คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
เลิกจ้าง

กรณีที่ผู้ร้องซึ่งเป็นนายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แม้ผู้คัดค้านที่ 3 ถึงที่ 5 และที่ 10 จะมีสิทธิเรียกร้องให้ผู้ร้องปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ แต่ก็หาได้หมายความว่าผู้คัดค้านที่ 3 ถึงที่ 5 และที่ 10 กับพวกจะมีสิทธิเรียกร้องด้วยวิธีรวมตัวกันชุมนุมประท้วงโดยเดินถือป้ายที่เขียนข้อความไม่สุภาพไปตามสถานที่ต่างๆ ในบริเวณโรงแรมผู้ร้องและโรงแรมอื่นในเครือ นำรถบัสรับส่งพนักงานมาจอดปิดกั้นถนน ใช้เครื่องขยายเสียงกล่าวปราศรัยในลักษณะปลุกระดมและข่มขู่ว่าจะตัดน้ำตัดไฟหากไม่ได้สิ่งที่ต้องการ รวมทั้งมีการกางเต็นท์กลางถนนทำเป็นสถานที่ปรุงอาหารให้ผู้ร่วมชุมนุมรับประทาน ตบมือเสียงดังแสดงความพอใจต่อคำปราศรัยของฝ่ายผู้คัดค้าน มีลักษณะชักชวนให้ลูกจ้างออกมาชุมนุมประท้วงอันเป็นพฤติการณ์ที่มีลักษณะกดดันผู้ร้องซึ่งเป็นนายจ้างไม่ การกระทำในลักษณะต่างๆ ดังกล่าวจึงมิใช่การเข้าร่วมเจรจาทำความตกลงกับนายจ้างหรือนัดหยุดงานหรือเป็นส่วนหนึ่งของการนัดหยุดงาน หรือเป็นการชุมนุมหรือเข้าร่วมโดยสงบในการนัดหยุดงาน ผู้คัดค้านดังกล่าวจึงไม่ได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 99 และเมื่อการกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้องด้วย ผู้ร้องซึ่งเป็นนายจ้างย่อมมีสิทธิดำเนินการทางวินัยแก่ผู้คัดค้านที่ 3 ถึงที่ 5 และที่ 10 ได้

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป เมื่อโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 อ้างเหตุว่ามีวันลาป่วยและลากิจจำนวนมาก โจทก์แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมแล้วแต่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรม แต่ปรากฏว่าในการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง ซึ่งตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ก็กำหนดว่า โจทก์อาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานได้ หากเป็นการลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ และในการลากิจให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาใช้บังคับอย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือเตือนให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจ เหตุที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งจึงเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์ด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้

การที่จะพิจารณาว่าการกระทำของลูกจ้างเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างเป็นกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่ ต้องคำนึงถึงลักษณะของการกระทำ พฤติการณ์ที่เกิดขึ้น ตลอดจนสภาพแวดล้อมต่าง ๆ เป็นแต่ละกรณีไปว่าเป็นกรณีร้ายแรงในตัวเองหรือไม่ แม้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างจะไม่ได้ระบุให้การกระทำของลูกจ้างเป็นความผิดร้ายแรง ศาลแรงงานก็ย่อมมีอำนาจพิจารณาหรือวินิจฉัยได้ว่าการกระทำที่ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของลูกจ้างดังกล่าวเป็นกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่
จำเลยที่ 2 ประกอบธุรกิจให้คำปรึกษาด้านการขุดเจาะปิโตรเลียม โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 ทำงานตำแหน่งวิศวกรตรวจวัดขณะขุดเจาะ ประจำแท่นขุดเจาะน้ำมัน อำเภอลานกระบือ จังหวัดกำแพงเพชร โจทก์ดื่มเครื่องดื่มที่มีแอลกอฮอล์ขณะออกปฏิบัติงานภาคสนามเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 2 เป็นกรณีที่ร้ายแรงตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4) จำเลยที่ 2 จึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

การที่ผู้คัดค้านซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างทำการจูงใจให้ลูกจ้างของผู้ร้องให้ไม่ทำงานล่วงเวลาในวันที่ 9 และวันที่ 10 กันยายน 2552 นั้น แม้การทำงานล่วงเวลาจะเป็นไปตามความสมัครใจของลูกจ้างของผู้ร้องตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 24 วรรคหนึ่ง ก็ตาม แต่ความสมัครใจนั้นต้องมิได้เกิดจากการชักจูงของบุคคลใด การที่ผู้คัดค้านจูงใจลูกจ้างของผู้ร้องไม่ให้ทำงานล่วงเวลาจึงเป็นการแทรกแซงอำนาจในการตัดสินใจของลูกจ้างผู้ร้องเพื่อมิให้ทำงานล่วงเวลาแก่ผู้ร้อง การกระทำของผู้คัดค้านจึงเป็นการต่อต้านอำนาจบังคับบัญชาของผู้ร้อง อันถือว่าผู้คัดค้านกระทำการอันเป็นปรปักษ์ต่อผู้ร้องซึ่งเป็นนายจ้างและเป็นการประพฤติตนอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต ผู้ร้องจึงมีเหตุสมควรเลิกจ้างผู้คัดค้านได้

สาเหตุที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์ถูกศาลล้มละลายกลางมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาด ซึ่งตามระเบียบของจำเลยที่ 1 ว่าด้วยการพนักงานสำหรับฝ่ายขาย พ.ศ.2541 ข้อ 37.2 กำหนดว่า จำเลยที่ 1 อาจมีความจำเป็นต้องให้พนักงานออกจากงานในกรณีที่พนักงานมีหนี้สินรุงรัง และจำเลยที่ 1 มีสิทธิเลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชยให้ตามกฎหมายได้ บุคคลที่ถูกศาลมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาดต้องเป็นบุคคลที่มีหนี้สินล้นพ้นตัว ดังนั้น โจทก์ย่อมได้ชื่อว่าเป็นผู้ที่มีหนี้สินรุงรังตามความหมายของระเบียบดังกล่าว ประกอบกับโจทก์ทำหน้าที่ตัวแทนประกันชีวิตซึ่งต้องเป็นบุคคลที่มีความน่าเชื่อถือหรือไว้วางใจของผู้เอาประกันภัย หากผู้เอาประกันภัยหรือบุคคลที่จะเข้าทำสัญญาประกันชีวิตกับจำเลยที่ 1 รู้ว่าโจทก์ถูกพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาดก็จะส่งผลให้บุคคลดังกล่าวไม่เชื่อถือในการประกอบธุรกิจของจำเลยที่ 1 ไปด้วย การที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์จึงมีเหตุอันสมควรแล้ว มิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
ข้อที่โจทก์อ้างว่ามูลหนี้ที่โจทก์ถูกฟ้องเป็นคดีล้มละลายเป็นมูลหนี้ที่ ส. และโจทก์ ผิดสัญญากู้เบิกเงินเกินบัญชีกับธนาคาร ก. ซึ่งต่อมาธนาคารได้โอนสิทธิเรียกร้องให้แก่บริษัทบริหารสินทรัพย์ พ. ซึ่งมีกรรมการของจำเลยที่ 1 เป็นกรรมการของธนาคารและบริษัทบริหารสินทรัพย์ดังกล่าวอันแสดงว่าจำเลยที่ 1 ทราบอยู่แล้วว่าโจทก์มีหนี้สินอยู่ก่อนที่จำเลยที่ 1 จะรับโจทก์เข้าทำงานนั้น เมื่อธนาคารและบริษัทบริหารสินทรัพย์กับจำเลยที่ 1 ต่างเป็นนิติบุคคลแยกต่างหากจากกัน จึงถือไม่ได้ว่าจำเลยที่ 1 ทราบว่าโจทก์มีหนี้สินขณะจำเลยที่ 1 รับโจทก์เข้าทำงาน และข้อที่โจทก์อ้างว่าจำเลยที่ 1 ยกเว้นไม่นำกรณีที่โจทก์มีหนี้สินรุงรังมาเป็นเหตุเลิกจ้างนั้น ก็เป็นความเข้าใจของโจทก์ฝ่ายเดียว
ข้อที่โจทก์อ้างว่าระเบียบของจำเลยที่ 1 ว่าด้วยการพนักงานสำหรับฝ่ายขาย พ.ศ.2541 ข้อ 37.2 วางเกณฑ์ไว้สูงกว่าคุณสมบัติของผู้ขอรับใบอนุญาตเป็นตัวแทนประกันชีวิตตาม พ.ร.บ.ประกันชีวิต (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2551 ที่กำหนดเอาไว้ว่าต้องไม่เป็นบุคคลล้มละลาย โจทก์ถูกศาลสั่งพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาดและศาลมีคำสั่งยกเลิกการล้มละลายแล้วโจทก์ยังมีคุณสมบัติเป็นตัวแทนประกันชีวิต ระเบียบดังกล่าวของจำเลยที่ 1 ไม่สอดคล้องกับกฎหมายและไม่เป็นธรรมต่อโจทก์นั้น เมื่อระเบียบดังกล่าวใช้กับพนักงานของจำเลยที่ 1 ทุกคน ไม่ได้เลือกบังคับใช้เฉพาะโจทก์ เงื่อนไขที่จำเลยที่ 1 จะเลิกจ้างลูกจ้างตามระเบียบดังกล่าวเมื่อไม่ขัดต่อกฎหมายย่อมใช้บังคับได้ และขณะที่ถูกเลิกจ้างโจทก์ก็ถูกศาลมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาดแล้ว โจทก์จะอ้างว่าระเบียบดังกล่าวไม่เป็นธรรมย่อมไม่ได้

พฤติการณ์ของจำเลยที่มิได้มีการประกาศโครงการและผลตอบแทนเชิญชวนหาผู้สมัครใจลาออกให้ลูกจ้างทั้งระบบทราบ แต่ใช้วิธีกำหนดตัวบุคคลลูกจ้างเป้าหมาย คือ โจทก์ทั้งสอง ซึ่งมีเงินค่าตอบแทนการจ้างสูงให้ออกจากการเป็นลูกจ้างของจำเลยไว้ล่วงหน้า มีการจัดเตรียมเอกสารใบลาออก เงินค่าตอบแทนการลาออกของโจทก์ทั้งสองไว้ก่อนจะเชิญโจทก์ทั้งสองมาเจรจาขอให้ลาออก หลังให้โจทก์ทั้งสองลงชื่อในใบลาออกแล้วยังแจ้งการสิ้นสุดเป็นผู้ประกันตนของโจทก์ทั้งสองในครั้งแรกว่าเป็นการเลิกจ้าง พฤติการณ์ดังกล่าวของจำเลยเป็นการเลิกจ้างโจทก์ทั้งสอง โดยพยายามหลีกเลี่ยงเบี่ยงเบนจัดทำหลักฐานทางเอกสารให้เป็นเรื่องของการลาออกโดยอาศัยอำนาจต่อรองของนายจ้างที่เหนือกว่า
การบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานไม่ว่าจะเป็นกรณีนายจ้างแสดงเจตนาเลิกจ้างหรือลูกจ้างแสดงเจตนาลาออก ไม่มีกฎหมายบังคับว่าผู้แสดงเจตนาจะต้องทำตามแบบหรือต้องมีหลักฐานเป็นหนังสือ จึงมิใช่กรณีที่กฎหมายบังคับให้ต้องมีพยานเอกสารมาแสดง ไม่อยู่ภายใต้บังคับ ป.วิ.พ. มาตรา 94 แม้โจทก์ทั้งสองจะรับว่าได้ลงชื่อในใบลาออกแล้วก็ตาม แต่ก็ยังสามารถนำพยานบุคคลมาสืบได้ว่าที่โจทก์ทั้งสองยอมลงชื่อในใบลาออกนั้นเพราะถูกจำเลยบังคับขู่เข็ญ ที่ศาลแรงงานกลางใช้ดุลพินิจพิเคราะห์พยานบุคคลประกอบเหตุผลแวดล้อมต่าง ๆ แล้วฟังว่าโจทก์ทั้งสองไม่สมัครใจลงชื่อในใบลาออก เป็นการรับฟังพยานหลักฐานที่ชอบแล้ว
แม้จำเลยจะอ้างว่าจำเลยประสบภาวะเศรษฐกิจไม่ค่อยดี มีความจำเป็นต้องลดรายจ่าย จึงมีโครงการปรับโครงสร้างองค์กรลดจำนวนลูกจ้างลง ซึ่งหากเป็นจริงก็เป็นปัญหาทางธุรกิจโดยรวมที่มีเหตุผลความจำเป็นสามารถอ้างเป็นเหตุเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม หากมีการแจ้งเหตุผลความจำเป็น กำหนดหลักเกณฑ์วิธีการเลิกจ้าง การคัดเลือกลูกจ้างที่จะให้ออกไว้แน่นอนและเป็นธรรม ประกาศให้ลูกจ้างทราบทั่วกัน และดำเนินการตามหลักเกณฑ์วิธีการดังกล่าวโดยไม่เลือกปฏิบัติ แต่เมื่อไม่ปรากฏว่าจำเลยได้ประกาศแจ้งเหตุผลความจำเป็น หลักเกณฑ์ วิธีการคัดเลือกลูกจ้างให้ทราบโดยทั่วกัน ใช้หลักเกณฑ์ใดในการคัดเลือกโจทก์ทั้งสองเป็นเป้าหมายในการให้ออกจากงาน นอกเหนือไปจากการที่โจทก์ทั้งสองเป็นลูกจ้างที่ได้รับค่าตอบแทนการจ้างสูง ที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

การที่ผู้ร้องว่าจ้างบริษัทรับเหมาภายนอกดำเนินการจัดหาพนักงานขับรถเพื่อทำหน้าที่แทนพนักงานขับรถของผู้ร้องเป็นเรื่องการบริหารจัดการซึ่งผู้ร้องในฐานะผู้ประกอบการย่อมมีอำนาจที่จะกระทำได้เพื่อให้การบริหารงานมีประสิทธิภาพเกิดประโยชน์สูงสุดแก่ผู้ร้อง ส่วนการว่าจ้างบริษัทรับเหมาภายนอกดำเนินการจัดหาคนมาทำงานแทนลูกจ้างตำแหน่งใด นายจ้างหาจำต้องประกาศยกเลิกตำแหน่งนั้นเสียก่อนแล้วจึงจะสามารถกระทำได้ไม่
ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านไปแล้ว ต่อมาคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีคำสั่งให้ผู้ร้องรับผู้คัดค้านกลับเข้าทำงานในตำแหน่งหน้าที่ไม่ต่ำกว่าเดิม มิได้มีคำสั่งให้ผู้ร้องรับผู้คัดค้านกลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิม ทั้งไม่ปรากฏว่าผู้ร้องทำสัญญาจ้างผู้คัดค้านเฉพาะตำแหน่งพนักงานขับรถ ผู้ร้องในฐานะนายจ้างมีอำนาจให้ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งอื่นได้ เมื่อผู้ร้องมีนโยบายว่าจ้างบริษัทรับเหมาภายนอกหาคนมาทำงานตำแหน่งพนักงานขับรถแล้ว การให้ผู้คัดค้านทำงานในแผนกโลจิสติคส์หรือฝ่ายผลิตย่อมกระทำได้หากสภาพการจ้างไม่ต่ำกว่าเดิม หาใช่ว่าหากผู้คัดค้านไม่สมัครใจแล้วผู้ร้องย่อมไม่มีอำนาจสั่งได้ตามที่ผู้คัดค้านอุทธรณ์ มูลเหตุที่ผู้ร้องประกาศยกเลิกตำแหน่งพนักงานขับรถประจำก็เพื่อให้ผู้คัดค้านเห็นว่าต่อไปไม่มีตำแหน่งงานที่ผู้คัดค้านประสงค์จะทำต่อไปแล้วและยินยอมเข้าทำงานในตำแหน่งใหม่เท่านั้น ซึ่งหลังจากผู้ร้องออกคำสั่งดังกล่าวผู้ร้องยังมีหนังสือแจ้งและมีคำสั่งให้ผู้คัดค้านกลับเข้าทำงานอีกหลายครั้ง การออกประกาศยกเลิกตำแหน่งพนักงานขับรถจึงหาใช่เหตุผลที่จะให้สอดคล้องกับคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ผู้คัดค้านอ้างในทำนองว่าผู้ร้องนำเรื่องการไม่มีตำแหน่งพนักงานขับรถมาอ้างเพื่อขออนุญาตศาลเลิกจ้างผู้คัดค้าน ไม่ใช่เป็นการกระทำที่ไม่สุจริตและฉ้อฉลต่อผู้คัดค้าน
ผู้คัดค้านได้รับค่าจ้างก่อนถูกเลิกจ้างเป็นเงินเดือน ค่าล่วงเวลา ค่าอาหารกลางวัน และรายได้อื่น ซึ่งค่าล่วงเวลา ค่าอาหารกลางวัน และรายได้อื่นจะมากน้อยย่อมขึ้นอยู่กับลักษณะของงานแต่ละแผนก เมื่อไม่ปรากฏว่าผู้ร้องลดเงินเดือนผู้คัดค้าน การให้ผู้คัดค้านไปทำงานตำแหน่งใหม่ไม่ถือว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ผู้คัดค้าน
การที่ผู้ร้องมีอำนาจสั่งผู้คัดค้านไปทำงานตำแหน่งใหม่ได้และไม่ใช่การกลั่นแกล้งผู้คัดค้าน แต่ผู้คัดค้านไม่ยอมเข้าทำงานตามคำสั่งของผู้ร้องซึ่งเป็นนายจ้างรวมเวลากว่า 10 เดือน และตลอดเวลาดังกล่าวผู้คัดค้านเข้าไปยังสถานประกอบการของผู้ร้องทุกวันแต่ไปนั่งในห้องพักพนักงานขับรถอยู่เฉย ๆ นอกจากจะประพฤติตนเป็นปฏิปักษ์ต่อผู้ร้องซึ่งเป็นนายจ้างแล้วยังเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควรอีกด้วย กรณีจึงมีเหตุสมควรที่ผู้ร้องจะเลิกจ้างผู้คัดค้านได้

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 มีเจตนารมณ์เพื่อส่งเสริมและคุ้มครององค์กรของฝ่ายลูกจ้าง มิให้ถูกนายจ้างแทรกแซง ครอบงำ หรือใช้อำนาจบังคับบัญชาที่เหนือกว่าในฐานะนายจ้าง และใช้อำนาจทางเศรษฐกิจในการกดดันบีบคั้นมิให้ลูกจ้างหรือองค์กรของฝ่ายลูกจ้างใช้สิทธิโดยชอบตามกฎหมายในการยื่นข้อเรียกร้อง เจรจาต่อรองเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้างให้ดีขึ้น โดยห้ามมิให้นายจ้างใช้วิธีการเลิกจ้างลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ดังนั้น การเลิกจ้างที่จะเป็นการฝ่าฝืนตามมาตรานี้ นายจ้างจะต้องมีมูลเหตุจูงใจที่จะขัดขวางการดำเนินกิจกรรมของสหภาพแรงงานหรือขัดขวางมิให้ลูกจ้างได้รับประโยชน์จากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการเจรจาตกลงกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างหรือจากคำชี้ขาด เมื่อโจทก์เลิกจ้างผู้กล่าวหาทั้งเจ็ดเพราะไม่ผ่านการประเมินการทดลองงานเนื่องจากผู้กล่าวหาทั้งเจ็ดมีผลการปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจ บางคนได้รับโอกาสให้ทำงานในตำแหน่งใหม่ก็ปฏิเสธไม่ไปทำงาน โจทก์ย่อมมีเหตุผลและความชอบธรรมที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามเงื่อนไขข้อตกลงของสัญญาจ้างแรงงานที่ได้ทำไว้ขณะลูกจ้างเข้าทำงานโดยความสมัครใจของลูกจ้างและตามหลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบริหารงานบุคคลที่นายจ้างย่อมมีสิทธิคัดสรรแรงงานที่มีคุณภาพที่สุดแก่กิจการได้ แม้จะมิได้มีเหตุอย่างใดอย่างหนึ่งที่ระบุไว้ให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ตาม (1) ถึง (5) ของบทบัญญัติดังกล่าวก็ตาม นอกจากนั้น การที่โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่ผ่านการประเมินการทดลองงานและมิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในคราวเดียวกันด้วยถึง 6 คน และรับลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่ร่วมนัดหยุดงานจำนวน 2 คน เข้าเป็นพนักงานประจำต่อไป ย่อมแสดงว่าโจทก์มิได้มีเจตนากลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติต่อผู้กล่าวหาทั้งเจ็ดเพราะเหตุที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือเพราะไปร่วมนัดหยุดงาน การเลิกจ้างดังกล่าวเป็นเรื่องปกติในการบริหารงานบุคคล มิได้เกิดจากมูลเหตุจูงใจเพื่อขัดขวางการดำเนินกิจกรรมของสหภาพแรงงานหรือเพื่อกลั่นแกล้งลูกจ้าง จึงไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามบทบัญญัติดังกล่าว

จำเลยเป็นรัฐวิสาหกิจ การกำหนดคุณสมบัติของพนักงานและเหตุที่พนักงานจะต้องพ้นจากตำแหน่งต้องอยู่ภายใต้บังคับของ พ.ร.บ.คุณสมบัติมาตรฐานสำหรับกรรมการและพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ.2518 มาตรา 9 (5) ที่แก้ไขเพิ่มเติมโดย พ.ร.บ.คุณสมบัติมาตรฐานสำหรับกรรมการและพนักงานรัฐวิสาหกิจ (ฉบับที่ 5 ) พ.ศ.2550 ซึ่งมีผลใช้บังคับแก่รัฐวิสาหกิจและพนักงานทุกคนตามวันที่บทกฎหมายดังกล่าวกำหนด กฎหมายดังกล่าวมิใช่เป็นบทกฎหมายกำหนดความผิดที่มีโทษในทางอาญาที่จะต้องใช้ขณะกระทำความผิดและต้องห้ามมิให้ใช้บังคับย้อนหลังไปก่อนการกระทำความผิด
เมื่อมาตรา 9 (5) ที่แก้ไขเพิ่มเติมโดย พ.ร.บ.คุณสมบัติมาตรฐานสำหรับกรรมการและพนักงานรัฐวิสาหกิจ (ฉบับที่ 5 ) พ.ศ.2550 มีผลใช้บังคับในวันที่ 6 กันยายน 2550 โจทก์ซึ่งเป็นพนักงานของจำเลยจึงต้องมีคุณสมบัติและไม่มีลักษณะต้องห้ามตามที่บัญญัติไว้ในกฎหมายดังกล่าว คือ ไม่เคยต้องคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ไม่ว่าจะได้รับโทษจำคุกจริงหรือไม่ เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ หรือพ้นโทษหรือพ้นระยะเวลาการรอการลงโทษหรือรอการกำหนดโทษแล้วแต่กรณีเกิน 5 ปี เมื่อโจทก์กระทำความผิดกฎหมายอาญา และคดีถึงที่สุดในวันที่ 26 สิงหาคม 2554 ให้ลงโทษจำคุก 3 เดือน และปรับ 5,000 บาท โทษจำคุกให้รอการลงโทษไว้ 2 ปี โจทก์จึงเป็นผู้ขาดคุณสมบัติและมีลักษณะต้องห้ามในการเป็นพนักงานตามมาตรา 9 (5) ที่แก้ไขเพิ่มเติม อันเป็นเหตุให้โจทก์พ้นจากตำแหน่งพนักงานตามมาตรา 11 (3) จำเลยยกเหตุดังกล่าวมาเป็นเหตุเลิกจ้างโจทก์ได้ คำสั่งเลิกจ้างของจำเลยชอบแล้ว

โจทก์เป็นวิศวกรมีหน้าที่ควบคุมงานก่อสร้างอาคารของจำเลยที่ได้จ้างให้ห้างหุ้นส่วนจำกัด ย. ดำเนินการก่อสร้าง การที่โจทก์รับเงินจากห้างหุ้นส่วนจำกัด ย. เนื่องจากห้างหุ้นส่วนจำกัดดังกล่าวจ่ายเงินให้โจทก์เป็นค่าตอบแทนในการจ้างโจทก์ออกแบบงานระบบประปา ไฟฟ้า สุขาภิบาล ทำช็อปดรออิ้งขยายรายละเอียดในการก่อสร้าง และควบคุมงานก่อสร้างบ้านของเรืออากาศ อ. ซึ่งเป็นการรับเงินตามปกติของการว่าจ้างโจทก์ให้ทำงานกับห้างหุ้นส่วนจำกัด ย. และแม้โจทก์มีหน้าที่ควบคุมการก่อสร้างอาคารของจำเลยที่จ้างให้ห้างหุ้นส่วนจำกัด ย. ดำเนินการก่อสร้าง แต่ก็ไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่าโจทก์เบียดบังเวลาการทำงานของจำเลยไปใช้ทำงานก่อสร้างบ้านของเรืออากาศ อ. ตามที่ห้างหุ้นส่วนจำกัด ย. จ้างให้โจทก์ทำงาน ดังนั้น การที่โจทก์ได้รับเงินจากห้างหุ้นส่วนจำกัด ย. ด้วยเหตุข้างต้นจึงไม่ใช่เป็นการใช้อำนาจในตำแหน่งหน้าที่เพื่อแสวงหาประโยชน์อันมิควรได้โดยชอบสำหรับตนเองหรือผู้อื่น ถือไม่ได้ว่าเป็นการทุจริตต่อหน้าที่
ตามประกาศเรื่องการจ่ายเงินรางวัลพิเศษเพิ่มเติมระบุว่าจำเลยจะจ่ายเงินรางวัลพิเศษประจำปี 2548 ให้แก่ลูกจ้างจำเลย จึงแปลว่า จำเลยมีเจตนาจ่ายเงินรางวัลพิเศษและเงินรางวัลพิเศษเพิ่มเติมแก่ผู้มีสถานะเป็นลูกจ้างของจำเลยเท่านั้น
การที่โจทก์พ้นสภาพการเป็นลูกจ้างของจำเลยไปก่อนจำเลยจ่ายเงินรางวัลพิเศษประจำปี 2548 โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินรางวัลพิเศษประจำปี 2548
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพพนักงานบริษัทวิทยุการบินแห่งประเทศไทยซึ่งจดทะเบียนแล้ว เป็นนิติบุคคลแยกต่างหากจากจำเลยตาม พ.ร.บ.กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พ.ศ.2530 มาตรา 7 คณะกรรมการกองทุนหรือผู้จัดการกองทุนมีหน้าที่จ่ายเงินให้แก่โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้าง หากโจทก์มีสิทธิได้รับเงินจากกองทุนตามมาตรา 23 จำเลยไม่มีอำนาจจัดการกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยเพื่อให้จ่ายเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพนั้นได้ ปัญหานี้แม้ไม่มีคู่ความฝ่ายใดอุทธรณ์ แต่อำนาจฟ้องเป็นปัญหาเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน ศาลฎีกาเห็นสมควรยกขึ้นวินิจฉัยเองได้