คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
เลิกจ้าง

คดีนี้ ศาลล้มละลายกลางมีคำสั่งให้ฟื้นฟูกิจการของจำเลยและตั้งผู้ทำแผน เมื่อวันที่ 21 มิถุนายน 2543 ต่อมาเมื่อวันที่ 30 มีนาคม 2544 ศาลล้มละลายกลางมีคำสั่งเห็นชอบด้วยแผนฟื้นฟูกิจการของจำเลย ส่วนโจทก์ฟ้องคดีนี้เมื่อวันที่ 10 ตุลาคม 2543 เรียกค่าจ้างที่ค้าง สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมจากจำเลยสืบเนื่องมาจากจำเลยเลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 28 กันยายน 2543 หนี้ตามคำฟ้องของโจทก์อันเกิดจากการถูกจำเลยเลิกจ้างดังกล่าว จึงเกิดขึ้นในวันดังกล่าวหลังจากวันที่ศาลล้มละลายกลางมีคำสั่งตั้งผู้ทำแผน แต่ก่อนที่ศาลล้มละลายกลางเห็นชอบด้วยแผน เมื่อข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าหนี้ส่วนนี้ได้กำหนดไว้ในแผนเป็นอย่างอื่น โจทก์ย่อมสามารถฟ้องร้องเป็นคดีแพ่งได้โดยอยู่ภายใต้ข้อบังคับของ พ.ร.บ.ล้มละลาย พ.ศ.2483 มาตรา 90/12 (4) (5) และมาตรา 90/13 และแม้ศาลล้มละลายกลางจะมีคำสั่งยกเลิกการฟื้นฟูกิจการ แต่มูลหนี้คดีนี้มิได้เกิดขึ้นก่อนวันที่ศาลล้มละลายกลางมีคำสั่งให้ฟื้นฟูกิจการ จึงมิใช่หนี้ซึ่งอาจขอรับชำระหนี้ในการฟื้นฟูกิจการได้ จำเลยจึงไม่หลุดพ้นจากหนี้ดังกล่าว ตาม พ.ร.บ.ล้มละลาย พ.ศ.2483 มาตรา 90/75
1/1

ระเบียบโจทก์ว่าด้วยการพัสดุ ข้อ 16 กำหนดว่า "การแบ่งซื้อหรือแบ่งจ้างโดยลดวงเงินที่จะซื้อหรือจะจ้างในครั้งเดียวกัน เพื่อให้วงเงินต่ำกว่าที่กำหนดโดยวิธีหนึ่งวิธีใด เพื่อให้อำนาจอนุมัติการซื้อการจ้างเปลี่ยนไปจะกระทำมิได้" การที่นาย ม. ได้แบ่งการจัดซื้อจากใบสั่งของฝ่ายต่างๆในบริษัทแยกเป็นการจัดซื้อแต่ละใบไม่เกิน 100,000 บาท เพื่อจะได้ทำการจัดซื้อด้วยวิธีพิเศษไม่ต้องใช้วิธีสอบราคา จึงเป็นการฝ่าฝืนระเบียบของโจทก์ว่าด้วยการพัสดุ พ.ศ.2547 ข้อ 16 และเป็นกรณีที่ร้ายแรง โจทก์จึงมีสิทธิเลิกจ้างนาย ม. ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4) และไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคท้าย และ ป.พ.พ. มาตรา 583

โจทก์กับเพื่อนพนักงานรวม 7 คน ร่วมกันเล่นการพนันในบริเวณบริษัทจำเลยผู้เป็นนายจ้าง เป็นการกระทำฝ่าฝืนข้อบังคับการทำงานของจำเลยที่กำหนดว่าพนักงานต้องประพฤติตนอยู่ในศีลธรรมอันดี ไม่ประพฤติตนไปในทางนำความเสื่อมเสียมาสู่ตนและหมู่คณะ ต้องไม่กระทำการผิดกฎหมายที่มีโทษทางอาญาโดยเจตนาถึงแม้ว่าจะไม่ถูกดำเนินคดีก็ตาม ต้องไม่เล่นการพนันขันต่อทุกชนิด การฝ่าฝืนมีโทษทางวินัยโดยการไล่ออก การเล่นการพนันนอกจากเป็นการกระทำผิดกฎหมายอาญาแล้ว ยังเป็นบ่อเกิดอาชญากรรม เป็นชนวนให้เกิดการวิวาทบาดหมางในหมู่ลูกจ้างด้วยกัน ทำลายความสามัคคีของหมู่คณะ ทั้งยังทำให้ผลงานของลูกจ้างลดน้อยลง และอาจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายทางชื่อเสียง ไม่ว่าจะเป็นการกระทำผิดครั้งแรกและโจทก์สำนึกผิดหรือไม่ก็ตาม การกระทำของโจทก์มิใช่เป็นเพียงการกระทำผิดวินัยที่ทำให้เสียหายด้านชื่อเสียงต่อจำเลยเพียงอย่างเดียวอันจะลงโทษด้วยการตักเตือนเท่านั้น แต่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับการทำงานของจำเลยกรณีร้ายแรง จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4) เป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

แม้ ส. จะใช้เครื่องคอมพิวเตอร์ของโจทก์เพื่อการส่วนตัวแจกจ่ายไปยังเพื่อนร่วมงานเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับของโจทก์และรูปถ่ายที่จัดส่งไปเป็นภาพโป๊ลามกอนาจารซึ่งไม่เหมาะสม แต่เมื่อผู้รับก็ทราบว่าผู้ที่ส่งมาคือ ส. กระทำในนามส่วนตัว มิใช่กระทำในนามบริษัทโจทก์ ความเสื่อมเสียโดยตรงก็น่าจะตกแก่ ส. เอง ไม่เกิดผลกระทบต่อโจทก์มากนัก พฤติการณ์แห่งการกระทำของ ส. จึงยังไม่ถึงกับเป็นกรณีร้ายแรง โจทก์จะเลิกจ้าง ส. โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ก็ต่อเมื่อโจทก์ได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว ทั้งยังถือไม่ได้ว่า ส. ตั้งใจก่อให้เกิดความเสียหายแก่โจทก์ จึงไม่เป็นการจงใจทำให้โจทก์ได้รับความเสียหายอันจะทำให้โจทก์เลิกจ้าง ส. ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยอีกเช่นกัน

กรณีที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน ตามขอซึ่งน้อยกว่าสิทธิของโจทก์ที่จะได้รับเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน แม้ตามกฎหมายแรงงานในส่วนที่เกี่ยวกับการจ่ายค่าชดเชยเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน ศาลแรงงานกลางจะต้องพิพากษาให้โจทก์ได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย แต่ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 52 บัญญัติว่า "ห้ามมิให้ศาลแรงงานพิพากษาหรือสั่งเกินไปกว่าหรือนอกจากที่ปรากฏในคำฟ้อง เว้นแต่ในกรณีที่ศาลแรงงานเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความจะพิพากษาหรือสั่งเกินคำขอบังคับก็ได้" เมื่อปรากฏในคำฟ้องและคำขอท้ายฟ้องว่า โจทก์ขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน แต่โจทก์ไม่ได้ขอบังคับให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ตามสิทธิที่จะได้รับเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน ดังนั้น การที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน ตามขอจึงชอบด้วยกฎหมาย ไม่เป็นกรณีที่ศาลฎีกาจะพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยตามสิทธิของโจทก์ที่จะได้รับเท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้าย 180 วัน เพราะจะเป็นการพิพากษาเกินไปกว่าหรือนอกจากที่ปรากฏในคำฟ้องอันไม่ใช่กรณีเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความ
ส่วนกรณีการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 จะต้องพิจารณาถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเหตุดังกล่าวเพียงพอแก่การเลิกจ้างหรือไม่เป็นสำคัญ ดังนั้น การที่โจทก์ซึ่งเป็นผู้จัดการแผนกปล่อยปละละเลยไม่วางระเบียบการตรวจสอบให้ดีปล่อยให้มีการปลอมเอกสารและลายมือชื่อในการดำเนินการเสียภาษีนำเข้าตู้สินค้าในนามจำเลยไม่ถูกต้องจนทำให้เกิดความผิดพลาดในแผนกอาจเกิดความเสียหายแก่จำเลย เป็นการกระทำที่ผิดพลาดอันไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตจึงมีเหตุให้นายจ้างไม่ไว้วางใจให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่อีกต่อไป เป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุผลอันสมควร จึงมิใช่การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม และอุทธรณ์ของโจทก์ในประเด็นดังกล่าวเป็นอุทธรณ์โต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางถือว่าเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงต้องห้ามตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง

การบอกเลิกสัญญาจ้างเพราะเหตุลูกจ้างไม่ผ่านการทดลองงาน กระทำความผิดต่อระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือขาดการปฏิบัติหน้าที่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง เป็นการเลิกจ้างในสถานการณ์ปกติที่นายจ้างไม่ได้ประสบภาวะวิกฤติร้ายแรงในการประกอบกิจการ แต่หากนายจ้างต้องประสบภาวะวิกฤติร้ายแรงถึงขั้นความอยู่รอดของกิจการ นายจ้างก็มีสิทธิอ้างเป็นเหตุเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยปฏิบัติตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด
จำเลยประสบปัญหาทางเศรษฐกิจตั้งแต่ปี 2541 ผลกำไรลดลง ต่อมาเกิดเหตุการณ์ผู้ก่อการร้ายนำเครื่องบินชนตึกเวิร์ลเทรดที่ประเทศสหรัฐอเมริกา ทำให้เกิดผลกระทบอย่างสำคัญต่อการประกอบธุรกิจการบินของจำเลย จำเลยต้องดำเนินการเพื่อลดค่าใช้จ่ายลงทุกด้าน และมีความจำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายสำหรับฐานบินในประเทศไทยด้วยซึ่งเป็นฐานบินขนาดเล็ก โดยลดพนักงานและเลิกจ้างลูกเรือทั้งหมด 38 คน รวมทั้งโจทก์ทั้งสอง อันเป็นการเลิกจ้างในสถานการณ์ไม่ปกติ แม้ไม่ใช่สาเหตุมาจากลูกจ้างไม่ผ่านการทดลองงาน กระทำความผิด ขาดการปฏิบัติหน้าที่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่บริษัทจำเลย หรือไม่ไปรับการรักษาพยาบาลตามที่จำเป็นดังที่โจทก์ทั้งสองกล่าวอ้างในอุทธรณ์ จำเลยก็มีสิทธิยกเป็นเหตุเลิกจ้างได้ ทั้งจำเลยมีหนังสือบอกกล่าวล่วงหน้าในการเลิกจ้างแก่โจทก์ทั้งสองเป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่า 60 วัน ถูกต้องตามกฎข้อบังคับในการว่าจ้าง การบอกเลิกสัญญาจ้างแก่โจทก์ทั้งสองชอบแล้ว จำเลยไม่ได้ผิดสัญญาแต่อย่างใด

โจทก์ทั้งสามเป็นลูกจ้างของจำเลย แต่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานอัลมอนด์ระหว่างวันที่ 10 ถึงวันที่ 11 เมษายน 2550 จำเลยประกาศให้เป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปีและระหว่างวันที่ 12 ถึงวันที่ 16 เมษายน 2550 จำเลยประกาศให้เป็นวันหยุดตามประเพณีเฉพาะส่วนลูกจ้างที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานฯ ดังนั้น ช่วงระยะเวลาดังกล่าวโจทก์ทั้งสามมีสิทธิหยุดงาน ส่วนวันที่ 9 เมษายน 2550 โจทก์ทั้งสามมาทำงาน แต่ก่อนบันทึกบัตรเข้าทำงาน ผู้จัดการโรงงานถามโจทก์ทั้งสามว่าจะรับข้อเสนอเรื่องเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างของจำเลยหรือไม่ ถ้ายอมรับข้อเสนอต้องไปลงชื่อเข้าทำงานในแบบฟอร์มที่หัวหน้า มิฉะนั้นให้ออกไปนอกโรงงาน โจทก์ทั้งสามไม่ยอมรับข้อเสนอจึงออกไปอยู่นอกโรงงาน การที่โจทก์ทั้งสามไม่ได้ทำงานในวันนี้ย่อมไม่ใช่ความผิดของโจทก์ทั้งสามดังนั้น ช่วงระหว่างวันที่ 9 ถึงวันที่ 16 เมษายน 2550 ถือไม่ได้ว่าโจทก์ทั้งสามละทิ้งหน้าที่ สำหรับระหว่างวันที่ 17 เมษายน 2550 ถึงวันที่ 12 พฤษภาคม 2550 ซึ่งโจทก์ทั้งสามหยุดงานด้วยนั้น ปรากฏข้อเท็จจริงว่า จำเลยเปิดทำงานตามปกติสำหรับลูกจ้างที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานฯ ตั้งแต่วันที่ 17 เมษายน 2550 แต่โจทก์ทั้งสามไม่เข้าทำงานกลับไปร่วมชุมนุมกับสมาชิกสหภาพแรงงานฯ ที่หน้าโรงงาน โดยโจทก์ทั้งสามไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องด้วยเลย ย่อมถือได้ว่า โจทก์ทั้งสามละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร การที่สหภาพแรงงานฯ ระบุชื่อโจทก์ทั้งสามในบัญชีรายชื่อสมาชิกสหภาพแรงงานฯ กลับเข้าทำงานในวันที่ 14 พฤษภาคม 2550 ตามคำสั่งของรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานที่ให้จำเลยรับลูกจ้างที่ปิดงานกลับเข้าทำงาน ซึ่งหมายถึงเฉพาะลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานฯ เท่านั้น อันเป็นคู่กรณีที่เกิดข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้กับจำเลย ย่อมไม่ทำให้โจทก์ทั้งสามที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานฯ ได้สิทธิตามคำสั่งดังกล่าวไปด้วย และไม่มีผลลบล้างให้โจทก์ทั้งสามไม่มีความผิดละทิ้งหน้าที่ในวันที่ 17 เมษายน 2550 ถึงวันที่ 12 พฤษภาคม 2550 โดยไม่มีเหตุอันสมควรแต่อย่างใด
เมื่อโจทก์ทั้งสามละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร จำเลยย่อมเลิกจ้างโจทก์ทั้งสามได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (5) ไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 ประกอบ ป.พ.พ. มาตรา 583 และถือว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสามโดยมีเหตุอันสมควร จึงไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์ทั้งสาม ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

กรณีจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 หรือไม่ จะต้องพิจารณาถึงเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นสำคัญ ว่ามีเหตุอันจำเป็นหรือสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่ เมื่อบริษัท น. และบริษัท ป. เป็นนิติบุคคลแยกต่างหากจากจำเลย การที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างสั่งโอนย้ายโจทก์ทั้งสี่จากบริษัทจำเลยไปทำงานที่บริษัท น. และบริษัท ป. จึงเป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้างไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง จึงต้องได้รับความยินยอมจากโจทก์ทั้งสี่ตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง เมื่อโจทก์ทั้งสี่ไม่ยินยอมไปทำงานที่บริษัท น. และบริษัท ป. จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ทั้งสี่โดยโจทก์ทั้งสี่ไม่มีความผิด เป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุสมควร ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

การที่โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 3 เปิดบริษัทนำเข้าและส่งออกเสื้อผ้ากีฬาและใช้อุปกรณ์ เครื่องมือและพนักงานของจำเลยที่ 3 บางส่วนทำงานส่วนตัวของโจทก์ เป็นการทุจริตต่อหน้าที่ จำเลยที่ 3 จึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ มาตรา 119 (4)

คดีนี้โจทก์นายจ้างฟ้องขอให้ศาลแรงงานกลางเพิกถอนคำสั่งของจำเลยพนักงานตรวจแรงงาน ที่สั่งให้โจทก์จ่ายค่าชดเชย และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่ จ. ลูกจ้างโดยศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เลิกจ้าง จ. มีผลสมบูรณ์แล้วตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2549 ดังนั้น สัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์กับ จ. จึงสิ้นสุดลงและมีผลตามกฎหมายนับตั้งแต่วันดังกล่าวเป็นต้นไป โจทก์ไม่อาจใช้สิทธิเพิกถอนการเลิกจ้างนั้นได้อีก แม้ว่าในภายหลังโจทก์จะพบเรื่องที่อ้างว่า จ. กระทำผิดระเบียบวินัยร้ายแรงกรณีละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงาน ติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร การทะเลาะวิวาท และการรับสินบน โจทก์จะยกเหตุดังกล่าวมาเป็นเหตุเลิกจ้างอีกครั้งหาได้ไม่ เพราะความสัมพันธ์ในฐานะนายจ้างและลูกจ้างระหว่างโจทก์กับ จ. ได้สิ้นสุดลงไปแล้ว
แม้ จ. ยื่นคำร้องต่อจำเลยเรียกร้องเฉพาะค่าชดเชย และให้การว่าไม่ติดใจเรียกร้องสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าอีกก็ตาม แต่สิทธิที่จะได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าของลูกจ้างเป็นสิทธิที่มีกฎหมายรับรองและคุ้มครองให้ ในกรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสอง กรณีไม่อาจถือได้ว่าเป็นการสละสิทธิ และสิทธิที่จะได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหาได้ระงับสิ้นไปไม่ เพราะมิใช่สัญญาประนีประนอมยอมความซึ่งคู่สัญญาตกลงระงับข้อพิพาทให้แก่กันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เมื่อสิทธิดังกล่าวคงมีอยู่ตามกฎหมาย ลูกจ้างจะใช้สิทธิเมื่อใดก็ได้ภายในอายุความตามที่กฎหมายกำหนด นอกจากนี้ไม่มีกฎหมายบัญญัติจำกัดสิทธิดังกล่าวของลูกจ้างในการยื่นคำร้องเพื่อให้ดำเนินการได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เมื่อจำเลยสอบสวนตามคำร้องของลูกจ้างแล้วปรากฏว่า ลูกจ้างมีสิทธิที่จะได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ซึ่งเป็นเงินที่โจทก์มีหน้าที่ต้องจ่ายตามกฎหมาย การที่จำเลยมีคำสั่งให้โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้าง จึงเป็นคำสั่งตามอำนาจหน้าที่ของจำเลยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 124 วรรคสาม คำสั่งของจำเลยที่สั่งให้โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจึงชอบด้วยกฎหมายแล้ว