คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
การเลิกจ้าง

โจทก์ชักชวนพนักงานของจำเลยให้ไปทำงานที่สถานประกอบการอื่น ที่ประกอบกิจการอย่างเดียวกับจำเลยโดยกล่าวลอย ๆ ไม่มีข้อเสนอที่แน่นอน และผู้ที่ถูกชักชวนดังกล่าวมิได้ลาออกไปทำงานที่ สถานประกอบการอื่น การที่โจทก์ชักชวนและไม่ปรากฏว่าจำเลยเสียหาย การกระทำของโจทก์จึงไม่ถึงขั้นเป็นการสนทนาให้ร้ายเป็นผลให้เกิดความเสียหายต่อธุรกิจของจำเลยหรือดำเนินกิจการแข่งขันกับจำเลยซึ่งถือว่าเป็นการปฏิบัติตนเป็นปฏิปักษ์ต่อจำเลยตามคู่มือ ผู้ปฏิบัติงานของจำเลย ข้อ 35.10 และไม่ใช่เป็นการฝ่าฝืนระเบียบ ข้อบังคับของจำเลยในข้อที่ร้ายแรงตามข้อ 35.11 แต่อย่างใด อุทธรณ์ของจำเลยที่ว่าโจทก์ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของจำเลยเป็นการกระทำอันไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่นั้นเป็นปัญหาที่มิได้ว่ากันมาในศาลแรงงานกลาง ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย โจทก์มิได้มีคำขอให้จ่ายดอกเบี้ยสำหรับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายดอกเบี้ย ด้วยนั้น จึงเป็นการพิพากษาเกินไปกว่าหรือนอกจากที่ปรากฏในคำฟ้อง เป็นการไม่ชอบ แม้จำเลยจะมิได้อุทธรณ์ในปัญหานี้ก็ตาม แต่ก็เป็น ปัญหาอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน ศาลฎีกา เห็นสมควรแก้ไขให้ถูกต้อง.

เมื่อมีการยื่นข้อเรียกร้องและมีการเจรจาตกลงกันแล้ว ไม่ว่าผลการเจรจาจะตกลงกันเป็นประการใด คู่กรณีทั้งสองฝ่ายย่อมจะต้องถือปฏิบัติไปตามที่ได้ตกลงกัน การที่โจทก์เลิกจ้าง อ. กับพวกลูกจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นยังมีผลใช้บังคับ ย่อมเป็นการฝ่าฝืนพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม.

แม้ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างจะกำหนดขั้นตอนการลงโทษเป็นข้อ ๆ ตาม ลำดับว่า 1. ตักเตือนด้วย วาจา2. ตักเตือน เป็นลายลักษณ์อักษร 3. พักงานชั่วคราวโดย ไม่ได้รับค่าจ้าง 4. ตัด ค่าจ้าง 5. ปลดออก 6. ไล่ออก เว้นแต่กรณีความผิดร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างได้โดย ไม่ต้องลงโทษตาม ขั้นตอนก็ตามแต่ ก็ได้ กำหนดไว้ด้วย ว่า พนักงานซึ่ง ไม่ปฏิบัติตาม ระเบียบวินัยและข้อบังคับอาจถูก ผู้บังคับบัญชาหรือฝ่ายบุคคลพิจารณาลงโทษได้ตาม ลักษณะความผิดเป็นกรณี ๆ ไป โดย ไม่จำเป็นต้อง เป็นไปตามลำดับขั้นตอน ดัง นั้น เมื่อพนักงานกระทำความผิดในกรณีไม่ร้ายแรงแต่ เป็นการกระทำผิดซ้ำ คำตักเตือน นายจ้างก็มีอำนาจปลดออกหรือไล่ออกได้ หาจำต้องลงโทษตาม ขั้นตอนที่กำหนดไว้ไม่ ก่อนมีคำสั่งเลิกจ้าง จำเลยเคยมีหนังสือตักเตือน โจทก์เมื่อวันที่ 9 กันยายน 2532 ระบุว่า โจทก์หยุดงานโดย ไม่ลาและไม่มีเหตุอันควรในวันที่ 1,4,6 และ 8 กันยายน 2532 เป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับในเรื่องการหยุดงานโดย ไม่มีเหตุอันสมควรคำตักเตือนของจำเลยจึงเป็นการตักเตือน โจทก์เกี่ยวกับการหยุดงานโดย ไม่ลากิจ ล่วงหน้า หรือลาป่วยตาม ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย การที่โจทก์ขาดงานในวันที่ 4,9,20,23,31มกราคม 2533 และวันที่ 1,3 กุมภาพันธ์ 2533 โดย ไม่มีเหตุอันสมควรและไม่ยื่นใบลากิจ หรือลาป่วยเช่นเดียวกันอีก จึงเป็นการกระทำผิดซ้ำ คำเตือน จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้ โดย ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า.

คดีก่อนจำเลยเป็นโจทก์ฟ้องเรียกค่าเสียหายจากโจทก์คดีนี้โดยกล่าวอ้างว่าโจทก์เลิกจ้างจำเลยโดยไม่เป็นธรรม ซึ่งเป็นการฟ้องโดยอาศัยสิทธิตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 และศาลได้พิพากษาตามยอมถึงที่สุดไปแล้ว ส่วนคดีนี้โจทก์ฟ้องเรียกเงินสำรองจากจำเลยโดยกล่าวหาว่าจำเลยเบิกเงินสำรองจากโจทก์ไปแล้วไม่ชำระคืน เป็นการฟ้องโดยอาศัยสิทธิตามสัญญาหรือข้อตกลง มูลกรณีซึ่งเป็นเหตุแห่งการฟ้องเรียกและประเด็นซึ่งจะต้องวินิจฉัย จึงต่างเหตุและต่างประเด็นไม่ใช่เป็นเรื่องที่ได้วินิจฉัยโดยอาศัยเหตุอย่างเดียวกัน ไม่เป็นฟ้องซ้ำ

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างว่าด้วยวินัยและโทษทางวินัยระบุว่าการกระทำผิดฐานทำร้ายร่างกายต่อพนักงานของบริษัท ฯ บริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย โดยมิได้ระบุว่าต้องเป็นการกระทำเฉพาะภายในบริษัท ฯ ดังนั้น แม้โจทก์จะตบหน้า ส. ซึ่งเป็นพนักงานด้วยกันภายนอกบริษัท ฯ ก็ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวแล้ว การที่บริษัทจำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงไม่เป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม

ประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงานข้อ10วรรคแรกกำหนดสิทธิของลูกจ้างว่าถ้าได้ทำงานมาครบหนึ่งปีเต็มก็จะมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีอย่างน้อยหกวันทำงานและสิทธินี้เป็นสิทธิแต่ละปีเมื่อลูกจ้างทำงานครบปีแรกแล้วถ้าได้หยุดพักผ่อนประจำปีก็ถือว่าเป็นการหยุดพักผ่อนประจำปีของปีที่ผ่านมาและในปีต่อไปถือว่าลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ทันทีโดยไม่ต้องทำงานให้ครบปีอีก โจทก์แต่ละคนทำงานกับจำเลยเป็นเวลาเกิน3ปีแล้วโจทก์บางคนได้ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีงบประมาณ2526ไปแล้วส่วนวันหยุดพักผ่อนประจำปีงบประมาณ2527ซึ่งโจทก์มีสิทธิหยุดพักผ่อนตั้งแต่วันที่1ตุลาคม2526นั้นโจทก์ยังมิได้ใช้สิทธิเมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์วันที่2พฤศจิกายน2526โดยโจทก์ไม่มีความผิดจำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีงบประมาณ2527จำนวน6วันให้แก่โจทก์แต่ละคนตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงานข้อ45 ค่าจ้างค้างจ่ายเป็นเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเมื่อถึงกำหนดวันจ่ายค่าจ้างเมื่อโจทก์ฟ้องเรียกค่าครองชีพซึ่งถือเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างของเดือนพฤศจิกายน2526และมีคำขอให้จำเลยชำระดอกเบี้ยอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับแต่วันที่2พฤศจิกายน2526ซึ่งเป็นวันที่จำเลยยุบเลิกกิจการและเลิกจ้างจำเลยมิได้ให้การปฏิเสธจึงต้องถือว่าจำเลยตกลงจ่ายค่าจ้างสำหรับเดือนพฤศจิกายนนั้นในวันเลิกจ้างดังกล่าวในฟ้องเมื่อจำเลยไม่จ่ายจึงตกเป็นผู้ผิดนัดนับแต่วันเลิกจ้างเป็นต้นไป.

นายจ้างได้กำหนดจ่ายค่าจ้างเดือนละ 2 ครั้งคือวันที่ 9 และวันที่ 24 ของทุก ๆ เดือน นายจ้างบอกเลิกจ้างเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2525 การเลิกจ้างย่อมมีผลในวันที่ 24 มกราคม 2526 ซึ่งเป็นวันถึงกำหนดจ่ายสินจ้างหรือค่าจ้างในคราวถัดไป นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตั้งแต่วันที่ 29 ธันวาคม 2525 ซึ่งเป็นวันบอกกล่าว จึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าถึงวันที่ 23 มกราคม 2526

นายจ้างได้กำหนดจ่ายค่าจ้างเดือนละ 2 ครั้งคือวันที่ 9 และวันที่ 24 ของทุกๆ เดือน นายจ้างบอกเลิกจ้างเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2525 การเลิกจ้างย่อมมีผลในวันที่ 24 มกราคม 2526 ซึ่งเป็นวันถึงกำหนดจ่ายสินจ้างหรือค่าจ้างในคราวถัดไป นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตั้งแต่วันที่ 29 ธันวาคม 2525 ซึ่งเป็นวันบอกกล่าวจึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าถึงวันที่ 23 มกราคม 2526

วินัยและโทษทางวินัยเป็นรายการที่นายจ้างต้องให้มีกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ฯ ข้อ 68 ส่วนการอุทธรณ์คำสั่งลงโทษทางวินัย แม้ไม่มีระบุไว้ในรายการของข้อ 68 แต่นายจ้างจะกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานด้วยก็ได้เพราะรายการในข้อ 68 เป็นเพียงรายการที่กำหนดว่าอย่างน้อยต้องมีเท่านั้น และการที่นายจ้างกำหนดวินัยและโทษทางวินัยขึ้นใช้บังคับก็หาเป็นการทำให้นายจ้างลงโทษลูกจ้างโดยปลดออกจากงานแล้วไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่เพราะการที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อปลดออกจากงานนั้น ต้องพิจารณาว่าเป็นการปลดออกในกรณีใดกรณีหนึ่งตามที่ระบุไว้ในประกาศดังกล่าวข้อ 47(1) ถึง (6) หรือไม่ 'ข้อเรียกร้อง' ตามบทบัญญัติแห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 31 หมายถึงข้อเรียกร้องที่สมบูรณ์ตามบทบัญญัติมาตราอื่น ๆ ด้วย เพราะมิฉะนั้นแล้วก็จะเป็นช่องทางให้ลูกจ้างผู้ไม่สุจริตหลีกเลี่ยงการถูกลงโทษทางวินัยได้โดย ง่าย ดังนั้น เมื่อได้ความว่าสหภาพแรงงานมีสมาชิกไม่ถึงหนึ่งในห้า ข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงานที่ขอให้เปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างจึงไม่สมบูรณ์เป็นข้อเรียกร้องตามมาตรา 15 แม้ข้อเรียกร้องนั้นจะผ่านการไกล่เกลี่ยของพนักงานประนอมข้อพิพาทจนอยู่ในระหว่างการพิจารณาชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ก็ถือไม่ได้ว่ามีข้อเรียกร้องอยู่ในระหว่างการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน และการที่โจทก์เป็นกรรมการสหภาพแรงงานและเป็นผู้แทนสหภาพแรงงานในการเจรจาต่อรองเกี่ยวกับข้อเรียกร้องดังกล่าว ก็ถือไม่ได้ว่าโจทก์เป็นผู้ที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง การที่นายจ้างปลดโจทก์ ออกจากงานระหว่างนั้นจึงไม่เป็นการกระทำที่ฝ่าฝืน มาตรา 31

แบบฟอร์มของเอกสารซึ่งลูกจ้างได้รับเงินค่าชดเชยและโบนัสมีรายการเกี่ยวกับเงินประเภทต่างๆ ที่ลูกจ้างได้รับ 10 ข้อ ข้อ 1 ถึงข้อ 7 ระบุประเภทของเงินต่างๆ ข้อ 8 ถึงข้อ 10 ว่างเว้นไว้ไม่ได้ระบุว่าเป็นเงินประเภทใด แสดงว่านอกจากเงิน 7 ประเภทแล้วยังมีเงินประเภทอื่นที่ลูกจ้างอาจจะได้รับตามสิทธิและตามกฎหมายซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในแบบฟอร์มนั้น เมื่อเอกสารดังกล่าวมีข้อความระบุไว้ชัดว่า ลูกจ้างไม่ติดใจที่จะเรียกร้องเงินอื่นใดจากนายจ้างทั้งสิ้นนอกจากค่าชดเชยและเงินโบนัสที่ได้รับไปแล้ว ย่อมหมายถึงว่าลูกจ้างได้สละสิทธิเรียกร้องสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้างด้วย