คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
สภาพการจ้าง

การเลิกจ้างอย่างไรเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 นั้น ศาลสามารถวินิจฉัยได้โดยคำนึงถึงเหตุอันควรไม่ควรในการเลิกจ้าง.ประกอบกับระเบียบข้อบังคับการทำงานซึ่งถือได้ว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งไม่จำต้องวินิจฉัยโดยอาศัยหลักเกณฑ์ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121, 123 ซึ่งเป็นคนละกรณีกัน

การเลิกจ้างอย่างไรเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 นั้น ศาลสามารถวินิจฉัยได้โดยคำนึงถึงเหตุอันควรไม่ควรในการเลิกจ้าง.ประกอบกับระเบียบข้อบังคับการทำงานซึ่งถือได้ว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งไม่จำต้องวินิจฉัยโดยอาศัยหลักเกณฑ์ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121,123ซึ่งเป็นคนละกรณีกัน

การเลื่อนชั้นพนักงานเป็นอำนาจของธนาคารจำเลยผู้เป็นนายจ้างที่จะพิจารณาตามที่เห็นสมควรแก่อัตราตำแหน่งที่มีอยู่ประกอบกับผลการปฏิบัติงานของลูกจ้างและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องนี้
ประกาศนโยบายการเลื่อนชั้นพนักงานขณะที่เป็นเพียงหนังสือของธนาคารจำเลยถึงผู้จัดการฝ่ายการพนักงานเพื่อให้ถือเป็นหลักปฏิบัติยังไม่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแต่ต่อมาสหภาพแรงงานได้ยื่นข้อเรียกร้องต่อธนาคารจำเลยและได้ตกลงยอมรับเอาประกาศนโยบายฉบับดังกล่าวให้มีผลใช้บังคับดังนั้นประกาศนโยบายฉบับดังกล่าวจึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
ธนาคารจำเลยประกาศนโยบายการเลื่อนชั้นพนักงานเป็นปี ๆไป โดยแต่ละปีมีหลักเกณฑ์และแนวทางแตกต่างกันไปดังนี้จะนำประกาศนโยบายปีหนึ่งมาใช้บังคับในปีถัดไปหาได้ไม่
กรณีตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 12หมายถึง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลบังคับเป็นการทั่ว ๆ ไป มิใช่เป็นข้อตกลงที่มีเจตนาให้ใช้บังคับชั่วระยะเวลาหนึ่งที่กำหนดไว้เท่านั้น

การบรรจุ แต่งตั้งและการเลื่อนตำแหน่งพนักงานรัฐวิสาหกิจ ย่อมมุ่งหมายให้เป็นไปตามระเบียบแบบแผนที่แน่นอนชัดเจนเมื่อข้อบังคับการสื่อสารแห่งประเทศไทยกำหนดให้การขึ้นบัญชีและการยกเลิกบัญชีผู้สอบคัดเลือกเป็นไปตามที่ผู้ว่าการกำหนด และผู้ว่าการได้วางระเบียบไว้แล้วว่าบัญชีผู้สอบคัดเลือกได้ให้ใช้ได้จนกว่าจะมีการสอบคัดเลือกใหม่และประกาศผลแล้ว ดังนั้น การยกเลิกบัญชีผู้สอบคัดเลือกได้ทุกคราวต้องเป็นไปตามระเบียบที่วางไว้ ย่อมไม่ใช่ความมุ่งหมายของข้อบังคับและระเบียบดังกล่าวที่จะให้ผู้ว่าการมากำหนดวิธียกเลิกบัญชีเฉพาะการสอบคราวใดคราวหนึ่งให้ผิดแผกไปจากระเบียบที่วางไว้และยังใช้บังคับอยู่ ฉะนั้นผู้ว่าการจึงไม่มีอำนาจที่จะกำหนดว่าบัญชีผลการสอบคัดเลือกครั้งพิพาทใช้ได้มีกำหนด 2 ปีนับแต่วันประกาศผลการสอบคัดเลือก
ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามมาตรา 10 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ฯ และข้อบังคับที่เกิดขึ้นจากการแจ้งข้อเรียกร้องต่างก็เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 แห่งกฎหมายดังกล่าว การเปลี่ยนแปลงสิทธิหน้าที่ตามสัญญาจ้างแรงงานที่มีอยู่เดิมย่อมเป็นการทำสัญญาจ้างแรงงานตามบทบัญญัตินี้ด้วย เมื่อความผูกพันตามสัญญาจ้างแรงงานที่มีอยู่เดิมผลการสอบคัดเลือกให้ใช้ได้จนกว่าจะมีการสอบใหม่และประกาศผลแล้ว แต่ข้อกำหนดที่ออกภายหลังตามประกาศผลการสอบคัดเลือกครั้งพิพาทระบุว่าผลการสอบใช้ได้เพียง2 ปีจึงไม่เป็นคุณแก่โจทก์ผู้เป็นลูกจ้าง เป็นการฝ่าฝืนพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 20 จึงใช้บังคับไม่ได้ชอบที่ศาลจะเพิกถอนเสียตามที่โจทก์ขอ

สหภาพแรงงานที่จะยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างได้ต้องมีสมาชิกซึ่งเป็นลูกจ้างอยู่ไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมดของนายจ้าง ขณะที่สหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้องมีลูกจ้างรวมทั้งผู้กล่าวหาเป็นสมาชิกอยู่ด้วยเกินกว่า 1 ใน 5 จึงนับว่าผู้กล่าวหามีส่วนทำให้สหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างได้ และผลได้ผลเสียประโยชน์จากการเจรจาตามข้อเรียกร้องย่อมตกถึงแก่ผู้กล่าวหาด้วย จึงถือได้ว่าผู้กล่าวหาเป็นผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องแล้วหาจำต้องเป็นผู้ร่วมยื่นข้อเรียกร้องร่วมเจรจา หรือร่วมกระทำการอื่น ๆ ด้วยไม่
การที่นายจ้างเลิกจ้างผู้กล่าวหาซึ่งทำหน้าที่เป็นยามแล้วจ้างบริษัทรักษาความปลอดภัยทำการแทนเพราะสามารถรับผิดชดใช้ค่าเสียหายได้ในกรณีที่ทรัพย์สินของนายจ้างสูญหายนั้นเป็นเพียงความคิดเห็นเกี่ยวกับประโยชน์แตกต่างกันระหว่างการจ้างผู้กล่าวหากับบริษัทรักษาความปลอดภัยเท่านั้น มิใช่เหตุจำเป็นต้องเลิกจ้างผู้กล่าวหาซึ่งได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 เมื่อนายจ้างเลิกจ้างจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

แม้ระเบียบการช่วยเหลือพนักงานเกี่ยวกับส่วนลดค่าไฟฟ้าของจำเลยจะถือได้ว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแต่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นจากการเรียกร้องแต่ละคราวของพนักงานหรือเป็นไปตามที่จำเลยฝ่ายเดียวดำริช่วยเหลือแก่พนักงานเฉพาะคราวสิทธิของพนักงานเกี่ยวกับส่วนลดค่าไฟฟ้าซึ่งเป็นไปตามข้อเรียกร้องหรือความดำริของจำเลยแต่ละคราวไป และไม่ปรากฏข้อตกลงอันมีผลผูกพันว่า เมื่อจำเลยปรับปรุงอัตราค่าไฟฟ้าเพิ่มขึ้นจะต้องปรับปรุงส่วนลดค่าไฟฟ้าให้แก่พนักงานตามไปด้วยทุกครั้งดังนั้น จำเลยจึงไม่มีหน้าที่จะต้องปรับปรุงส่วนลดค่าไฟฟ้าให้แก่พนักงานเมื่ออัตราค่าไฟฟ้าเพิ่มขึ้นอีก

แม้ระเบียบการช่วยเหลือพนักงานเกี่ยวกับส่วนลดค่าไฟฟ้าของจำเลยจะถือได้ว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แต่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นจากการเรียกร้องแต่ละคราวของพนักงาน หรือเป็นไปตามที่จำเลยฝ่ายเดียวดำริช่วยเหลือแก่พนักงานเฉพาะคราวสิทธิของพนักงานเกี่ยวกับส่วนลดค่าไฟฟ้าซึ่งเป็นไปตามข้อเรียกร้องหรือความดำริของจำเลยแต่ละคราวไป และไม่ปรากฏข้อตกลงอันมีผลผูกพันว่า เมื่อจำเลยปรับปรุงอัตราค่าไฟฟ้าเพิ่มขึ้นจะต้องปรับปรุงส่วนลดค่าไฟฟ้าให้แก่พนักงานตามไปด้วยทุกครั้ง ดังนั้น จำเลยจึงไม่มีหน้าที่จะต้องปรับปรุงส่วนลดค่าไฟฟ้าให้แก่พนักงานเมื่ออัตราค่าไฟฟ้าเพิ่มขึ้นอีก

แม้การจ่ายค่าครองชีพมีมูลเหตุมาจากอัตราค่าครองชีพที่สูงขึ้น ภาวะค่าครองชีพก็เป็นแต่เพียงมูลเหตุที่ต้องเพิ่มเงินให้โจทก์ผู้เป็นลูกจ้างในการทำงานให้จำเลย เห็นได้ว่าเป็นการจ่ายให้เป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างถือได้ว่าเป็นเงินที่จ่ายตอบแทนการทำงาน ค่าครองชีพจึงเป็นค่าจ้าง
เงินประเภทใดจะเป็นค่าจ้างหรือไม่ ต้องเป็นไปตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ผู้ใดจะวางระเบียบให้ผิดไปเป็นอย่างอื่นไม่ได้ เมื่อค่าครองชีพเป็นค่าจ้างตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ระเบียบของจำเลยซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้ถือว่าค่าครองชีพมิใช่ค่าจ้าง จึงไม่มีผลบังคับ
เมื่อค่าครองชีพเป็นค่าจ้าง ก็ต้องนำไปเป็นเกณฑ์คำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกเลิกจ้างล่วงหน้า

ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า บริษัทโจทก์จะเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างจากข้อตกลงเดิมเป็นให้ลูกจ้างทำงานเป็นผลัดหรือเป็นกะโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้เพราะการทำงานเป็นผลัดนั้นไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างการที่ลูกจ้างไม่ได้โต้แย้งประกาศระเบียบข้อบังคับการทำงานฉบับใหม่จะถือว่าลูกจ้างได้ยินยอมแล้วยังไม่ได้การไม่เข้าทำงานจึงมิใช่การหยุดงานหรือการนัดหยุดงานการเลิกจ้างจึงสืบเนื่องมาจากข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงยังมีผลบังคับอยู่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา123 โจทก์อุทธรณ์ว่าโจทก์มีเจตนาที่จะเปลี่ยนแปลงข้อตกลงสภาพการจ้างหากจำเลยซึ่งเป็นลูกจ้างไม่เห็นด้วยก็ชอบที่จะโต้แย้งทันทีแต่ไม่อาจหยุดงานได้การหยุดงานจึงเป็นการละเมิดต่อโจทก์ต้องใช้ค่าเสียหายดังนี้ เป็นการโต้เถียงข้อเท็จจริงซึ่งศาลแรงงานกลางฟังมาและไม่มีความตอนใดที่เป็นปัญหาข้อกฎหมายโดยชัดแจ้งจึงไม่เป็นอุทธรณ์ที่ศาลฎีกาจะรับวินิจฉัย

การที่นายจ้างกับลูกจ้างจะทำข้อตกลงกันใหม่หรือแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นทั้งสองฝ่ายจะต้องกระทำให้ถูกต้องตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518มาตรา 13 แล้วดำเนินการตามบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องกับมาตรา 13 ด้วย นายจ้างไม่อาจกระทำได้ฝ่ายเดียว
การที่ลูกจ้างเล่นการพนันในบริเวณโรงงานเป็นครั้งแรกไม่ถือว่าลูกจ้างฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างในกรณีที่ร้ายแรง นายจ้างจึงไม่มีสิทธิเลิกจ้าง โดยมิได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือก่อน ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123(3)
ในการชี้ขาดคำร้องตามมาตรา 125 เมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าการกระทำของนายจ้างตามที่ถูกลูกจ้างยื่นคำร้องกล่าวหาเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ก็มีอำนาจสั่งให้นายจ้างจ่ายค่าเสียหายได้ โดยไม่ต้องมีคำขอเรียกร้องค่าเสียหาย