คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
ไม่เป็นธรรม

แม้คดีจะยังไม่ถึงที่สุดแต่ศาลแรงงานกลางก็ได้วินิจฉัยไว้แล้วว่าโจทก์มิได้กระทำความผิดหรือบกพร่องต่อหน้าที่ตามข้อกล่าวหาที่จำเลยอ้างเป็นเหตุแห่งการออกคำสั่งเลิกจ้างโจทก์ เมื่อคำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางยังมิได้ถูกเปลี่ยนแปลง แก้ไข กลับ หรือให้งดเสีย จึงมีผลผูกพันจำเลยตาม ป.วิ.พ. มาตรา 145 วรรคหนึ่ง ประกอบ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 31 จึงต้องถือว่ากรณีปรากฏว่าโจทก์ไม่ได้กระทำความผิด จำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างในระหว่างพักงานให้แก่โจทก์ ตามข้อบังคับการไฟฟ้าส่วนภูมิภาคว่าด้วยระเบียบพนักงาน พ.ศ.2517 ข้อ 52 (1)
ส่วนที่จำเลยทั้งสิบห้าอุทธรณ์ว่า ลูกจ้างที่จะได้รับการคุ้มครองจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 49 จะต้องเป็นลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ จำเลยที่ 1 เป็นรัฐวิสาหกิจ โจทก์เป็นพนักงานรัฐวิสาหกิจ มีความสัมพันธ์กันภายใต้ พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ฯ ไม่ใช่นายจ้างลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ จึงไม่อาจนำ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 49 มาใช้บังคับได้ และกรณีที่จะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตราดังกล่าว จะต้องเป็นกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยอ้างว่าลูกจ้างกระทำความผิดตามที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 (1) ถึง (5) ข้อใดข้อหนึ่ง แต่ลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิด จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะบกพร่องต่อหน้าที่ไม่ได้เลิกจ้างโดยอ้างเหตุว่าโจทก์กระทำความผิดดังกล่าวจะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมไม่ได้ เห็นว่า พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 49 บัญญัติว่า "การพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นกลับเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทน..." บทบัญญัติดังกล่าวเป็นบทบัญญัติคุ้มครองลูกจ้างเพื่อมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม โดยให้อำนาจศาลแรงงานที่พิจารณาคดีเลิกจ้างมีอำนาจใช้ดุลพินิจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน หรือให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้างแทนการรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานทุกคดี รวมทั้งคดีที่นายจ้างเป็นรัฐวิสาหกิจ มิได้จำกัดอยู่เฉพาะแต่คดีที่นายจ้างเป็นเอกชนหรือคู่กรณีเป็นนายจ้างลูกจ้างกันตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ เท่านั้น คดีนี้โจทก์ฟ้องว่าโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ถูกเลิกจ้างโดยไม่ได้กระทำความผิด ขอให้บังคับจำเลยทั้งสิบห้ารับโจทก์กลับเข้าทำงานและชดใช้เงินต่าง ๆ เป็นคดีที่ต้องพิจารณาในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ศาลแรงงานกลางจึงนำ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 มาใช้บังคับได้ และการที่จะพิจารณาว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม อันเป็นเหตุให้นายจ้างต้องรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานหรือชดใช้ค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้างตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 หรือไม่ ต้องพิจารณาที่เหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจริงหรือไม่ และเหตุนั้นเป็นเหตุสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างหรือไม่ ซึ่งเหตุดังกล่าวอาจเป็นเหตุที่เกิดขึ้นจากการกระทำของลูกจ้าง หรือเหตุอื่น ที่ไม่ใช่ความผิดของลูกจ้างก็ได้ ส่วนการเลิกจ้างที่นายจ้างซึ่งเป็นรัฐวิสาหกิจไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยจะต้องปรากฏว่าลูกจ้างได้กระทำความผิดตามที่บัญญัติไว้ในระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ.2534 ข้อ 46 (1) ถึง (6) ข้อใดข้อหนึ่ง เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าโจทก์มิได้กระทำความผิดหรือบกพร่องต่อหน้าที่ดังที่จำเลยอ้างเป็นเหตุแห่งการเลิกจ้าง จึงเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุสมควร อันเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
สำหรับคดีสำนวนแรกซึ่งศาลแรงงานกลางพิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 1 ที่สั่งพักงานโจทก์ และให้โจทก์กลับเข้าทำงานตามเดิมนั้น เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏในคดีสำนวนหลังว่าโจทก์มีอายุพ้นเกณฑ์ที่จะเป็นพนักงานของจำเลยที่ 1 แล้ว จึงไม่อาจให้โจทก์กลับเข้าทำงานตามเดิมต่อไปได้ และศาลแรงงานกลางได้พิพากษากำหนดจำนวนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ให้จำเลยที่ 1 ร่วมกับจำเลยที่ 2 ถึงที่ 4 ที่ 6 ที่ 7 ที่ 9 ที่ 10 และที่ 12 ถึงที่ 15 ชดใช้แทนการรับโจทก์กลับเข้าทำงานครอบคลุมถึงความเสียหายของโจทก์ตั้งแต่วันที่โจทก์ถูกจำเลยที่ 1 สั่งพักงานจนถึงวันเลิกจ้างด้วยแล้ว จึงไม่จำต้องพิจารณาว่าคำสั่งพักงานของจำเลยที่ 1 เป็นคำสั่งที่ชอบหรือไม่ มีเหตุที่จะเพิกถอนและให้โจทก์กลับเข้าทำงานตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลางหรือไม่ เพราะไม่ก่อให้เกิดประโยชน์แก่โจกท์ ไม่เป็นสาระแก่คดีอันควรได้รับการวินิจฉัย ชอบที่จะให้จำหน่ายคดีสำนวนแรกเสีย

โจทก์จำเลยทำสัญญาจ้างกันไว้ 4 ฉบับ กำหนดระยะเวลาจ้างติดต่อกัน สัญญาจ้างแต่ละฉบับกำหนดเงินเดือนค่าจ้างของโจทก์ไว้เป็นเงินบาท แต่สัญญาฉบับแรกมิได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับเงินชดเชยอัตราแลกเปลี่ยน เพิ่งจะมีขึ้นในฉบับที่ 2 ถึงฉบับที่ 4 ความว่า เงินเดือนของโจทก์ตามที่กำหนดไว้ต้องมีการปรับยอดประจำเดือนทุกเดือนในวันที่ 25 ของแต่ละเดือนเพื่อให้สอดคล้องกับภาวะผันผวนของอัตราแลกเปลี่ยนระหว่างเงินสกุลบาทและสกุลเหรียญสหรัฐ โดยให้นำเงินเดือนของโจทก์ร้อยละ 50 ซึ่งถือว่ามีอัตราแลกเปลี่ยน 29 บาทต่อ 1 เหรียญสหรัฐมาปรับยอดตามอัตราแลกเปลี่ยนหรืออัตราซื้อขายกลาง เงินชดเชยอัตราแลกเปลี่ยนที่โจทก์จะได้รับในแต่ละเดือนจึงไม่ครอบคลุมถึงเงินเดือนของโจทก์ทั้งหมด และมีจำนวนไม่แน่นอนผันแปรไปตามอัตราแลกเปลี่ยนหรืออัตราซื้อขายกลางในวันที่มีการปรับยอด เดือนใดที่อัตราแลกเปลี่ยนหรืออัตราซื้อขายกลางมีค่าเท่ากับหรือน้อยกว่า 29 บาทต่อ 1 เหรียญสหรัฐโจทก์ก็จะไม่ได้รับเงินชดเชยอัตราแลกเปลี่ยน เงินชดเชยอัตราแลกเปลี่ยนจึงไม่ใช่เงินที่จำเลยจ่ายให้โจทก์เพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานตามปกติ ส่วนเงินค่าเช่าบ้านแม้จะเป็นเงินที่จำเลยจ่ายให้โจทก์ทุกเดือนมีจำนวนแน่นอนและจ่ายโดยไม่มีเงื่อนไข แต่จำเลยก็จ่ายให้แก่ลูกจ้างของจำเลยที่เป็นชาวต่างประเทศต้องเดินทางมาทำงานในประเทศไทย ทำให้ต้องเปลี่ยนแปลงสถานที่พักอาศัยไปจากที่เคยอยู่เดิมเช่นเดียวกับโจทก์ทุกคน อันเป็นสวัสดิการอย่างหนึ่งที่จำเลยจัดให้แก่ลูกจ้างที่เป็นชาวต่างประเทศเพื่อเป็นขวัญและกำลังใจในการทำงานไม่ใช่เงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานตามปกติเช่นกัน และการจ่ายเงินทั้งสองประเภทดังกล่าวไม่มีลักษณะเป็นการหลีกเลี่ยงการจ่ายค้าจ้าง จึงไม่ใช่ค่าจ้าง
จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจ่ายเงินอื่นที่โจทก์มีสิทธิได้รับไปแล้วเมื่อจำเลยเลิกจ้าง แม้ในที่สุดศาลแรงงานกลางจะวินิจฉัยว่าไม่ต้องด้วยข้อยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างก็มีเหตุที่จำเลยจะเข้าใจว่าจำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง เพราะเมื่อจำเลยได้ทราบจากการชี้แนะของศาลในระหว่างการพิจารณาคดี จำเลยก็ได้นำค่าชดเชยที่โจทก์มีสิทธิได้รับตามกฎหมายมาวางไว้ต่อศาลและขอให้โจทก์รับไป พฤติการณ์ดังกล่าวถือไม่ได้ว่าจำเลยจงใจไม่จ่ายค่าชดเชยให้โจทก์โดยปราศจากเหตุผลอันสมควร อันจะทำให้จำเลยต้องเสียเงินเพิ่มให้แก่โจทก์ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 9 วรรคสอง
การพิจารณาว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมอันเป็นเหตุให้นายจ้างต้องชดใช้ค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้างตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 หรือไม่ ต้องพิจารณาที่เหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจริงหรือไม่และเหตุนั้นเป็นเหตุสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างหรือไม่ โดยไม่คำนึงว่านายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างได้หรือไม่ ไม่ว่าสิทธินั้นจะเป็นสิทธิที่เกิดจากบทบัญญัติของกฎหมายหรือข้อตกลงในสัญญาจ้าง ปรากฏตามหนังสือเลิกจ้างว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะจำเลยหมดความจำเป็นที่จะต้องมีขั้นตอนในการควบคุมดูแลโครงการก่อสร้างและออกแบบโครงสร้างใต้ดินตามโครงการรถไฟฟ้ามหานครระยะแรกส่วนเหนือช่วงห้วยขวางถึงบางซื่ออย่างที่จำเลยดำเนินการอยู่ในปี 2545 ต่อไปแล้ว ในปี 2546 จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ เหตุดังกล่าวแม้จะมีอยู่จริงก็ไม่เป็นเหตุสมควรที่จำเลยจะเลิกจ้างโจทก์ เพราะโครงการก่อสร้างและออกแบบโครงสร้างใต้ดินตามโครงการรถไฟฟ้ามหานครระยะแรกส่วนเหนือช่วงห้วยขวางถึงบางซื่อที่จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานในตำแหน่งผู้จัดการพาณิชย์แล้ว จำเลยยังรับจ้างการประปานครหลวงก่อสร้างอุโมงค์ส่งน้ำจากโรงงานผลิตน้ำบางเขนถึงถนนงามวงศ์วานและประกอบธุรกิจรับเหมาก่อสร้างในประเทศไทยอยู่ด้วย จำเลยจึงยังมีงานอื่นที่จะให้โจทก์ทำต่อไป เมื่อไม่ปรากฏว่างานดังกล่าวเป็นงานที่โจทก์ไม่สามารถจะทำได้จึงไม่มีเหตุจำเป็นที่จำเลยจะต้องเลิกจ้างโจทก์ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

แม้จำเลยจะมีระเบียบเกี่ยวกับบำเหน็จพนักงาน กำหนดให้พนักงานหญิงทั่วไปซึ่งมีตำแหน่งต่ำกว่าผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ แต่สำหรับตำแหน่งของโจทก์คือตำแหน่งหัวหน้าส่วนที่เรียกว่าผู้จัดการส่วนไม่ปรากฏว่าโดยลักษณะหรือสภาพของงานในตำแหน่งนี้ไม่อาจกำหนดให้พนักงานหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์อย่างพนักงานชายได้ ในเมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยอาศัยระเบียบนี้จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม อนึ่ง อุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่าการเลิกจ้างโจทก์ของจำเลยเป็นการเลิกจ้างโดยอาศัยระเบียบซึ่งไม่ชอบด้วยกฎหมาย โดยขัดแย้งกับบทบัญญัติของรัฐธรรมนูญที่บัญญัติให้ชายและหญิงมีสิทธิเท่าเทียมกัน เป็นอุทธรณ์ในปัญหาที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน โจทก์ย่อมอุทธรณ์ได้ แม้มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในชั้นพิจารณาของศาลแรงงานกลาง

การวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ มาตรา 49 หรือไม่นั้น จะต้องพิจารณาว่ามีเหตุแห่งการเลิกจ้างหรือไม่ และเหตุดังกล่าวเพียงพอแก่การเลิกจ้างหรือไม่เป็นสำคัญ คดีนี้จำเลยอ้างเหตุแห่งการเลิกจ้างว่าเป็นเพราะคำสั่งซื้อสินค้าลดลง เพื่อพยุงฐานะของจำเลยจึงจำต้องเลิกจ้างพนักงานเพื่อลดค่าใช้จ่ายเท่านั้น ซึ่งไม่ปรากฏว่างานของจำเลยได้ลดน้อยลงมากหรือประสบกับการขาดทุนจนถึงขนาดต้องลดรายจ่ายโดยลดจำนวนพนักงานลง และยุบงานบางแผนกเพื่อพยุงฐานะของจำเลยให้อยู่รอด แม้การเลิกจ้างของจำเลยได้กระทำตามขั้นตอนโดยมีคณะกรรมการพิจารณา มิได้เลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งโจทก์ทั้งหกและปีต่อมายังคงมีกำไรสุทธิโดยเฉลี่ยปีละประมาณ 1,500 ล้านบาท และการที่ภาวะเศรษฐกิจโดยทั่วไปในขณะนั้นไม่ดีนักก็ไม่ปรากฏชัดแจ้งว่า แนวโน้มในการดำเนินธุรกิจของจำเลยในปีต่อๆไปจะต้องประสบภาวะวิกฤตจนถึงขั้นไม่อาจดำเนินกิจการต่อไปได้หากไม่แก้ไขจัดการโดยวิธียุบหน่วยงานบางแผนกและเลิกจ้างโจทก์ทั้งหกเสียแต่ต้น การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งหกโดยอ้างเหตุแห่งการเลิกจ้างดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
(คำสั่งศาลฎีกา)

โจทก์เป็นผู้จัดการของจำเลยที่ 1 อนุมัติให้สมาชิกกู้โดยไม่มีผู้ค้ำประกันเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของจำเลยที่ 1 แต่มิใช่กรณีร้ายแรง และไม่ใช่การทุจริตต่อหน้าที่ เมื่อจำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์จึงต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 (3) กรณีผิดนัดไม่จ่ายค่าชดเชย โจทก์มีสิทธิได้ดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ของค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 9 วรรคหนึ่ง แม้ในคำฟ้องของโจทก์จะขอดอกเบี้ยมาในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปี แต่เพื่อความเป็นธรรม ศาลฎีกาเห็นสมควรวินิจฉัยตามแนวคำพิพากษาฎีกาที่ 6458-6461/2544 ให้โจทก์ได้รับดอกเบี้ยตามอัตราที่กำหนดไว้ในกฎหมาย ทั้งนี้ โดยอาศัยอำนาจตามความใน พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 52
การที่โจทก์ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับคดีเกี่ยวกับการกู้เงินซึ่งอาจทำให้จำเลยที่ 1 ได้รับความเสียหาย จึงมีเหตุที่จำเลยที่ 1 จะไม่ไว้วางใจให้โจทก์ทำงานกับจำเลยที่ 1 ต่อไป การที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควร มิใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยที่ 1 ไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์

แม้นายจ้างจะมีอำนาจบริหารในการโยกย้ายตำแหน่งงานของลูกจ้างเพื่อให้เหมาะสมแก่งาน เพื่อให้การทำงานของลูกจ้างมีประสิทธิภาพซึ่งมิใช่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างก็ตาม แต่การย้ายนั้นต้องไม่เป็นการลดตำแหน่งหรือค่าจ้างของลูกจ้าง อีกทั้งไม่เป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้างด้วย การที่จำเลยย้ายโจทก์ในตำแหน่งเลขานุการประสำนักงานใหญ่ฝ่ายจัดซื้อซึ่งทำงานธุรการในฝ่ายจัดซื้อไปดำรงตำแหน่งพนักงานทั่วไปประจำแผนกผักและผลไม้ สาขาสุขาภิบาล 1 ของจำเลยซึ่งทำหน้าที่จัดเตรียมสินค้าและชั่งผลไม้ รวมทั้งทำความสะอาดในบริเวณสถานที่ซึ่งมีลักษณะงานที่ด้อยกว่าเดิม ทั้งเป็นการย้ายโจทก์จากตำแหน่งเลขานุการซึ่งเป็นพนักงานระดับ 4 ไปเป็นพนักงานทั่วไปประจำแผนกผักและผลไม้ ซึ่งหัวหน้าแผนกดังกล่าวเป็นพนักงานระดับ 3 จึงเป็นการย้ายที่ลดตำแหน่งของโจทก์ลง แม้จะจ่ายค่าจ้างเท่าเดิม ก็เป็นคำสั่งย้ายที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายและไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ การที่โจทก์ปฏิเสธไม่ยอมไปทำงานในตำแหน่งใหม่ที่ต่ำกว่าเดิมนั้น มิใช่เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของนายจ้าง จำเลยไม่อาจออกหนังสือเตือนในการกระทำของโจทก์ดังกล่าวได้ การที่โจทก์ปฏิเสธไม่ยอมไปทำงานในตำแหน่งใหม่จึงมิใช่เป็นการกระทำผิดซ้ำหนังสือเตือนตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 (4) เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ที่หากจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตาม จะต้องรับผิดชอบทางอาญาตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม.131 ต้องเป็นข้อตกลงที่ชอบด้วยกฎหมายและใช้บังคับได้ด้วย เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยกำหนดเรื่องการออกจากงานกรณีเกษียณอายุไว้ให้ลูกจ้างชายเกษียณอายุเมื่อครบอายุครบ 55 ปี บริบูรณ์ และลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปีบริบูรณ์ ซึ่งแตกต่างกันโดยพิจารณาจากเพศของลูกจ้างแต่เพียงอย่างเดียว และต่อมามี พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาบังคับใช้ โดยมาตรา 15 ของพระราชบัญญัติดังกล่าวให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกันข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเฉพาะส่วนที่ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปีบริบูรณ์ จึงขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 15 อันเป็นกฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนจึงตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ไม่มีผลบังคับใช้ต่อไป จำเลยจะอ้างว่าจำเลยจำต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยอันถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไม่ได้ จำเลยเลิกจ้างโจทก์ จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุผลสมควร ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49
ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า การที่โจทก์ออกจากงานเป็นผลเนื่องจากจำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะโจทก์เกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย มิใช่เป็นผลเนื่องจากโจทก์ยื่นใบลาออก อุทธรณ์ของจำเลยแม้เป็นการยกข้อกฎหมายขึ้นอ้างแต่ก็เพื่อจะให้ศาลฎีกาฟังข้อเท็จจริงใหม่ว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นเพราะโจทก์ยื่นใบลาออก มิใช่เลิกจ้างเพราะโจทก์เกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย อันเป็นการโต้แย้งดุลพินิจการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางจึงเป็นการอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง

คดีนี้โจทก์ฟ้องว่าจำเลยทั้งสองเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่ได้กระทำความผิดที่มีโทษถึงขั้นไล่ออก เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ขอให้เพิกถอนคำสั่งเลิกจ้างและรับโจทก์กลับเข้าทำงาน มิฉะนั้นให้จ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมพร้อมดอกเบี้ย เป็นคดีที่โจทก์ฟ้องโดยอาศัยสิทธิตามสัญญาจ้างแรงงานและกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานซึ่งเป็นสิทธิในทางแพ่งโดยเฉพาะ ไม่ได้อาศัยมูลความผิดทางอาญา แม้จำเลยทั้งสองจะให้การว่าจำเลยทั้งสองเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายเงินใด ๆ เพราะโจทก์กระทำความผิดอาญาโดยทำร้ายร่างกาย พ. และถูกศาลแขวงพระนครเหนือพิพากษาลงโทษไปแล้ว ก็ไม่ทำให้คดีนี้เป็นคดีแพ่งเกี่ยวเนื่องกับคดีอาญาดังกล่าวจะนำบทบัญญัติแห่ง ป.วิ.อ. มาตรา 46 มาใช้บังคับไม่ได้ ที่ศาลแรงงานกลางให้โจทก์นำสืบถึงสาเหตุและพฤติการณ์ที่โจทก์ทำร้าย พ. และนำมาวินิจฉัยว่าโจทก์ไม่ได้จงใจทำผิดข้อบังคับและไม่เป็นการประพฤติชั่วอย่างร้ายแรง จึงไม่เป็นการฝ่าฝืนต่อกฎหมายแต่อย่างใด
แม้จำเลยที่ 2 เป็นนายจ้างตาม พ.ร.บ. แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ฯ มาตรา 6 (2) แต่จำเลยที่ 1 เป็นรัฐวิสาหกิจ จำเลยที่ 2 เป็นผู้อำนวยการผู้มีอำนาจกระทำแทนจำเลยที่ 1 ความรับผิดของจำเลยที่ 2 ต้องบังคับตาม ป.พ.พ. มาตรา 77 ประกอบมาตรา 820 กระทำไปภายในวัตถุประสงค์ของจำเลยที่ 1 จำเลยที่ 2 จึงไม่ต้องรับผิดเป็นการส่วนตัว

การที่จำเลยนำผงชูรสกึ่งสำเร็จรูปที่ซื้อมาใช้ในการผลิตผงชูรสสำเร็จรูปแทนการผลิตผงชูรสกึ่งสำเร็จรูปจากกากน้ำตาลด้วยตนเองดังที่เคยกระทำมา เป็นการตัดทอนขั้นตอนการผลิตเดิมตั้งแต่การหมักกากน้ำตาล เลี้ยงเชื้อ ต้มน้ำตาล ในกระบวนการผลิตขั้นตอนที่ 1 ของขั้นตอนเพาะเชื้อ ถึงกระบวนการในห้องแยกน้ำแยกเนื้อผงชูรสกึ่งสำเร็จรูปที่ห้องเอสดีซีซึ่งอยู่ในกระบวนการผลิตขั้นตอนที่ 2 ออก การปรับปรุงกระบวนการผลิตโดยตัดทอนขั้นตอนการผลิตด้วยวิธีนี้จำเลยไม่ได้นำเครื่องจักรมาใช้ จำเลยมีวัตถุประสงค์ผลิตผงชูรส การนำน้ำที่เหลือจากการผลิตมารีไซเคิลเป็นเพียงการนำของเหลือที่จะทิ้งมาใช้อีกครั้ง สิ่งที่ได้เป็นผงชูรสกึ่งสำเร็จรูปจำนวนไม่มากเมื่อเทียบกับกำลังการผลิตต่อวันของจำเลย และเป็นการทำให้น้ำที่เหลือจากการผลิตสะอาดขึ้นก่อนปล่อยเป็นน้ำทิ้ง ซึ่งไม่ใช่วัตถุประสงค์ในการผลิตของจำเลย ผงชูรสกึ่งสำเร็จรูปที่ได้จากการรีไซเคิลน้ำเป็นเพียงผลพลอยได้เท่านั้น การที่จำเลยนำเครื่องโม่มาใช้ในการรีไซเคิลน้ำจึงไม่ใช่การที่นายจ้างปรับปรุงกระบวนการผลิตเนื่องจากการนำเครื่องจักรมาใช้ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 121 วรรคหนึ่ง

การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ คดีนี้กิจการของจำเลยยังมีกำไรอยู่ เพียงแต่กำไรลดลงในปีที่ล่วงมาจำนวนมาก ยังไม่ได้ความว่าจำเลยขาดทุนจนไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุที่กำไรของจำเลยลดลง ย่อมเป็นการเลิกจ้างที่ยังไม่มีเหตุอันควร จึงถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
การฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมมิใช่เป็นการที่ลูกจ้างเรียกเอาค่าจ้างหรือสินจ้างอย่างอื่นจากนายจ้างตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/34 (9) ที่มีอายุความ 2 ปี แต่เป็นกรณีที่ไม่มีกฎหมายกำหนดอายุความไว้โดยเฉพาะจึงมีอายุความ 10 ปี ตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/30