คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
นายจ้าง

โจทก์เป็นผู้จัดการแผนกคลังสินค้ามีหน้าที่จัดทำเอกสารใบควบคุมการส่งสินค้าเพื่อจ่ายสินค้า ออกจากคลังสินค้าและจัดส่งสินค้าให้แก่ลูกค้า ทั้งนี้ก่อนนำสินค้าขึ้นรถขนส่งจะต้องมีการตรวจสอบรายการสินค้าให้ครบถ้วนเสียก่อน การที่โจทก์กระทำผิดตามหนังสือเตือนครั้งแรกโดยไม่ตรวจสอบการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยให้บริษัทขนส่งรับสินค้าขึ้นรถขนส่งโดยไม่มีลายมือชื่อรับสินค้าของเจ้าหน้าที่ของรถขนส่ง และกระทำผิดครั้งสุดท้ายโดยให้ผู้ใต้บังคับบัญชานำสินค้าขึ้นรถขนส่งทั้งที่ยังไม่มีใบควบคุมการส่งสินค้าและไม่มีการตรวจสอบความถูกต้องของจำนวนสินค้านั้น ล้วนเป็นการกระทำผิดในหน้าที่ของโจทก์เกี่ยวกับการจัดทำใบควบคุมการส่งสินค้าและตรวจสอบการส่งสินค้าให้ถูกต้องครบถ้วนถือได้ว่าโจทก์กระทำความผิดทั้งสองครั้งในเรื่องเดียวกัน เมื่อจำเลยเคยมีหนังสือเตือนโจทก์มาก่อนแล้วโจทก์กระทำผิดในเรื่องเดียวกันอีกภายในระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่โจทก์กระทำผิดครั้งแรก จึงเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือนตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4) จำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และที่โจทก์กระทำผิดครั้งสุดท้ายเป็นการกระทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 และกรณีดังกล่าวมีเหตุอันสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างโจทก์ได้ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

โจทก์ฟ้องว่าโจทก์ยื่นหนังสือลาออกต่อจำเลย ซึ่งจำเลยก็ให้การยอมรับว่าจำเลยได้รับหนังสือลาออกจากโจทก์ การที่ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่าโจทก์ยื่นหนังสือลาออกต่อ ร. กรรมการผู้จัดการใหญ่ของจำเลย ซึ่งหมายถึงโจทก์ยื่นหนังสือลาออกต่อจำเลย จึงเป็นการฟังข้อเท็จจริงตามที่ยุติจากคำฟ้องและคำให้การ ไม่เป็นการฟังข้อเท็จจริงนอกฟ้องนอกสำนวน และเมื่อศาลแรงงานกลางรับฟังพยานหลักฐานแล้ววินิจฉัยข้อเท็จจริงว่าโจทก์ลาออกโดยไม่ได้มีสาเหตุมาจากจำเลย อันมีความหมายว่าโจทก์ลาออกโดยสมัครใจ อุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่าโจทก์ลาออกโดยไม่สมัครใจ จึงเป็นการโต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลาง เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง (เดิม) ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่าโจทก์ขอลาออกเพราะถูก ร. ข่มขู่นั้น โจทก์ไม่ได้กล่าวไว้ในคำฟ้อง จึงเป็นข้อที่ไม่ได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงานกลาง ไม่ชอบด้วย ป.วิ.พ. มาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31
ป.พ.พ. มาตรา 386 ไม่ได้กำหนดให้ใช้บังคับแก่สัญญาประเภทใดประเภทหนึ่ง จึงใช้บังคับแก่สัญญาทุกประเภทรวมทั้งสัญญาจ้างแรงงานด้วย การที่ลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยการแสดงเจตนาแก่นายจ้าง ลูกจ้างไม่อาจถอนหรือยกเลิกการแสดงเจตนาเลิกสัญญานั้นได้ แต่ไม่รวมถึงการตกลงหรือยินยอมของนายจ้างและลูกจ้างในการถอนหรือยกเลิกการแสดงเจตนาเลิกสัญญาของลูกจ้างด้วย โจทก์มีจดหมายอิเล็กทรอนิกส์แสดงเจตนาถอนการลาออก แต่จำเลยมีจดหมายอิเล็กทรอนิกส์แจ้งให้โจทก์ส่งใบลามาใหม่ พฤติการณ์ดังกล่าวไม่ใช่เรื่องโจทก์และจำเลยตกลงให้โจทก์ถอนการลาออกหรือยับยั้งการลาออกของโจทก์ แต่เป็นเพียงเรื่องที่จำเลยให้โจทก์ปฏิบัติตามขั้นตอนและระเบียบภายในของจำเลยเพื่ออนุมัติการลาออกของโจทก์ หนังสือลาออกจึงยังมีผลบังคับอยู่ และการที่จำเลยยึดเครื่องคอมพิวเตอร์ที่จำเลยให้โจทก์ไว้ใช้ในการทำงานคืนจากโจทก์นั้น ก็เป็นเพราะใกล้วันที่หนังสือลาออกของโจทก์จะมีผลแล้ว จึงมิใช่กรณีจำเลยเลิกจ้างโจทก์

เงินโบนัสไม่มีกฎหมายบังคับว่านายจ้างต้องจ่ายเสมอไป หลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการจ่ายเงินโบนัสหรือสิทธิที่ลูกจ้างจะได้รับเงินโบนัส จึงต้องเป็นไปตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างนั้น จำเลยมีประกาศ เรื่อง เงินโบนัสประจำปี 2557 กำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ่ายเงินโบนัสว่า "1.2 กำหนดเวลาการจ่ายเงินโบนัสประจำปี 2557 ในวันพฤหัสบดีที่ 19 กุมภาพันธ์ 2558..." และ "1.4 พนักงานจะต้องมีสถานภาพจนถึงวันที่จ่ายโบนัสประจำปี" โจทก์รับทราบหลักเกณฑ์และเงื่อนไขดังกล่าวตลอดมา การที่จำเลยกำหนดให้มีการจ่ายเงินโบนัสแก่ลูกจ้างก็เพื่อเป็นขวัญและกำลังใจให้แก่ลูกจ้าง ตอบแทนการทำงานที่ผ่านมา และจูงใจให้ลูกจ้างทำงานให้จำเลยต่อไป หลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ่ายเงินโบนัสประจำปี 2557 จึงเป็นไปตามหลักการบริหารองค์กรโดยทั่วไป ไม่เป็นการเอาเปรียบหรือเลือกปฏิบัติต่อโจทก์ ทั้งมีข้อกำหนดถึงคุณสมบัติของลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับเงินโบนัสไว้ชัดแจ้งแล้ว จึงใช้บังคับได้และผูกพันโจทก์

ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 11/1 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า ในกรณีที่ผู้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางาน โดยการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ และโดยบุคคลนั้นจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนที่มาทำงานนั้นหรือไม่ก็ตาม ให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงานดังกล่าว และวรรคสอง บัญญัติว่า ให้ผู้ประกอบกิจการดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ ดังนั้น เมื่อการผลิตรถยนต์ของจำเลยที่ 1 มีกระบวนการตั้งแต่การขึ้นรูปตัวถังรถยนต์ การผลิตชิ้นส่วนอุปกรณ์รถยนต์ การประกอบรถยนต์ เช่น การประกอบตัวถังรถยนต์ การประกอบเครื่องยนต์ไปจนถึงการประกอบชิ้นส่วนอุปกรณ์รถยนต์ต่าง ๆ ในขั้นสุดท้ายจนเป็นรถยนต์สำเร็จรูป จากนั้นทำการตรวจสอบคุณภาพรถยนต์เพื่อให้รถยนต์ที่ผลิตมีคุณภาพตามมาตรฐานรถยนต์ของจำเลยที่ 1 รวมถึงการจัดเก็บรถยนต์ที่ผ่านการตรวจสอบคุณภาพเพื่อรอการขนส่งไปจัดจำหน่ายต่อไปซึ่งเป็นขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการผลิต การที่โจทก์ทั้งสิบเจ็ดทำหน้าที่ล้างรถ เคลือบฟิล์มกันกระแทก ขับรถเข้าเก็บไว้ในโกดังสินค้า ทำการตรวจสอบคุณภาพภายนอกรถยนต์ด้วยสายตาและบันทึกการตรวจสอบคุณภาพภายนอกรถยนต์ตามตารางสรุปรายละเอียดลักษณะการทำงานของโจทก์ทั้งสิบเจ็ด การทำงานของโจทก์ทั้งสิบเจ็ด จึงถือเป็นขั้นตอนอันเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการผลิตรถยนต์ซึ่งอยู่ในความหมายของมาตรา 11/1 วรรคหนึ่ง ดังกล่าว โจทก์ทั้งสิบเจ็ดจึงทำงานในกระบวนการผลิตของจำเลยที่ 1 ดังนั้น จำเลยที่ 1 จึงเป็นนายจ้างของโจทก์ทั้งสิบเจ็ดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 11/1 วรรคหนึ่ง ซึ่งจำเลยที่ 1 จะต้องดำเนินการให้โจทก์ทั้งสิบเจ็ดได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติระหว่างโจทก์ทั้งสิบเจ็ดกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงของจำเลยที่ 1 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 11/1 วรรคสอง อย่างไรก็ตาม เมื่อศาลแรงงานภาค 1 ยังมิได้รับฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ทั้งสิบเจ็ดได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติแตกต่างจากลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงของจำเลยที่ 1 ที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับโจทก์ทั้งสิบเจ็ดหรือไม่ อย่างไร จึงต้องย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานภาค 1 รับฟังข้อเท็จจริงและพิพากษาใหม่ตามรูปคดี

ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยเกินไปกว่าพยานหลักฐาน เนื่องจากตามหลักฐานการจ่ายเงินค่าจ้างให้แก่โจทก์ เอกสารหมาย ล.46 ประกอบกับที่ อ. พยานจำเลยเบิกความตอบทนายโจทก์โดยศาลอนุญาตว่าบริษัท ว. เป็นผู้ดำเนินการจ่ายค่าจ้าง จึงฟังข้อเท็จจริงได้เพียงว่า บริษัท ว. เป็นผู้ดำเนินการจ่ายค่าจ้างเท่านั้น เงินที่นำมาจ่ายเป็นค่าจ้างอาจเป็นของจำเลยก็ได้ กับที่ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่าโจทก์มิได้ทำงานตามระเบียบข้อบังคับของจำเลยและทำงานอย่างอิสระ ไม่ถูกต้องเพราะตามลักษณะงานของโจทก์ที่ต้องอยู่ที่ฐานขุดเจาะน้ำมันมีลักษณะเฉพาะแตกต่างจากงานอื่น ๆ กับที่ อ. เบิกความว่าพนักงานที่ทำงานอยู่ที่ฐานขุดเจาะน้ำมันจะมีการกำหนดวันทำงานหรือวันหยุดแตกต่างจากพนักงานประจำสำนักงานได้ เป็นการโต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลาง เป็นการอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงเพื่อนำไปสู่ข้อกฎหมาย จึงเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงต้องห้ามอุทธรณ์ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง (เดิม) ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย
คดีนี้ศาลแรงงานกลางกำหนดประเด็นข้อพิพาทในประเด็นแรกว่า "โจทก์กับจำเลยมีนิติสัมพันธ์ฉันลูกจ้างกับนายจ้างระหว่างกันหรือไม่" และตามคำให้การของจำเลยนอกจากจะให้การต่อสู้ว่าจำเลยไม่ใช่นายจ้างของโจทก์แล้ว ยังให้การต่อสู้ว่าจำเลยไม่ใช่ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนนายจ้างอีกด้วย ดังนั้น การที่ศาลแรงงานกลางจะวินิจฉัยในประเด็นว่าโจทก์กับจำเลยมีนิติสัมพันธ์ฉันลูกจ้างกับนายจ้างระหว่างกันหรือไม่ตามที่กำหนดไว้ดังกล่าว นอกจากจะต้องวินิจฉัยว่าจำเลยเป็นนายจ้างผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์หรือไม่แล้ว ยังต้องวินิจฉัยว่าจำเลยเป็นผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนบริษัท อ. หรือไม่ด้วย เมื่อศาลแรงงานกลางยังมิได้วินิจฉัยในประเด็นหลัง คำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางจึงไม่ครบทุกประเด็นแห่งคดี ไม่ชอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 51 วรรคหนึ่ง
เมื่อศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยจดทะเบียนเป็นบริษัทจำกัดในประเทศไทย ส่วนบริษัท อ. มีภูมิลำเนาและจดทะเบียนเป็นบริษัทจำกัดในประเทศสิงคโปร์ จำเลยกับบริษัท อ. จึงมีฐานะเป็นนิติบุคคลแยกต่างหากจากกัน แม้จำเลยกับบริษัท อ. มี ป. เป็นกรรมการผู้มีอำนาจของจำเลยกับบริษัท อ. กับมีบริษัท ฮ. เป็นผู้ถือหุ้นอยู่ในบริษัทจำเลย และบริษัท อ. ก็ไม่ทำให้จำเลยกลายเป็นสำนักงานสาขาของบริษัท อ. ไปได้เพราะในทางนิตินัยกฎหมายบัญญัติให้ผู้ถือหุ้นกับนิติบุคคลนั้นแยกออกต่างหากจากกัน โจทก์ยอมรับว่าทำสัญญาจ้างกันในนามของบริษัท อ. ส่วนจำเลยไม่ได้ร่วมลงชื่อเป็นคู่สัญญาด้วย ทั้งการที่โจทก์มาทำงานกับจำเลยในประเทศไทย เป็นการมาทำงานตามคำสั่งของบริษัท อ. ส่วนการที่จำเลยเป็นผู้ติดต่อขอใบอนุญาตทำงานให้แก่โจทก์ การหักภาษี ณ ที่จ่าย และการหักเงินประกันสังคมก็ดี ล้วนแต่เป็นการดำเนินการเพื่ออำนวยความสะดวกและช่วยเหลือในด้านต่าง ๆ ให้โจทก์สามารถทำงานในประเทศไทยได้เท่านั้น พฤติการณ์เช่นนี้ถือไม่ได้ว่าจำเลยเป็นผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานใด ๆ แทนบริษัท อ. ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 เมื่อจำเลยไม่ใช่นายจ้างโจทก์แล้ว ไม่จำต้องจ่ายค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์

เงินโบนัสเป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้างนอกเหนือไปจากที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนด นายจ้างจะจ่ายโบนัสให้แก่ลูกจ้างหรือไม่ และถ้าจ่ายจะจ่ายด้วยวิธีการและหลักเกณฑ์อย่างใดก็ต้องแล้วแต่นายจ้างจะกำหนด หรือตามสัญญาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้วแต่กรณี เพราะไม่มีกฎหมายบัญญัติไว้โดยเฉพาะ ศาลแรงงานภาค 5 จึงไม่อาจกำหนดหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสแทนจำเลยซึ่งเป็นนายจ้าง หรือนอกเหนือจากสัญญาระหว่างจำเลยกับโจทก์ทั้งเก้าสิบเจ็ด หรือนอกเหนือจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดเงื่อนไขการจ่ายโบนัสประจำปี 2556 ไว้เพียงให้จำเลยประเมินผลงานของลูกจ้างก่อนสิ้นปี 2 สัปดาห์ และให้จำเลยจ่ายตั้งแต่ 0 ถึง 3 เท่าของรายได้แสดงได้ว่าหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสดังกล่าวขึ้นอยู่กับผลการประเมินผลงานที่จำเลยได้จัดทำไว้ และเป็นอำนาจของจำเลยในการใช้ดุลพินิจพิจารณาจ่ายโบนัส โดยคำนึงถึงผลการปฏิบัติงานของลูกจ้าง เมื่อแบบประเมินผลการปฏิบัติงานของโจทก์แต่ละคนและหนังสือเตือนที่จำเลยใช้เป็นเหตุสำคัญในการไม่จ่ายโบนัสประจำปี 2556 โจทก์แต่ละคนต่างมีวันลา วันขาดงาน วันมาทำงานสายและถูกจำเลยตักเตือนเป็นหนังสือซึ่งเป็นโทษทางวินัยตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานย่อมแสดงให้เห็นว่าโจทก์ดังกล่าวปฏิบัติงานไม่เต็มกำลังความสามารถหรือบกพร่องไม่สมดังที่จำเลยคาดหวังไว้ จำเลยย่อมมีอำนาจตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่จะใช้ดุลพินิจไม่จ่ายโบนัสประจำปี 2556 แก่โจทก์ดังกล่าวได้ การที่ศาลแรงงานภาค 5 เป็นผู้กำหนดหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสประจำปี 2556 และให้จำเลยจ่ายโบนัสแก่โจทก์แต่ละคนนั้น

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 30 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า "ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน..." อันเป็นบทกำหนดระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ที่ทำให้ลูกจ้างเกิดสิทธิที่จะหยุดพักผ่อนประจำปีสำหรับการทำงานปีแรกได้เมื่อทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปี ในกรณีที่ลูกจ้างทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี ลูกจ้างจะเกิดสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนของระยะเวลาการทำงานได้เมื่อนายจ้างกำหนดหรือตกลงให้ตามมาตรา 30 วรรคสี่ แม้ข้อเท็จจริงในคดีนี้จะได้ความว่า จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่มีความผิด แต่เมื่อโจทก์ทำงานให้แก่จำเลยที่ 2 ยังไม่ครบหนึ่งปีในปีแรกของการทำงาน ทั้งจำเลยที่ 2 ไม่ได้กำหนดหรือตกลงให้โจทก์หยุดพักผ่อนประจำปีโดยให้คำนวณตามส่วนของระยะเวลาการทำงาน จึงเป็นกรณีที่โจทก์ยังไม่เกิดสิทธิที่จะหยุดพักผ่อนประจำปี โจทก์จึงไม่มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่พึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 ที่จะทำให้จำเลยที่ 2 ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์สำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่โจทก์พึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 67 ได้

ป.พ.พ. มาตรา 575 และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ให้ความหมายของสัญญาจ้างไว้ในทำนองเดียวกันว่า สัญญาซึ่งบุคคลหนึ่งเรียกว่าลูกจ้างตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่งเรียกว่านายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้ และ ป.พ.พ. มาตรา 583 บัญญัติว่า "ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณก็ดี ท่านว่านายจ้างจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้" เมื่อพิเคราะห์บทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าวแล้ว ลูกจ้าง คือผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อรับค่าจ้างโดยอยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของนายจ้าง อันหมายความว่า ลูกจ้างต้องทำงานตามที่นายจ้างสั่งและต้องปฏิบัติตามระเบียบหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง หากลูกจ้างฝ่าฝืนนายจ้างสามารถลงโทษได้ คดีนี้ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่าเงินที่จำเลยโอนเข้าบัญชีโจทก์ในแต่ละครั้งมีลักษณะแตกต่างจากการจ่ายเงินเดือน และโจทก์ไม่ได้ตกอยู่ในอำนาจบังคับบัญชาของจำเลยหรือผู้มีอำนาจทำการแทนจำเลย โจทก์จึงไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลยไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าจ้างจากจำเลย

โจทก์ฟ้องขอให้จำเลยชำระค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม การวินิจฉัยว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเป็นธรรมหรือไม่ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 มิได้บัญญัติว่า ถ้านายจ้างไม่ได้แจ้งเหตุผลในการเลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้างแล้ว นายจ้างจะยกเหตุแห่งการเลิกจ้างขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ และไม่มีบทบัญญัติกฎหมายใดให้นำ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคท้าย ซึ่งเป็นบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าชดเชยมาใช้บังคับแก่กรณีการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมด้วย ดังนั้นนายจ้างย่อมยกเหตุเลิกจ้างขึ้นอ้างในภายหลังเพื่อต่อสู้คดีกับลูกจ้างที่ฟ้องว่านายจ้างเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ แม้นายจ้างมิได้แจ้งเหตุผลในการเลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้าง

ตาม ป.วิ.พ. มาตรา 177 วรรคสอง บัญญัติว่า "ให้จำเลยแสดงโดยชัดแจ้งในคำให้การว่า จำเลยยอมรับหรือปฏิเสธข้ออ้างของโจทก์ทั้งสิ้นหรือแต่บางส่วน รวมทั้งเหตุแห่งการนั้น" แม้โจทก์จะเป็นฝ่ายกล่าวอ้างว่าจำเลยที่ 1 เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 และกระทำการในทางการที่จ้างของจำเลยที่ 2 ซึ่งภาระการพิสูจน์ข้อเท็จจริงดังกล่าวตกแก่โจทก์ก็ตาม แต่เมื่อตามคำให้การของจำเลยที่ 1 และที่ 2 ให้การรับว่าจำเลยที่ 2 เป็นนายจ้างของจำเลยที่ 1 และไม่ได้ให้การปฏิเสธในข้อที่โจทก์ฟ้องว่าจำเลยที่ 1 กระทำในทางการที่จ้างของจำเลยที่ 2 จึงต้องถือว่าจำเลยที่ 1 และที่ 2 รับข้อเท็จจริงตามที่โจทก์กล่าวอ้างนั้นแล้ว และไม่เป็นประเด็นข้อพิพาท โจทก์จึงไม่จำต้องนำสืบถึงข้อเท็จจริงดังกล่าวซึ่งถือว่าคู่ความรับกันแล้ว ตาม ป.วิ.พ. มาตรา 84 (3)