คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
เลิกจ้าง

เหตุที่โจทก์ยกขึ้นเป็นข้อเลิกจ้าง ข. ลูกจ้างเพราะกระทำผิดซ้ำคำเตือนในข้อขัดคำสั่งของผู้บังคับบัญชาที่ได้เตือนเป็นหนังสือแล้ว การเตือนในครั้งแรกตามหนังสือเตือน ลงวันที่ 8 มิถุนายน 2553 เป็นการเตือนเนื่องจาก ข. ขัดคำสั่งและโต้เถียงผู้บังคับบัญชาระดับสูงอันเป็นผลมาจากการที่ ข. ถูกเจ้าพนักงานตำรวจจับกุมในฐานดื่มสุราขณะขับขี่ยานพาหนะและไม่สามารถมาปฏิบัติงานได้ แต่ในการกระทำผิดครั้งหลังเมื่อวันที่ 13 กรกฎาคม 2553 เป็นเรื่อง ข. ไม่ไปตรวจสอบสถานที่ตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชาแล้วทำรายงานเท็จเสนอต่อโจทก์ว่าตรวจสอบแล้ว ซึ่งเป็นคนละกรณีกันไม่ถือว่าเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือน อันจะมีผลให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4)
ที่โจทก์อุทธรณ์ว่าการที่ ข. ไม่ไปตรวจสถานที่ตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชาและทำรายงานเท็จต่อโจทก์เป็นการกระทำผิดกรณีร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือนนั้น ไม่ใช่เหตุที่โจทก์อ้างในการเลิกจ้าง ข. ตามหนังสือเลิกจ้าง โจทก์จึงไม่สามารถยกขึ้นอ้างในการเลิกจ้าง ข. โดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ เพราะต้องห้ามตามมาตรา 119 วรรคท้าย

ความหมายของการเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคสอง สำหรับกรณีเลิกจ้างเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างจะต้องมีองค์ประกอบสำคัญ 2 ประการ คือ 1 การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไป 2 ไม่จ่ายค่าจ้างให้ แม้สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนสิ้นสุดลงแล้ว นายจ้างยังให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและจ่ายค่าจ้างให้ ก็ไม่ถือว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง เมื่อข้อเท็จจริงฟังว่า ก่อนสัญญาจ้างฉบับที่ 3 ซึ่งเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาที่แน่นอนสิ้นสุดลง โจทก์ได้รับสัญญาจ้างฉบับที่ 4 จากจำเลยแล้ว แต่โจทก์ไม่ตกลงทำสัญญาจ้างกับจำเลยต่อไป จำเลยไม่ได้กระทำการใดที่ไม่ให้โจทก์ทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้าง แต่โจทก์ไม่ประสงค์จะทำงานกับจำเลยเอง ย่อมถือไม่ได้ว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์

นายจ้างมีหน้าที่ดำเนินการสอบสวนลูกจ้างที่ถูกกล่าวหาโดยตรวจสอบรวบรวมพยานหลักฐานที่เกี่ยวข้องเพื่อให้ได้ข้อเท็จจริงครบถ้วนในการพิจารณาว่าจะลงโทษทางวินัยต่อลูกจ้างผู้นั้นหรือไม่ ซึ่งการสอบสวนเพื่อหาข้อเท็จจริงนั้นจะต้องมีกระบวนการที่เป็นธรรมให้โอกาสลูกจ้างที่ถูกกล่าวหาชี้แจงแสดงหลักฐานโดยปราศจากการกลั่นแกล้งบังคับข่มขู่ การที่นายจ้างฝ่าฝืนไม่ดำเนินการดังกล่าวและทำให้ลูกจ้างผู้นั้นได้รับความเสียหาย ถือได้ว่านายจ้างผิดสัญญาจ้างและอาจถูกลูกจ้างฟ้องร้องให้รับผิดชดใช้ค่าเสียหายได้ตาม ป.พ.พ. มาตรา 575 ทั้งยังกระทบต่อระบบการระงับความขัดแย้งหรือข้อพิพาทแรงงานในองค์กรของจำเลยอันเป็นผลให้ลูกจ้างและบุคลากรหรือบุคคลอื่นที่รับทราบขาดความไว้วางใจในการบริหารจัดการองค์กรของจำเลย เมื่อโจทก์มีตำแหน่งเป็นผู้จัดการฝ่ายขายภาคพื้นอินโดจีนซึ่งเป็นผู้บริหารระดับสูงของจำเลยและมีผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวนมากได้รับมอบหมายจากจำเลยให้สอบสวนกรณีการแจกรางวัลชุดโฮมเธียเตอร์ซึ่งเกี่ยวข้องกับ พ. ลูกจ้างที่เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของโจทก์ การสอบสวนของโจทก์จึงเป็นการกระทำในนามของจำเลยซึ่งเป็นนายจ้าง โจทก์มีหน้าที่ดำเนินการสอบสวน พ. ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องอย่างเป็นธรรมปราศจากการกลั่นแกล้งบังคับข่มขู่รวมทั้งเปิดโอกาสให้ พ. ชี้แจงแสดงหลักฐาน แต่โจทก์ดำเนินการสอบสวนโดยไม่รับฟังคำชี้แจงของ พ. และไม่นำเสนอหลักฐานของห้างหุ้นส่วนจำกัด ช. ทั้งที่เป็นหลักฐานสำคัญที่ยืนยันว่าห้างหุ้นส่วนจำกัด ช. แจกรางวัลชุดโฮมเธียเตอร์ให้แก่ร้าน ศ. ไปโดยลำพัง โดย พ. ไม่ได้เบียดบังเอารางวัลชุดโฮมเธียเตอร์ไป และโจทก์กลั่นแกล้งกล่าวหา พ. ว่าเป็นผู้กระทำผิดแล้วให้เขียนใบลาออก ทำให้ พ. ไม่ได้รับความเป็นธรรม ดังนี้โจทก์ซึ่งเป็นผู้บริหารของจำเลยย่อมเล็งเห็นผลได้ว่าจำเลยอาจถูกฟ้องร้องให้รับผิดจากการกระทำของโจทก์ได้ และเล็งเห็นผลได้อีกว่าจำเลยอาจได้รับผลกระทบต่อระบบการบริหารจัดการข้อพิพาทแรงงานและระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร กรณีมิใช่เป็นความขัดแย้งหรือการกลั่นแกล้งที่เป็นเพียงเรื่องส่วนตัวระหว่างลูกจ้างด้วยกันที่ไม่มีผลกระทบต่อจำเลยผู้เป็นนายจ้าง กรณีดังกล่าวถือได้ว่าโจทก์จงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหายซึ่งเป็นข้อยกเว้นที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (2) โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากจำเลย

ขณะจำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์มีระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่องมาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ.2534 บังคับใช้ โดยข้อ 21 กำหนดว่า "ถ้ารัฐวิสาหกิจเลิกจ้างพนักงานโดยพนักงานมิได้มีความผิดตามข้อ 46 ให้รัฐวิสาหกิจจ่ายเงินเดือนค่าจ้างแก่พนักงานสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนที่พนักงานมีสิทธิได้รับตามข้อ 8 และข้อ 20 ด้วย" และข้อ 46 ตามระเบียบดังกล่าวกำหนดกรณีรัฐวิสาหกิจไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้หลายกรณีรวมทั้งการฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง ดังนั้นกรณีการเลิกจ้างที่รัฐวิสาหกิจไม่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีต้องเป็นกรณีที่พนักงานรัฐวิสาหกิจทำผิดร้ายแรงเท่านั้น เมื่อคู่มือและระเบียบการพนักงานของจำเลยที่ 1 หมวด 3 ข้อ 2.3.2 กำหนดว่า "ไม่ว่ากรณีใด ๆ บริษัทจะไม่จ่ายเงินตอบแทนให้แก่พนักงานผู้ซึ่งสมัครใจไม่หยุดพักผ่อนประจำปีเว้นแต่ในกรณีที่พนักงานออกจากงานระหว่างปีโดยไม่มีความผิดและยังมิได้ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี" จึงต้องแปลให้สอดคล้องกับระเบียบดังกล่าวว่าการออกจากงานโดยไม่มีความผิดตามคู่มือและระเบียบการพนักงานของจำเลยที่ 1 นั้น หมายถึงไม่มีความผิดร้ายแรงนั่นเอง
ตามคู่มือและระเบียบการพนักงานของจำเลยที่ 1 หมวดที่ 8 วินัย การลงโทษ และการร้องทุกข์ ข้อ 2.9 กำหนดแนวทางพักงานระหว่างสอบสวนไว้ว่า "การพักงานระหว่างสอบสวนก็เพื่อให้บริษัทสืบสวนและสอบสวนโดยอิสระว่าพนักงานกระทำผิดตามที่กล่าวหาหรือไม่ซึ่งโดยปกติจะใช้เมื่อมีความผิดร้ายแรง พนักงานซึ่งถูกสั่งพักระหว่างสอบสวนแม้ว่าจะยังไม่ถือเป็นการลงโทษ แต่บริษัทจะพิจารณาจ่ายเงินเดือนให้เพียงร้อยละห้าสิบของค่าจ้างในขณะพักงานพร้อมด้วยดอกเบี้ยร้อยละสิบห้าต่อปีจนกว่าจะทราบผลการสอบสวนแน่ชัดว่าพนักงานไม่มีความผิดแล้วจึงจะจ่ายเงินเดือนส่วนที่เหลืออีกร้อยละห้าสิบของค่าจ้างสำหรับระยะเวลาที่ถูกพักงานให้" จะเห็นได้ว่าวัตถุประสงค์หลักของการพักงานระหว่างสอบสวนก็เพื่อให้การสอบสวนกระทำโดยอิสระป้องกันไม่ให้พนักงานที่ถูกกล่าวหาไปยุ่งกับพยานหลักฐาน สำหรับการจ่ายเงินเดือนส่วนที่เหลืออีกร้อยละห้าสิบนั้น คู่มือและระเบียบการพนักงานดังกล่าว หมวดที่ 9 ข้อ 2.9 กำหนดว่าจะจ่ายให้เมื่อพนักงานไม่มีความผิดอันมีความหมายอยู่ในตัวว่าพนักงานผู้นั้นไม่มีความผิดใดเลยไม่ว่าจะร้ายแรงหรือไม่

ระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยกำหนดให้พนักงานมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงาน ขึ้นไปนายจ้างอาจให้แสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการ แม้ใบรับรองแพทย์ที่โจทก์นำมาแสดงจะมิใช่ของสถานพยาบาลของทางราชการ แต่ก็ออกโดยแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง จึงเป็นไปตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย ไม่ถือว่าโจทก์ขาดงาน
การที่โจทก์ไม่เดินทางไปศาลตามหน้าที่ เนื่องจากโจทก์ทราบว่าจำเลยให้บุคคลอื่นไปแทนโจทก์แล้ว ถือว่าโจทก์มีเหตุที่จะไม่ไปศาลได้ และโจทก์ก็ได้เดินทางไปทำงานที่สำนักงานของจำเลย โดยแสดงใบรับรองแพทย์ถึงสาเหตุการหยุดงานเพราะป่วยต่อจำเลย จึงไม่เป็นการจงใจฝ่าฝืนคำสั่งของจำเลย

การที่โจทก์แสดงความประสงค์ลาออกจากงานต่อจำเลยที่ 1 เมื่อวันที่ 7 เมษายน 2552 โดยให้มีผลวันที่ 10 พฤษภาคม 2552 แม้จะเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงาน ซึ่งนายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาได้แต่เพียงฝ่ายเดียวโดยไม่จำต้องให้อีกฝ่ายยินยอม แต่ในระหว่างสัญญาจ้างแรงงานยังมีผลบังคับนายจ้างและลูกจ้างยังคงมีนิติสัมพันธ์ต่อกันจนกว่าสัญญาจ้างแรงงานจะสิ้นผล เมื่อโจทก์จงใจทำให้จำเลยที่ 1 เสียหายและประมาททำให้จำเลยที่ 1 เสียหายอย่างร้ายแรง จำเลยที่ 1 จึงใช้สิทธิเลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 24 เมษายน 2552 ก่อนถึงวันที่การลาออกมีผลได้หาใช่จำเลยที่ 1 ใช้สิทธิให้โจทก์ออกจากงานก่อนครบกำหนดตามความประสงค์ที่โจทก์ได้แสดงเจตนาลาออกแต่อย่างใดไม่

โจทก์ฟ้องเรียกดอกเบี้ยของต้นเงินค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี และเงินเพิ่มของต้นเงินค่าชดเชยตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานที่ 101/2549 นั้น เมื่อปรากฏว่าวันที่ 6 มีนาคม 2557 ศาลฎีกาได้มีคำพิพากษาในคดีที่จำเลยที่ 1 เป็นโจทก์ฟ้องพนักงานตรวจแรงงานเป็นจำเลยที่ 1 และโจทก์คดีนี้เป็นจำเลยที่ 2 ในคดีดังกล่าว ซึ่งเป็นคู่ความเดียวกันและได้วินิจฉัยเรื่องพิพาทที่เกิดขึ้นคราวเดียวกันตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2149/2557 ให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานที่ 101/2549 ของจำเลยที่ 1 เฉพาะในเรื่องค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเสียแล้ว จึงมีผลเท่ากับว่าโจทก์ไม่มีสิทธิได้รับเงินดังกล่าว ดังนั้น ปัญหาที่ว่าโจทก์จะมีสิทธิฟ้องเรียกร้องดอกเบี้ยของต้นเงินค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี และเงินเพิ่มของต้นเงินค่าชดเชยตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานดังกล่าวหรือไม่ จึงไม่เป็นสาระแก่คดีอันควรได้รับการวินิจฉัย
สำหรับที่โจทก์ฟ้องเรียกร้องดอกเบี้ยและเงินเพิ่มของต้นเงินค่าจ้างตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานที่ 101/2549 นั้น เมื่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 123 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า "ในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามเกี่ยวกับสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใดตามพระราชบัญญัตินี้ และลูกจ้างมีความประสงค์ให้พนักงานเจ้าหน้าที่ดำเนินการตามพระราชบัญญัตินี้ ให้ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน..." ไว้เช่นนี้ ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเรียกร้องเงินที่มีสิทธิจะได้รับจากนายจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ได้ เพื่อให้พนักงานตรวจแรงงานดำเนินการสอบสวนและมีคำสั่งตามมาตรา 124 และเมื่อพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งแล้วหากนายจ้างหรือลูกจ้างไม่พอใจก็สามารถนำคดีไปสู่ศาลภายในเวลาที่กฎหมายกำหนดเพื่อให้ศาลแรงงานพิจารณาอีกครั้งหนึ่งได้ตามมาตรา 125 เมื่อปรากฏว่ามูลเหตุในการยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานและการฟ้องคดีนี้สืบเนื่องจากโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างอ้างว่านายจ้างค้างจ่ายค่าจ้างแก่โจทก์ ซึ่งเป็นการอ้างมูลเหตุแห่งข้อพิพาทอย่างเดียวกัน โจทก์จึงชอบที่จะใช้สิทธิเรียกร้องขอให้นายจ้างจ่ายดอกเบี้ยและเงินเพิ่มของค่าจ้างไปพร้อมกันกับที่ขอให้จ่ายค่าจ้างได้ตั้งแต่ชั้นยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน การที่โจทก์ใช้แบบฟอร์มคำร้องที่มีข้อความว่า ขอให้นายจ้างจ่ายเงินค่าจ้าง ซึ่งในข้อ 7.17 ที่มีข้อความระบุว่า "ดอกเบี้ย/เงินเพิ่ม เป็นเงิน...บาท (...)" โดยไม่ได้ขีดฆ่าว่าไม่ประสงค์ให้จ่ายดอกเบี้ยหรือเงินเพิ่มก็ตาม แต่ต่อมาเมื่อพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้จำเลยที่ 1 จ่ายค่าจ้างแก่โจทก์ภายใน 15 วัน นับแต่วันที่ทราบหรือถือว่าได้ทราบคำสั่ง โดยคำสั่งดังกล่าวไม่ได้สั่งให้จำเลยที่ 1 ต้องเสียดอกเบี้ยหรือเงินเพิ่มจากต้นเงินค่าจ้างแก่โจทก์ ซึ่งโจทก์เองก็ทราบคำสั่งนั้นแล้วและไม่ได้นำคดีไปสู่ศาลแรงงานภายในเวลาที่กฎหมายกำหนด คงมีเพียงจำเลยที่ 1 เท่านั้นที่เป็นโจทก์ฟ้องขอเพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานต่อศาลแรงงานกลางโดยฟ้องพนักงานตรวจแรงงานเป็นจำเลยที่ 1 และฟ้องโจทก์เป็นจำเลยที่ 2 พร้อมวางเงินที่จะต้องชำระตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานต่อศาลแรงงานกลางแล้ว ซึ่งโจทก์ในฐานะจำเลยที่ 2 ในคดีดังกล่าวก็มิได้โต้แย้งคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน คำสั่งพนักงานตรวจแรงงานที่ 101/2549 จึงเป็นที่สุดสำหรับโจทก์ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 125 วรรคสอง ดังนั้น โจทก์จึงไม่อาจฟ้องเรียกร้องดอกเบี้ยและเงินเพิ่มของต้นเงินค่าจ้างนอกเหนือจากคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานซึ่งถึงที่สุดไปแล้วได้อีก
ในส่วนที่โจทก์ฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมพร้อมดอกเบี้ยนั้น แม้คำฟ้องส่วนนี้เป็นการฟ้องเรียกร้องตามสิทธิในมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 อันมิใช่สิทธิได้รับเงินตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ที่โจทก์จะดำเนินการยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อให้มีคำสั่งได้ และพนักงานตรวจแรงงานไม่มีอำนาจดำเนินการและมีคำสั่งตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 123 และมาตรา 125 แม้โจทก์จะมีอำนาจฟ้องได้โดยตรงต่อศาลแรงงานและศาลแรงงานกลางมีอำนาจพิจารณาพิพากษาคดีส่วนนี้ได้ก็ตาม แต่เมื่อปรากฏต่อมาว่าเมื่อวันที่ 6 มีนาคม 2557 ศาลฎีกาได้มีคำพิพากษาในคดีที่จำเลยที่ 1 เป็นโจทก์ฟ้องพนักงานตรวจแรงงานเป็นจำเลยที่ 1 และโจทก์คดีนี้เป็นจำเลยที่ 2 ในคดีดังกล่าว ซึ่งเป็นคู่ความเดียวกันและได้วินิจฉัยเรื่องพิพาทที่เกิดคราวเดียวกันตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2149/2557 ว่าจำเลยที่ 1 ไม่ได้เลิกจ้างโจทก์เสียแล้ว ดังนั้น จึงมีผลทำให้จำเลยที่ 1 ถึงที่ 3 ไม่ต้องรับผิดจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามฟ้องแก่โจทก์

(จำเลยทั้งสองทำสัญญาจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 20 กันยายน 2548 แต่ร้านเปิดดำเนินกิจการในวันที่ 21 มกราคม 2549 เมื่อวันที่ 7 ตุลาคม 2548) โจทก์และคณะบุคคลแมสคอตโดยจำเลยที่ 1 ทำบันทึกข้อตกลงว่า โจทก์จะนำสิทธิในวันหยุดพักผ่อน วันหยุดนักขัตฤกษ์ และวันหยุดประจำสัปดาห์ของโจทก์มาใช้หยุดในระหว่างที่ร้านปิดปรับปรุง หากโจทก์ใช้วันหยุดเกินสิทธิ คณะบุคคลแมสคอตขอสงวนสิทธิไม่จ่ายค่าจ้างในวันหยุดดังกล่าว และโจทก์ลงลายมือชื่อรับทราบและยินดีให้ความร่วมมือในเอกสารดังกล่าว แต่ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ให้คำจำกัดความของคำว่า "ค่าจ้าง" ให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้ ซึ่งวันหยุดตามบันทึกข้อตกลงดังกล่าวล้วนเป็นวันหยุดที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างแม้ลูกจ้างจะมิได้ทำงานทั้งสิ้น นอกจากนี้การมอบหมายงานหรือการสั่งให้ลูกจ้างทำงานเป็นสิทธิของนายจ้าง การที่นายจ้างไม่อาจมอบหมายงานหรือสั่งงานให้ลูกจ้างทำ ทั้งที่ลูกจ้างมีความพร้อมที่จะทำงานให้แก่นายจ้างนั้นนายจ้างจึงยังต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างตลอดระยะเวลาที่ตกลงจ้างกัน นายจ้างจะยกขึ้นเป็นเหตุอ้างว่าไม่มีงานให้ลูกจ้างทำจึงไม่จ่ายค่าจ้างให้ไม่ได้ เมื่อจำเลยทั้งสองให้โจทก์หยุดงานในระหว่างที่ร้านปิดปรับปรุงอันเป็นกรณีที่จำเลยทั้งสองไม่มีงานให้โจทก์ทำ มิใช่โจทก์ไม่สามารถทำงานให้แก่จำเลยทั้งสองได้ จำเลยทั้งสองจึงไม่มีสิทธินำค่าจ้างที่จ่ายให้แก่โจทก์ ในช่วงนหยุดดังกล่าวมาหักกับค่าจ้างที่โจทก์มีสิทธิได้รับหลังจากร้านเปิดดำเนินการแล้ว
โจทก์บรรยายฟ้องว่า โจทก์และจำเลยทั้งสองตกลงทำสัญญาจ้างมีกำหนด 2 ปี แต่จำเลยทั้งสองบอกเลิกสัญญาก่อนครบกำหนด ทำให้โจทก์สูญเสียโอกาสในการทำงานกับผู้อื่นและได้รับความเสียหาย โจทก์ขอคิดค่าเสียหายนับแต่วันบอกเลิกสัญญาถึงวันที่สัญญาจ้างครบกำหนด คำฟ้องโจทก์ได้บรรยายและมีคำขอให้จำเลยทั้งสองชำระค่าเสียหายจากการปฏิบัติผิดสัญญาโดยบอกเลิกสัญญาก่อนครบกำหนดแล้ว ที่ศาลแรงงานกลางกำหนดค่าเสียหายจากการผิดสัญญาจ้างจึงไม่เป็นการพิพากษาเกินไปกว่าหรือนอกจากที่ปรากฏในฟ้องตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 52
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 70 วรรคสอง บัญญัติว่าในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างภายใน 3 วัน นับแต่วันเลิกจ้าง ดังนั้น เมื่อจำเลยทั้งสองเลิกจ้างโจทก์ในวันที่ 18 มีนาคม 2549 จำเลยทั้งสองจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างแก่โจทก์ภายในวันที่ 21 มีนาคม 2549 จำเลยทั้งสองไม่จ่ายภายในเวลาดังกล่าวจึงต้องเสียดอกเบี้ยจากต้นเงินค่าจ้างค้างจ่ายตั้งแต่วันที่ 22 มีนาคม 2549 เป็นต้นไป ไม่มีบทกฎหมายใดให้จำเลยทั้งสองต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ทันทีเมื่อเลิกจ้าง จำเลยทั้งสองต้องเสียดอกเบี้ยจากต้นเงินดังกล่าวนับแต่วันผิดนัดคือวันทวงถาม ไม่ปรากฏว่าโจทก์ทวงถามให้จำเลยทั้งสองจ่ายในวันใด ต้องถือวันฟ้องเป็นวันทวงถาม จำเลยทั้งสองจึงต้องเสียดอกเบี้ยจากต้นเงินสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้านับแต่วันฟ้องเป็นต้นไป แม้ไม่มีคู่ความฝ่ายใดอุทธรณ์ในปัญหานี้ แต่เป็นปัญหาเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน ศาลฎีกาจึงสามารถหยิบยกแก้ไขให้ถูกต้องได้

การเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคท้ายนั้น นายจ้างต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างหรือแจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างเมื่อวันที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 2 มิถุนายน 2551 และตามหนังสือของจำเลยฉบับลงวันที่ 10 มิถุนายน 2551 ซึ่งในวันดังกล่าวจำเลยมิได้แจ้งเหตุและระบุข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการกระทำของโจทก์ที่จงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหายเนื่องจากโจทก์ไปทำงานให้บริษัทอื่นที่เป็นคู่แข่งขันทางการค้าของจำเลยให้โจทก์ทราบแต่อย่างใด จึงไม่ต้องด้วยข้อยกเว้นที่จำเลยจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4)
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 67 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า "ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30" และมาตรา 119 วรรคท้าย บัญญัติว่า "การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้" แม้ศาลแรงงานกลางจะฟังข้อเท็จจริงว่าโจทก์จงใจทำให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างได้รับความเสียหายตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคหนึ่ง (2) แต่เมื่อจำเลยมิได้ระบุข้อเท็จจริงดังกล่าวไว้ในหนังสือที่แจ้งให้โจทก์ทราบว่าโจทก์พ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน ฉบับลงวันที่ 10 มิถุนายน 2551 และไม่ได้แจ้งข้อเท็จจริงดังกล่าวให้โจทก์ทราบในขณะที่เลิกจ้าง จำเลยจึงยกข้อเท็จจริงดังกล่าวขึ้นอ้างเพื่อปฏิเสธความรับผิดตามมาตรา 67 ไม่ได้และยังต้องถือว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 จำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 67 ให้แก่โจทก์

แม้ศาลแรงงานกลางจะรับฟังข้อเท็จจริงว่า สาเหตุที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์จะไม่ใช่เพราะโจทก์ขาดประสิทธิภาพในการทำงานถึงขนาดต้องเลิกจ้างก็ตาม แต่อีกสาเหตุหนึ่งที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์เป็นเพราะโจทก์ขาดวุฒิภาวะในการเป็นผู้บริหารระดับสูง ใช้อารมณ์ฉุนเฉียว ทำให้เพื่อนร่วมงานไม่อาจทำงานร่วมกับโจทก์ได้ ศาลแรงงานกลางได้ฟังข้อเท็จจริงมาแล้วว่า มีพนักงานในแผนกของโจทก์ 2 คน ในจำนวน 4 คนลาออก เพราะไม่สามารถทนร่วมงานกับโจทก์ได้ เมื่อโจทก์เป็นผู้บริหารระดับสูงของจำเลยที่ 1 คุณสมบัติในการเป็นผู้บริหารและความสามารถในการบังคับบัญชาบริหารจัดการภายในองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญยิ่งในการปฏิบัติหน้าที่ของโจทก์ การที่โจทก์ไม่สามารถทำหน้าที่ได้อย่างเหมาะสมจนเป็นเหตุให้จำเลยที่ 1 ต้องเลิกจ้างโจทก์ ทั้งไม่ปรากฏว่าการเลิกจ้างโจทก์เป็นไปโดยมีเจตนากลั่นแกล้ง จึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรเพียงพอ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยที่ 1 ไม่ต้องชดใช้ค่าเสียหายให้แก่โจทก์