คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับกฎหมาย
พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ม. 49

สัญญาจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างไม่ได้กำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ จำเลยได้เลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 18 กรกฎาคม 2540 โดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าและไม่มีเหตุที่จำเลยจะไล่โจทก์ออกจากงานโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า จำเลยจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ทุกวันสิ้นเดือน จำเลยจึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันที่มีคำสั่งเลิกจ้างจนถึงวันสิ้นเดือนสิงหาคม 2540 ซึ่งเป็นวันถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปตาม ป.พ.พ. มาตรา 582 เป็นเวลา 44 วัน
โจทก์อุทธรณ์ว่า โจทก์ชอบที่จะได้รับสินจ้างหรือค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายรวม 60 วัน ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 121 วรรคสอง และชอบที่จะได้รับค่าสินไหมทดแทนความเสียหายแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายอีก 1 เดือน แต่ขณะที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ยังมิได้ใช้บังคับ อุทธรณ์ของโจทก์พออนุโลมได้ว่าเป็นการอุทธรณ์ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 ทวิ เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยให้เหตุผลว่าโจทก์ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้จำเลยได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง จึงมิใช่เป็นการเลิกจ้างด้วยเหตุผลตามที่ข้อ 46 ทวิ วรรคหนึ่ง กำหนดไว้
ข้ออ้างของโจทก์ที่ว่าโจทก์มีสิทธิได้รับค่าสินไหมทดแทนความเสียหายแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายอีก 1 เดือน ไม่มีบทบัญญัติกฎหมายใดรับรองสิทธิดังกล่าวไว้
การที่มีผู้ร่วมกันยักยอกเงินค่าสุราต่างประเทศของจำเลยไป แม้มิได้เกิดขึ้นเพราะความประมาทเลินเล่อของโจทก์ หรือสืบเนื่องจากโจทก์ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยก็ตาม แต่ผู้ที่ร่วมกันยักยอกเงินดังกล่าวเป็นผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาของโจทก์ เมื่อเกิดความเสียหายขึ้นภายในหน่วยงานที่โจทก์รับผิดชอบย่อมมีเหตุผลให้จำเลยเชื่อว่าการปฏิบัติหน้าที่ภายในหน่วยงานของโจทก์ต้องมีข้อบกพร่องและทำให้จำเลยขาดความไว้วางใจโจทก์ จำเลยเลิกจ้างโจทก์อันสืบเนื่องมาจากสาเหตุดังกล่าวเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุผลอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

การเลิกจ้างของนายจ้างเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 หรือไม่ ต้องพิจารณาถึงเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจริงหรือไม่ และเหตุนั้นเป็นเหตุสมควร ที่นายจ้างจะเลิกจ้างหรือไม่ เหตุดังกล่าวอาจเกิดจากการกระทำของลูกจ้างหรือเหตุอื่นที่มิใช่การกระทำหรือความผิด ของลูกจ้างก็ได้ ส่วนการเลิกจ้างที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยจะต้องปรากฏว่าลูกจ้างได้กระทำความผิดตามที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119
ข้อเท็จจริงที่จะนำมาประกอบการวินิจฉัยว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ มีขอบเขตกว้างกว่าที่ได้บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119
แม้การกระทำของโจทก์จะไม่เป็นความผิดร้ายแรงถึงขนาดที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ก็ตาม แต่โจทก์ไม่สามารถทำงานร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาได้ และโจทก์ทำงานบกพร่องหลายครั้ง ผู้บังคับบัญชา เตือนแล้วยังไม่ดีขึ้นทำให้จำเลยเสียหาย การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุอันสมควรไม่เป็นการ เลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
จำเลยเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ค่าจ้างค้างชำระและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ แต่โจทก์และจำเลยยังมีข้อโต้เถียงกันว่า จำเลยจะต้องชำระให้โจทก์หรือไม่ เพียงใด ยังถือไม่ได้ว่าจำเลยจงใจไม่จ่ายเงินดังกล่าวแก่โจทก์โดยปราศจากเหตุอันสมควร จำเลยจึงไม่ต้องรับผิดเสียเงินเพิ่มให้แก่โจทก์ร้อยละ 15 ของเงิน ที่ค้างจ่ายทุกระยะ 7 วัน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 วรรคสอง

ข้อเท็จจริงที่จะนำมาประกอบการวินิจฉัยว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49หรือไม่ มีขอบเขตกว้างกว่าการเลิกจ้างที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119แม้การกระทำของโจทก์จะไม่เป็นความผิดร้ายแรงถึงขนาดที่จำเลยเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 แต่เมื่อปรากฏว่า โจทก์ไม่สามารถทำงานร่วมกับผู้ใต้บังคับบัญชาได้ ทำงานบกพร่องหลายครั้งผู้บังคับบัญชาเตือนแล้วยังไม่ดีขึ้นและมีลูกค้าส่งสินค้าคืนมาหลายครั้ง ทำให้จำเลยเสียหาย ศาลแรงงานย่อมมีอำนาจนำข้อเท็จจริงดังกล่าวมาประกอบการวินิจฉัยว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522มาตรา 49 ได้ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุอันสมควร และไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
จำเลยไม่จ่ายค่าชดเชย ค่าจ้างค้างชำระ และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เพราะมีข้อโต้เถียงระหว่างโจทก์กับจำเลยว่าจำเลยจะต้องชำระให้โจทก์หรือไม่ เพียงใด ยังถือไม่ได้ว่าจำเลยจงใจไม่จ่ายเงินดังกล่าวแก่โจทก์โดยปราศจากเหตุอันสมควร จำเลยจึงไม่ต้องรับผิดเสียเงินเพิ่มให้แก่โจทก์ร้อยละ 15 ของเงินทีค้างจ่ายทุกระยะ 7 วัน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541มาตรา 9 วรรคสอง

แม้คำฟ้องของโจทก์จะบรรยายฟ้องไว้ตอนหนึ่งว่าการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 แต่โจทก์ก็บรรยายฟ้องด้วยว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยมิได้ประสบภาวะการขาดทุน แต่จำเลยมีกำไรและมีทรัพย์สินนับพันล้านบาทสามารถหามาตรการหรือวิธีการอื่นแทนการเลิกจ้างได้ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่มีความผิดและไม่มีเหตุผลเพียงพอเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ขอให้บังคับจำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานตามเดิมและรับผิดจ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์ อันเป็นการกล่าวหาว่าการกระทำของจำเลยเป็นการเลิกจ้างโจทก์โดยไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯมาตรา 49 ด้วย ซึ่งไม่มีกฎหมายบัญญัติให้โจทก์ต้องยื่นคำร้องต่อพนักงานเจ้าหน้าที่หรือปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการอย่างใดก่อนโจทก์ย่อมมีอำนาจฟ้องจำเลยต่อศาลแรงงานกลางได้ โดยไม่ต้องยื่นคำร้องต่อพนักงานเจ้าหน้าที่หรือปฏิบัติตามขั้นตอนตามมาตรา 124แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ ก่อน และไม่เป็นการต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯมาตรา 8 วรรคท้าย

ลูกจ้างมีสิทธิที่จะได้รับผลประโยชน์จากจำเลยเพิ่มตามอัตราที่ระบุไว้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับจำนวนปีของการทำงานจนกระทั่งถึงวันที่สิ้นสภาพการเป็นลูกจ้าง แม้จะใช้ถ้อยคำว่า "ข้อบังคับเกี่ยวกับแผนการเงินบำเหน็จเมื่อเกษียณอายุ" ส่วนตามบันทึกข้อตกลงระหว่างจำเลยกับตัวแทนลูกจ้างของจำเลยซึ่งกรมแรงงานได้รับจดทะเบียนไว้จะใช้ถ้อยคำว่า"ข้อบังคับเกี่ยวกับผลประโยชน์เมื่อออกจากงาน" ซึ่งแตกต่างกันก็ตาม แต่สาระสำคัญของข้อบังคับเป็นอย่างเดียวกันคือ จำเลยจะจ่ายเงินพิเศษให้แก่ลูกจ้างที่สิ้นสุดสัญญาจ้างโดยไม่มีความผิดคำนวณตามระยะเวลาการทำงาน ทั้งได้กำหนดไว้ในภาคผนวก 3เช่นเดียวกัน นอกจากนี้ตามบันทึกการเจรจาข้อเรียกร้องระหว่างสหภาพแรงงานลูกจ้างเค.แอล.เอ็ม. ในประเทศไทยกับจำเลย ซึ่งบันทึกไว้เมื่อวันที่ 23 มีนาคม 2538 ก็มีความว่า จำเลยจะโอนเงินบำเหน็จเมื่อเกษียณอายุของลูกจ้างไปเข้าเป็นเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ โดยมีคำชี้แจงว่าสืบเนื่องมาจากเดิมที่จำเลยได้ใช้ภาคผนวก 3 ตามสภาพการจ้างเป็นแผนการที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้างทุกคนในประเทศไทย ซึ่งเป็นผลประโยชน์เพิ่มเมื่อลูกจ้างออกจากงาน เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงโดยลูกจ้างไม่มีความผิด ต่อมาได้ประกาศใช้ พ.ร.บ.กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พ.ศ.2530 นายจ้างจึงตกลงยกเลิกภาคผนวก 3 และให้ยกเลิกผลประโยชน์เพิ่มและให้โอนเงินตามสิทธิของลูกจ้างไปเข้าระบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแทน จึงเห็นชัดเจนว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับแผนการเงินบำเหน็จเมื่อเกษียณอายุกับข้อบังคับเกี่ยวกับผลประโยชน์เมื่อออกจากงานของจำเลยเป็นเรื่องเดียวกัน จำนวนเงินหรือผลประโยชน์ที่ลูกจ้างจะได้รับเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง เมื่อคำนวณตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดแล้วเป็นจำนวนเดียวกัน เมื่อจำเลยและสหภาพแรงงานลูกจ้างได้ตกลงกันโอนเงินบำเหน็จเมื่อเกษียณอายุของลูกจ้างไปเข้าเป็นเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพและจำเลยได้จ่ายเงินตามสิทธิของโจทก์ที่มีสิทธิได้รับจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพให้แก่โจทก์ครบถ้วนแล้ว จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายเงินตามข้อบังคับเกี่ยวกับผลประโยชน์เมื่อออกจากงานให้แก่โจทก์ดังกล่าวอีก
งานในแผนกครัวการบินของจำเลยเป็นกิจการซึ่งมีลักษณะเฉพาะแตกต่างจากลักษณะงานในแผนกอื่น ๆ ของจำเลย ถึงแม้ว่าจำเลยยังคงประกอบกิจการแผนกอื่น ๆ ที่เหลืออยู่เช่น ธุรกิจการบินและการให้บริการพิธีการทางสนามบินก็ตาม จำเลยก็ไม่สามารถจะโอนย้ายลูกจ้างในแผนกครัวการบินของจำเลยไปทำงานในแผนกอื่น ๆ ที่เหลืออยู่ได้ ประกอบกับจำเลยได้เลิกจ้างลูกจ้างในแผนกครัวการบินทั้งหมดประมาณ 200 คน โดยมิได้เจาะจงเลิกจ้างเฉพาะโจทก์ทั้งสี่สิบเอ็ดเท่านั้น ส่วนสาเหตุที่จำเลยขายกิจการแผนกครัวการบินให้แก่ผู้อื่น ทั้ง ๆ ที่กิจการดังกล่าวยังไม่ได้ประสบปัญหาการขาดทุน ก็เป็นเรื่องที่อยู่ในดุลพินิจการดำเนินกิจการของจำเลยในการประกอบการค้าโดยเสรี ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสี่สิบเอ็ดดังกล่าว เป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรแล้ว มิใช่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

การเลิกจ้างที่จะเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 นั้น จะต้องปรากฏว่ามีการแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างและคู่กรณีสามารถตกลงกันได้หรือคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้มีคำชี้ขาดตามมาตรา 13,22,24 แล้วในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ นายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นโดยลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดซึ่งเป็นข้อยกเว้นให้นายจ้างเลิกจ้างได้ส่วนการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯมาตรา 49 หมายถึงการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุสมควรซึ่งอาจเป็นเหตุที่เกิดจากการกระทำของลูกจ้าง หรือเหตุอื่นที่ไม่ใช่ความผิดของลูกจ้างก็ได้
โจทก์บรรยายฟ้องว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยอ้างว่าจำเลยต้องการเปลี่ยนแปลงการดำเนินงานของจำเลยใหม่ ไม่ต้องการจ้างพนักงานเอง จะว่าจ้างบริษัทอื่นมาดำเนินงานแทน และจำเลยประสงค์จะเลิกจ้างพนักงานก่อนที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541จะมีผลใช้บังคับ หาได้ปรากฏว่าได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างและจำเลยได้เลิกจ้างโจทก์ซึ่งเป็นผู้เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับทั้งศาลชั้นต้นก็มิได้ฟังข้อเท็จจริงว่าได้มีการกระทำดังกล่าวเกิดขึ้นกรณีจึงไม่ต้องด้วยการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 จึงไม่ต้องพิจารณาว่าเหตุที่จำเลยเลิกจ้างนั้นเกิดจากกระทำความผิดของโจทก์ตามข้อยกเว้นในมาตราดังกล่าวหรือไม่ กรณีต้องปรับด้วยการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ มาตรา 49 ซึ่งมิได้บัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างยกเหตุที่มิได้ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างขึ้นต่อสู้ดังที่โจทก์อ้างในอุทธรณ์จำเลยจึงอ้างเหตุว่าจำเลยประสบภาวะการขาดทุนต้องปิดกิจการสาขาในประเทศไทยมีความจำเป็นต้องเลิกจ้างโจทก์ขึ้นต่อสู้ได้ศาลชั้นต้นจึงสามารถรับฟังข้อเท็จจริงดังกล่าวและนำมาวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างของจำเลยเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ไม่เป็นการนอกฟ้องนอกประเด็น
ข้อเท็จจริงได้ความว่าระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับแรก เป็นระเบียบข้อบังคับที่ใช้เฉพาะกับลูกจ้างของจำเลยที่สำนักงานใหญ่ในประเทศฟิลิปปินส์ ส่วนลูกจ้างที่สาขาในประเทศไทยใช้ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับหลัง โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่สาขาในประเทศไทย ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยจึงต้องบังคับด้วยระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับหลังโจทก์จึงไม่อาจเรียกร้องให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยตามจำนวนตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับแรกได้

จำเลยให้การต่อสู้แต่เพียงว่า จำเลยกำลังจะปิดบริษัทเนื่องจากขาดทุนอย่างมหาศาล ต้องลดกำลังคน จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นธรรมแล้ว จำเลยมิได้ให้การต่อสู้ว่าโจทก์ลาออก ดังนั้น ที่จำเลยอุทธรณ์ว่า ศาลแรงงานมิได้นำใบลาออกและหนังสือปลดเปลื้องสิทธิเรียกร้องของโจทก์มาพิจารณาว่าโจทก์ลาออก อุทธรณ์จำเลยดังกล่าวจึงเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงานกลาง จึงต้องห้ามอุทธรณ์ตาม ป.วิ.พ. มาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบ พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานกลางและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31
จำเลยอุทธรณ์ว่า จำเลยจ่ายค่าจ้างแก่โจทก์เป็นรายเดือนจึงจ่ายค่าจ้างต่าง ๆ ให้ครบในแต่ละเดือนแล้ว เอกสารที่โจทก์อ้างโดยขอหมายเรียกจากจำเลย ในนัดแรก ๆ จำเลยยังจัดหาให้ไม่ได้ ภายหลังโจทก์แถลงไม่ติดใจอ้างเอกสารเหล่านั้น ทั้งที่จำเลยเตรียมมาให้แล้ว ศาลแรงงานก็ไม่รับเอกสารเข้าสำนวนทั้งที่มีอำนาจ จำเลยไม่ได้แถลงคัดค้านไว้ก็เพราะเห็นว่าโจทก์ไม่ติดใจขอเอกสารนั้น ไม่ใช่เรื่องของจำเลยและไม่ทราบว่าการไม่นำส่งเอกสารจะกลับกลายเป็นโทษต่อจำเลย ที่ศาลแรงงานวินิจฉัยให้โจทก์ได้ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดจึงคลาดเคลื่อนนั้น ศาลแรงงานฟังว่า โจทก์ทำงานทุกวันและทำงานล่วงเวลาทุกวันแม้ในวันหยุด แต่จำเลยจ่ายค่าจ้างให้ตามอัตราปกติมิได้จ่ายตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน โดยฟังจากคำเบิกความของโจทก์ประกอบใบสำคัญการจ่ายค่าจ้าง และตารางคำนวณค่าจ้าง อุทธรณ์จำเลยดังกล่าวจึงเป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลาง เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงซึ่งต้องห้ามตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง
เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่าจำเลยมีกำไรประมาณ 5,000,000 บาท แล้วจำเลยเลิกจ้างโจทก์ โดยอ้างว่าจำเลยขาดทุนซึ่งไม่เป็นความจริง จึงเป็นการเลิกจ้างที่ยังไม่มีเหตุสมควรจะเลิกจ้าง เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะจำเลยมีการเปลี่ยนแปลงหน่วยงานในองค์กรเพื่อความเหมาะสมและความอยู่รอดของจำเลยโดยรวมคลังสินค้าและพนักงานกับบริษัท บ. จนเหลือคลังสินค้าแห่งเดียว และมีตำแหน่งผู้จัดการคลังสินค้าเพียงตำแหน่งเดียว เมื่อจำเลยพิจารณาแล้วเห็นว่า ร. มีความรู้เกี่ยวกับการบริหารคลังสินค้าและคอมพิวเตอร์เหมาะสมกว่าโจทก์ จึงคัดเลือก ร. ไว้ทำงานต่อไป แล้วเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ปรากฏว่าเป็นการเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งโจทก์ จึงนับว่ามีเหตุจำเป็นอันสมควรในการเลิกจ้างจึงมิใช่การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

บริษัทจำเลยกับบริษัท บ. จำกัด ปรับปรุงองค์กรโดยได้รวมคลังสินค้าและพนักงานเข้าด้วยกันเพื่อความเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจปัจจุบันและลดค่าใช้จ่าย ซึ่งจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานลงด้วยที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะจำเลยมีการเปลี่ยนแปลงหน่วยงานในองค์กร เพื่อความเหมาะสมและความอยู่รอดของจำเลยโดยรวมคลังสินค้าและพนักงานกับบริษัท บ. จำกัด จนเหลือคลังสินค้าแห่งเดียวและมีตำแหน่งผู้จัดการคลังสินค้าเพียงตำแหน่งเดียว เมื่อจำเลยเห็นว่า ร. มีความรู้เกี่ยวกับการบริหารคลังสินค้าและคอมพิวเตอร์เหมาะสมกว่าโจทก์ จึงคัดเลือก ร. ไว้ทำงานต่อไปแล้วเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ปรากฏว่าเป็นการเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งโจทก์ จึงนับว่ามีเหตุจำเป็นอันสมควรในการเลิกจ้าง กรณีจึงมิใช่การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

อุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า โจทก์ฝ่าฝืนระเบียบเกี่ยวกับการใช้โทรศัพท์ไปต่างจังหวัดโดยมิได้รับอนุญาตจาก ผู้บังคับบัญชาทำให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างเสียหายเพียง 45 บาท เป็นความผิดเพียงเล็กน้อย จำเลยสามารถเลือกลงโทษโจทก์สถานใดสถานหนึ่งใน 7 สถาน แต่จำเลยกลับพิจารณาให้เลิกจ้างโจทก์เป็นโทษที่หนักเกินไป ไม่เหมาะสมกับการกระทำผิดถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เมื่อคำฟ้องโจทก์มิได้อ้างว่าการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมและศาลแรงาานกลางก็มิได้วินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและ วิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 อุทธรณ์ของโจทก์จึงเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบใน ศาลแรงงานกลางต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตาม ป.วิ.พ. มาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบ พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและ วิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31