คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
ปิดงาน

โจทก์และสหภาพแรงงาน ฟ. ไม่สามารถเจรจาตกลงกันได้ในเรื่องการใช้สิทธิปิดงานพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจึงดำเนินการไกล่เกลี่ยเพื่อให้ตกลงกัน การที่ผู้แทนโจทก์ได้ยินยอมตกลงตามข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงาน ฟ. จำนวน 2 ข้อ ในการไกล่เกลี่ยในครั้งที่ 3 เมื่อวันที่ 28 มีนาคม 2544 นั้น เป็นเพียงการสนองรับข้อเสนออันเป็นข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงาน ฟ. เพียงบางข้อเท่านั้น การยินยอมตกลงดังกล่าวมิใช่เป็นการเสนอข้อเรียกร้องใหม่แต่อย่างใด เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า ผู้แทนสหภาพแรงงาน ฟ. ไม่ยอมรับข้อตกลงดังกล่าว ซึ่งหมายความว่าจะต้องมีการเจรจาตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องอื่นๆ ที่เหลือต่อไปอีก ฉะนั้นการเจรจาตกลงกันในวันที่ 28 มีนาคม 2544 จึงสิ้นสุดโดยไม่สามารถตกลงกันได้ ต่อมาในวันที่ 29 มีนาคม 2544 ผู้แทนโจทก์ก็ไม่ได้ไปเจรจาตามนัด จึงไม่มีการเจรจาตกลงกันในวันดังกล่าว การที่ผู้แทนสหภาพแรงงาน ฟ. ได้ลงชื่อในบันทึกข้อตกลงตามที่ผู้แทนโจทก์ได้ยินยอมตกลงไว้เมื่อวันที่ 28 มีนาคม 2544 ในภายหลังนั้น ก็ไม่มีผลทำให้ข้อตกลงของฝ่ายโจทก์ซึ่งสิ้นผลไปแล้วกลับมามีผลผูกพันฝ่ายโจทก์ได้อีก ฉะนั้น จึงต้องถือว่าข้อพิพาทแรงงานตามข้อเรียกร้องดังกล่าวยังเป็นข้อที่ตกลงกันไม่ได้ การใช้สิทธิแจ้งปิดงานงดจ้างของโจทก์ จึงชอบด้วย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 34 โจทก์จึงไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างตามคำสั่งของจำเลยซึ่งเป็นพนักงานตรวจแรงงาน

อำนาจของรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมที่จะสั่งการตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 35 นั้น มีได้เฉพาะกรณีที่นายจ้างปิดงานหรือลูกจ้างนัดหยุดงานอยู่เท่านั้น เมื่อนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้างไปก่อนมีการปิดงานหรือการนัดหยุดงาน รัฐมนตรีย่อมไม่มีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างที่นายจ้างได้เลิกจ้างแล้วกลับเข้าทำงานพร้อมทั้งจ่ายค่าจ้างตามอัตราที่เคยจ่ายแก่ลูกจ้างได้ กรณีไม่อาจตีความการใช้อำนาจของรัฐมนตรีตามมาตรา 35 ให้รวมไปถึงลูกจ้างที่นายจ้างได้เลิกจ้างไปก่อนแล้วได้ แม้การเลิกจ้างนั้นจะไม่ชอบด้วย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 121 ก็ตาม เพราะหากตีความเช่นนั้น บทบัญญัติมาตรา124 ก็จะไม่มีผลบังคับ
เมื่อนายจ้างมีคำสั่งเลิกจ้างลูกจ้างแล้ว แม้การเลิกจ้างดังกล่าวจะขัดต่อกฎหมายหรือไม่ก็ตาม ก็ต้องถือว่าการแสดงเจตนาของนายจ้างที่มีคำสั่งเลิกจ้างมีผลให้ลูกจ้างหมดสภาพการเป็นลูกจ้างทันที หากการเลิกจ้างนั้นเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมหรือเป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมายประการใด ฝ่ายลูกจ้างก็มีสิทธิที่จะดำเนินคดีแก่นายจ้างได้ทั้งทางแพ่งและทางอาญาเป็นอีกส่วนหนึ่งต่างหาก เพราะกฎหมายได้บัญญัติขั้นตอนให้ดำเนินการต่อไปเป็นทางแก้ไว้แล้ว กล่าวคือ ฝ่ายลูกจ้างซึ่งเป็นผู้เสียหายอาจยื่นคำร้องกล่าวหานายจ้างว่าได้กระทำการอันไม่เป็นธรรมต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้ภายในหกสิบวันนับแต่วันที่มีการฝ่าฝืนตามมาตรา 124แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 และคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ก็จะต้องดำเนินการวินิจฉัยชี้ขาดภายในเก้าสิบวันต่อไป หากฝ่ายใดไม่พอใจคำวินิจฉัยชี้ขาดดังกล่าวก็อาจนำคดีมาสู่ศาลแรงงานได้ แต่มิใช่ว่าการกระทำใดเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมแล้ว ศาลแรงงานต้องดำเนินการชี้ขาดเสียเองโดยไม่ต้องให้คู่กรณีไปว่ากล่าวกันเองต่างหาก

อำนาจของรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม ที่จะสั่งการตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 35 นั้น มิได้เฉพาะกรณีที่นายจ้างปิดงานหรือลูกจ้าง นัดหยุดงานอยู่เท่านั้น เมื่อนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้างไปก่อนมีการปิดงานหรือการนัดหยุดงาน รัฐมนตรีย่อมไม่มีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างที่นายจ้างได้เลิกจ้างแล้วกลับเข้าทำงานพร้อมทั้งจ่ายค่าจ้างตามอัตราที่เคยจ่ายแก่ลูกจ้างได้ กรณีไม่อาจตีความการใช้อำนาจของรัฐมนตรีตามมาตรา 35 ให้รวมไปถึงลูกจ้างที่นายจ้างได้เลิกจ้างไปก่อนแล้วได้ แม้การเลิกจ้างนั้นจะไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 ก็ตาม เพราะหากตีความเช่นนั้น บทบัญญัติมาตรา 124 ก็จะไม่มีผลบังคับ เมื่อนายจ้างมีคำสั่งเลิกจ้างลูกจ้างแล้ว แม้การเลิกจ้างดังกล่าวจะขัดต่อกฎหมายหรือไม่ก็ตาม ก็ต้องถือว่าการแสดงเจตนาของนายจ้างที่มีคำสั่งเลิกจ้างมีผลให้ลูกจ้างหมดสภาพการเป็นลูกจ้างทันที หากการเลิกจ้างนั้นเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมหรือเป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมายประการใดฝ่ายลูกจ้างก็มีสิทธิที่จะดำเนินคดีแก่นายจ้างได้ทั้งทางแพ่งและทางอาญาเป็นอีกส่วนหนึ่งต่างหาก เพราะกฎหมายบัญญัติขั้นตอนให้ดำเนินการต่อไปเป็นทางแก้ไว้แล้ว กล่าวคือ ฝ่ายลูกจ้างซึ่งเป็นผู้เสียหายอาจยื่นคำร้องกล่าวหานายจ้างว่าได้กระทำการอันไม่เป็นธรรมต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้ภายในหกสิบวันนับแต่วันที่มีการฝ่าฝืนตามมาตรา 124 แห่ง พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 และคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ก็จะต้องดำเนินการวินิจฉัยชี้ขาดภายในเก้าสิบวันต่อไป หากฝ่ายใดไม่พอใจคำวินิจฉัยชี้ขาดดังกล่าวก็อาจนำคดีมาสู่ศาลแรงงานได้ แต่มิใช่ว่าการกระทำใดเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมแล้ว ศาลแรงงานก็ต้องดำเนินการชี้ขาดเสียเองโดยไม่ต้องให้คู่กรณีไปว่ากล่าวกันเองต่างหาก

การปิดงานและการนัดหยุดงาน เป็นขั้นตอนที่ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ บัญญัติขึ้นเพื่อให้มีการระงับกรณีพิพาทเกี่ยวกับปัญหาแรงงาน การที่นายจ้างปิดงานจึงมิใช่เป็นเรื่องที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง แม้ว่าจะมีบทบัญญัติในมาตรา ๓๑ ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้าง และกรณีที่มีการฝ่าฝืนมีโทษทางอาญาตามมาตรา ๑๓๖ และความเป็นนายจ้างลูกจ้างยังคงมีอยู่ก็ตาม แต่การที่ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยต้องเป็นไปตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ ๔๖
การที่โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างหยุดงานไปในวันที่มีการนัดหยุดงานและปิดงาน กรณีมิใช่วันหยุด วันลาหรือวันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง จึงไม่อาจนำระยะเวลาดังกล่าวมารวมคำนวณเป็นระยะเวลาทำงานของลูกจ้างได้
โจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างทดลองงานของจำเลย ทำหน้าที่พนักงานทั่วไป มีระยะเวลาจ้างไม่เกิน ๑๒๐ วัน และขณะที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์โจทก์ยังเป็นลูกจ้างทดลองงานอยู่ จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยฟ้องเรียกเอาค่าจ้างจากจำเลยในระหว่างที่จำเลยปิดงานและโจทก์ไม่ได้ทำงานตามปกติค่าจ้างที่โจทก์ฟ้องเรียกนี้ไม่ใช่เงินเดือนค้างจ่ายที่มีกำหนดจ่ายเป็นระยะเวลาตาม ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 166 แต่เป็นสินจ้างคนงานตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 165(9) มีอายุความ2 ปี ลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับเงินเพิ่มตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 31 วรรคสองนั้น ต้องมีสิทธิได้รับค่าจ้างที่ค้างชำระด้วยจึงจะมีสิทธิได้รับเงินเพิ่มเมื่อค่าจ้างที่โจทก์ฟ้องเรียกจากจำเลยขาดอายุความ สิทธิในการรับเงินเพิ่มย่อมหมดไปด้วย

เมื่อกรณีเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ นายจ้างได้แจ้งการปิดงานให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและลูกจ้างทราบล่วงหน้าตามกฎหมายแล้ว แม้นายจ้างไม่ยอมให้ลูกจ้างเข้าทำงานในช่วงเวลายี่สิบสี่ชั่วโมงที่ประกาศแจ้งล่วงหน้า แต่ก็ได้จ่ายค่าจ้างในช่วงเวลาดังกล่าวให้แก่ลูกจ้าง ถือได้ว่าคงมีการทำงานอยู่จนถึงกำหนดวันเวลาที่แจ้งให้การปิดงานมีผล มิใช่เป็นการปิดงานนับแต่วันเวลาที่แจ้ง จึงเป็นการปิดงานโดยชอบด้วยกฎหมายลูกจ้างไม่มีสิทธิเรียกค่าจ้างในระหว่างที่มีการปิดงาน

บริษัทจำเลยและสหภาพแรงงานฯ ซึ่งโจทก์เป็นสมาชิกอยู่ด้วยได้แจ้งข้อเรียกร้องเพื่อขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อกัน แม้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้ไกล่เกลี่ยแล้วก็ไม่สามารถตกลงกันได้ จำเลยได้เสนอข้อตกลงไปยังลูกจ้างโดยตรง ลูกจ้างจำนวน 623 คน เห็นด้วยจึงทำสัญญาตามข้อเสนอของจำเลย โจทก์และลูกจ้างประมาณ 90 คน ไม่เห็นด้วยและไม่ยอมทำสัญญา จำเลยย่อมมีสิทธิปิดงานบางส่วนได้โดยชอบและไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายให้โจทก์ในระหว่างปิดงาน
การปิดงานตามความหมายของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์มาตรา 5 มิได้บังคับว่านายจ้างต้องหยุดหรือปิดกิจการทั้งหมดและจะให้ลูกจ้างอื่นทำงานต่อไปไม่ได้ ฉะนั้น จำเลยย่อมมีสิทธิที่จะดำเนินกิจการไปตามปกติหรือมีสิทธิให้พนักงานอื่นเข้าทำงานต่อไปได้

บริษัทจำเลยและสหภาพแรงงานฯ ซึ่งโจทก์เป็นสมาชิกอยู่ด้วยได้แจ้งข้อเรียกร้องเพื่อขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อกันแม้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้ไกล่เกลี่ยแล้วก็ไม่สามารถตกลงกันได้ จำเลยได้เสนอข้อตกลงไปยังลูกจ้างโดยตรง ลูกจ้างจำนวน 623 คนเห็นด้วยจึงทำสัญญาตามข้อเสนอของจำเลยโจทก์และลูกจ้างประมาณ 90 คน ไม่เห็นด้วยและไม่ยอมทำสัญญาจำเลยย่อมมีสิทธิปิดงานบางส่วนได้โดยชอบและไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายให้โจทก์ในระหว่างปิดงาน การปิดงานตามความหมายของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์มาตรา 5 มิได้บังคับว่านายจ้างต้องหยุดหรือปิดกิจการทั้งหมดและจะให้ลูกจ้างอื่นทำงานต่อไปไม่ได้ ฉะนั้น จำเลยย่อมมีสิทธิที่จะดำเนินกิจการไปตามปกติหรือมีสิทธิให้พนักงานอื่นเข้าทำงานต่อไปได้

ในระหว่างปิดงาน การทำงานได้ยุติลงชั่วคราวไม่มีวันทำงานไม่มีวันลา และไม่มีวันหยุดตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงานฯ นายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างในวันทำงานตามปกติและค่าจ้างในวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง ดังนั้น เมื่อระหว่างปิดงานมีวันหยุดตามประเพณีอยู่ด้วย จำเลย ผู้เป็นนายจ้างจึงไม่ต้องรับผิดจ่ายค่าจ้างในวันหยุดตามประเพณีให้แก่โจทก์ลูกจ้าง

การที่โจทก์ได้แจ้งต่อจำเลยผู้เป็นนายจ้างขอกลับเข้าทำงานตามปกติในระหว่างที่จำเลยปิดงานเฉพาะลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานโดยรับรองว่าตนไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน และจำเลยตกลงรับโจทก์กลับเข้าทำงานตามเดิมเช่นเดียวกับสมาชิกสหภาพแรงงานที่ไม่ได้ถูกปิดงาน ครั้นโจทก์เข้าทำงานตามปกติแล้วได้ขาดงานติดต่อกันเกินกว่าสามวันโดยไม่แจ้งเหตุขัดข้องให้จำเลยทราบ ดังนี้ เป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานข้อ 47 (4) จำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย โจทก์จะอ้าง ว่าความจริงโจทก์เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน แต่แจ้งเท็จเพื่อ ต้องการทำงานและได้ค่าจ้าง จึงมีสิทธิไม่เข้าทำงานในระหว่างปิดงานไม่ได้