คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
ค่าชดเชย

ป.รัษฎากร ว่าด้วยการยกเว้นรัษฎากร ข้อ 2 (51)
สัญญาประนีประนอมยอมความระหว่างโจทก์และจำเลยซึ่งศาลมีคำพิพากษาตามยอม ปรากฏว่าเงินจำนวน ที่จำเลยยอมจ่ายให้โจทก์ระบุว่าเป็นเงินช่วยเหลือ มิได้ระบุว่าเป็นเงินชดเชย และตามคำฟ้องนอกจากโจทก์ฟ้องเรียก ค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยและเงินเพิ่ม แล้วยังฟ้องเรียกสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าพร้อมดอกเบี้ยและค่าเสียหายอีกด้วย ดังนั้น เงินที่จำเลยจ่ายให้โจทก์ดังกล่าวจึงมิใช่ค่าชดเชยหรือพอจะแปลได้ว่าเป็นค่าชดเชย เพราะไม่ปรากฏว่าการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างโดยโจทก์ไม่มีความผิดอันจะมีผลให้โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชย เงินจำนวนดังกล่าวจึงไม่ได้รับยกเว้นรัษฎากร ตามกฎกระทรวงฉบับที่ 126 (พ.ศ. 2509) แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎกระทรวงฉบับที่ 217 (พ.ศ. 2542) ออกตามความใน ป.รัษฎากรว่าด้วยการยกเว้นรัษฏากร ข้อ 2 (51)
การที่จำเลยยอมจ่ายเงินช่วยเหลือแก่โจทก์ตามสัญญาประนีประนอมยอมความก็เพราะถูกโจทก์ฟ้องเรียกร้องเงินอันเนื่องมาจากการที่จำเลยกับโจทก์มีนิติสัมพันธ์กันในฐานะนายจ้างกับลูกจ้าง ถือได้ว่าเป็นเงินที่โจทก์ได้เนื่องจากการจ้างแรงงานตามที่บัญญัติไว้ใน ป.รัษฏากร มาตรา 40 (1) ซึ่งกำหนดให้เป็นเงินได้พึงประเมิน เมื่อไม่ปรากฏว่าเป็นเงินได้พึงประเมินประเภทที่ได้รับการยกเว้นให้ไม่ต้องเสียภาษีตาม ป.รัษฎากร มาตรา 42 จำเลยผู้จ่ายเงินดังกล่าวให้โจทก์ตามคำพิพากษาตามยอมจึงมีหน้าที่หักภาษีเงินได้ ณ ที่จ่ายตาม ป.รัษฎากร มาตรา 50 ประกอบด้วยมาตรา 3 จตุทศ

อุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า โจทก์ฝ่าฝืนระเบียบเกี่ยวกับการใช้โทรศัพท์ไปต่างจังหวัดโดยมิได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชาทำให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างเสียหาย 45 บาท เป็นความผิดเพียงเล็กน้อย จำเลยสามารถ เลือก ลงโทษโจทก์สถานใดสถานหนึ่งใน 7 สถาน แต่จำเลยกลับพิจารณาให้ เลิกจ้างโจทก์เป็นโทษที่หนักเกินไป ไม่เหมาะสมกับการกระทำผิด ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นเมื่อคำฟ้องโจทก์มิได้อ้างว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมและศาลแรงงานกลางก็มิได้วินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติ จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 49 อุทธรณ์ของโจทก์จึงเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงานกลาง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตาม ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

ศาลแรงงานพิเคราะห์คำฟ้องโจทก์และคำให้การจำเลย อีกทั้งคำแถลงรับของคู่ความแล้วเห็นว่าข้อเท็จจริงเพียงพอแก่การวินิจฉัยคดีได้ จึงสั่งงดสืบพยานและใช้ดุลพินิจรับฟังข้อเท็จจริงจากพยานหลักฐานที่ปรากฏในสำนวน จำเลยอุทธรณ์ว่าศาลแรงงานรับฟังข้อเท็จจริงโดยไม่มีหลักฐานใด ๆ ที่แน่ชัดเป็นการรับฟังพยานหลักฐานที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย จึงเป็นอุทธรณ์ที่โต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงาน เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงต้องห้ามตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง
การเลิกจ้างตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง มีสาระสำคัญ 3 ประการ คือ ประการแรก นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปอันมีผลตลอดไปเป็นการถาวร ประการที่สอง นายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง และประการที่สาม สาเหตุเนื่องมาจากสัญญาจ้างสิ้นสุดหรือเหตุอื่นใด
นายจ้างหยุดกิจการเป็นเหตุให้ลูกจ้างไม่ได้ทำงานกับนายจ้าง แม้นายจ้างจะโอนย้ายลูกจ้างให้ไปทำงานกับบุคคลภายนอกก็ต้องให้ลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย ตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง เมื่อไม่ปรากฏว่าลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วยจึงต้องถือว่านายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานอันมีผลตลอดไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างเนื่องจากนายจ้างหยุดกิจการอันเป็นเหตุอื่นใด จึงเป็นกรณีเลิกจ้าง นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 เมื่อนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ได้บอกกล่าวให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า นายจ้างจึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 ประกอบ ป.พ.พ. มาตรา 582 ด้วย
โจทก์ฟ้องให้จำเลยรับผิดในฐานะผู้ชำระบัญชีของบริษัทผู้เป็นนายจ้าง จำเลยซึ่งมีหน้าที่จัดการใช้หนี้เงินของบริษัทนายจ้างตาม ป.พ.พ. มาตรา 1250 จึงไม่ต้องรับผิดเป็นส่วนตัว

บริษัท ส.เป็นนายจ้างของโจทก์เมื่อบริษัทส. หยุดกิจการเป็นเหตุให้โจทก์ไม่ได้ทำงาน แม้บริษัท ส. จะโอนย้ายโจทก์ให้ไปทำงานกับบริษัท บ. ก็ต้องให้โจทก์ยินยอมด้วยตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคหนึ่ง เมื่อโจทก์ไม่ได้ยินยอมจึงต้องถือว่าบริษัท ส. ไม่ให้โจทก์ทำงานอันมีผลตลอดไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้โจทก์เนื่องจากบริษัท ส. หยุดกิจการอันเป็นเหตุอื่นใด จึงเป็นเลิกจ้างโจทก์ ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118

เงินค่าตรวจรักษาคนไข้ที่แพทย์ของโรงพยาบาลโจทก์รวมทั้งจำเลยร่วมได้รับ เป็นเงินที่โจทก์จ่ายให้แก่จำเลยร่วมตามข้อตกลงในสัญญาจ้าง มีลักษณะเป็นเงินที่คนไข้จ่ายให้แก่แพทย์ที่ตรวจรักษาโดยโจทก์รับไว้แทนแล้วจ่ายคืนให้แก่แพทย์ในภายหลังโดยหักเงินไว้ส่วนหนึ่ง จึงมิใช่เงินของนายจ้างที่จ่ายให้แก่ลูกจ้างเพื่อตอบแทน การทำงานหรือผลงานที่ลูกจ้างทำได้สำหรับระยะเวลาทำงานปกติของวันทำงาน จึงมิใช่ค่าจ้างไม่ต้องนำไปเป็นฐานเพื่อคำนวณค่าชดเชยให้แก่จำเลยร่วม

จำเลยเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับเนื่องจากต้องการปรับปรุงระบบการทำงานเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการแข่งขันด้านธุรกิจมีความเจริญก้าวหน้าและกำไรมากขึ้น มิใช่ความจำเป็นที่มิอาจหลีกเลี่ยงหรือแก้ไขเพื่อให้กิจการดำรงอยู่ต่อไปได้ ไม่เข้าข้อยกเว้นตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม แม้โจทก์ได้จ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ให้แก่จำเลยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานและตามข้อบังคับการทำงานครบถ้วน ก็เป็นเงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างในการเลิกจ้างกรณีปกติ มิใช่เป็นการจ่ายค่าเสียหายเนื่องจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมแก่จำเลย

++ เรื่อง คดีแรงงาน ++
++ จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
++ โปรดดูย่อจากหนังสือคำพิพากษาศาลฎีกา สำนักงานศาลยุติธรรม
++ เล่มที่ 1 หน้า 52 ++
++ ขอดูชุดพิเศษโปรดติดต่อห้องบริการเอกสารสำเนาคำพิพากษา (ห้องสมุด) ชั้น 4, 5 ++

ในการบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้นั้น มีบัญญัติเป็นหลักทั่วไปไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582ซึ่งมิได้กำหนดไว้ว่าการบอกเลิกการจ้างจะต้องทำเป็นหนังสือ ดังนั้น การบอกเลิกการจ้างจึงอาจจะทำเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาก็ได้ แต่การบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือเพื่อเลิกจ้างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคท้าย กำหนดมิให้ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา 119 และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 ด้วยเหตุนี้หากมีเหตุเลิกจ้างตามบทบัญญัติในสองมาตราดังกล่าว นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจาได้ทันที ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือ แต่ต้องอยู่ภายใต้หลักเกณฑ์ว่าถ้านายจ้างประสงค์จะยกเหตุตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ขึ้นอ้างเพื่อปฏิเสธไม่จ่ายค่าชดเชย นายจ้างจะต้องแจ้งเหตุนั้นให้ลูกจ้างทราบ ขณะบอกเลิกจ้างด้วยวาจา ส่วนบทบัญญัติมาตรา 17 วรรคสาม มีความหมายเพียงว่า ในกรณีนายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้างโดยทำเป็นหนังสือ หากนายจ้างประสงค์จะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยนายจ้างจะต้องระบุเหตุดังกล่าวไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างด้วย มิฉะนั้นนายจ้างจะยกขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้เท่านั้น ดังนั้น มาตรา 17 วรรคสาม จึงมิได้ห้ามเด็ดขาดมิให้นายจ้างบอกเลิกการจ้างด้วยวาจา เมื่อจำเลยให้การต่อสู้ไว้ในรายละเอียดต่าง ๆ ซึ่งมีสาระสำคัญถึงเหตุที่จำเลยจะไม่ต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯมาตรา 119 คดีจึงมีประเด็นข้อพิพาทที่ต้องฟังข้อเท็จจริงต่อไป เพราะหากฟังได้ว่าจำเลยได้บอกเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าวแก่โจทก์แล้ว แม้จะเป็นการบอกเลิกจ้างด้วยวาจา จำเลยก็อาจไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ จึงต้องสืบพยานและฟังข้อเท็จจริงดังกล่าวเสียก่อน

++ เรื่อง คดีแรงงาน ++
++
++ ทดสอบการทำงานในระบบ CW เพื่อค้นหาข้อมูลทาง online ++
++ ย่อข้อกฎหมายอย่างไม่เป็นทางการ
++ ขอชุดตรวจได้ที่งานย่อข้อกฎหมายระบบ CW โถงกลางชั้น 3 ++
++
++ ที่จำเลยทั้งสิบเอ็ดสำนวนอุทธรณ์ว่า จำเลยตกลงจ่ายค่าจ้างให้โจทก์ทั้งสิบเอ็ดเป็นเงินเดือนกับจ่ายเป็นเบี้ยเลี้ยงเฉพาะวันที่มาทำงาน มิได้มีเจตนาที่จะกำหนดค่าจ้างเป็นอัตราที่แน่นอนเป็นรายวัน อัตราค่าจ้างรายวันจะเปลี่ยนไปตามผลของการที่โจทก์แต่ละคนมาทำงาน ค่าจ้างส่วนที่เป็นเบี้ยเลี้ยงจึงเป็นการคำนวณค่าจ้างตามผลงานเป็นหน่วย โจทก์แต่ละคนจึงได้รับค่าชดเชยส่วนที่คิดจากเบี้ยเลี้ยงนี้ตามค่าจ้างของการทำงานที่ได้รับจริง 90 วัน หรือ 180 วันตามอายุงานของโจทก์แต่ละคนมิใช่คำนวณแบบเป็นรายวัน ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์แต่ละคน โดยคำนวณอัตราค่าจ้างที่โจทก์ดังกล่าวแต่ละคนได้รับ คือค่าจ้างที่ตกลงกันเดือนละ 3,000 บาทเว้นแต่โจทก์ที่ 7 ได้รับเดือนละ 3,500 บาท บวกด้วยเบี้ยเลี้ยงวันละ200 บาท โดยมิได้คำนึงว่าโจทก์แต่ละคนจะมาทำงานหรือไม่ ซึ่งโจทก์ทั้งสิบเอ็ดดังกล่าวมีวันหยุดสัปดาห์ละหนึ่งวัน เดือนหนึ่งจะมาทำงานอย่างมากไม่เกิน 26 วัน เงินส่วนเบี้ยเลี้ยงที่จะได้รับไม่เกินเดือนละ5,200 บาท ที่ศาลแรงงานกลางให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานมีผลให้โจทก์แต่ละคนได้รับค่าชดเชยเกินกว่าที่จะมีสิทธิได้รับ จึงไม่ชอบด้วยกฎหมายนั้น
++
++ ศาลฎีกาเห็นว่า การที่จำเลยตกลงจ่ายเงินเดือนให้แก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 5โจทก์ที่ 8 ถึงที่ 12 เดือนละ 3,000 บาท และโจทก์ที่ 7 เดือนละ3,500 บาท กับเบี้ยเลี้ยงเฉพาะวันที่มาทำงานอีกวันละ 200 บาท นั้น การจ่ายเบี้ยเลี้ยงให้โจทก์แต่ละคนดังกล่าวมีลักษณะเป็นการจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างเป็นรายวัน มิใช่เป็นการจ่ายค่าจ้างโดยคำนวณตามผลงานเป็นหน่วยดังที่จำเลยอ้าง ซึ่งการคำนวณจำนวนค่าชดเชยนั้นต้องคิดจากค่าจ้างรายวัน โดยไม่ต้องคำนึงถึงวันหยุดที่โจทก์แต่ละคนไม่มาทำงานในแต่ละเดือนดังที่จำเลยอ้าง
++ ดังนั้น ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าโจทก์แต่ละคนได้รับเบี้ยเลี้ยงอัตราสุดท้ายขณะเลิกจ้างวันละ 200 บาท โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 5 และโจทก์ที่ 7ถึงที่ 11 ทำงานกับจำเลยติดต่อมาครบสามปีแต่ไม่ครบหกปี จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ดังกล่าวไม่น้อยกว่าค่าจ้าง (เบี้ยเลี้ยง) อัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน คิดเป็นค่าชดเชยในส่วนนี้คนละ 36,000 บาท ส่วนโจทก์ที่ 12 ทำงานกับจำเลยมาครบหนึ่งปีแต่ไม่ครบสามปี จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 12 ไม่น้อยกว่าค่าจ้าง (เบี้ยเลี้ยง) อัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน คิดเป็นค่าชดเชยที่จำเลยต้องจ่ายแก่โจทก์ที่ 12 ในส่วนนี้จำนวน 18,000 บาท จำเลยจ่ายค่าชดเชยส่วนที่คิดจากเบี้ยเลี้ยงที่เป็นค่าจ้างให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 5 และโจทก์ที่ 7 ถึงที่ 11 ไม่ครบเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายคนละหนึ่งร้อยแปดสิบวัน และโจทก์ที่ 12 ไม่ครบเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน จำเลยจึงต้องจ่ายค่าชดเชยส่วนที่ยังจ่ายไม่ครบให้แก่โจทก์ทั้งสิบเอ็ดตามคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางนั้นชอบด้วยกฎหมายแล้ว

กองทุนเพื่อการฟื้นฟูและพัฒนาระบบสถาบันการเงิน ซึ่งเป็นองค์กรของรัฐได้เข้าถือหุ้นในบริษัทจำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นสถาบันการเงินและเป็นบริษัทมหาชน จำกัด เกินกว่าร้อยละ 50 ตั้งแต่ วันที่ 1 กันยายน 2541 สถานภาพของจำเลยที่ 1 จึงเปลี่ยนมาเป็นรัฐวิสาหกิจตั้งแต่วันดังกล่าวตาม พ.ร.บ. วิธีการงบประมาณ พ.ศ. 2502 มาตรา 4 ทั้ง พ.ร.บ. พนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 มาตรา 4 (2) ซึ่งใช้บังคับอยู่ในขณะนั้น และ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 4 (2) บัญญัติมิให้นำ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานดังกล่าวมาใช้บังคับแก่รัฐวิสาหกิจ จึงไม่อาจนำ มาตรา 13 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาใช้บังคับนับแต่จำเลยที่ 1 เปลี่ยนเป็นรัฐวิสาหกิจ จำเลยที่ 1 ไม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ที่โจทก์มีต่อจำเลยที่ 1 ก่อนจะเปลี่ยนเป็นรัฐวิสาหกิจ โดยไม่ต้องรับสิทธิของโจทก์ ที่จะได้รับค่าชดเชยตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 สิทธิของโจทก์จะได้รับค่าชดเชยเพียงใดต้องเป็นไปตาม พ.ร.บ. รัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 และระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ. 2534 ไม่ปรากฏว่าจำเลยที่ 1 เคยจัดสิทธิประโยชน์ไว้สูงกว่าระเบียบดังกล่าว โจทก์ถูกเลิกจ้างหลังจากจำเลยที่ 1 เปลี่ยนเป็นรัฐวิสาหกิจแล้ว จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติ และระเบียบ ดังกล่าว ข้อ 45 เมื่อโจทก์รับค่าชดเชยตาม ข้อ 45 ไปครบถ้วนแล้ว จึงไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชยที่ เพิ่มขึ้นตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อีก