเสียหายและมิได้มีเจตนากระทำความผิดอาญาต่อโจทก์ผู้เป็นนายจ้าง เมื่อลูกจ้างขอกลับเข้าทำงานแล้ว ฝ่ายนายจ้างจัดให้ลูกจ้างรออยู่ที่โรงอาหาร จากนั้นผู้บริหารของโจทก์ซึ่งรวมถึงกรรมการผู้จัดการได้ชี้แจงทำความเข้าใจกับลูกจ้างเหล่านี้โดยกล่าวขอให้พนักงานร่วมมือกันทำงานและลืมเหตุการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเสีย โดยผู้บริหารของโจทก์พูดในลักษณะขอให้เลิกแล้วต่อกัน ให้ร่วมมือกันทำงานต่อไปโดยจะไม่นำเรื่องใด ๆ จากเหตุการณ์นี้มาเป็นข้อบาดหมางระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างอีก โจทก์ได้หักค่าจ้างลูกจ้างที่ชุมนุมกันในวันที่ 7 ธันวาคม 2543 และเข้าทำงานเกินไปจากเวลาทำงานปกติเท่ากับค่าจ้างคนละ 1 ชั่วโมง ซึ่งการหักค่าจ้างนี้เป็นมาตรการอย่างหนึ่งที่โจทก์ใช้แก่พนักงานที่เข้าทำงานสายอันมีลักษณะเป็นการทำโทษพนักงานที่ทำผิดข้อบังคับในการทำงาน โจทก์จึงมีการกระทำหรือพฤติการณ์ที่ไม่ติดใจเอาโทษต่อจำเลยร่วมทั้งหมดและพวกลูกจ้างโจทก์ในสำนวนคดีนี้โดยฝ่ายโจทก์ได้ชี้แจงทำความเข้าใจกับลูกจ้างและหักค่าจ้างลูกจ้างคนละ 1 ชั่วโมง สำหรับการเข้าทำงานสายในวันที่ 7 ธันวาคม 2543 แล้ว โจทก์ไม่ติดใจลงโทษทางวินัยอย่างอื่นแก่ลูกจ้างเหล่านี้อีก ดังนี้ กรณีจึงถือไม่ได้ว่าจำเลยร่วมทั้งหมดได้จงใจทำให้โจทก์ได้รับความเสียหายและเมื่อโจทก์มีพฤติการณ์และการกระทำที่ไม่ติดใจเอาโทษทางวินัยแก่จำเลยร่วมทั้งหมดและพวกลูกจ้างโจทก์ในสำนวนคดีนี้ โจทก์ย่อมไม่อาจจะนำการกระทำใดที่บรรดาจำเลยร่วมทั้งหมดและพวกลูกจ้างโจทก์ในคดีนี้ได้กระทำลงไปในวันที่ 7 ธันวาคม 2543 มาลงโทษด้วยการเลิกจ้างบรรดาลูกจ้างดังกล่าวได้อีก

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 มีความประสงค์ที่จะคุ้มครองลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องมิให้ถูกนายจ้างกลั่นแกล้งเลิกจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ซึ่งแม้จะมีข้อยกเว้นให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องได้ 5 ประการ ตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) แต่ก็มิได้หมายความว่าเมื่อมีเหตุจำเป็นนอกเหนือจากข้อยกเว้นดังกล่าวแล้ว นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างไม่ได้ ดังนั้นถ้านายจ้างมีเหตุอื่นที่จำเป็น นายจ้างก็สามารถยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างได้
ตั้งแต่รัฐบาลประกาศลดค่าเงินบาทเมื่อปี 2540 ทำให้จำเลยที่ 2 ประสบภาวะการขาดทุนจำนวนมากอย่างต่อเนื่อง จำต้องลดค่าใช้จ่ายด้วยการลดขนาดขององค์กรให้เล็กลง โดยได้ยุบรวมหน่วยงานที่โจทก์ทำงานอยู่ และลดพนักงานในหน่วยงานของโจทก์ลงเพื่อให้เหมาะสมกับขนาดขององค์กร จำเลยที่ 2 ได้ย้ายโจทก์ไปทำงานที่หน่วยงานลูกค้าสัมพันธ์ แต่โจทก์ไม่ยอมไปทำงานที่หน่วยงานใหม่ จำเลยที่ 2 จึงเลิกจ้างโจทก์ เป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุผลและความจำเป็นโดยมิได้กลั่นแกล้งโจทก์ และมิใช่เป็นการเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องการเลิกจ้างดังกล่าวจึงมิใช่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม โจทก์ย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหาย