คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
กฎหมายแรงงาน

ป.รัษฎากร บัญญัติให้เงินที่นายจ้างจ่ายให้ครั้งเดียวเพราะเหตุออกจากงานสามารถเลือกเสียภาษีโดยไม่ต้องนำไปรวมคำนวณกับเงินได้อื่น ซึ่งประกาศอธิบดีกรมสรรพากร (ฉบับที่ 45) ได้แบ่งประเภทเงินได้ดังกล่าวออกเป็น 4 ประเภท สำหรับข้อ 1 (ค) มีข้อความกำหนดไว้เพียงว่าให้หมายถึงเงินชดเชยตามกฎหมายแรงงานเท่านั้น เมื่อโจทก์ถูกเลิกจ้างเพราะเหตุครบเกษียณอายุ และได้รับเงินที่นายจ้างจ่ายให้ครั้งเดียวเมื่อออกจากงานรวม 3,118,040 บาท โดยหนังสือแจ้งการจ่ายเงินชดเชยตามกฎหมายแรงงานและเงินบำเหน็จของบริษัทฯ แยกเป็นเงินชดเชยตามกฎหมายแรงงาน 1,792,000 บาท และเงินบำเหน็จ 1,326,040 บาท เงิน 1,792,000 บาท เป็นการจ่ายตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทฯ กรณีพนักงานที่ทำงานติดต่อกันครบ 10 ปี และนายจ้างคำนวณจ่ายให้แก่โจทก์จากเงินเดือนอัตราสุดท้ายเป็นระยะเวลา 300 วัน ซึ่งวิธีการจ่ายเงินดังกล่าวเป็นไปตามมาตรา 118 (5) แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 อีกทั้งเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่โจทก์เมื่อเกษียณอายุอันเป็นการเลิกจ้างโดยลูกจ้างมิได้กระทำความผิดตามความหมายของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ถือได้ว่าเข้าลักษณะเป็นเงินชดเชยตามกฎหมายแรงงานแล้ว

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 76 ห้ามมิให้นายจ้างหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เว้นแต่เป็นการหักเพื่อ (1) ชำระภาษีเงินได้ตามจำนวนที่ลูกจ้างต้องจ่ายหรือชำระเงินอื่นตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ (3) หนี้ที่เป็นไปเพื่อสวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว โดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากลูกจ้าง ตามหนังสือที่สำนักงานจัดหางานจังหวัดตากขอความร่วมมือไปยังนายจ้างที่จ้างแรงงานต่างด้าว ให้จัดหาที่พักให้แก่แรงงานต่างด้าวเพื่อความมั่นคงและความสงบเรียบร้อยของชุมชนและเป็นไปเพื่อให้ความสะดวกแก่ลูกจ้างในการที่จะทำงานให้แก่โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้าง ทั้งโจทก์ก็ได้รับประโยชน์เป็นตัวเงินได้เพราะมีผลทำให้จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดน้อยลงด้วย หนังสือดังกล่าวมิใช่กฎหมายแต่เป็นเพียงหนังสือขอความร่วมมือจากหน่วยงานราชการไปยังผู้ประกอบกิจการเอกชนเท่านั้น ค่าที่พัก ค่าน้ำ ค่าไฟฟ้า ค่าอาหาร ค่าตรวจสุขภาพ ค่าประกันสุขภาพ และค่าใบอนุญาตทำงานของคนต่างด้าวจึงมิใช่เงินอื่นตามที่มีกฎหมายบัญญัติไว้ให้ลูกจ้างต้องชำระและนายจ้างชำระแทนลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 76 (1) หากแต่เป็นสวัสดิการที่โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างจัดหาให้แก่ลูกจ้าง เพื่อให้ความสะดวกแก่โจทก์สามารถจ้างงานลูกจ้าง ซึ่งเป็นแรงงานต่างด้าวได้อย่างถูกต้องตามที่สำนักงานจัดหางานจังหวัดตากมีหนังสือขอความร่วมมือโดยโจทก์ได้รับประโยชน์จากการออกค่าใช้จ่ายนั้นด้วย เงินดังกล่าวจึงมิใช่หนี้ที่เป็นไปเพื่อสวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียวตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 76 (3) โจทก์จึงไม่สามารถหักเงินค่าใช้จ่ายนั้นออกจากค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดได้
การที่โจทก์นำคดีมาสู่ศาลขอให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 125 ย่อมหมายความว่าโจทก์ประสงค์จะให้ศาลแรงงานพิจารณาทบทวนคำสั่งของจำเลยว่าถูกต้องหรือไม่ หากจำเลยมีคำสั่งไม่ถูกต้องศาลแรงงานย่อมมีอำนาจเพิกถอนหรือแก้ไขคำสั่งของจำเลยได้ โจทก์ฟ้องว่าคำสั่งของจำเลยไม่ถูกต้องเพราะหนี้ที่ลูกจ้างใช้สิทธิเรียกร้องบางส่วนขาดอายุความและโจทก์มีสิทธินำค่าใช้จ่ายหักจากหนี้ดังกล่าวโจทก์จะไม่มีเงินค้างจ่ายแก่ลูกจ้างตามคำสั่งของจำเลยและขอให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลย จำเลยให้การว่าหนี้ตามสิทธิเรียกร้องยังไม่ขาดอายุความและโจทก์ไม่มีสิทธิหักค่าใช้จ่าย แม้ศาลแรงงานภาค 6 จะมิได้กำหนดประเด็นข้อพิพาทว่ามีเหตุที่ต้องแก้ไขคำสั่งของจำเลยหรือไม่ แต่การที่ศาลแรงงานภาค 6 วินิจฉัยว่าโจทก์ไม่มีสิทธินำค่าใช้จ่ายตามที่อ้างมาหักจากเงินที่ต้องจ่ายแก่ลูกจ้างได้ แต่ที่จำเลยมีคำสั่งให้โจทก์จ่ายเงินแก่ลูกจ้างโดยนำเอาหนี้ตามสิทธิเรียกร้องบางส่วนที่ขาดอายุความมาคิดคำนวณด้วยไม่ถูกต้องนั้น ก็เกี่ยวเนื่องโดยตรงที่จะวินิจฉัยว่าข้อเท็จจริงเป็นไปดังคำฟ้องหรือคำให้การว่าคำสั่งของจำเลยถูกต้องหรือไม่ เมื่อเห็นว่าคำสั่งของจำเลยไม่ถูกต้องบางส่วน ศาลแรงงานภาค 6 ย่อมมีอำนาจพิพากษาแก้ไขคำสั่งของจำเลยในส่วนที่ไม่ถูกต้องดังกล่าวโดยมิต้องเพิกถอนคำสั่งของจำเลยทั้งหมดได้ กรณีมิใช่เป็นการวินิจฉัยเกินไปกว่าหรือนอกจากที่ปรากฏในคำฟ้องตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 52

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 143 วรรคหนึ่ง บัญญัติให้ส่งคำสั่งหรือหนังสือของพนักงานตรวจแรงงานทางไปรษณีย์ลงทะเบียนตอบรับหรือพนักงานตรวจแรงงานจะนำไปส่งเองหรือให้เจ้าหน้าที่นำไปส่ง ณ ภูมิลำเนาหรือถิ่นที่อยู่ หรือสำนักงานของนายจ้างในเวลาทำการของนายจ้าง ถ้าไม่พบนายจ้างหรือพบแต่นายจ้างปฏิเสธไม่ยอมรับ จะส่งให้แก่บุคคลใดซึ่งบรรลุนิติภาวะแล้วและอยู่หรือทำงานในบ้านหรือสำนักงานที่ปรากฏว่าเป็นของนายจ้างนั้นก็ได้ เมื่อได้ดำเนินการดังกล่าวแล้วให้ถือว่านายจ้างได้รับคำสั่งหรือหนังสือนั้นแล้ว จำเลยส่งคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานให้แก่โจทก์ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนตอบรับ ณ สำนักงานแห่งใหญ่อันเป็นภูมิลำเนาที่โจทก์ได้แจ้งจดทะเบียนไว้ตามหนังสือรับรอง และมีพนักงานของโจทก์ลงลายมือชื่อรับไว้เมื่อวันที่ 15 กรกฎาคม 2551 ถือว่าโจทก์ได้รับทราบคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานตั้งแต่วันดังกล่าว

ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 88, 89 วรรคหนึ่ง และ 95 วรรคหนึ่ง บัญญัติไว้โดยแจ้งชัดแล้วว่า สหภาพแรงงานมี 2 ประเภท คือ 1. สหภาพแรงงานประเภทที่ผู้ขอจดทะเบียนสหภาพแรงงานหรือผู้เริ่มก่อการเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน โดยสมาชิกของสหภาพแรงงานประเภทนี้ก็จะต้องเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกันกับผู้ขอจดทะเบียนสหภาพแรงงาน และ 2. สหภาพแรงงานประเภทที่ผู้ขอจดทะเบียนสหภาพแรงงานหรือผู้เริ่มก่อการเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันโดยไม่คำนึงว่าจะมีนายจ้างกี่คน โดยสมาชิกของสหภาพแรงงานประเภทนี้ก็จะต้องเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันกับผู้ขอจดทะเบียนสหภาพแรงงานโดยไม่คำนึงว่าจะมีนายจ้างกี่คน เมื่อโจทก์เป็นสหภาพแรงงานประเภทที่ผู้ขอจดทะเบียนสหภาพแรงงานหรือผู้เริ่มก่อการเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน ดังนั้นคุณสมบัติของสมาชิกโจทก์ก็ต้องเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันกับผู้ขอจดทะเบียนสหภาพแรงงาน และเมื่อโจทก์ยอมรับว่ากิจการที่โจทก์ขอแก้ไขเพิ่มเติมนั้นเป็นกิจการคนละประเภทกับที่ผู้ขอจดทะเบียนสหภาพแรงงานโจทก์ขอจดทะเบียนไว้ การที่โจทก์ขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับ ข้อ 6 ซึ่งกำหนดว่า "สมาชิกของสหภาพแรงงานต้องมีคุณสมบัติเป็นลูกจ้างของนายจ้างที่ประกอบกิจการผลิตและ/หรือประกอบชิ้นส่วนยานยนต์" เป็นว่า "สมาชิกของสหภาพแรงงานต้องมีคุณสมบัติเป็นลูกจ้างของนายจ้างที่ประกอบกิจการผลิตชิ้นส่วนยานยนต์หรือชิ้นส่วนโลหะ" จึงขัดต่อบทบัญญัติแห่งกฎหมายดังกล่าว

เงินประเภทใดจะเป็นค่าจ้างหรือไม่ต้องเป็นไปตามบทบัญญัติ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ผู้ใดจะวางระเบียบหรือตกลงให้ผิดไปเป็นอย่างอื่นไม่ได้ เมื่อตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างปรากฏว่าจำเลยผู้เป็นนายจ้างตกลงจ่ายค่าครองชีพให้แก่ลูกจ้างมีกำหนดจ่ายเป็นรายเดือนทุกเดือนตลอดมาทำนองเดียวกับเงินเดือน ไม่ปรากฏชัดว่าจำเลยจ่ายค่าครองชีพเกี่ยวข้องกับภาวะค่าครองชีพโดยเฉพาะหรือจ่ายเพื่อช่วยเหลืออื่นใด ค่าครองชีพดังกล่าวจึงเป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 ซึ่งต้องนำไปคำนวณจ่ายค่าล่วงเวลา แม้จะมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไม่ให้นำค่าครองชีพไปรวมคำนวณจ่ายค่าล่วงเวลาก็เป็นข้อตกลงที่ขัดต่อมาตรา 61 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชนที่กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาโดยคำนวณจากค่าจ้าง ข้อตกลงดังกล่าวจึงไม่มีผลใช้บังคับ

ตามประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้าง พ.ศ.2551 ที่ออกโดยอาศัยมาตรา 6 และมาตรา 10 วรรคหนึ่ง แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2551 ในข้อ 10 กำหนดไว้ว่า ในกรณีที่นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันโดยการค้ำประกันด้วยบุคคล วงเงินค้ำประกันที่นายจ้างเรียกให้ผู้ค้ำประกันรับผิดต้องไม่เกินหกสิบเท่าของอัตราค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ยที่ลูกจ้างได้รับ แม้ประกาศดังกล่าวจะมีผลใช้บังคับวันที่ 4 กรกฎาคม 2551 ภายหลังจำเลยที่ 2 ทำสัญญาค้ำประกันไว้ต่อโจทก์ก็ตาม แต่ความรับผิดตามสัญญาค้ำประกันจะเกิดขึ้นต่อเมื่อจำเลยที่ 1 กระทำความเสียหายแก่โจทก์ เมื่อจำเลยที่ 1 ทุจริตเบียดบังเอาทรัพย์ของโจทก์ไปประมาณต้นปี 2552 และโจทก์ทราบการกระทำของจำเลยที่ 1 ประมาณต้นเดือนมีนาคม 2552 กรณีความรับผิดตามสัญญาค้ำประกันย่อมเกิดหลังจากประกาศดังกล่าวมีผลใช้บังคับแล้ว จึงต้องใช้ประกาศดังกล่าวอันเป็นกฎหมายที่มีผลในขณะนั้นใช้บังคับ แม้ตามข้อตกลงในสัญญาค้ำประกันจำเลยที่ 2 ต้องร่วมรับผิดอย่างลูกหนี้ร่วมกับจำเลยที่ 1 ต่อโจทก์ก็ตาม แต่เมื่อต้องรับผิดตามประกาศดังกล่าวไม่เกินกว่าหกสิบเท่าของอัตราค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ยที่จำเลยที่ 1 ได้รับ ส่วนที่ต้องรับผิดตามข้อตกลงเกินกว่านั้นถือว่าขัดต่อประกาศดังกล่าวซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน มีผลให้ข้อตกลงในส่วนที่เกินกว่ากฎหมายกำหนดเสียเปล่าไป จำเลยที่ 1 จึงต้องรับผิดต่อโจทก์หกสิบเท่าของอัตราค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ยที่จำเลยที่ 1 ได้รับ

การรับช่วงสิทธิจะเกิดขึ้นได้ก็ด้วยอำนาจของกฎหมาย จึงต้องเป็นกรณีที่มีกฎหมายบัญญัติให้รับช่วงสิทธิได้ การที่โจทก์จ่ายเงินค่ารักษาพยาบาลซึ่งเป็นเงินทดแทนแก่ลูกจ้างตามกฎหมายแรงงานอันเป็นกฎหมายพิเศษซึ่งใช้บังคับระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างกรณีที่ลูกจ้างประสบอันตรายถึงแก่ความตายอันเนื่องมาจากการทำงานให้แก่นายจ้างโดยเฉพาะ มิใช่การจ่ายค่าสินไหมทดแทนความเสียหายและกฎหมายก็ไม่ได้บัญญัติให้สิทธิแก่โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างเรียกเอาเงินทดแทนที่จ่ายไปนั้นคืนจากผู้ทำละเมิดต่อลูกจ้างโจทก์ได้แต่อย่างใด ดังนั้น โจทก์จึงไม่อาจอ้างการรับช่วงสิทธิมาฟ้องเรียกร้องค่ารักษาพยาบาลที่โจทก์จ่ายไปคืนจากจำเลยที่ 7 ได้

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 62, 63 บัญญัติให้นายจ้างปฏิบัติในการจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดโดยเคร่งครัดตามอัตราที่กำหนดไว้ เพราะบทบัญญัติดังกล่าวมีเจตนาเพื่อคุ้มครองลูกจ้างในเรื่องค่าแรงงาน จึงกำหนดอัตราค่าแรงงานไว้มิให้นายจ้างเอาเปรียบลูกจ้าง ถือว่าเป็นบทบังคับเด็ดขาด ซึ่งจะตกลงเป็นอย่างอื่นไม่ได้ ดังนั้น การที่จำเลยให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด โดยจ่ายค่าอาหาร ค่าจ้างโดยคำนวณจากยอดขายสินค้า และจัดให้ลูกจ้างหยุดชดเชยในวันอื่น โดยไม่จ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด จึงมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนและตกเป็นโมฆะ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ไม่อาจใช้บังคับได้

ศาลแรงงานกลางยกฟ้องโจทก์เนื่องจากโจทก์ไม่สามารถแสดงพยานหลักฐานให้ศาลแรงงานกลางเห็นได้ว่า จำเลยทั้งสองในฐานะคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ฟังข้อเท็จจริงหรือใช้ดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานไม่ชอบอย่างไรและไม่สุจริตอย่างไร แต่โจทก์กลับอุทธรณ์ว่า พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ ไม่มีบทบัญญัติให้คำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เป็นที่สุด และไม่ต้องห้ามใช้สิทธินำคดีไปสู่กระบวนการยุติธรรม และการตีความว่าคำสั่งดังกล่าวเป็นที่สุดนั้น เป็นคำสั่งทางปกครองที่ขัดต่อรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทยฯ อุทธรณ์ของโจทก์จึงไม่ได้โต้แย้งคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางในเหตุผลที่ยกฟ้องโจทก์ แต่กลับนำเรื่องอำนาจฟ้องที่ศาลแรงงานกลางไม่ได้ตัดสิทธิมาอุทธรณ์ และยกเรื่องที่ไม่ได้ว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงานกลางมาเป็นข้ออุทธรณ์ จึงเป็นอุทธรณ์ที่ไม่ชอบ

ลักษณะงานของพนักงานขับรถของจำเลยซึ่งรวมทั้งโจทก์ทั้งยี่สิบเป็นงานที่ต้องทำนอกสำนักงานของจำเลยไม่ใช่งานที่ทำในสำนักงาน ในระหว่างปฏิบัติงานโจทก์ทั้งยี่สิบต้องปฏิบัติตามคำสั่งของบริษัทนำเที่ยวที่สั่งผ่านมัคคุเทศก์เท่ากับจำเลยมอบการบังคับบัญชาในระหว่างปฏิบัติงานของโจทก์ทั้งยี่สิบให้บริษัทนำเที่ยว การทำงานล่วงเวลาหรือไม่ขึ้นอยู่กับคำสั่งของบริษัทนำเที่ยวหรือมัคคุเทศก์ อีกทั้งตามสัญญาจ้างขนส่งด้วยรถโดยสารปรับอากาศ กำหนดให้บริษัทนำเที่ยวเป็นผู้จ่ายค่าล่วงเวลาให้โจทก์ทั้งยี่สิบ ในขณะเดียวกันจำเลยก็ยังคงจ่ายค่าจ้างให้โจทก์ทั้งยี่สิบเป็นเงินเดือนซึ่งเป็นค่าจ้างที่จ่ายสำหรับการปฏิบัติงานขับรถอันมีลักษณะงานที่ทำนอกสำนักงานของจำเลยอยู่แล้ว ส่วนเงิน "ค่าเบี้ยเลี้ยง" ที่บริษัทนำเที่ยวจ่ายหรือจ่ายผ่านมัคคุเทศน์ให้โจทก์ทั้งยี่สิบนั้นเป็นเงินที่จ่ายตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในระหว่างที่โจทก์ทั้งยี่สิบปฏิบัติงานภายใต้คำสั่งและอยู่ในอำนาจบังคับบัญชาของบริษัทนำเที่ยวที่เรียกว่า "ค่าล่วงเวลา" นั่นเอง โจทก์ทั้งยี่สิบไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาในการทำงานล่วงเวลา แต่มีสิทธิได้รับค่าตอบแทน ดังนั้น เงินที่เรียกว่า "ค่าเบี้ยเลี้ยง" หรือ "ค่าล่วงเวลา" ก็คือ "ค่าตอบแทน" การทำงานล่วงเวลาตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 65 (8) ประกอบกฎกระทรวงฉบับที่ 12 (พ.ศ.2541) ออกตามความใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ข้อ 6 ที่บริษัทนำเที่ยวจ่ายค่าล่วงเวลา (ค่าตอบแทน) เหมาจ่ายให้โจทก์ทั้งยี่สิบในอัตราสูงกว่าอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานของโจทก์ทั้งยี่สิบ และจ่ายให้แม้วันที่โจทก์ทั้งยี่สิบไม่ได้ทำงานล่วงเวลาก็เป็นไปเพื่อประโยชน์ของโจทก์ทั้งยี่สิบ ไม่ทำให้เงินดังกล่าวกลายเป็นค่าเบี้ยเลี้ยงที่บริษัทนำเที่ยวจ่ายตอบแทนการที่โจทก์ทั้งยี่สิบออกไปทำงานล่วงเวลาครบถ้วนแล้วจำเลยจึงไม่ต้องรับผิดจ่ายค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาให้โจทก์ทั้งยี่สิบ