คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
กฎหมายแรงงาน

เอกสารของจำเลยเป็นแต่เพียงประกาศให้ลูกจ้างทุกคนทราบผลของการที่โจทก์ฝ่าฝืนระเบียบว่าจะถูกลงโทษเช่นไร และถ้าผู้ใดกระทำก็จะถูกลงโทษ ไม่มีข้อความตักเตือนโจทก์มิให้กระทำความผิดอีกและจำเลยก็ได้ลงโทษโจทก์ในการกระทำความผิดดังกล่าวไปแล้วดังนี้ ถือไม่ได้ว่าเอกสารนี้เป็นคำเตือนตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานฯ ข้อ 47(3) (อ้างคำพิพากษาฎีกาที่ 3601/2525)

โจทก์เป็นพนักงานตัดกระจก ทำงานอยู่ในจุดตัดกระจก ใช้เวลาตัดกระจกประมาณ 50 นาที เสร็จแล้วหยุดพักรอกระจกที่จะส่งมาใหม่เป็นเวลา 20 นาที ทำสลับกันเช่นนี้จนกว่าจะออกกะทำงานกะละ 8 ชั่วโมง 15 นาทีกะหนึ่ง ๆ โจทก์จึงมีเวลาพัก 2 ชั่วโมง 20 นาที
เมื่อปรากฏว่าประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ฯ ข้อ 6 เพียงกำหนดให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักเท่านั้น มิได้บังคับว่าจะต้องกำหนดในลักษณะที่เป็นรูปแบบอย่างใดไม่ แม้ระเบียบข้อบังคับว่าด้วยการทำงานของจำเลยจะระบุให้หัวหน้าแผนกเป็นผู้กำหนดเวลาพัก แต่กลับปรากฏว่าจำเลยเป็นผู้กำหนดก็หาทำให้เวลาดังกล่าวไม่ใช่เวลาพักไม่ ที่โจทก์จะต้องขออนุญาตก่อนออกนอกโรงงานในช่วงระยะเวลา 20 นาที ก็เพียงเพื่อให้รู้ว่าระยะเวลาดังกล่าวโจทก์อยู่ที่ใดเท่านั้น หลังจากได้รับอนุญาตแล้วโจทก์ย่อมใช้เวลาดังกล่าวได้อย่างอิสระ จึงถือได้ว่าจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างจัดให้โจทก์มีเวลาพักโดยถูกต้องตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงานฯ ข้อ 6 แล้ว
โจทก์ทำงานกะละ 8 ชั่วโมง 15 นาที กำหนดเวลาทำงานตามปกติย่อมหมายถึงเวลาทำงานอย่างแท้จริง ไม่นับเวลาพักเข้าเป็นเวลาทำงาน จึงต้องนำเวลาพัก 20 นาที หักออกจากช่วงระยะเวลาที่โจทก์ทำงาน เวลาทำงานตามปกติของโจทก์จึงไม่เกินวันละ 8 ชั่วโมง ถือไม่ได้ว่าโจทก์ทำงานล่วงเวลา

เมื่อโจทก์กับพวกยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลยตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 13 มีลายมือชื่อผู้เรียกร้องไม่ครบร้อยละสิบห้าข้อเรียกร้องจึงไม่มีผลและถือได้ว่าตกไปการที่มีการยื่นลายมือชื่อผู้เรียกร้องเพิ่มขึ้นหาทำให้ข้อเรียกร้องดังกล่าวกลับถูกต้องตามกฎหมายไม่โจทก์จึงไม่มีมูลฐานที่จะยกขึ้นอ้างเพื่อนัดหยุดงานได้โดยชอบด้วยกฎหมายเมื่อจำเลยให้โจทก์กลับเข้าทำงานแต่โจทก์ก็ยังคงนัดหยุดงานกันต่อไป จึงเป็นกรณีที่โจทก์ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรจำเลยเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และถือไม่ได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

การที่โจทก์ยื่นใบลาหยุดพักผ่อนวันที่ 21 ถึง 25 กุมภาพันธ์ 2526 แต่ผู้จัดการให้โจทก์เลื่อนการลาหยุดพักผ่อนไปก่อนเพราะบริษัทมีงานค้างมาก โจทก์จึงได้แก้วันที่ขอลาหยุดเป็นวันที่ 1 ถึง 7 มีนาคม 2526 ผู้จัดการเซ็นคำสั่งไม่อนุมัติเมื่อวันที่ 25 กุมภาพันธ์ 2526 ภายหลังจากวันโจทก์ยื่นใบลา แล้วโจทก์หยุดงานไปโดยเข้าใจว่าได้รับอนุมัติให้ลาได้ นั้น เมื่อข้อบังคับของจำเลยระบุว่า การขอลาหยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างจะหยุดได้ก็ต่อเมื่อได้รับอนุมัติจากผู้จัดการแล้ว ฉะนั้น การที่โจทก์หยุดงานไปดังกล่าวจึงเป็นการไม่ปฏิบัติให้ถูกต้องตามข้อบังคับ ถือได้ว่าเป็นการละทิ้งการงานตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583 จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้า
เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์หยุดพักผ่อนโดยไม่ได้รับอนุมัติจากผู้จัดการ อันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับของจำเลย และอาจทำให้จำเลยได้รับความเสียหายได้ จึงมิใช่เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลที่สมควรถือไม่ได้ว่าเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม
อุทธรณ์ที่ว่า ศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงขัดแย้งกับเอกสารนั้น เป็นการโต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงาน จึงเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย ห้ามพนักงานเล่นการพนันเฉพาะในระหว่างเวลาทำงาน ส่วนคำสั่งที่ออกมาก็เป็นเพียงเสริมข้อบังคับเกี่ยวกับการเล่นการพนันว่าจะมีโทษสถานเดียวคือไล่ออกเท่านั้นโดยไม่มีการสั่งพักงานอีก การที่โจทก์เล่นการพนันบนหอพักของจำเลยนอกเวลาทำงาน จึงถือไม่ได้ว่าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของจำเลย เมื่อเลิกจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์

การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะโจทก์แสดงคุณวุฒิขณะสมัครเข้าทำงานอันเป็นเท็จ. ย่อมเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุผลอันสมควรกรณีมิใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

การที่ระเบียบของจำเลยกำหนดว่า ลูกจ้างซึ่งไม่มีวันลาเกิน36 วัน มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ 10 วันนั้น ใช้บังคับเฉพาะพนักงานที่มิได้ลาเกินกำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีได้ถึง 10 วันเท่านั้น หามีผลเป็นการตัดสิทธิในการหยุดพักผ่อนประจำปีของลูกจ้างที่ลาเกินกำหนดซึ่งมีอยู่ 6 วันทำงานตามกฎหมายไม่

ข้อบังคับของนายจ้างระบุว่า พนักงานอาจถูกไล่ออกเมื่อ"มาทำงานสายกลับก่อนเวลาทำงาน ฯลฯ แม้จะได้มีการตักเตือนด้วย วาจาหลายครั้ง รวมทั้งทำทัณฑ์บนเป็นลายลักษณ์อักษรด้วยหนึ่ง ครั้ง" นั้นมีความหมายว่าต้องมีการกระทำประการหนึ่งประการใดในครั้งสุดท้ายที่นายจ้างจะถือเป็นเหตุไล่ออกเกิดขึ้นด้วยจะถือเอาการตักเตือนหลาย ๆ ครั้ง หรือการทำทัณฑ์บนมาเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่ต้องมีการกระทำในปัจจุบันหาได้ไม่ แม้ข้อบังคับข้ออื่นระบุว่า"พนักงานที่ถูกทำทัณฑ์บนเป็นลายลักษณ์อักษร หากทำผิดซ้ำอีกจะถูกลงโทษขั้นไล่ออก" แต่เมื่อปรากฏว่าพนักงานบางคนกระทำผิดซ้ำนายจ้างก็ไม่ได้ลงโทษถึงขั้นไล่ออกแต่กลับตักเตือนต่อมาอีกหลายครั้งแสดงว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษโดยเหตุนั้นแล้ว ดังนั้น นายจ้างจะเลิกจ้างโดยอาศัยข้อบังคับข้อนี้หาได้ไม่ การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับโดยไม่ปรากฏว่าลูกจ้างกระทำการตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 123 แห่ง พระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ฯ จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม
ถ้าศาลเห็นว่าคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่สั่งเรื่องค่าเสียหายนั้นไม่ถูกต้อง ศาลมีอำนาจพิพากษาเปลี่ยนแปลงแก้ไขได้

การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นอกจากจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนตามที่พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์กำหนดไว้แล้ว ยังจะต้องได้รับความยินยอมจากอีกฝ่ายหนึ่งด้วยมิฉะนั้นจะไม่มีผลบังคับตามกฎหมาย

การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนอกจากจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนตามที่พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์กำหนดไว้แล้ว ยังจะต้องได้รับความยินยอมจากอีกฝ่ายหนึ่งด้วยมิฉะนั้นจะไม่มีผลบังคับตามกฎหมาย