คำพิพากษาที่เกี่ยวข้องกับศาล/ผู้พิพากษา
ไม่ระบุศาล - นายวิชชุพล สุขสวัสดิ์

ระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย หมวดที่ 10 ระเบียบวินัยและมาตรการในการลงโทษทางวินัย ข้อ 14 กำหนดโทษสำหรับพนักงานที่กระทำผิดวินัยไว้ทั้งสิ้น 7 ประการ โดยไม่มีเรื่องการลงโทษปรับเงิน แต่การที่โจทก์ลงโทษปรับเงินผู้ใต้บังคับบัญชานั้นเกิดจากมติของที่ประชุมพนักงานขาย อีกทั้งโจทก์เบิกความยอมรับว่า ในการทำงานโจทก์ต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย และทราบว่าจำเลยมีปรัชญาและสำนึกในการปฏิบัติงาน รวมทั้งโจทก์ได้ลงชื่อในเอกสารความผูกพันส่วนตัวของข้าพเจ้าต่อ "ปรัชญาและสำนึกในการปฏิบัติงาน" (The spirit & The Letter หรือ S&L) ไว้ด้วย แสดงให้เห็นว่า โจทก์ทราบอย่างดีว่าจำเลยให้ความสำคัญกับการที่พนักงานของจำเลยทุกคนซึ่งรวมถึงตัวโจทก์จะต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงานซึ่งรวมถึงการลงโทษพนักงานที่กระทำความผิดอย่างเคร่งครัด การที่โจทก์ประชุมพนักงานขายแล้วมีมติให้ลงโทษปรับพนักงานที่กระทำความผิด ซึ่งเป็นโทษที่ไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับการทำงานของจำเลยเป็นการกระทำโดยพลการ จึงเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย แต่การจะพิจารณาว่าการกระทำของโจทก์เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่นั้น ต้องคำนึงถึงลักษณะของการกระทำ พฤติการณ์ที่เกิดขึ้น ตลอดจนสภาพแวดล้อมต่าง ๆ เป็นแต่ละกรณีไปว่าเป็นกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่ เมื่อโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลย ตำแหน่งสุดท้ายเป็นผู้จัดการภาค มีหน้าที่ดูแลพนักงานขายและบริหารยอดขาย และทางสอบสวนของจำเลยไม่ปรากฏพยานหลักฐานที่บ่งชี้ว่าโจทก์นำเงินของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ปรับมาได้ไปใช้เพื่อประโยชน์ของโจทก์หรือบุคคลอื่นอย่างชัดเจน ทั้งข้อเท็จจริงรับฟังเป็นยุติโดยคู่ความทั้งสองฝ่ายไม่โต้แย้งว่า พนักงานที่ถูกลงโทษปรับเงินเป็นพนักงานที่กระทำความผิดหรือปฏิบัติงานคลาดเคลื่อน บกพร่องจริง การลงโทษปรับประมาณครั้งละ 300 บาท แสดงว่าโจทก์ลงโทษปรับเงินเพื่อต้องการให้พนักงานปฏิบัติให้ถูกต้องตามหน้าที่และระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย การกระทำของโจทก์จึงไม่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีที่ร้ายแรง และเมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่เคยตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง (5)
โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยนับแต่วันเลิกจ้าง เมื่อจำเลยไม่ชำระภายในกำหนด โจทก์มีสิทธิคิดดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง นับแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2563 ซึ่งเป็นวันเลิกจ้าง โจทก์ยังคงเหลือวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างที่ยังไม่ได้ใช้สิทธิจำนวน 1.5 วัน จำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี 2563 ซึ่งเป็นปีที่เลิกจ้างตามส่วนให้แก่โจทก์ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 67 วรรคหนึ่ง โดยโจทก์มีสิทธิได้รับเงินจำนวนดังกล่าวเมื่อพ้นกำหนดสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง ตามมาตรา 70 วรรคสอง เมื่อจำเลยไม่ชำระภายในกำหนด โจทก์มีสิทธิคิดดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 วรรคหนึ่ง นับแต่วันที่ 5 สิงหาคม 2563 ซึ่งเป็นเวลาเมื่อพ้นกำหนดสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง

โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยเมื่อวันที่ 26 สิงหาคม 2536 ต่อมาจำเลยได้กำหนดการจ่ายเงินบำเหน็จแก่พนักงานหรือลูกจ้างตามระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์สาธารณสุขจังหวัดน่าน จำกัด ว่าด้วยพนักงาน และลูกจ้าง พ.ศ. 2539 จึงถือได้ว่าจำเลยตกลงจ่ายเงินบำเหน็จให้โจทก์ตามระเบียบฉบับดังกล่าวแล้ว ระเบียบนี้จึงกลายเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ผูกพันโจทก์และจำเลย ทำให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างต้องปฏิบัติตาม
ตามระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายเงินบำเหน็จตั้งแต่ระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์สาธารณสุขจังหวัดน่าน จำกัด ว่าด้วยพนักงานสหกรณ์และการปฏิบัติงาน พ.ศ. 2544 จนถึงระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์สาธารณสุขจังหวัดน่าน จำกัด ว่าด้วยเจ้าหน้าที่ ลูกจ้าง และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน พ.ศ. 2560 พนักงานหรือลูกจ้างของจำเลยจะมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จต่อเมื่อลาออก ซึ่งต่างจากระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์สาธารณสุขจังหวัดน่าน จำกัด ว่าด้วยพนักงาน และลูกจ้าง พ.ศ. 2539 ที่กำหนดให้พนักงานหรือลูกจ้างของจำเลยมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเมื่อออกจากตำแหน่ง ซึ่งหมายความว่าพนักงานหรือลูกจ้างคนใดพ้นจากตำแหน่งไม่ว่าด้วยเหตุใด เว้นแต่เป็นการพ้นจากตำแหน่งเพราะถูกลงโทษไล่ออกหรือเลิกจ้างและมีสิทธิได้รับเงินชดเชยตามข้อยกเว้นตอนท้ายของระเบียบปีดังกล่าวข้อ 32 ย่อมมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จทั้งสิ้น เช่นนี้ ถือว่าจำเลยแก้ไขระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตั้งแต่ระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์สาธารณสุขจังหวัดน่าน จำกัด ว่าด้วยพนักงานสหกรณ์และการปฏิบัติงาน พ.ศ. 2544 จนถึงระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์สาธารณสุขจังหวัดน่าน จำกัด ว่าด้วยเจ้าหน้าที่ ลูกจ้าง และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน พ.ศ. 2560 ที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ ไม่ชอบด้วย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เมื่อไม่ปรากฏว่าการแก้ไขได้รับความยินยอมจากโจทก์ ระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์สาธารณสุขจังหวัดน่าน จำกัด ว่าด้วยเจ้าหน้าที่ ลูกจ้าง และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน พ.ศ. 2560 ข้อ 51 จึงไม่มีผลใช้บังคับแก่โจทก์
พ.ร.บ.สหกรณ์ พ.ศ. 2542 มาตรา 43 บัญญัติว่า "ข้อบังคับของสหกรณ์อย่างน้อยต้องมีรายการดังต่อไปนี้ (1) ... (10) การแต่งตั้ง การดำรงตำแหน่ง การพ้นจากตำแหน่ง การกำหนดอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบของผู้จัดการ" ซึ่งตามบทบัญญัติดังกล่าวเห็นว่าได้ให้ความสำคัญต่อตำแหน่งผู้จัดการสหกรณ์ โดยจะต้องให้สหกรณ์ออกข้อบังคับกำหนดรายละเอียดเกี่ยวกับการแต่งตั้ง การดำรงตำแหน่ง การพ้นจากตำแหน่ง ตลอดจนอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบของผู้จัดการไว้ในข้อบังคับ เมื่อตามข้อบังคับสหกรณ์ออมทรัพย์สาธารณสุขจังหวัดน่าน จำกัด พ.ศ. 2560 ข้อ 95 (4) กำหนดให้ผู้จัดการจำเลยพ้นจากตำแหน่งเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ หรือเมื่อครบกำหนดตามสัญญาจ้าง การพ้นจากตำแหน่งของผู้จัดการจึงต้องบังคับตามข้อบังคับดังกล่าวซึ่งออกโดยอาศัยหลักเกณฑ์ที่ พ.ร.บ.สหกรณ์ พ.ศ. 2542 บัญญัติไว้ ส่วนระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์สาธารณสุขจังหวัดน่าน จำกัด ว่าด้วยเจ้าหน้าที่ ลูกจ้าง และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน พ.ศ. 2560 หมวด 11 ข้อ 45 (3) ที่กำหนดให้เจ้าหน้าที่สหกรณ์เกษียณอายุ 60 ปี ตามปีบัญชีสหกรณ์จำเลย โดยข้อ 9 ของระเบียบดังกล่าวกำหนดไว้ว่า ปีบัญชีสหกรณ์คือ 1 มกราคม สิ้นสุด 31 ธันวาคม ของทุกปีนั้น เป็นระเบียบที่ออกโดยอาศัยอำนาจตามข้อบังคับสหกรณ์ออมทรัพย์สาธารณสุขจังหวัดน่าน จำกัด พ.ศ. 2560 ข้อ 79 (8) และข้อ 107 (12) ซึ่งให้อำนาจคณะกรรมการดำเนินการตามข้อบังคับสหกรณ์กำหนดระเบียบต่าง ๆ อย่างไรก็ตาม คณะกรรมการดำเนินการสหกรณ์คงมีอำนาจหน้าที่ให้เป็นไปตามกฎหมาย ข้อบังคับ รวมถึงวัตถุประสงค์แห่งข้อบังคับเท่านั้น ไม่อาจกำหนดระเบียบในส่วนของการแต่งตั้ง การดำรงตำแหน่งหรือการพ้นจากตำแหน่งของผู้จัดการให้แตกต่างไปจากข้อบังคับสหกรณ์ออมทรัพย์สาธารณสุขจังหวัดน่าน จำกัด พ.ศ. 2560 ได้ จึงต้องแปลว่าระเบียบนี้ใช้บังคับกับเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานทุกระดับตั้งแต่เจ้าหน้าที่ระดับผู้บังคับบัญชาและเจ้าหน้าที่ที่ปฏิบัติการที่ทำหน้าที่ต่าง ๆ เท่านั้น แต่ไม่รวมถึงตำแหน่งผู้จัดการจำเลยด้วย

หนังสือเตือนตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4) จะต้องประกอบด้วยข้อความซึ่งแสดงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างให้เพียงพอที่ลูกจ้างจะเข้าใจการกระทำของตนและต้องมีข้อความที่มีลักษณะเป็นการเตือนโดยห้ามมิให้ลูกจ้างกระทำเช่นนั้นซ้ำอีก หากทำผิดซ้ำอีกจะถูกลงโทษ หนังสือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ฉบับลงวันที่ 15 มีนาคม 2559 มีข้อความเฉพาะในส่วนที่แสดงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่ง โดยไม่มีข้อความที่ระบุในทำนองว่า โจทก์ยังให้โอกาสจำเลยที่ 2 มีโอกาสปรับปรุงตัวอีกครั้ง และไม่ได้ระบุว่าโจทก์ได้ลงโทษทางวินัยสำหรับการกระทำความผิดครั้งนี้ของจำเลยที่ 2 อย่างไร ส่วนข้อความว่า "...ทั้งนี้พนักงานเคยมีประวัติการทำผิดกฎระเบียบของบริษัทฯ ดังกล่าว และบริษัทฯ ได้ดำเนินการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรแล้ว แต่ลูกจ้างยังคงกระทำผิดซ้ำคำเตือนในเรื่องเดิม ซึ่งถือว่าบริษัทฯ ให้โอกาสพนักงานในการแก้ไขปรับปรุงตัวแล้ว แต่พนักงานยังคงกระทำผิดซ้ำคำเตือนเรื่องเดิมในเรื่องการขาดความรับผิดชอบในการบริหาร ซึ่งบริษัทฯ ได้แจ้งเตือนแล้วว่า หากพนักงานกระทำผิดซ้ำคำเตือนอีก บริษัทฯ จะพิจารณาตามกฎหมายแรงงาน คือการเลิกจ้างทันทีโดยไม่มีการจ่ายค่าชดเชยหรือค่าบอกกล่าวใด ๆ ทั้งสิ้น..." หาได้เป็นข้อความที่มีลักษณะเป็นการเตือนโดยห้ามมิให้ลูกจ้างกระทำเช่นนั้นซ้ำอีก หากทำผิดซ้ำอีกจะถูกลงโทษด้วยไม่ ทั้งไม่มีข้อความในส่วนใดที่แสดงให้เห็นว่าเป็นกรณีที่โจทก์ได้ลงโทษจำเลยที่ 2 ทางวินัยด้วย จึงไม่เป็นหนังสือเตือนตามมาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4) แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และไม่ใช่การลงโทษทางวินัยด้วยเช่นเดียวกัน หนังสือตักเตือนดังกล่าวจึงเป็นเพียงหนังสือที่โจทก์แจ้งให้จำเลยที่ 2 ทราบว่าจำเลยที่ 2 ได้กระทำการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซ้ำกับที่โจทก์เคยมีหนังสือเตือนจำเลยที่ 2 และโจทก์มีสิทธิลงโทษสถานหนักด้วยการเลิกจ้างจำเลยที่ 2 โดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ตามที่เคยเตือนไว้เท่านั้น การที่โจทก์มีหนังสือเลิกจ้างจำเลยที่ 2 ในวันที่ 16 มีนาคม 2559 จึงไม่ใช่การลงโทษทางวินัยจำเลยที่ 2 ซ้ำซ้อนกับการออกหนังสือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ฉบับลงวันที่ 15 มีนาคม 2559