คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
เลิกจ้าง

จำเลยเลิกจ้างโจทก์สืบเนื่องมาจากจำเลยปรับเปลี่ยนโครงสร้างการบริหารงานทั้งหมด ต้องลดอัตรากำลังลูกจ้างลง ทำให้ต้องยุบหน่วยงานและลดขนาดหน่วยงานบางหน่วย มีการปรับลดหน่วยงานทั้งบริษัทจากระดับแผนกหรือฝ่ายลงเหลือเพียงระดับงาน รวมทั้งฝ่ายจัดซื้อที่โจทก์เป็นผู้จัดการฝ่ายก็ถูกปรับลดลงเป็นงานจัดซื้อ ไม่มีตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายจัดซื้ออีกต่อไป การดำเนินการทั้งหมดจำเลยไม่ได้เลือกปฏิบัติเลิกจ้างเฉพาะโจทก์รายเดียว ดังนี้ย่อมถือได้ว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยมีเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ผู้คัดค้านเป็นลูกจ้างของผู้ร้องในตำแหน่งพนักงานปั๊มโลหะและเป็นกรรมการลูกจ้าง ผู้คัดค้านดื่มสุราในเวลาพักรับประทานอาหารนอกเขตโรงงานของผู้ร้องจนมึนเมา เวลา 12.50 นาฬิกา ผู้คัดค้านกลับเข้ามาตอกบัตรเลิกงานและออกจากโรงงานไปไม่ได้ทำงานในช่วงบ่าย
การที่ผู้คัดค้านดื่มสุราจนมึนเมาเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อ 3.5.6 ซึ่งมีเจตนารมณ์ที่จะไม่ให้ลูกจ้างมีอาการมึนเมาในขณะทำงานไม่ว่าในหรือนอกโรงงาน เนื่องจากงานส่วนใหญ่ของผู้ร้องคือปั๊มชิ้นโลหะด้วยเครื่องจักร หากพนักงานคุมเครื่องปั๊มโลหะขณะมีอาการมึนเมาจากการดื่มสุรา เสพยาเสพติด หรือเพราะเหตุอื่นอาจเกิดอันตรายจากเครื่องจักรแก่พนักงานคนนั้นหรือพนักงานอื่นได้ พฤติกรรมของผู้คัดค้านไม่เหมาะสมแก่การเป็นลูกจ้างที่ดีอย่างยิ่ง เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้องเป็นกรณีร้ายแรง ผู้ร้องมีสิทธิเลิกจ้างผู้คัดค้านได้

การกระทำผิดของลูกจ้างจะเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่นั้น ต้องพิเคราะห์ถึงปัจจัยต่าง ๆ ประกอบกันหลายประการ อาทิเช่น ตำแหน่งหน้าที่การงานของลูกจ้าง ลักษณะและพฤติการณ์การกระทำผิดของลูกจ้าง ตลอดจนผลเสียหายที่เกิดจากการกระทำผิดว่ามีมากน้อยเพียงใด ผู้คัดค้านที่ 2 มิได้มีตำแหน่งที่สำคัญในบริษัทผู้ร้อง ผู้คัดค้านที่ 2 ไม่ได้มาทำงานในวันที่ 18 ธันวาคม 2547 และยื่นลากิจกรรมสหภาพในวันที่ 20 ธันวาคม 2547 ผู้บังคับบัญชาระดับสูงไม่อนุมัติ เนื่องจากผู้คัดค้านที่ 2 ไม่ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์การยื่นใบลากิจกรรมสหภาพที่ให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 1 วัน และถือว่าผู้คัดค้านที่ 2 ขาดงานในวันดังกล่าว การกระทำของผู้คัดค้านที่ 2 ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย หรือฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างเป็นกรณีร้ายแรง

สัญญาจ้างโจทก์มีกำหนดระยะเวลาการจ้างตลอดมาถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2547 และจำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์ให้มีผลสัญญาจ้างสิ้นสุดในวันที่ 31 ธันวาคม 2547 ซึ่งเป็นวันครบกำหนดตามสัญญาเพราะโจทก์มีหนังสือถึงจำเลยว่าไม่มีความจำเป็นต้องต่อสัญญาอีกต่อไปตามความเข้าใจผิดของโจทก์เอง เป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุอันสมควร ไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
สหภาพแรงงาน ค. มีลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันเป็นสมาชิกไม่เกินสองในสามของลูกจ้างทั้งหมด ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่จำเลยทำกับสหภาพแรงงาน ค. จึงมีผลผูกพันจำเลยกับลูกจ้างที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ค. เท่านั้น ไม่มีผลผูกพันลูกจ้างทุกคนตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 19 วรรคสอง
นับแต่ปี 2520 จนถึงปัจจุบันสหภาพแรงงาน ค. ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพจ้างกับจำเลยโดยทุกฉบับกำหนดยกเว้นไม่ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอน และไม่ได้กำหนดให้ผูกพันลูกจ้างทุกคน
ตั้งแต่วันที่ 25 กรกฎาคม 2539 ที่โจทก์เข้าเป็นลูกจ้างของจำเลยถึงวันที่ 24 ตุลาคม 2544 โจทก์ไม่ได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ค. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงาน ค. จึงไม่ผูกพันโจทก์
โจทก์เข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ค. ตั้งแต่วันที่ 25 ตุลาคม 2544 ถึงสิ้นปี 2547 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงาน ค. ก็ยังคงไม่ผูกพันโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอน
เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างสหภาพแรงงาน ค. กับจำเลยไม่มีผลผูกพันลูกจ้างทั้งหมดซึ่งรวมถึงโจทก์ด้วย สัญญาจ้างแรงงานที่จำเลยทำกับโจทก์โดยระบุให้โจทก์ได้รับสิทธิในสวัสดิการน้อยกว่าที่กำหนดไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นก็ไม่เป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 20

สัญญาประกันการทำงานและการจดทะเบียนจำนองที่ดินเพื่อประกันการทำงานของโจทก์ทั้งสอง (ลูกจ้าง) เป็นนิติกรรมระหว่างจำเลย (นายจ้าง) กับ ธ. และระหว่างจำเลยกับ จ. แม้สัญญาจ้างระหว่างโจทก์ทั้งสองกับจำเลยสิ้นสุดลงแล้วโจทก์ทั้งสองก็มิได้ถูกโต้แย้งเกี่ยวกับหลักประกันดังกล่าวตาม ป.วิ.อ. มาตรา 55 ประกอบ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31 โจทก์ทั้งสองจึงไม่มีอำนาจฟ้องให้จำเลยปลดจำนองที่ดินซึ่งเป็นหลักประกันการทำงานของโจทก์ทั้งสอง
ตามระเบียบว่าด้วยพนักงานและลูกจ้าง พ.ศ.2545 ของจำเลย ในกรณีลูกจ้างออกจากตำแหน่งเพราะตายจำเลยก็จ่ายเงินบำเหน็จให้แก่ทายาทของลูกจ้าง อีกทั้งลูกจ้างที่มีสิทธิจะได้รับเงินบำเหน็จต้องทำงานด้วยความสงบเรียบร้อยเป็นเวลาติดต่อกันมาไม่น้อยกว่า 5 ปี เงินบำเหน็จจึงมีหลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการจ่ายแตกต่างจากค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 ถือว่าเงินบำเหน็จเป็นเงินประเภทอื่น มิใช่ค่าชดเชย จำเลยจึงต้องจ่ายเงินบำเหน็จแยกต่างหากจากค่าชดเชย

ป.พ.พ. มาตรา 583 และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4) หาได้บัญญัติว่าการกระทำหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ลูกจ้างฝ่าฝืนต้องระบุว่าความผิดกรณีร้ายแรงเป็นอย่างไร คงบัญญัติเพียงว่าหากมีการกระทำผิดอย่างร้ายแรงหรือฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง นายจ้างไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าว่าจะเลิกจ้างหรือตักเตือนเป็นหนังสือ ดังนั้นแม้ระเบียบข้อบังคับในการปฏิบัติงานของจำเลยที่ 1 ไม่ระบุว่าการกระทำของโจทก์เป็นความผิดกรณีที่ร้ายแรง จำเลยที่ 1 ก็ยังมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์โดยพิจารณาจากพฤติการณ์ในการฝ่าฝืนระเบียบได้เองว่ากรณีใดเป็นกรณีร้ายแรง ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงแต่ละกรณีว่าการฝ่าฝืนมีผลให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง ลูกจ้างอื่น สถานที่ทำงาน ความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชนมากน้อยเพียงใด

จำเลยมีการขาดทุนสะสมมาโดยตลอด กระทั่งปี 2548 ปรากฏการขาดทุนสะสม 719,120,984 บาท โจทก์ทั้งสองมีความเหน็ดเหนื่อยจากการทำงานมาก จำเลยจึงต้องจ้างพนักงานขับรถบรรทุกเพิ่มอีกหนึ่งคนเป็นเหตุให้จำเลยมีค่าใช้จ่ายส่วนนี้เพิ่มขึ้นจึงได้ทำตารางเปรียบเทียบผลต่างเฉลี่ยต่อเดือนและต่อปี ซึ่งแสดงถึงเงินเดือน รายได้ และสวัสดิการของโจทก์ทั้งสองและพนักงานขับรถบรรทุกอีกหนึ่งคน เปรียบเทียบกับการจ้างพนักงานขับรถบรรทุกจากบริษัทรับเหมาภายนอก ซึ่งแสดงให้เห็นได้ว่าหากจำเลยจ้างพนักงานขับรถบรรทุกจากบริษัทเหมาภายนอกเพียงสองคน แทนการจ้างโจทก์ทั้งสองและพนักงานขับรถบรรทุกที่ต้องขับช่วยโจทก์ทั้งสองอีกหนึ่งคน เมื่อนับจากขณะทำเอกสารไปจนถึงเกษียณอายุการทำงานเมื่ออายุครบ 60 ปี จำเลยจะสามารถลดค่าใช้จ่ายได้รวม 7,978,598 บาท อันเป็นค่าใช้จ่ายที่จำเลยต้องคำนึงถึงเพื่อลดส่วนของการขาดทุนสะสมลงเพื่อความอยู่รอดของจำเลยโดยมิได้กระทำไปเพื่อกลั่นแกล้งโจทก์ จึงมีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอที่จำเลยสามารถเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองได้โดยมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

แม้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยระบุว่าการทำร้ายหรือพยายามทำร้ายร่างกายผู้อื่นในบริเวณบริษัทเป็นการกระทำผิดวินัยกรณีร้ายแรง แต่จะเป็นความผิดวินัยร้ายแรงหรือไม่ ต้องพิจารณาข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นประกอบด้วย การที่โจทก์ใช้กำลังทำร้ายเพื่อนร่วมงานในห้องพนักงานเวลา 5.30 นาฬิกา อันเป็นเวลาก่อนการทำงานตามปกติ เมื่อมีผู้เข้าห้ามปรามก็เลิกรากันไป ไม่เกิดความเสียหายต่อชื่อเสียงของจำเลย การกระทำของโจทก์จึงเป็นเพียงการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นกรณีที่ไม่ร้ายแรง เมื่อจำเลยไม่เคยตักเตือนโจทก์เป็นหนังสือมาก่อน จำเลยจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ แต่การกระทำดังกล่าวเป็นการทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา 583

โจทก์เป็นผู้อำนวยการฝ่ายการตลาดและสถาบันของจำเลย การที่โจทก์นำผู้ใต้บังคับบัญชาไปที่ห้างสรรพสินค้าเซ็นทรัลลาดพร้าว เพื่อพบลูกค้าของจำเลยจึงเป็นการออกไปทำงานให้แก่จำเลยตามหน้าที่ระหว่างโจทก์ออกไปพบลูกค้าที่ห้างสรรพสินค้าเซ็นทรัลลาดพร้าว กองทุนสำรองเลี้ยงชีพไทยพาณิชย์ลูกค้าจำเลยโทรศัพท์มาขอยกเลิกคำสั่งซื้อหุ้น แต่โจทก์ไม่สามารถกระทำการยกเลิกให้ได้ โจทก์จึงแจ้งรหัสผ่านและชื่อผู้เข้าใช้ของเครื่องคอมพิวเตอร์ของโจทก์แก่ ส. เพื่อเข้าระบบไปยกเลิกคำสั่งซื้อหุ้น เป็นการกระทำเพื่อปกป้องผลประโยชน์และความเสียหายของจำเลย ต่อมาเมื่อโจทก์ยกเลิกคำสั่งซื้อหุ้นไม่ทัน จึงแก้ไขโดยขายหลักทรัพย์ดังกล่าวแก่ จ. ลูกค้าอีกรายในราคาที่ซื้อมาโดยมิได้ปฎิบัติตามระเบียบว่าด้วยวิธีการโอนรายการซื้อขายหลักทรัพย์ผิดพลาดเข้าบัญชีของบริษัท ซึ่งโจทก์ได้รับการอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาแล้ว การกระทำของโจทก์จึงยังไม่ถึงขั้นเป็นความผิดร้ายแรง กรณีไม่มีเหตุเพียงพอที่จำเลยจะลงโทษโจทก์ถึงขั้นเลิกจ้าง จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

การที่ ฉ. กรรมการผู้มีอำนาจของโจทก์บอกให้ ว. และ ม. ลูกจ้างพิจารณาตัวเอง มีความหมายไปในทำนองให้ ว.และ ม. ตัดสินใจเองว่าจะลาออกหรือไม่เท่านั้น และการที่ ก. ผู้จัดการโรงงานโจทก์พูดกับ ว. และ ม. ว่า "พวกคุณจะเอาอย่างไร ผู้บริหารคงไม่เอาพวกคุณไว้หรอก" ก็เป็นเพียงการคาดการณ์ของ ก. เองว่าโจทก์จะเลิกจ้าง ว. และ ม. การที่ ก. นำหนังสือลาออกมาให้ ว. และ ม. ลงลายมือชื่อนั้น ก็ไม่ปรากฏมีเงื่อนไขว่า หาก ว. และ ม. ไม่ลงลายมือชื่อก็ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างไปในตัวแต่อย่างใด ซึ่งหาก ว. และ ม. ไม่ยอมลงลายมือชื่อในหนังสือลาออกก็เป็นเรื่องที่โจทก์จะพิจารณาลงโทษหรือมีคำสั่งเป็นกิจจะลักษณะอีกชั้นหนึ่ง พฤติการณ์ดังกล่าวถือไม่ได้ว่ามีการกระทำใดที่จะไม่ให้ ว. และ ม. ทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างโดยเด็ดขาด จึงถือไม่ได้ว่าโจทก์เลิกจ้าง ว. และ ม. ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคสอง