คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
วันหยุดพักผ่อน

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า "ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน" และมาตรา 56 บัญญัติว่า "ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานสำหรับวันหยุดดังต่อไปนี้...(3) วันหยุดพักผ่อนประจำปี" ตามสภาพของงานปรากฏว่าลูกจ้างโจทก์ทั้งห้าคนทำงานในตำแหน่งพนังานขับรถโดยสารไม่ประจำทางให้บริการลูกค้าของโจทก์เพื่อการท่องเที่ยว ในแต่ละปีจะมีช่วงระยะเวลาหนึ่งไม่น้อยกว่าสามสิบวันที่โจทก์มีลูกค้าใช้บริการน้อย ลูกจ้างไม่ต้องขับรถก็ให้หยุดงานโดยไม่ต้องมาทำงานโดยให้ได้รับค่าจ้าง แม้การที่โจทก์ให้ลูกจ้างหยุดงานเช่นนี้มีจำนวนมากวันกว่าวันหยุดพักผ่อนประจำปี แต่ก็ไม่มีกำหนดยกเว้นในวันที่ใดว่าลูกจ้างไม่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีอีก และตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานก็ได้กำหนดให้พนักงานที่ทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีโดยได้รับค่าจ้างปีละหกวันทำงาน ทั้งนี้ บริษัทฯ จะกำหนดล่วงหน้าให้หรือตามที่ตกลงกัน ก็ไม่ปรากฏว่าโจทก์ได้กำหนดล่วงหน้าให้วันใดในแต่ละปีเป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือมีการครบหนึ่งปี จึงมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 20 ได้บัญญัติห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 และต่อมาตกลงกันได้ตามมาตรา 18 และมาตรา 22 เท่านั้น เมื่อไม่ปรากฏว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเกิดจากการเรียกร้องดังกล่าว จึงไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 20 นายจ้างและลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำข้อตกลงเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างแรงงานให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานได้เท่าที่ไม่ขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อย ซึ่งหากโจทก์ประสงค์จะทำข้อตกลงให้ลูกจ้างได้รับวันหยุดพักผ่อนประจำปีมากวันยิ่งกว่าที่กฎหมายบัญญัติไว้ก็สามารถทำได้ แต่เมื่อโจทก์ไม่ได้กำหนดล่วงหน้าให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปี และไม่ได้ตกลงกับลูกจ้างให้หยุดพักผ่อนประจำปีเมื่อใด จึงเป็นการไม่ปฏิบัติให้ถูกต้องตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 วรรคหนึ่ง นอกจากนั้น แม้ในแต่ละปีจะมีช่วงระยะเวลาที่โจทก์มีลูกค้าใช้บริการน้อย ลูกจ้างไม่ต้องขับรถก็ให้หยุดงานโดยได้รับค่าจ้างนั้นก็เป็นการหยุดที่ไม่แน่นอน ระหว่างนั้นลูกจ้างอาจได้รับคำสั่งมอบหมายงานจากนายจ้างได้ตามสภาพการใช้บริการของลูกค้า ดังนั้น การที่โจทก์ไม่ปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมายจึงจะนำมากล่าวอ้างว่าเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่ามิได้

ในระหว่างการลาเพื่อคลอดบุตร ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงที่ใช้สิทธิลาเพื่อคลอดบุตรยังมีสถานะเป็นลูกจ้าง แต่ไม่มีกฎหมายคุ้มครองแรงงานใดห้ามไม่ให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างนั้นในระหว่างการลาเพื่อคลอดบุตร คงมีเพียง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 43 ที่บัญญัติว่า "ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงเพราะเหตุมีครรภ์" แต่จำเลยมิได้เลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุโจทก์มีครรภ์ กรณีจึงไม่ต้องด้วยข้อห้ามตามมาตรา 43

โจทก์มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 30 วัน โดยถือตามปีปฏิทิน พนักงานสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ และไม่ปรากฏว่าจำเลยได้จัดให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างได้หยุดในวันหยุดพักผ่อนประจำปีของแต่ละปีที่โจทก์ทำงานกับจำเลย แสดงว่าจำเลยมิได้ปฏิบัติตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 ที่กำหนดให้จำเลยผู้เป็นนายจ้างต้องกำหนดให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างได้หยุดพักผ่อนประจำปีในแต่ละปีที่ทำงานหรือต้องตกลงกับโจทก์เพื่อกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์ เมื่อโจทก์มิได้หยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิ จำเลยจึงต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์ตามมาตรา 64
สิทธิเรียกร้องค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีมีอายุความ 2 ปี ตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/34 (9)

แม้จำเลยที่ 1 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดให้ลูกจ้างจะต้องใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีให้หมดสิ้นภายในปีนั้นๆ ไม่สามารถสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีไปสมทบในปีต่อไป แต่ไม่ปรากฏว่า จำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นนายจ้างได้กำหนดวันที่จะให้โจทก์หยุดพักผ่อนประจำปีหรือจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่โจทก์สำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปี 2543 จำนวน 4 วันแล้ว เมื่อโจทก์ยังไม่ได้หยุดพักผ่อนประจำปีในปี 2543 ครบตามที่กฎหมายกำหนด จึงต้องนำวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปี 2543 มารวมคำนวณจ่ายเป็นค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีด้วย
จำเลยที่ 1 บอกเลิกสัญญาจ้างโจทก์ในวันที่ 6 มีนาคม 2544 จึงมีผลเป็นการเลิกสัญญาจ้างเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าคือ วันที่ 30 เมษายน 2544 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสอง และ ป.พ.พ. มาตรา 582 เมื่อจำเลยที่ 1 ให้โจทก์ออกจากงานตั้งแต่วันที่ 6 มีนาคม 2544 จำเลยที่ 1 จึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์เท่ากับค่าจ้างที่โจทก์ควรจะได้รับนับแต่วันที่ 6 มีนาคม 2544 ถึงวันที่ 30 เมษายน 2544 แต่โจทก์ขอมาเพียง 1 เดือน 24 วัน จึงให้ตามที่โจทก์ขอ
โจทก์มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี 5 วัน แต่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยที่ 1 จ่ายแก่โจทก์เพียง 1 วัน ย่อมไม่ชอบ แม้โจทก์ไม่อุทธรณ์ ศาลฎีกาเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความ จึงให้จำเลยที่ 1 จ่ายในส่วนที่ขาดอีก 4 วัน แก่โจทก์

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 67 บัญญัติให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนเฉพาะกรณีที่ลูกจ้างมิได้มีความผิดตามมาตรา 119 การที่กฎหมายกำหนดให้นำความผิดตามมาตรา 119 มาประกอบการพิจารณาการได้ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีของลูกจ้าง เพราะความผิดดังกล่าวเป็นข้อเท็จจริงที่จะชี้ว่านายจ้างเลิกจ้างด้วยเจตนากลั่นแกล้งไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปจนครบ 1 ปีหรือไม่ ถ้าลูกจ้างไม่มีความผิดตามมาตรา 119 แต่ถูกเลิกจ้าง ถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรและเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง ทำให้ลูกจ้างไม่อาจทำงานต่อไปได้และต้องเสียสิทธิที่จะได้หยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 30 ดังนั้น ในปีที่เลิกจ้างแม้ลูกจ้างจะทำงานยังไม่ครบ 1 ปี นายจ้างจะต้องชดใช้สิทธิที่ลูกจ้างต้องเสียไปจากการกระทำโดยไม่ชอบของนายจ้างด้วยการจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิ การจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนดังกล่าวจะพึงมีได้เฉพาะกรณีที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง และลูกจ้างไม่มีความผิดตามมาตรา 119เท่านั้น หาได้นำมาใช้บังคับแก่กรณีลูกจ้างลาออกจากงานโดยความสมัครใจด้วยไม่ เพราะการลาออกโดยความสมัครใจของลูกจ้างย่อมไม่เป็นการกลั่นแกล้งของนายจ้าง นายจ้างจึงไม่ต้องชดใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างต้องเสียไปจากการลาออกโดยการจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่ลาออกตามส่วนตามมาตรา 67
ลูกจ้างที่ลาออกจะมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างรวมทั้งในปีก่อนและจะได้ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือไม่เพียงใด ต้องเป็นไปตามมาตรา 30 และมาตรา 56 ในปีที่ จ. ลาออก โจทก์ในฐานะนายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้าง 13 วัน และก่อนลาออกโจทก์อนุญาตให้ จ. ลาหยุดพักผ่อนประจำปี 8 วัน การหยุดพักผ่อนประจำปีดังกล่าว เป็นการหยุดตามที่โจทก์และ จ. ตกลงกันโดยสุจริต จึงเป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปีโดยชอบของลูกจ้าง แต่ถ้าขณะลาออก จ. ยังไม่ได้หยุดพักผ่อนประจำปีหรือหยุดแล้วแต่ยังไม่ครบ 13 วัน ซึ่งเป็นกรณีนายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีทั้ง 13 วันหรือบางส่วนไว้ล่วงหน้าและเป็นวันหลังจากที่ จ. ลาออก จ. ก็จะไม่ได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีและไม่มีสิทธิให้นายจ้างนำวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้หยุดมาเฉลี่ยเพื่อจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่ลาออกได้ แต่เมื่อ จ. หยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิและตามวันที่ได้ตกลงกับโจทก์ไปแล้วก่อนลาออก โจทก์ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเต็มจำนวน 8 วันให้แก่ จ.

จำเลยอนุมัติให้โจทก์เกษียณอายุก่อนกำหนดเมื่อวันที่ 21 มกราคม 2542 สัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์และจำเลยจึงสิ้นสุดลงนับแต่วันที่ 22 มกราคม 2542 เป็นต้นไป แม้สัญญาจ้างกำหนดจ่ายค่าจ้างเป็นรายเดือน จำเลยก็คงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์เพียงวันที่ 21 มกราคม 2542 เท่านั้น
กฎหมายบังคับให้นายจ้างจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเฉพาะกรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่ได้บอกกล่าวแก่ลูกจ้างล่วงหน้าตามระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดไว้เท่านั้น การที่โจทก์ยื่นคำขอเกษียณอายุก่อนกำหนดตามโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด แม้จะขอให้จำเลยอนุมัติให้ลาออกตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2542 และจำเลยเพิ่งอนุมัติให้ลาออกตามโครงการดังกล่าวนั่นเองอันเป็นการอนุมัติให้ลาออกตามคำขอของโจทก์ จึงถือว่าเป็นการขอลาออกจากงานด้วยความสมัครใจของโจทก์มิใช่เป็นการเลิกจ้าง จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 67 ที่กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีและวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมให้แก่ลูกจ้าง จะต้องเป็นกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้างโดยลูกจ้างมิได้มีความผิดตามมาตรา 119 เมื่อโจทก์เป็นฝ่ายลาออกเองจำเลยจึงไม่ต้องจ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์

จำเลยอนุมัติให้โจทก์เกษียณอายุก่อนกำหนดเมื่อวันที่ 21มกราคม 2542 สัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์และจำเลยจึงสิ้นสุดลงนับแต่วันที่ 22 มกราคม 2542 เป็นต้นไป แม้สัญญาจ้างกำหนดจ่ายค่าจ้างเป็นรายเดือน จำเลยก็คงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์เพียงวันที่ 21 มกราคม 2542 เท่านั้น ไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในวันที่ 22ถึงวันที่ 31 มกราคม 2542 ให้แก่โจทก์อีก
กฎหมายบังคับให้นายจ้างจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเฉพาะกรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่ได้บอกกล่าวแก่ลูกจ้างล่วงหน้า ตามระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดไว้เท่านั้น การที่โจทก์ยื่นคำขอเกษียณอายุก่อนกำหนดตามโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด แม้จะขอให้จำเลยอนุมัติให้ลาออกตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2542 และจำเลยเพิ่งจะอนุมัติให้ลาออกในวันที่ 21 มกราคม 2542 ก็เป็นการยื่นคำขอและการอนุมัติให้ลาออกตามโครงการดังกล่าวนั่นเอง อันเป็นการอนุมัติให้ลาออกตามคำขอของโจทก์ จึงถือว่าเป็นการขอลาออกจากงานด้วยความสมัครใจของโจทก์มิใช่เป็นการเลิกจ้าง จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์
โจทก์ยื่นคำขอเกษียณอายุก่อนกำหนด แม้ไม่มีข้อความที่แสดงว่า โจทก์ยินยอมสละสิทธิการเรียกค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีและ วันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามที่โจทก์มีสิทธิอยู่แล้ว แต่พระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 67 ที่กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง สำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีและวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมให้แก่ ลูกจ้างนั้นจะต้องเป็นกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้างโดยลูกจ้างมิได้มี ความผิดตามมาตรา 119 ดังนั้น เมื่อโจทก์เป็นฝ่ายลาออกเอง จำเลย จึงไม่ต้องจ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์

ธนาคารแห่งประเทศไทยด้วยความเห็นชอบของรัฐมนตรีว่าการกระทรวงการคลังมีคำสั่งถอดถอนโจทก์ออกจากกรรมการของจำเลยสืบเนื่องมาจากจำเลยมีฐานะการดำเนินการอยู่ในลักษณะอันอาจเป็นเหตุให้เกิดความเสียหายแก่ประโยชน์ของประชาชน อีกทั้งจำเลยไม่อาจจะแก้ปัญหาได้แม้ทางการจะได้ให้โอกาสจำเลยเป็นเวลาพอสมควรแล้ว ซึ่งเป็นอำนาจของธนาคารแห่งประเทศไทยที่จะออกคำสั่งดังกล่าวได้ตามพระราชบัญญัติการธนาคารพาณิชย์ พ.ศ. 2505 มาตรา 24 ตรี วรรคสี่ และถือว่าเป็นการออกคำสั่งโดยมติของที่ประชุมผู้ถือหุ้นของจำเลยด้วย ผลของคำสั่งดังกล่าวทำให้โจทก์ไม่ได้ทำงานให้แก่จำเลยอีกต่อไป จึงต้องถือว่าจำเลยได้เลิกจ้างโจทก์
ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย โจทก์มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 10 วัน ในปี 2541 โจทก์มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนเมื่อคำนวณถึงวันที่ถูกจำเลยเลิกจ้างจะมีสิทธิ 6 วัน โจทก์ยังไม่ได้ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่มีความผิดจึงต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีดังกล่าวให้แก่โจทก์

++ เรื่อง คดีแรงงาน ++
++
++ ทดสอบการทำงานในระบบ CW เพื่อค้นหาข้อมูลทาง online ++
++ ย่อข้อกฎหมายอย่างไม่เป็นทางการ
++ ขอชุดตรวจได้ที่งานย่อข้อกฎหมายระบบ CW โถงกลางชั้น 3 ++
++
++
++ ปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า โจทก์ทะเลาะวิวาทกับนายโชคชัย นุ้ยทองคำ หัวหน้าพนักงานรักษาความปลอดภัย เป็นการกระทำผิดต่อระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่ และโจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยกับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือไม่
++
++ ศาลฎีกาเห็นว่า แม้โจทก์จะเป็นผู้เริ่มต้นก่อเหตุทะเลาะวิวาทขึ้นโดยกล่าววาจาหยาบคายและต่อว่านายโชคชัย เป็นเหตุให้นายโชคชัยบันดาลโทสะเข้าชกต่อยโจทก์ก็ตาม ก็เป็นเพียงกรณีที่โจทก์ถูกนายโชคชัยทำร้ายร่างกายแต่เพียงฝ่ายเดียว โดยโจทก์มิได้ทำร้ายตอบโต้ และโจทก์มีตำแหน่งหัวหน้าพนักงานรักษาความปลอดภัยเท่าเทียมกับนายโชคชัย ทั้งห้องเกิดเหตุก็เป็นห้องสำนักงานรักษาความปลอดภัยอันเป็นที่ทำงานเฉพาะส่วนของพนักงานรักษาความปลอดภัย บุคคลภายนอกไม่สามารถที่จะเข้าไปหรือเห็นเหตุการณ์หรือได้ยินเสียงทะเลาะวิวาทได้
++ จึงถือไม่ได้ว่า การกระทำของโจทก์เป็นการกระทำผิดระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยเป็นกรณีร้ายแรง ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47 (4)
++ เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุนี้จึงต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์

ที่จำเลยอุทธรณ์ว่า ข้อบังคับในการทำงานกำหนดว่า วันหยุดพักผ่อนประจำปีผู้ปฏิบัติงานจะสะสมไม่ได้ และผู้ปฏิบัติงานที่ไม่ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี จำเลยจะถือว่าผู้นั้นสละสิทธิในการหยุดพักผ่อนประจำปี โดยไม่มีสิทธิเรียกร้องใด ๆ จากจำเลย เมื่อเป็นข้อกฎหมายที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงาน จึงต้องห้ามอุทธรณ์ตาม ป.วิ.พ.มาตรา 225 วรรคหนึ่ง ซึ่งอนุโลมมาใช้บังคับแก่คดีแรงงานด้วยตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31
ศาลแรงงานเห็นว่า พยานจำเลยที่นำสืบมาไม่มีเหตุผลให้รับฟังดีกว่าพยานโจทก์ แล้วฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยให้อำนาจนาย ส.บอกเลิกจ้างโจทก์มิใช่โจทก์ละทิ้งหน้าที่ดังจำเลยให้การ โดยศาลแรงงานได้วินิจฉัยข้อเท็จจริงโดยอาศัยคำเบิกความของโจทก์และพยานโจทก์ประกอบพฤติการณ์ที่ปรากฏในสำนวนทั้งสิ้น กรณีจึงมิใช่ศาลแรงงานหยิบยกข้อเท็จจริงนอกสำนวนมาตัดสินคดี
เมื่อข้อเท็จจริงที่ว่า โจทก์ยินยอมในการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างหรือไม่ เป็นหน้าที่ของจำเลยที่จะต้องนำสืบให้ปรากฏเพื่อให้จำเลยพ้นความรับผิด แต่จำเลยไม่นำสืบ การที่ศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยมิได้รับความยินยอมจากโจทก์ หรือไม่ปรากฏว่าโจทก์ให้ความยินยอม เช่นนี้ จึงมิใช่ศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงที่ไม่ปรากฏในสำนวนขึ้นมาวินิจฉัย