คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
เลิกจ้าง

ศาลแรงงานภาค 8 ฟังข้อเท็จจริงว่า ตามสัญญาจ้างระบุค่าจ้างไว้ชัดเจนว่า โจทก์ตกลงรับค่าจ้างเดือนละ 60,000 บาท จึงฟังได้ว่า โจทก์มีเงินเดือนเดือนสุดท้ายเป็นเงิน 60,000 บาท ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า แม้ค่าจ้างอีก 40,000 บาท จะไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้าง แต่จำเลยตกลงจ่ายเงินส่วนนี้ให้แก่โจทก์ตามจดหมายอิเล็กทรอนิกส์หรืออีเมล ตัวอย่างการชำระค่าจ้าง และใบสำคัญจ่ายเจ้าหนี้ เป็นการหยิบยกข้อเท็จจริงตามพยานเอกสารอื่นขึ้นโต้แย้ง อันเป็นอุทธรณ์ที่มุ่งประสงค์ให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษรับฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ยังได้รับค่าตอบแทนอื่นที่กำหนดจำนวนแน่นอนอีกเดือนละ 40,000 บาท ซึ่งเป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานภาค 8 อันเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง
การรับสภาพหนี้อันจะเป็นเหตุให้อายุความสะดุดหยุดลงต้องเป็นกรณีที่ลูกหนี้รับสภาพต่อเจ้าหนี้ว่าจะชำระหนี้ให้ซึ่งจะต้องกระทำโดยลูกหนี้เองหรือโดยตัวแทนของลูกหนี้เท่านั้น บันทึกข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างค้างจ่ายของโจทก์เป็นเอกสารที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายการเงินและบัญชีของจำเลยเป็นผู้จัดทำขึ้นแล้วจัดเก็บอยู่ในรูปแบบข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ในฐานข้อมูลของจำเลย แม้โจทก์ได้รับจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ที่เป็นบันทึกข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างค้างจ่ายดังกล่าวของโจทก์ แต่ไม่ปรากฏว่ากรรมการผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยเป็นผู้จัดส่ง หรือแต่งตั้งให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายการเงินและบัญชีหรือลูกจ้างคนหนึ่งคนใดของจำเลย เป็นตัวแทนส่งจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ที่เป็นบันทึกข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างค้างจ่ายดังกล่าวไปยังโจทก์เพื่อเป็นการรับสภาพหนี้ต่อโจทก์ จึงถือไม่ได้ว่าจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ดังกล่าวเป็นหนังสือรับสภาพหนี้ที่จำเลยทำไว้ให้แก่โจทก์ตามสิทธิเรียกร้องเพื่อให้ชำระหนี้ หรือเป็นการกระทำใด ๆ อันปราศจากข้อสงสัยแสดงให้เห็นเป็นปริยายว่ายอมรับสภาพหนี้ตามสิทธิเรียกร้อง อายุความตามสิทธิเรียกร้องค่าจ้างค้างชำระจึงไม่สะดุดหยุดลงตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/14 (1) โจทก์ฟ้องคดีนี้เมื่อวันที่ 6 พฤศจิกายน 2558 เรียกค่าจ้างที่ค้างชำระอยู่ก่อนวันที่ 6 พฤศจิกายน 2556 ด้วย สิทธิเรียกร้องค่าจ้างที่ค้างชำระอยู่ก่อนวันที่ 6 พฤศจิกายน 2556 จึงขาดอายุความ 2 ปี ตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/34 (9)
พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 ได้กำหนดขั้นตอนให้ศาลแรงงานพิจารณาสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง แต่ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้แทน ซึ่งการที่นายจ้างจะรับลูกจ้างเข้าทำงานต่อไปนั้นมิใช่พิจารณาเพียงนายจ้างอาจรับลูกจ้างเข้าทำงานต่อไปได้เท่านั้น ยังต้องพิจารณาด้วยว่า นายจ้างกับลูกจ้างนั้นมีความเข้าใจอันดีต่อกันและกลับไปทำงานร่วมกันโดยไม่เป็นปัญหาแก่ทั้งสองฝ่าย หากพิจารณาแล้วเห็นว่าไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ จึงจะกำหนดค่าเสียหายให้แทน ซึ่งการกำหนดค่าเสียหายนี้ศาลแรงงานจะต้องคำนึงถึงองค์ประกอบอย่างอื่นเกี่ยวกับลูกจ้างดังที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 ประกอบการพิจารณาด้วย เมื่อศาลแรงงานภาค 8 เห็นว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อโจทก์ แต่ไม่ได้พิพากษาสั่งให้จำเลยรับโจทก์เข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง แสดงว่าศาลแรงงานภาค 8 เห็นว่าโจทก์กับจำเลยไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ศาลแรงงานภาค 8 จะต้องกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้จำเลยชดใช้แก่โจทก์แทน การที่ศาลแรงงานภาค 8 วินิจฉัยว่า ก่อนหน้านั้น จำเลยประสบปัญหาทางการเงินอย่างมากและมีการฟื้นฟูกิจการ จึงเห็นสมควรไม่กำหนดค่าเสียหายในส่วนนี้ให้แก่โจทก์นั้น เป็นคำวินิจฉัยที่ไม่ได้คำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ อันเป็นการไม่ปฏิบัติให้ถูกต้องตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49
ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า เมื่อศาลแรงงานภาค 8 วินิจฉัยว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อโจทก์แล้ว แต่ไม่กำหนดค่าเสียหายให้แก่โจทก์ชอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 หรือไม่นั้น เป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมาย จึงไม่เป็นอุทธรณ์ที่ต้องห้ามตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง
การกำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเป็นดุลพินิจซึ่งเป็นข้อเท็จจริง ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษและศาลฎีกาไม่อาจกำหนดเองได้ ต้องย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานภาค 8 กำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49
จำเลยไม่ได้ให้การต่อสู้ว่า สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยเป็นสัญญาจ้างทำของ และศาลแรงงานภาค 8 ฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย การที่จำเลยอุทธรณ์ว่าสัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยเป็นสัญญาจ้างทำของ ไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน โดยกล่าวถึงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับลักษณะการทำงานของโจทก์ เวลาทำงาน วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดพักผ่อนประจำปี สิทธิในการรับเงินโบนัส และการส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคม เป็นการหยิบยกข้อเท็จจริงขึ้นใหม่ที่ไม่ปรากฏในคำให้การและยังเป็นอุทธรณ์ที่มุ่งประสงค์จะให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษรับฟังข้อเท็จจริงใหม่ว่า ลักษณะการทำงานของโจทก์ เวลาทำงาน วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดพักผ่อนประจำปี สิทธิในการรับเงินโบนัส และการส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคม แสดงให้เห็นว่าโจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลย ซึ่งเป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานภาค 8 เพื่อนำไปสู่การวินิจฉัยในข้อกฎหมายว่า สัญญาระหว่างโจทก์กับจำเลยไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน อุทธรณ์ของจำเลยจึงเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงที่ต้องห้ามตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง

การเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 13 (เดิม) กรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลจะต้องเป็นการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด แต่การที่จำเลยขายกิจการในแผนกคอนซูมเมอร์ เฮลแคร์ และโอนลูกจ้างรวมทั้งโจทก์ไปทำงานกับบริษัทที่ซื้อกิจการนั้นมิใช่การเปลี่ยนแปลงนิติบุคคลหรือมีผลเป็นการโอนหรือควบรวมนิติบุคคลกับบริษัทดังกล่าว จึงมิใช่เป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง แต่เป็นการโอนสิทธิการเป็นนายจ้างตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง ซึ่งการโอนสิทธิการเป็นนายจ้างจะกระทำได้ต่อเมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ เพราะโจทก์ไม่ตอบรับข้อเสนอในการโอนสิทธิการเป็นนายจ้าง จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุสมควร เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
เอกสารหมาย ล.3 และ ล.4 ที่มีข้อความระบุว่า หากโจทก์ไม่ตอบรับข้อเสนอการโอนสิทธิการเป็นนายจ้างภายในวันที่ 3 พฤศจิกายน 2559 จำเลยจะสันนิษฐานว่าโจทก์ไม่ประสงค์จะรับข้อเสนอ และข้อเสนอถือว่าถูกเพิกถอนไป โดยจำเลยจะไม่มีตำแหน่งให้โจทก์อีกต่อไป นับแต่วันที่ธุรกรรมเสร็จสมบูรณ์ ซึ่งหมายถึงหากโจทก์ไม่ตอบรับข้อเสนอของจำเลยภายในวันที่ 3 พฤศจิกายน 2559 การจ้างงานของโจทก์จะสิ้นสุดลงในวันที่ธุรกรรมเสร็จสมบูรณ์นั้น แม้เอกสารดังกล่าวจะเป็นการบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้า แต่เมื่อไม่ได้กำหนดวันที่จะเลิกจ้างไว้ให้ชัดเจนว่าจะเลิกจ้างโจทก์ในวันใด การบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้าจึงไม่ชอบด้วย ป.พ.พ. มาตรา 582

ในการทำงานโจทก์กับจำเลยมีข้อตกลงต่อการรักษาความลับและพันธกรณีอื่น ๆ โดยโจทก์ยินยอมที่ป้องกันรักษาความลับของข้อมูลและสารสนเทศของจำเลย อันแสดงให้เห็นว่า จำเลย ให้ความสำคัญต่อการป้องกันและเก็บรักษาข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับกิจการของจำเลย การที่โจทก์นำข้อมูลเอกสารหมาย ล.5 ซึ่งมีเนื้อหาเกี่ยวกับกิจการและการบริหารจัดการองค์กรของจำเลยเพื่อรับรองมาตรฐานการฝึกอบรมและการประเมินของจำเลยส่งเข้าจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ส่วนตัวของโจทก์ ทำให้ง่ายต่อการส่งข้อมูลดังกล่าวต่อไป หรือนำข้อมูลออกไปโดยจำเลยไม่อาจติดตามได้ การกระทำของโจทก์ถือเป็นการปฏิบัติหน้าที่ด้วยความไม่สุจริตและเป็นการนำความลับของจำเลยไปเปิดเผยโดยไม่ได้รับอนุญาต เป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย และถือเป็นการกระทำผิดวินัยตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.2 ข้อ 33.4 และ 33.5 เป็นกรณีร้ายแรง จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (2) (4) ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 และไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 5 คำว่า "การนัดหยุดงาน" หมายความว่า การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน แสดงว่าการนัดหยุดงานเป็นวิธีการของฝ่ายลูกจ้างที่ได้กระทำเพื่อบังคับฝ่ายนายจ้างให้ยอมรับตามข้อเรียกร้องของตนในการเจรจาต่อรองโดยวิธีการร่วมกันไม่ทำงานให้แก่นายจ้างพร้อมกันเท่านั้น แต่การกระทำอย่างอื่น เช่น การปิดกั้นหรือการชุมนุมโดยละเมิดสิทธิของผู้อื่นนั้นย่อมมิใช่การนัดหยุดงานหรือเป็นส่วนหนึ่งของการนัดหยุดงานแต่อย่างใด และเมื่อมิใช่การนัดหยุดงานและไม่มีกฎหมายระบุให้กระทำได้โดยไม่ต้องรับผิด ดังเช่นที่ระบุไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 99 แล้ว ผู้กระทำย่อมไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมาย การที่โจทก์ที่ 1 และที่ 2 กับพวกมีการใช้กำลังฝ่าฝืนดึงดันเข้าไปในพื้นที่ชุมนุมโดยไม่ฟังการห้ามปรามของพนักงานรักษาความปลอดภัยของจำเลยและบริษัท จ. มีการนำเต็นท์ขนาดใหญ่ เครื่องขยายเสียงและสุขาเคลื่อนที่เข้าไปติดตั้ง นำรถยนต์และรถจักรยานยนต์เข้าไปจอด ใช้เครื่องขยายเสียงปราศรัยส่งเสียงรบกวนการทำงานของพนักงานจำเลยและบริษัท จ. ที่ไม่ได้หยุดงานต่อเนื่องเป็นเวลาหลายวัน ถือว่าโจทก์ที่ 1 และที่ 2 กับพวกร่วมกันชุมนุมโดยไม่ชอบด้วย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 99 (4) โจทก์ที่ 1 และที่ 2 จึงไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายดังกล่าว เมื่อการชุมนุมก่อให้เกิดความเสียหายแก่จำเลยถือว่าโจทก์ที่ 1 และที่ 2 ได้กระทำผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย และฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยในกรณีร้ายแรง จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 และที่ 2 ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

โจทก์ฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นพนักงานตรวจแรงงาน กรณีจำเลยที่ 1 มีคำสั่งยกคำร้องที่โจทก์ขอให้จำเลยที่ 1 สอบสวนข้อเท็จจริงในเรื่องที่โจทก์ถูกจำเลยที่ 2 เลิกจ้าง และให้จำเลยที่ 2 จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยแก่โจทก์ จำเลยที่ 1 และที่ 2 ให้การว่า โจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 2 กรณีร้ายแรง จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์จึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชย คดีจึงมีประเด็นข้อพิพาทเพียงว่า มีเหตุเพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 1 หรือไม่ และจำเลยที่ 2 ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์หรือไม่ คดีไม่มีประเด็นข้อพิพาทเรื่องเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ที่ศาลแรงงานภาค 2 วินิจฉัยส่วนแรกว่า การที่จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์โดยเห็นว่าโจทก์ผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและเห็นว่าคำสั่งของจำเลยที่ 1 ไม่ควรเพิกถอน แต่กลับวินิจฉัยในส่วนหลังว่า การกระทำของโจทก์เป็นเรื่องส่วนตัวมิใช่เรื่องงานอาจลงโทษเบากว่าเลิกจ้างได้ และอ้าง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 48 และมาตรา 52 มาวินิจฉัยว่า จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมและพิพากษาให้จำเลยที่ 2 ใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์นั้น คำวินิจฉัยของศาลแรงงานภาค 2 ขัดกันเอง และไม่ได้วินิจฉัยในประเด็นแห่งคดี เป็นคำพิพากษาที่ไม่ชอบตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 51 วรรคหนึ่ง
เหตุทำร้ายร่างกายเกิดบนรถบัสรับส่งพนักงานที่จำเลยที่ 2 นายจ้างจัดให้ลูกจ้างเพื่อความสะดวกในการเดินทางไปทำงาน แม้จะเป็นเวลาก่อนที่ลูกจ้างเข้าปฏิบัติงาน แต่ก็เป็นเวลาเกี่ยวเนื่องก่อนลูกจ้างเข้าทำงาน จำเลยที่ 2 ย่อมมีอำนาจออกคำสั่งหรือระเบียบห้ามมิให้พนักงานที่โดยสารรถรับส่งทำร้ายร่างกายและทะเลาะวิวาทบนรถรับส่งพนักงานได้ ประกาศของจำเลยที่ 2 เรื่อง การทำร้ายร่างกาย และทะเลาะวิวาทภายในโรงงาน รถรับส่งพนักงาน และพื้นที่ที่บริษัทกำหนด จึงมีผลใช้บังคับได้ การที่โจทก์ทำร้าย ร. โดยบีบคอจนมีรอยแดงช้ำที่คอเข้าข่ายเป็นความผิดตาม ป.อ. มาตรา 391 เป็นการกระทำที่ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยที่ 2 และประกาศดังกล่าว อันเป็นกรณีร้ายแรง จำเลยที่ 2 ย่อมเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคท้าย และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4)

การที่โจทก์ให้ ณ. เปิดบัญชีเงินฝากกระแสรายวันกับธนาคารจำเลย สาขาพาราไดซ์ พาร์ค และเปิดบัญชีเงินฝากกระแสรายวันกับธนาคาร ท. สาขาหนึ่งพัน โดยโจทก์ออกค่าใช้จ่ายให้จากนั้นให้ ณ. สั่งจ่ายเช็คธนาคาร ท. จำนวนเงิน 50,000,000 บาท ให้ตนเองแล้วโจทก์นำเช็คดังกล่าวเรียกเก็บเงินที่ธนาคารจำเลย สาขาซีคอนสแควร์ เพื่อเข้าบัญชีของ ณ. ที่ธนาคารจำเลยสาขาพาราไดซ์ พาร์ค ทั้งที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่าเงินในบัญชีของ ณ. ไม่พอจ่ายตามเช็คและยังกระทำในลักษณะเดียวกันนี้อีกสามครั้งโดยมีเจตนาเพื่อเพิ่มยอดเงินฝากของธนาคารจำเลย สาขาพาราไดซ์ พาร์ค อันเป็นการสร้างผลงาน (KPI) ของโจทก์ ถือได้ว่าเป็นการกระทำที่ไม่ซื่อสัตย์สุจริตทำให้ตนเองได้รับประโยชน์ว่าสามารถดำเนินงานได้ตามเป้าหมาย การกระทำของโจทก์ส่งผลให้จำนวนเงินที่จำเลยรับฝากผิดไปจากความเป็นจริงทำให้การแปลผลการประกอบการของจำเลยไม่ตรงความจริงตามไปด้วย ส่งผลกระทบต่อความมั่นคงของตลาดเงิน จำเลยประกอบกิจการธนาคารพาณิชย์ซึ่งต้องอาศัยความเชื่อถือไว้วางใจจากประชาชนเป็นสำคัญ การกระทำดังกล่าวอาจทำให้จำเลยขาดความเชื่อถือไว้วางใจในการประกอบธุรกิจส่งผลให้เกิดความเสียหายร้ายแรงได้ เป็นการกระทำฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ระบุไว้ว่าพนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ด้วยความซื่อสัตย์สุจริต พนักงานผู้ใดปฏิบัติหรือละเว้นการปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบหรือโดยทุจริตเพื่อให้ตนเองหรือผู้อื่นได้ประโยชน์อันมิควรได้เป็นการทุจริตต่อหน้าที่และผิดวินัยอย่างร้ายแรง และที่ระบุไว้ว่าพนักงานผู้ใดจงใจในการปฏิบัติหน้าที่ ไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย ฝ่าฝืนระเบียบ ข้อบังคับของธนาคารอาจเป็นเหตุให้ธนาคารได้รับความเสียหายถือเป็นความผิดวินัยอย่างร้ายแรง อีกทั้งการที่โจทก์มอบรหัสประจำตำแหน่ง (Password) ของตนเองให้ ว. เพื่อใช้อนุมัติรายการนำฝากเช็คดังกล่าวเข้าบัญชีนั้น โจทก์เป็นผู้จัดการสาขา รหัสประจำตำแหน่ง (Password) ของโจทก์สามารถใช้ทำธุรกรรมการเงินของสาขาได้ทั้งหมด ซึ่งเสี่ยงต่อการเกิดความเสียหายทางการเงินสูงมาก การกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนระเบียบการปฏิบัติงานประจำวันของสำนัก/สาขา ที่ระบุไว้ว่าห้ามบอกกล่าวหรือแสดงสัญลักษณ์ใด ๆ อันทำให้ผู้อื่นล่วงรู้ User ID และ Password ของตนเอง มิฉะนั้นจะถือว่ามีความผิดอย่างร้ายแรง และที่ระบุไว้ว่าในระหว่างวันทำการ หากเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติหน้าที่ใด ๆ มีความจำเป็น ต้องมอบหมายงานให้เจ้าหน้าที่ท่านอื่นปฏิบัติงานแทน ห้ามมอบหมาย Password ของตนเองอย่างเด็ดขาด การกระทำของโจทก์ทั้งสองกรณีเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของจำเลยอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมกรณีที่ร้ายแรงแล้ว ดังนั้น การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4)
ในการพิจารณาว่าโจทก์มีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่นั้น ต้องพิจารณาตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 มิใช่พิจารณาว่าหากการเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแล้ว โจทก์ก็มีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจากจำเลยดังที่โจทก์อ้าง เมื่อโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของจำเลยอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมกรณีร้ายแรงแล้ว โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสี่

สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา การบอกเลิกสัญญานั้นนายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้แต่เพียงฝ่ายเดียวโดยไม่จำต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมตกลงหรืออนุมัติแต่อย่างใด แม้ตามสัญญาจ้างแรงงานจะระบุว่า ถ้าลูกจ้างประสงค์จะบอกเลิกสัญญาต้องแจ้งเป็นหนังสือให้นายจ้างทราบล่วงหน้าเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 30 วัน ก็ตาม และนายจ้างจะอ้างว่าลูกจ้างยื่นหนังสือลาออกไม่ครบ 30 วัน นายจ้างจึงไม่อนุมัติให้ลาออกนั้นก็เป็นเพียงขั้นตอนและระเบียบปฏิบัติภายในของนายจ้างเท่านั้น ไม่มีผลเปลี่ยนแปลงการแสดงเจตนาเลิกสัญญาได้ สัญญาจ้างแรงงานจึงเป็นอันสิ้นสุดลงในวันที่ 21 เมษายน 2558 ตามหนังสือขอลาออกของลูกจ้างและลูกจ้างไม่มีหน้าที่ที่จะต้องทำงานให้แก่นายจ้างอีกต่อไป การที่จำเลยอ้างอ้างว่าลูกจ้างขาดงานตั้งแต่วันดังกล่าวเป็นต้นไปติดต่อกันเกิน 3 วัน นายจ้างจึงเลิกจ้างลูกจ้างนั้น ก็หามีผลตามกฎหมายไม่ เพราะสัญญาจ้างแรงงานได้สิ้นสุดลงไปก่อนหน้านั้นแล้วจึงไม่อาจมีการบอกเลิกสัญญาได้อีกตามข้อบังคับกองทุนเฉพาะส่วนของนายจ้างและข้อบังคับของกองทุนจำเลยมีข้อยกเว้นไม่ต้องจ่ายเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบให้แก่ลูกจ้างที่เป็นสมาชิกของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเฉพาะในกรณีที่ลูกจ้างถูกไล่ออกหรือถูกนายจ้างเลิกจ้างเท่านั้น ไม่รวมถึงกรณีที่ลูกจ้างลาออกด้วย ดังนั้นเมื่อสัญญาจ้างแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสิ้นสุดลงเพราะลูกจ้างลาออกมิใช่เป็นเพราะถูกไล่ออกหรือถูกเลิกจ้าง ย่อมไม่เข้าข้อยกเว้นที่จำเลยไม่ต้องจ่ายเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบให้แก่ลูกจ้าง

การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จากเหตุปรับโครงสร้างองค์กรของจำเลยฝ่ายสนับสนุนธุรกิจเพื่อให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ธุรกิจ 3 ปี โดยอ้างว่าเพื่อแข่งขันทางธุรกิจ ทั้งที่ข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าจำเลยประสบภาวะความจำเป็นหรือขาดทุนจนถึงกับต้องเลิกจ้างโจทก์ อีกทั้งงานในส่วนที่จำเลยรับผิดชอบยังมีอยู่ เพียงแต่จำเลยมอบหมายให้บุคคลอื่นรับผิดชอบแทน ประกอบกับไม่ได้ความชัดเจนว่าจำเลยมีหลักเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกหรือประเมินให้คะแนนในการเลิกจ้างโจทก์อย่างไร ดังนั้นแม้จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์แล้ว การเลิกจ้างโจทก์ก็เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรเพียงพออยู่นั่นเอง การเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 บัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่ลูกจ้างกระทำความผิดตามที่ระบุไว้ใน (1) ถึง (5) ทั้งนี้ เพื่อประสงค์จะคุ้มครองลูกจ้างมิให้ถูกเลิกจ้างระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับ
จำเลยร่วมเป็นพนักงานป้อนข้อมูลของโจทก์และเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง โจทก์เลิกจ้างจำเลยร่วมเพราะโจทก์ยุบแผนกคลังสินค้าสำเร็จรูปเพื่อใช้เป็นพื้นที่ขยายกำลังผลิตและว่าจ้างบุคคลภายนอกมาบริหารจัดการแผนกคลังสินค้าสำเร็จรูปที่จำเลยร่วมทำงานอยู่แทน เพื่อประโยชน์ในการประกอบกิจการของโจทก์เอง จำเลยร่วมเป็นเพียงพนักงานบันทึกข้อมูล เป็นลูกจ้างที่ไม่ต้องใช้ฝีมือหรือความรู้เชี่ยวชาญมาก ซึ่งโจทก์ก็เคยใช้วิธีการสับเปลี่ยนลูกจ้างป้อนข้อมูลลักษณะแบบเดียวกับจำเลยร่วมไปทำงานแผนกอื่นโดยไม่ต้องเลิกจ้างมาแล้ว การเลิกจ้างจำเลยร่วมจึงเป็นกรณีไม่มีความจำเป็นเพียงพอ เป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123

กรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่นตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 120 วรรคหนึ่ง หมายถึง นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการแห่งเดิมไปตั้งสถานประกอบกิจการอีกแห่งหนึ่งในที่แห่งใหม่ มิใช่หมายความรวมถึงกรณีนายจ้างสั่งย้ายลูกจ้างไปทำงานที่สถานประกอบกิจการของนายจ้างอีกแห่งหนึ่งที่มีอยู่ก่อนแล้ว เมื่อหน่วยงานที่จังหวัดระยองเป็นสำนักงานสาขาของจำเลยโดยไม่ปรากฏว่าจำเลยตั้งสถานประกอบกิจการขึ้นใหม่ที่จังหวัดระยอง หน่วยงานดังกล่าวจึงเป็นสถานประกอบกิจการของจำเลยอีกแห่งหนึ่งที่มีอยู่ก่อนแล้ว การที่จำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 ไปทำงานที่หน่วยงานดังกล่าวมิใช่กรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่นตามกฎหมายดังกล่าว
โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 บรรยายข้อเท็จจริงถึงเหตุเกี่ยวกับการเลิกจ้างในคำฟ้องว่า คำสั่งให้ย้ายไปทำงานที่หน่วยงานของจำเลยที่จังหวัดระยองเป็นการกลั่นแกล้งโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 โดยมีเจตนาที่จะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ส่วนจำเลยให้การต่อสู้ถึงการสั่งให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 ย้ายงานว่า เป็นไปตามสภาพการจ้าง ข้อกำหนด และระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย เมื่อโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 ทราบแล้วไม่ปฏิบัติตาม เป็นการจงใจฝ่าฝืนคำสั่ง ละทิ้งหน้าที่ และขาดงานติดต่อกันเกิน 3 วัน โดยไม่มีเหตุอันควร จึงเป็นหน้าที่ของศาลแรงงานต้องไต่สวนให้ได้ความว่าข้อเท็จจริงเป็นไปตามที่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 กล่าวอ้างหรือเป็นไปตามที่จำเลยต่อสู้ไว้ เมื่อข้อเท็จจริงที่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 และจำเลยแถลงต่อศาลแรงงานกลางมิใช่เป็นการแถลงรับข้อเท็จจริงที่คู่ความอีกฝ่ายกล่าวอ้าง ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางสอบถามจากคู่ความจึงไม่เพียงพอที่จะวินิจฉัยในประเด็นนี้ได้