คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
เลิกจ้าง

เอกสารซึ่งมีข้อความที่แสดงให้เห็นว่า โจทก์ได้รับทราบการเลิกจ้างเป็นหนังสือจากจำเลยแล้ว และยังทราบว่าจำเลยตกลงจ่ายเงินที่โจทก์มีสิทธิได้รับตามกฎหมายต่าง ๆ จำนวนหนึ่งให้แก่โจทก์ แม้ในขณะนั้น โจทก์ยังคงเป็นลูกจ้างของจำเลยอยู่ก็ตาม แต่โจทก์ก็มีอิสระที่จะตัดสินใจได้โดยไม่อยู่ในภาวะที่จะต้องเกรงกลัวจำเลย หรือถูกบีบบังคับให้รับเงินต่าง ๆ ตามที่จำเลยเสนอให้ โดยโจทก์สามารถเลือกได้อย่างอิสระว่าจะตกลงยอมรับเงินจำนวนดังกล่าว หรือไม่ตกลงยอมรับแล้วไปใช้สิทธิฟ้องร้องเรียกเงินค่าจ้างและเงินอื่น ๆ ที่โจทก์มีสิทธิจะได้รับตามกฎหมายจากจำเลยในภายหลัง ข้อตกลงที่โจทก์ยอมรับว่าไม่ติดใจที่จะเรียกร้องเงินใด ๆ จากจำเลยอีกต่อไป จึงไม่ขัดต่อ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 ทั้งไม่ต้องห้ามโดยกฎหมายหรือขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชน แต่มีลักษณะเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความ ข้อตกลงดังกล่าวจึงมีผลบังคับและผูกพันโจทก์ โจทก์จึงไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมจากจำเลยอีก

ช่วงเวลาที่ศูนย์เครื่องจักรที่โจทก์ทั้งหกซึ่งเป็นลูกจ้างทำงานรวมทั้งบ้านพักอาศัยและบริเวณรอบบ้านพักอาศัยของโจทก์ทั้งหกถูกน้ำท่วมสูงและขังนั้น จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างไม่ได้ประกาศหยุดงาน จำเลยจัดหาที่พักชั่วคราวให้ลูกจ้างที่บ้านพักอาศัยถูกน้ำท่วมที่ศูนย์ราชการถนนแจ้งวัฒนะ หมู่บ้านสรานนท์ปากเกร็ด และโครงการรถไฟฟ้าสีน้ำเงินวัดกำแพง จังหวัดนนทบุรี และมีศูนย์บัญชาการสั่งงานและให้ลูกจ้างมารวมตัวที่หมู่บ้านสรานนท์ปากเกร็ด แม้โจทก์ทั้งหกไม่ได้เข้าพักอาศัยในที่พักอาศัยชั่วคราวที่จำเลยจัดให้ โจทก์ทั้งหกก็ยังมีหน้าที่ต้องไปทำงานหรือรวมตัวกันตามคำสั่งของจำเลย การที่โจทก์ทั้งหกไม่เดินทางไปทำงานโดยไม่แจ้งสาเหตุให้จำเลยทราบเป็นเวลา 3 วันทำงาน ติดต่อกัน แสดงว่าโจทก์ทั้งหกคำนึงถึงความจำเป็นของตนเป็นประการสำคัญโดยไม่สนใจงานที่ต้องทำให้จำเลยหรือความเดือดร้อนของจำเลยที่มีสาเหตุจากน้ำท่วมใหญ่เช่นเดียวกัน เป็นกรณีโจทก์ทั้งหกละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ทั้งหกได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (5)

หนังสือเตือนตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4) จะต้องประกอบด้วยข้อความซึ่งแสดงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างให้เพียงพอที่ลูกจ้างจะเข้าใจการกระทำของตนและต้องมีข้อความที่มีลักษณะเป็นการเตือนโดยห้ามไม่ให้ลูกจ้างกระทำการเช่นนั้นซ้ำอีก เมื่อพิจารณาเอกสารทีมผู้บริหารได้แจ้งจำเลยที่ 2 ให้ทราบถึงความไม่เป็นมืออาชีพในการทำงานและพฤติการณ์ส่วนตัวในระหว่างที่จำเลยที่ 2 ปฏิบัติงานโดยละเอียด และในเรื่องวิธีการทำงานของจำเลยที่ 2 ที่ทำให้เกิดความเสียหายแก่ชื่อเสียงและภาพพจน์ของบริษัท เป็นลักษณะการทำงานที่เสียเวลาและเสียพลังงานโดยใช่เหตุ ข้อความดังกล่าวนี้ได้แสดงถึงเหตุในการกระทำความผิดของจำเลยที่ 2 ไว้อย่างครบถ้วน และทำให้จำเลยที่ 2 เข้าใจได้ว่าตนกระทำความผิดอย่างไรแล้ว และยังมีข้อความในวรรคท้ายว่าผู้บริหารได้ขอให้จำเลยที่ 2 ปรับปรุงวิธีการทำงานให้ดีขึ้นภายในเดือนหน้า มิฉะนั้นบริษัทจะพิจารณาให้จำเลยที่ 2 ออกจากบริษัทต่อไป จึงเป็นข้อความที่มีลักษณะเป็นการเตือนโดยห้ามมิให้จำเลยที่ 2 กระทำซ้ำในเหตุที่โจทก์ได้กล่าวอ้างอีก จึงมีลักษณะเป็นหนังสือเตือนตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4) แล้ว เมื่อต่อมาจำเลยที่ 1 ได้กระทำความผิดอีกโดยไม่สามารถจัดเตรียมรายงานประจำปีอันเป็นงานในความรับผิดชอบของตนได้เรียบร้อย จึงเป็นการกระทำความผิดซ้ำคำเตือน โจทก์จึงย่อมมีสิทธิเลิกจ้างจำเลยที่ 2 ได้โดยไม่จำต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี

ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 ให้อำนาจศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน แต่ถ้าศาลแรงงานเห็นว่า ลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทน จำเลยที่ 1 ไม่ประสงค์รับโจทก์กลับเข้าทำงาน จึงเป็นกรณีที่ลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ เห็นควรกำหนดให้จำเลยที่ 1 จ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์แทน

โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 4 และที่ 6 ฟ้องขอให้จำเลยจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยให้การว่าจำเลยประสบปัญหาทางเศรษฐกิจ ทำให้ต้องลดจำนวนลูกจ้างเพื่อลดค่าใช้จ่าย จำเลยจึงเลิกจ้างลูกจ้างจำนวน 7 คน ซึ่งรวมถึงโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 4 และที่ 6 ด้วยเนื่องจากโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 4 และที่ 6 มีผลการทำงานย้อนหลัง 3 ปี ต่ำกว่ามาตรฐาน ขาดงาน ลาป่วย ลากิจ ละทิ้งหน้าที่จำนวนมาก และเคยถูกลงโทษทางวินัย ศาลแรงงานภาค 1 จดประเด็นข้อพิพาทว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 4 และที่ 6 โดยไม่เป็นธรรมหรือไม่ แล้วฟังข้อเท็จจริงและวินิจฉัยในประเด็นดังกล่าวว่าการใช้สิทธิลาของโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 4 และที่ 6 ไม่ทำให้จำเลยเสียหาย การเลิกจ้างมีเหตุผลมาจากจำเลยต้องการลดจำนวนลูกจ้างเพื่อลดต้นทุนการผลิต การที่จำเลยนำเรื่องการทำงานของโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 4 และที่ 6 มาพิจารณาเพื่อเลิกจ้างโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 4 และที่ 6 จึงเป็นการเลือกปฏิบัติ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ซึ่งเป็นการให้เหตุผลเพื่อนำไปสู่การวินิจฉัยในประเด็นข้อพิพาทนั้นแล้ว แม้ศาลแรงงานภาค 1 จะวินิจฉัยโดยให้เหตุผลรวบรัดไปบ้าง แต่ก็ได้กล่าวหรือแสดงข้อเท็จจริงโดยสรุปและวินิจฉัยในประเด็นแห่งคดีพร้อมเหตุผลแห่งคำวินิจฉัยครบถ้วน คำพิพากษาของศาลแรงงานภาค 1 จึงชอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 51 วรรคหนึ่ง
การพิจารณาว่าการเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 หรือไม่ ต้องพิจารณาจากเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุอันสมควรเพียงพอหรือไม่ จำเลยอ้างเหตุว่าคำสั่งซื้อจากลูกค้าของจำเลยลดลงตั้งแต่กลางปี 2551 ทำให้กิจการของจำเลยประสบภาวะการขาดทุนและเป็นเหตุให้ต้องเลิกจ้างลูกจ้างเพื่อความอยู่รอดของกิจการจำเลย นับจากเวลาที่คำสั่งซื้อลดลงจนถึงวันที่จำเลยมีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 4 และที่ 6 มีระยะเวลาเพียงประมาณ 6 เดือน โดยในช่วงระยะเวลาดังกล่าวไม่ปรากฏว่าจำเลยได้พยายามใช้วิธีการอื่นใดปรับปรุงการบริหารจัดการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานหรือลดค่าใช้จ่ายของจำเลยลงหรือให้โจทก์ที่ 2 ถึงที่ 4 และที่ 6 ไปช่วยทำงานในหน้าที่อื่นแต่อย่างใด การที่จำเลยเลือกใช้วิธีการเลิกจ้างในทันทีเพื่อลดค่าใช้จ่ายของจำเลย โดยมิได้มีการดำเนินการอย่างหนึ่งอย่างใดก่อนการเลิกจ้าง เป็นการกระทำเพื่อประโยชน์ของจำเลยเพียงฝ่ายเดียว จึงยังไม่มีเหตุอันสมควรและเพียงพอที่จำเลยจะเลิกจ้างโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 4 และที่ 6 ได้ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

การที่ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นมีคำสั่งลงโทษภาคทัณฑ์โจทก์สำหรับการกระทำที่ถูกกล่าวหาไปแล้ว แต่จำเลยที่ 1 มีคำสั่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนทางวินัยขึ้นสอบสวนใหม่แล้วมีคำสั่งลงโทษทางวินัยให้ไล่โจทก์ออกจากงานเนื่องจากเห็นว่าโจทก์กระทำทุจริตต่อหน้าที่และประพฤติชั่วอย่างร้ายแรงนั้น เมื่อตามระเบียบข้อบังคับของจำเลยที่ 1 กำหนดขั้นตอนการลงโทษทางวินัยโดยให้ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นมีอำนาจลงโทษพนักงานลูกจ้างสำหรับความผิดเล็กน้อยไม่ร้ายแรงได้ แต่ให้อยู่ภายใต้การทบทวนของผู้บังคับบัญชาระดับสูงขึ้นไปเพื่อให้การลงโทษนั้นเหมาะสม โดยระเบียบข้อบังคับกำหนดให้ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นที่มีคำสั่งลงโทษในชั้นต้นมีหน้าที่ต้องรายงานการดำเนินการลงโทษทางวินัยนั้นไปยังผู้บังคับบัญชาระดับสูงจนถึงกรรมการผู้จัดการใหญ่เพื่อพิจารณาทบทวนได้ หากผู้บังคับบัญชาระดับสูงพิจารณาแล้วลงโทษเป็นอย่างอื่นก็ให้การลงโทษโดยผู้บังคับบัญชาชั้นต้นถูกยกเลิกเพิกถอนไป กรณีนี้จึงมิใช่เป็นการลงโทษซ้ำสำหรับการกระทำเดียวกัน

ข้อความตามหนังสือขอรับข้อเสนอที่มีถึงกรรมการผู้จัดการของจำเลยที่ว่าขอรับข้อเสนอของจำเลย ยอมรับเงินค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี โดยไม่ติดใจจะเรียกร้องฟ้องร้องหรือค่าตอบแทนอื่นใดจากจำเลยอีกทั้งสิ้น เป็นกรณีทำคำบอกกล่าวสนองไปถึงจำเลยซึ่งเป็นผู้เสนอ เอกสารดังกล่าวจำเลยจัดเตรียมไว้ให้โจทก์ลงลายมือชื่อเป็นคำสนองของโจทก์ โจทก์ลงลายมือชื่อแล้วมีการขีดฆ่าลายมือชื่อของตนออกเสียก่อน มีการลงวันที่ในหนังสือและก่อนนำเสนอต่อกรรมการผู้จัดการของจำเลย จึงไม่มีผลเป็นคำสนองรับคำเสนอของจำเลย คำเสนอของจำเลยจึงเป็นอันสิ้นความผูกพัน ไม่ก่อให้เกิดเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความ ไม่ใช่เรื่องการถอนการแสดงเจตนาเลิกสัญญาประนีประนอมยอมความ

การที่จำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นหัวหน้างานเรียกโจทก์ทั้งสามไปตักเตือนเกี่ยวกับการทำงานและทำหนังสือทัณฑ์บนไว้เมื่อวันที่ 16 มิถุนายน 2551 มีข้อความว่าจำเลยที่ 1 ภาคทัณฑ์โจทก์ทั้งสามเพื่อรอดูผลงานในอีก 1 เดือน หากระยะเวลาภาคทัณฑ์สิ้นสุดลงและผลงานไม่ประสบความสำเร็จ จำเลยที่ 1 จะพิจารณายกเลิกสัญญาจ้างเป็นรายบุคคลนั้น เป็นการแสดงว่าจำเลยที่ 1 ให้โจทก์ทั้งสามทำงานต่อไปโดยให้โอกาสปรับปรุงการทำงานเป็นเวลา 1 เดือน เมื่อครบกำหนดจึงจะพิจารณาว่าสมควรเลิกจ้างโจทก์ทั้งสามหรือไม่เท่านั้น แต่การที่โจทก์ทั้งสามแจ้งต่อลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ในวันที่ 17 มิถุนายน 2551 ว่าจะไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขในหนังสือทัณฑ์บนนั้นแสดงให้เห็นว่าโจทก์ทั้งสามไม่ประสงค์จะทำงานกับจำเลยที่ 1 อีกต่อไป แม้ในวันดังกล่าวโจทก์ทั้งสามจะได้รับแจ้งด้วยว่าจำเลยที่ 2 ไม่ให้โจทก์ทั้งสามเข้าไปเกี่ยวข้องกับงานของจำเลยที่ 1 อีก และจะให้โจทก์ทั้งสามรวบรวมเฉพาะผลงานของตนเองเท่านั้น ก็เป็นสิทธิของจำเลยที่ 1 โดยจำเลยที่ 2 ในฐานะหัวหน้างานที่จะมอบหมายให้โจทก์ทั้งสามรับผิดชอบงานใดในระหว่างปรับปรุงการทำงานก็ได้ และแม้ต่อมาวันที่ 18 มิถุนายน 2551 โจทก์ทั้งสามจะได้รับแจ้งจากลูกจ้างจำเลยที่ 1 ตำแหน่งเลขานุการ ขณะที่กำลังรออยู่บริเวณชั้นล่างว่าโจทก์ทั้งสามไม่ต้องขึ้นไปทำงาน โจทก์ทั้งสามจึงเดินออกจากที่ทำงานไปแล้วไม่กลับมาทำงานอีก โดยในวันที่ 9 กรกฎาคม 2551 โจทก์ทั้งสามขอเข้าพบจำเลยที่ 2 เพื่อขอทราบความชัดเจนว่าจะให้ทำงานต่อไปหรือไม่ แต่จำเลยที่ 2 ก็ไม่ยอมให้เข้าพบนั้น โจทก์ทั้งสามก็ไม่มีความจำเป็นที่จะต้องขอเข้าพบจำเลยที่ 2 เพื่อให้ยืนยันว่าประสงค์จะให้โจทก์ทั้งสามทำงานต่อไปอีกหรือไม่เพราะจำเลยที่ 1 โดยจำเลยที่ 2 ได้แสดงเจตนาชัดแจ้งตามหนังสือทัณฑ์บนแล้วว่าให้โอกาสโจทก์ทั้งสามปรับปรุงการทำงานอีก 1 เดือน นับแต่วันที่ 16 มิถุนายน 2551 จึงจะพิจารณาการทำงานต่อไปหรือบอกเลิกจ้างสัญญาจ้าง ส่วนการที่จำเลยที่ 1 จ่ายค่าจ้างให้โจทก์ทั้งสามถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2551 ก็เป็นเพียงการจ่ายค่าจ้างตามกำหนดจ่ายซึ่งยังอยู่ภายในระยะเวลาที่ให้โจทก์ทั้งสามปรับปรุงการทำงานเท่านั้น เมื่อไม่ปรากฏว่าจำเลยที่ 1 โดยจำเลยที่ 2 ได้กระทำการใดอันเป็นการแสดงเจตนาว่าไม่ประสงค์ให้โจทก์ทั้งสามทำงานอีกต่อไปอย่างเด็ดขาดและไม่จ่ายค่าจ้างให้อันจะถือว่าเป็นการเลิกจ้างโจทก์ทั้งสามตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคสอง พฤติการณ์ตามข้อเท็จจริงดังกล่าวจึงเป็นกรณีที่จำเลยที่ 1 ยังประสงค์ให้โจทก์ทั้งสามทำงานต่อไปแต่โจทก์ทั้งสามไม่ประสงค์ที่จะทำงานกับจำเลยที่ 1 อีกต่อไปเองตั้งแต่วันที่ 18 มิถุนายน 2551 กรณียังถือไม่ได้ว่าจำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสาม

ระเบียบของโจทก์ว่าด้วยการบริหารงานบุคคล ตอนที่ 11 การใช้บัตรโดยสารและการส่งพัสดุภัณฑ์ทางอากาศของพนักงาน พ.ศ.2537 กำหนดว่าพนักงานหมายถึงพนักงานรายเดือนที่โจทก์ตกลงจ้างไว้เป็นประจำและได้รับเงินเดือนตามบัญชีเงินเดือนของโจทก์ โดยให้สิทธิพนักงานซื้อบัตรโดยสารได้ในอัตราพนักงาน จำเลยที่ 1 เป็นพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน แม้โจทก์จะมีคำสั่งพักงานจำเลยที่ 1 แต่ระหว่างพักงานจำเลยที่ 1 ยังมีสถานะเป็นพนักงานของโจทก์จึงมีสิทธิใช้บัตรโดยสารที่ได้ดำเนินการออกไว้เดินทางระหว่างพักงานได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าบัตรโดยสารเต็มจำนวน

การวินิจฉัยว่ามีการเลิกจ้างแล้วหรือไม่ต้องพิจารณาถึงการกระทำของนายจ้างประกอบด้วย จะพิจารณาเพียงว่ามีการบอกกล่าวเลิกจ้างด้วยวาจาหรือเป็นหนังสือแล้วหรือไม่ย่อมไม่ได้ แม้ในการประชุม ธ. ประธานกรรมการบริหารบริษัทในกลุ่มแพนจะขอให้โจทก์ลาออกโดยจะให้เวลาโจทก์ปรึกษากับครอบครัวก่อน 3 วัน แต่ในวันดังกล่าว ธ. ขอรถยนต์ประจำตำแหน่งที่โจทก์ใช้อยู่คืน และในช่วงระยะเวลา 3 วันนี้โจทก์ไม่ต้องไปทำงาน การกระทำของ ธ. มีลักษณะไม่ยอมให้โจทก์ทำงานให้จำเลยที่ 1 อีกต่อไป ถือได้ว่าจำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ตั้งแต่วันที่ 21 กันยายน 2545 อันเป็นวันที่เรียกเอารถยนต์ประจำตำแหน่งคืนจากโจทก์ ไม่ใช่เลิกจ้างในวันที่ 1 ตุลาคม 2545 ซึ่งเป็นวันที่คัดชื่อโจทก์ออกจากการเป็นพนักงานของจำเลยที่ 1
เมื่อพิจารณารายงานการสิ้นสุดสมาชิกภาพของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแล้วโจทก์มีสิทธิได้รับเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบรวม 164,101.10 บาท แม้โจทก์จะมีคำขอให้จำเลยทั้งสามจ่ายเงินดังกล่าวเพียง 162,851.24 บาท แต่เพื่อให้โจทก์ได้รับเงินตามสิทธิของโจทก์และเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความเห็นสมควรพิพากษาเกินคำขอให้โจทก์
พ.ร.บ.กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พ.ศ.2530 มาตรา 7 บัญญัติว่ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่ได้จดทะเบียนแล้วเป็นนิติบุคคล และมาตรา 23 บัญญัติว่าเมื่อลูกจ้างสิ้นสมาชิกภาพเพราะเหตุอื่นซึ่งมิใช่กองทุนเลิก ผู้จัดการกองทุนต้องจ่ายเงินจากกองทุนให้ลูกจ้าง กองทุนที่ดำเนินการให้แก่จำเลยที่ 1 คือ จำเลยที่ 2 โดยมีจำเลยที่ 3 เป็นผู้จัดการกองทุนทำหน้าที่บริหารจัดการจ่ายเงินจากจำเลยที่ 2 ให้แก่โจทก์เท่านั้น จำเลยที่ 3 จึงไม่จำต้องรับผิดเป็นการส่วนตัว ส่วนจำเลยที่ 1 เป็นนายจ้าง ไม่มีอำนาจและหน้าที่ในการจัดการกองทุน โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้องให้จำเลยที่ 1 จ่ายเงินสมทบของนายจ้างแก่โจทก์