คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
เลิกจ้าง

การเลิกจ้างที่จะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้น ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่านายจ้างมีเหตุสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่
โจทก์ทำงานบกพร่องและล่าช้า จำเลยจึงออกหนังสือเตือน โจทก์ยอมรับว่า เป็นความเข้าใจผิดเกี่ยวกับยอดเงินขาดทุนของจำเลย ซึ่งแปลความได้ว่า โจทก์ยังคงทำงานบกพร่องและล่าช้ามิใช่เพียงจำเลยทวงถามงาน
โจทก์ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายบัญชีและการเงินมีผู้ใต้บังคับบัญชาหลายคนและได้รับค่าจ้างในอัตราสูง จึงต้องมีความรู้ความสามารถและความรับผิดชอบมากกว่าพนักงานทั่วไป จำเลยย่อมคาดหวังว่าโจทก์จะสามารถควบคุมดูแลงานในความรับผิดชอบของจำเลยให้ดำเนินงานไปอย่างมีประสิทธิภาพด้วยความเรียบร้อยและรวดเร็ว งานฝ่ายบัญชีและการเงินนับว่าเป็นส่วนสำคัญแก่การประกอบธุรกิจของจำเลย หากงานยังบกพร่องย่อมทำให้จำเลยได้รับความเสียหายได้ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ภายหลังมีหนังสือเตือนโจทก์ประมาณ 2 เดือน นับว่าให้โอกาสโจทก์ในการแก้ไขปรับปรุงการทำงานเป็นระยะเวลาพอสมควรแล้ว แต่โจทก์ยังคงทำงานบกพร่องและล่าช้าจำเลยย่อมไม่ไว้วางใจให้โจทก์ทำงานต่อไป เมื่อไม่ปรากฏว่า การเลิกจ้างเป็นไปโดยมีเจตนากลั่นแกล้ง การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุดังกล่าว ถือว่าจำเลยมีเหตุอันสมควรและเพียงพอ ที่จะเลิกจ้างแล้ว จึงไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์

ตามกฎระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานพนักงานรายเดือนและพนักงานรายวัน ข้อ 9 วินัยในการปฏิบัติงาน ข้อย่อยที่ 18 กำหนดว่า "ห้ามพนักงานทุกคนนํายาเสพติดผิดกฎหมาย.... เข้ามาในบริเวณที่ทำงานหรือโรงงาน และพนักงานทุกคนต้องยินยอมให้บริษัทตรวจหาสารเสพติดได้ตลอดเวลาและทุกกรณีพนักงานที่ฝ่าฝืนหรือไม่ให้ความร่วมมือจะพิจารณาโทษสูงสุดโดยการเลิกจ้าง" เมื่อยาเสพติดให้โทษเป็นสิ่งผิดกฎหมายและเป็นภัยร้ายแรงต่อสังคมส่วนรวม กฎระเบียบดังกล่าวของจําเลยย่อมมีเจตนารมณ์หรือวัตถุประสงค์ที่จะห้ามมิให้พนักงานทุกคนของจําเลยเข้าไปเกี่ยวข้องกับยาเสพติดไม่ว่ากรณีใดๆ มิได้เฉพาะแต่การนําหรือพกพายาเสพติดเข้ามาในที่ทำงานหรือโรงงานของจําเลยเท่านั้น แต่รวมถึงการเสพยาเสพติดแล้วเข้ามาปฏิบัติงานในที่ทำงานหรือโรงงานของจําเลยด้วย เพื่อป้องกันมิให้เกิดความเสียหายแก่จําเลยและผู้ปฏิบัติงานทุกคนในที่ทำงานหรือโรงงานของจําเลยด้วย ดังนั้น การที่เจ้าหน้าที่ตรวจพบสารเสพติดในปัสสาวะของโจทก์ขณะปฏิบัติหน้าที่ในที่ทำงานหรือโรงงานของจําเลยจึงเป็นการฝ่าฝืนกฎระเบียบดังกล่าว ซึ่งจําเลยจะพิจารณาโทษสูงสุดโดยการเลิกจ้างได้
คดีนี้จําเลยสมัครใจเข้าร่วมโครงการแก้ไขปัญหายาเสพติดในระบบสมัครใจ "ค่ายปรับเปลี่ยนพฤติกรรมจังหวัดนครปฐม" ของศูนย์อํานวยการป้องกันและปราบปรามยาเสพติดจังหวัดนครปฐม เพื่อเป็นการบำบัดรักษาฟื้นฟูผู้ป่วยเสพยาเสพติด ตามประกาศคณะรักษาความสงบแห่งชาติ ฉบับที่ 108/2557 ย่อมถือได้ว่า จําเลยสมัครใจที่จะปฏิบัติตามหรือให้ความร่วมมือกับมาตรการใด ๆ ที่เป็นส่วนหนึ่งในเงื่อนไขของโครงการดังกล่าวด้วย เมื่อจําเลยมีคำสั่งให้โจทก์หยุดงานเพื่อไปดำเนินการบำบัดฟื้นฟูตามโครงการดังกล่าวในค่ายปรับเปลี่ยนพฤติกรรมจังหวัดนครปฐมในระหว่างวันที่ 4 ถึงวันที่ 15 มิถุนายน 2562 โดยโจทก์ก็ยินยอมเข้ารับการบําบัดฟื้นฟูด้วย ซึ่งในช่วงระยะเวลาที่โจทก์เข้ารับการบําบัดฟื้นฟูดังกล่าว จําเลยก็มิได้ลงโทษหรือเลิกจ้างโจทก์จากการกระทำผิดของโจทก์ดังกล่าว แสดงให้เห็นว่า จําเลยให้ความร่วมมือสนับสนุนการดำเนินการบำบัดรักษาฟื้นฟูสมรรถภาพผู้เสพยาเสพติด "ค่ายปรับเปลี่ยนพฤติกรรมจังหวัดนครปฐม" แล้ว จําเลยจึงต้องให้โอกาสแก่โจทก์กลับเข้าทำงานต่อไปตามที่กำหนดไว้ และถือว่าจําเลยไม่ติดใจจะนํากฎระเบียบดังกล่าว ข้อ 9 ข้อย่อย 18 มาใช้บังคับแก่พนักงานที่ถูกพบสารเสพติดในปัสสาวะในโครงการดังกล่าวรวมถึงโจทก์ด้วย เพื่อให้เป็นไปตามความมุ่งหมายของโครงการแก้ไขปัญหายาเสพติดในระบบสมัครใจ การที่จําเลยไม่ให้โจทก์กลับเข้าทำงานต่อไปและเลิกจ้างโจทก์ในวันที่ 18 มิถุนายน 2562 ซึ่งเป็นวันถัดจากวันที่โจทก์ได้รับการบําบัดฟื้นฟูสิ้นสุดลงตามกระบวนการ จําเลยย่อมต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์

นิติสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์กับจำเลยสิ้นสุดลงไม่ว่าจะกรณีใด สิทธิและหน้าที่อันเกิดจากการปฏิบัติตามสัญญาจ้างแรงงานดังกล่าวย่อมระงับสิ้นไปด้วย จำเลยย่อมไม่มีหน้าที่จ่ายค่าเบี้ยเลี้ยง น้ำมัน ค่าเที่ยว หรือค่าโทรศัพท์ตามสัญญาจ้างแรงงานให้แก่โจทก์อีกต่อไป เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์แล้ว จำเลยจึงไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์อีก
แม้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จะมีคำสั่งที่ 378/2561 ให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานพร้อมทั้งให้จำเลยจ่ายค่าเสียหายนับแต่วันเลิกจ้างจนถึงวันรับโจทก์กลับเข้าทำงาน เพราะเห็นว่าการเลิกจ้างของจำเลยเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมก็ตาม แต่คำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ดังกล่าวก็เป็นเพียงการใช้อำนาจตามที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์กำหนดไว้เท่านั้น หาใช่เป็นการถือเสมือนว่าจำเลยไม่เคยเลิกจ้างโจทก์ อำนาจการรับโจทก์กลับเข้าทำงานจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมเพื่อผูกพันตามสัญญาจ้างแรงงานเดิมย่อมเป็นของจำเลยซึ่งเป็นนายจ้าง เพราะหากจำเลยไม่รับโจทก์กลับเข้าทำงานอาจต้องจ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์ต่อเนื่องไปตามคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ดังกล่าว เมื่อจำเลยยังไม่รับโจทก์กลับเข้าทำงาน โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหายจากการไม่ปฏิบัติตามสัญญาจ้างแรงงานจากจำเลยนับแต่วันที่จำเลยเลิกจ้างซึ่งเป็นวันที่สัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์กับจำเลยสิ้นสุดลงแล้วได้อีก

พ.ร.บ.โรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2550 มาตรา 18 และมาตรา 20 วรรคหนึ่ง (4) อยู่ในส่วนที่ 1 การจัดตั้งและเปิดดำเนินการโรงเรียนในระบบ มีเจตนารมณ์มุ่งเน้นให้การจัดตั้งโรงเรียนในระบบจะต้องได้รับใบอนุญาตจากผู้อนุญาตก่อน มิฉะนั้นอาจมีโทษตามมาตรา 130 และการขอรับใบอนุญาตให้แนบรายละเอียดเกี่ยวกับกิจการของโรงเรียนในระบบตามมาตรา 20 วรรคหนึ่ง (4) เช่น หลักเกณฑ์การจ้างฯลฯ ไปให้ทราบเพื่อประกอบการพิจารณาอนุญาตให้จัดตั้งโรงเรียนในระบบ ส่วนการคุ้มครองการทำงานไปอยู่ในส่วนที่ 6 มาตรา 86 เมื่อพิจารณาระเบียบการลา ก็มิใช่เอกสารที่เป็นรายละเอียดเกี่ยวกับกิจการของโรงเรียนในระบบ จึงมิใช่เอกสารตามมาตรา 20 วรรคหนึ่ง (4) ที่ผู้ขอรับใบอนุญาตต้องแนบพร้อมตราสารจัดตั้งมาพร้อมคำขอตามมาตรา 18 วรรคหนึ่ง ด้วย
ในการกำหนดบทลงโทษตามมาตรา 130 เป็นกรณีที่ผู้จัดตั้งโรงเรียนในระบบโดยไม่ได้รับอนุญาตตามมาตรา 18 ซึ่งเป็นคนละเรื่องกับระเบียบการลา
เมื่อไม่มีกรณีที่จำเลยต้องจัดส่งระเบียบการลาให้สำนักงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน การที่จำเลยกำหนดระเบียบการลา และโจทก์ทราบระเบียบดังกล่าว ถือว่าระเบียบการลามีผลใช้บังคับแก่โจทก์และจำเลยแล้ว ส่วนที่ว่าระเบียบการลามีผลใช้บังคับแก่โจทก์และจำเลยเพียงใดนั้นจะต้องพิจารณาประกอบระเบียบเกี่ยวกับการคุ้มครองการทำงานที่คณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชนกำหนดตาม พ.ร.บ.โรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2550 มาตรา 86 วรรคสอง ซึ่งเป็นกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่ใช้บังคับกับผู้อำนวยการ ครู และบุคลากรทางการศึกษาของโรงเรียนเอกชน
ในขณะเกิดเหตุยังไม่ได้ออกระเบียบดังกล่าวเพื่อปฏิบัติการตามพระราชบัญญัติดังกล่าว จึงต้องนำระเบียบกระทรวงศึกษาธิการว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานของครูใหญ่และครูโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2542 มาใช้บังคับแทนโดยอนุโลมเท่าที่ไม่ขัดหรือแย้งกับพระราชบัญญัติดังกล่าวตามมาตรา 166
ระเบียบการลาประกอบระเบียบกระทรวงศึกษาธิการว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานของครูใหญ่และครูโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2542 ที่กำหนดว่า "ต้องยื่นใบลาต่อผู้บริหารล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วันทำงาน" ไม่สอดคล้องกับระเบียบกระทรวงศึกษาธิการว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานของครูใหญ่และครูโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2542 ข้อ 25 (1) ที่ว่า "การลากิจ หรือลาเพื่อทำหมันให้ยื่นใบลาล่วงหน้าอย่างน้อย 1 วัน ในกรณีจำเป็นและไม่สามารถยื่นใบลาได้ตามกำหนด ให้แจ้งการลาโดยเร็วที่สุด" ดังนี้ หลักเกณฑ์เกี่ยวกับลากิจในส่วนนี้จึงต้องใช้บังคับตามระเบียบกระทรวงศึกษาธิการว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานของครูใหญ่และครูโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2542 ข้อ 25 (1) ดังนี้ แม้การยื่นขอลากิจของโจทก์ได้ยื่นเมื่อวันที่ 12 มิถุนายน 2561 ก่อนวันแรกที่ขอลากิจคือวันที่ 13 มิถุนายน 2561 เป็นเวลาอย่างน้อย 1 วัน ซึ่งพอถือได้ว่าได้ยื่นใบลาล่วงหน้าอย่างน้อย 1 วัน ตามระเบียบกระทรวงศึกษาธิการว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานของครูใหญ่และครูโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2542 ข้อ 25 (1) ก็ตาม แต่เมื่อการลากิจตามระเบียบการลาของจำเลย ข้อ 2 การลากิจยังได้กำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขอื่นอีกในข้อ 4 ไว้ด้วยว่า "การอนุมัติคำขอขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้บริหาร หากไม่มาปฏิบัติงาน โดยที่ผู้บริหารยังไม่อนุมัติคำขอลาจะถือว่า "ขาดงาน" และไม่ได้รับค่าจ้างในวันดังกล่าว" เช่นนี้ การขอลากิจของโจทก์จึงต้องปฏิบัติให้ครบถ้วนตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขดังกล่าวด้วย การที่โจทก์หยุดโดยยังไม่ได้รับอนุมัติจากจำเลย และเดินทางไปกับบิดาทันทีภายหลังยื่นขอลากิจและหลังเวลาเลิกงานโดยไม่ได้รออนุมัติจากจำเลย เมื่อต่อมาจำเลยไม่ได้อนุมัติใบลากิจของโจทก์เนื่องจากโจทก์เพิ่งกลับเข้ามาปฏิบัติงานเป็นวันแรกหลังจากถูกพักงานครั้งที่สองและจำเลยได้เรียกโจทก์ให้กลับมาปฏิบัติหน้าที่และแจ้งคำสั่งตามหนังสือไม่อนุมัติการลาให้ทราบแล้ว และโจทก์ไม่ได้มาทำงานในวันที่ 13 ถึงวันที่ 15 มิถุนายน 2561 จึงเป็นการไม่ปฏิบัติตามระเบียบการลา อีกทั้งเมื่อสาเหตุการลากิจของโจทก์เป็นการพาบิดาซึ่งมีอายุกว่า 70 ปี ไปเยี่ยมพี่สาวของบิดาที่จังหวัดสุราษฎร์ธานีถือเป็นเรื่องปกติทั่วไปที่ไม่ใช่กรณีมีความจำเป็นทางครอบครัว ถือว่าไม่มีเหตุอันสมควร การกระทำของโจทก์จึงถือได้ว่าเป็นการละทิ้งการงานไปเสียตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยสาเหตุดังกล่าวนี้ด้วย ถือได้ว่าเป็นเหตุอันสมควรและเพียงพอในการเลิกจ้าง ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ไม่ได้ให้คำจำกัดความของคำว่า "เทคโนโลยี" ไว้เป็นการเฉพาะ จึงต้องพิจารณาตามพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ.2554 ซึ่งให้คำจำกัดความของคำว่า "เทคโนโลยี" ไว้ว่า "วิทยาการที่นำเอาความรู้ทางวิทยาศาสตร์มาใช้ให้เกิดประโยชน์ในทางปฏิบัติ อุตสาหกรรม เป็นต้น" จึงต้องพิจารณาว่าการที่จำเลยเปลี่ยนแปลงระบบรับส่งสัญญาณโทรทัศน์จากระบบแอนะล็อกเป็นระบบดิจิทัลเป็นการนำเอาความรู้ทางวิทยาศาสตร์มาใช้ให้เกิดประโยชน์ในทางปฏิบัติ อุตสาหกรรม หรือไม่ เมื่อการรับส่งสัญญาณโทรทัศน์ระบบแอนะล็อกและระบบดิจิทัล คือ การรับส่งสัญญาณผ่านอุปกรณ์ไมโครเวฟหรือผ่านสัญญาณไฟเบอร์ออปติกไปยังเสาส่งสัญญาณของสถานีเครือข่ายเพื่อส่งสัญญาณต่อไปจนถึงผู้รับชมทั้งในกรุงเทพมหานครและต่างจังหวัด อันเป็นการนำความรู้ทางวิทยาศาสตร์มาใช้ในกิจการโทรทัศน์ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อเศรษฐกิจและสังคม ทำให้ประชาชนทุกคนมีโอกาสเข้าถึงแหล่งข้อมูลความรู้และความบันเทิงอย่างทั่วถึง การรับส่งสัญญาณโทรทัศน์ระบบแอนะล็อกและระบบดิจิทัลจึงเป็นเทคโนโลยีประเภทหนึ่ง ตามมาตรา 121 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และเมื่อพิจารณาประกอบกับแผนการเปลี่ยนระบบการรับส่งสัญญาณวิทยุโทรทัศน์เป็นระบบดิจิทัลตามประกาศคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติแล้ว ก็แสดงให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงระบบรับส่งสัญญาณโทรทัศน์จากระบบแอนะล็อกเป็นระบบดิจิทัลเป็นการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีอย่างหนึ่ง ทั้งเมื่อพิจารณาประกอบกับข้อเท็จจริงที่คู่ความมิได้โต้แย้งกันว่า การรับส่งสัญญาณโทรทัศน์ระบบดิจิทัลมีการพัฒนาขึ้นจากเดิมในระบบแอนะล็อกทั้งในด้านคุณภาพการส่งสัญญาณกับภาพและเสียงในการรับชมมีความคมชัดมากขึ้น ทำให้มีการรับส่งสัญญาณโทรทัศน์ได้จำนวนช่องรายการที่มากกว่า อันถือเป็นความก้าวล้ำทางวิทยาการอีกระดับหนึ่ง ดังนั้น การที่จำเลยเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการรับส่งสัญญาณโทรทัศน์ในส่วนของสถานีเครือข่ายจากเดิมในระบบแอนะล็อกที่จำเลยเป็นผู้ดำเนินการเองในสถานีเครือข่ายทั้ง 37 สถานี เป็นระบบดิจิทัลด้วยวิธีการไปใช้บริการโครงข่ายจาก ททบ.5 แทน เพื่อให้ระบบรับส่งสัญญาณโทรทัศน์เป็นระบบดิจิทัลที่สามารถรับส่งสัญญาณได้มากขึ้นและคุณภาพดีขึ้น จึงถือเป็นการปรับปรุงการบริการในธุรกิจรับส่งสัญญาณโทรทัศน์ของจำเลยโดยการเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีตามมาตรา 121 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และเมื่อมาตรา 121 มิได้บัญญัติว่า กรณีจะปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้างนั้นจะต้องเกิดจากความประสงค์หรือริเริ่มของนายจ้างเท่านั้น ประกอบกับเจตนารมณ์ของมาตรา 121 ประสงค์ที่จะคุ้มครองลูกจ้างที่ได้รับผลกระทบจากการที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ดังนั้น แม้นายจ้างจะไม่ได้เป็นผู้คิดหรือริเริ่มที่จะปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ โดยการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี แต่หากต่อมานายจ้างเป็นผู้กระทำให้เกิดการปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีและเป็นเหตุให้ต้องเลิกจ้างลูกจ้าง ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าวก็ย่อมได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 121 โดยไม่จำกัดว่ามีสาเหตุมาจากนายจ้างต้องการปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการด้วยตนเอง หรือเกิดจากสาเหตุอื่นใด
แม้โจทก์ที่เป็นลูกจ้างตำแหน่งเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยมีลักษณะงานซึ่งรับผิดชอบในส่วนที่เกี่ยวกับอาคารสถานที่และสภาพแวดล้อมต่างกับลักษณะงานในตำแหน่งงานช่างเทคนิคก็ตาม แต่ข้อเท็จจริงเป็นที่ยุติว่า เมื่อจำเลยเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีระบบการรับส่งสัญญาณโทรทัศน์จากระบบแอนะล็อกเป็นระบบดิจิทัล ทำให้จำเลยไม่อาจดำเนินการในส่วนของสถานีเครือข่ายต่อไปและต้องส่งมอบคืนหรือรื้อถอนอาคารสถานที่สถานีเครือข่ายทั้ง 37 สถานี และเลิกจ้างลูกจ้างทั้งหมดที่ทำงานในสถานีเครือข่ายทั้ง 37 สถานี ซึ่งเป็นช่างเทคนิคและเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ย่อมทำให้ลูกจ้างในตำแหน่งเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยได้รับผลกระทบโดยตรง เมื่อมาตรา 121 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์ที่จะคุ้มครองลูกจ้างที่ได้รับผลกระทบโดยตรงจากการที่นายจ้างนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาใช้แทนการทำงานของลูกจ้างดังกล่าว การพิจารณาว่าลูกจ้างคนใดได้รับผลกระทบโดยตรงหรือไม่นั้น จึงหาได้พิจารณาแต่เฉพาะหน้าที่ความรับผิดชอบของลูกจ้างว่ามีหน้าที่เกี่ยวกับเครื่องจักรหรือการใช้อุปกรณ์เครื่องรับส่งสัญญาณโทรทัศน์แต่เพียงอย่างเดียวไม่ การพิจารณาว่าลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างได้รับผลกระทบโดยตรงหรือไม่ต้องพิจารณาเป็นรายกรณีไป เมื่อปรากฏว่าในคดีนี้จำเลยเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีการรับส่งสัญญาณโทรทัศน์เป็นระบบดิจิทัลในส่วนของสถานีเครือข่ายจากเดิมที่จำเลยเป็นผู้ดำเนินการเองเป็นการเช่าใช้บริการโครงข่ายจาก ททบ.5 แทน มิใช่การนำเฉพาะเครื่องจักรหรืออุปกรณ์เกี่ยวกับการรับส่งสัญญาณโทรทัศน์ในระบบดิจิทัลมาใช้แทนเครื่องจักรหรืออุปกรณ์การรับส่งสัญญาณโทรทัศน์ในระบบแอนะล็อกในสถานีเครือข่ายของจำเลย อันจะส่งผลกระทบกับลูกจ้างที่ทำหน้าที่เกี่ยวกับเครื่องจักรหรืออุปกรณ์รับส่งสัญญาณโทรทัศน์เท่านั้น แต่การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีดังกล่าวทำให้จำเลยไม่ต้องดำเนินการในส่วนของสถานีเครือข่ายทั้ง 37 สถานี ด้วยตนเองอีกต่อไป แล้วเปลี่ยนไปใช้สถานที่อื่นซึ่งเป็นสถานีโครงข่ายของ ททบ.5 แทน และส่งมอบคืนหรือรื้อถอนอาคารสถานที่ สถานีเครือข่ายทั้ง 37 สถานี แล้วเลิกจ้างลูกจ้างที่ทำงานในสถานีเครือข่ายทุกคนรวมทั้งลูกจ้างที่ทำหน้าที่เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยด้วย ลูกจ้างทุกคนที่ทำงานในสถานีเครือข่ายไม่ว่าจะทำงานในตำแหน่งใด หรือมีหน้าที่ใด ย่อมได้รับผลกระทบโดยตรงทั้งสิ้น การที่จำเลยเลิกจ้างลูกจ้างที่ทำหน้าที่เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยถือว่าเป็นกรณีที่จำเลยเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการอันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้ หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีด้วย
แม้ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 121 วรรคหนึ่ง จะบัญญัติให้นายจ้างแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงาน และลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหกสิบวันก่อนวันที่จะเลิกจ้างก็ตาม แต่มาตรา 121 วรรคสอง บัญญัติว่า "ในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่าระยะเวลาที่กำหนดตามวรรคหนึ่ง นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน..." ซึ่งตามมาตรานี้บัญญัติให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าก็ต่อเมื่อนายจ้างไม่ได้แจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าหรือแจ้งล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบน้อยกว่าระยะเวลาหกสิบวันก่อนวันที่จะเลิกจ้างเท่านั้น มิได้บัญญัติไว้ให้รวมถึงการแจ้งให้พนักงานตรวจแรงงานทราบด้วย ดังนั้น เมื่อจำเลยแจ้งการเลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าก่อนวันที่จะเลิกจ้างไม่น้อยกว่าหกสิบวันแล้ว ย่อมถือว่าจำเลยได้ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนดไว้ในมาตรา 121 วรรคหนึ่งแล้ว จึงไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินดังกล่าวตามมาตรา 121 วรรคสอง การที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้าตามมาตรา 121 วรรคหนึ่ง ก็เพื่อให้ลูกจ้างที่จะถูกเลิกจ้างรับรู้เพื่อเตรียมตัววางแผนในการดำเนินชีวิต ส่วนการกำหนดให้นายจ้างแจ้งให้พนักงานตรวจแรงงานซึ่งเป็นเจ้าหน้าที่ของรัฐทราบล่วงหน้านั้น ก็เพื่อให้พนักงานตรวจแรงงานซึ่งมีหน้าที่ปฏิบัติการตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 เข้าไปดูแลและรับรู้การเลิกจ้างเพื่อที่จะช่วยคุ้มครองสิทธิของลูกจ้าง แม้การที่นายจ้างไม่ได้แจ้งการเลิกจ้างดังกล่าวให้พนักงานตรวจแรงงานทราบตามมาตรา 121 วรรคหนึ่ง จะเป็นความผิดตามมาตรา 146 ก็ตาม แต่ก็เป็นบทลงโทษในทางอาญาแก่นายจ้าง การที่นายจ้างไม่แจ้งให้พนักงานตรวจแรงงานทราบหาทำให้ลูกจ้างเกิดสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าด้วยไม่
การที่จำเลยต้องเลิกจ้างโจทก์กับพวกซึ่งเป็นลูกจ้างประจำสถานีเครือข่ายทั้งหมดเป็นผลจากการปฏิบัติตามนโยบายของหน่วยงานของรัฐที่ควบคุมโดยตรงจึงมีเหตุจำเป็นตามสมควร ทั้งเมื่อศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงมาว่าจำเลยรับส่งสัญญาณโทรทัศน์ทั้งระบบแอนะล็อกและระบบดิจิตอลคู่ขนานกันมาตั้งแต่ปี 2557 ก่อนยุติการส่งสัญญาณระบบแอนะล็อกในปี 2560 จำเลยประกาศแจ้งแผนการยุติการส่งสัญญาณผ่านสถานีเครือข่ายทั้ง 37 สถานี ตามนโยบายและที่ได้รับอนุมัติจาก กสทช. ให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าแล้ว และมีการเลิกจ้างลูกจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้านานพอสมควร ย่อมถือว่าจำเลยเปิดโอกาสให้โจทก์กับพวกรับรู้สถานการณ์และเตรียมตัวล่วงหน้าเพื่อรับความเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี ทั้งจำเลยได้เลิกจ้างลูกจ้างที่ทำงานประจำสถานีเครือข่ายทั่วประเทศทั้งหมด โดยไม่มีลักษณะเป็นการกลั่นแกล้งหรือเจาะจงเลิกจ้างคนใดคนหนึ่ง การเลิกจ้างโจทก์ทั้งหมดจึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

การที่ศาลล้มละลายกลางมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์จำเลยที่ 2 เด็ดขาด มีผลเพียงทำให้จำเลยที่ 2 ไม่อาจดำเนินการได้ด้วยตนเอง ต้องให้เจ้าพนักงานพิทักษ์ทรัพย์เป็นผู้ดำเนินการแทนตามมาตรา 22 แห่ง พ.ร.บ.ล้มละลาย พ.ศ.2483 หามีผลทำให้ความเป็นนิติบุคคลของจำเลยที่ 2 และความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานระหว่างจำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้างกับโจทก์ทั้งสี่ร้อยซึ่งเป็นลูกจ้างสิ้นสุดลงหรือระงับลงในทันทีเพราะเหตุที่จำเลยที่ 2 ถูกพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาดไม่ ดังนั้น ในวันที่ 24 พฤษภาคม 2560 ซึ่งเป็นวันที่ศาลล้มละลายกลางมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาดจำเลยที่ 2 ยังถือไม่ได้ว่าจำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสี่ร้อยในวันดังกล่าว
เมื่อคดีนี้ข้อเท็จจริงยุติว่า ภายหลังจากวันที่ศาลล้มละลายกลางมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์จำเลยที่ 2 เด็ดขาดแล้ว เจ้าพนักงานพิทักษ์ทรัพย์ไม่เคยเข้าไปในสถานที่ทำงานของจำเลยที่ 2 หรือจัดการทรัพย์สินของจำเลยที่ 2 และไม่ได้กระทำการใดที่จำเป็นเพื่อให้กิจการของจำเลยที่ 2 ที่ค้างอยู่เสร็จสิ้นไป จนกระทั่งเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างในวันที่ 30 พฤษภาคม 2560 เจ้าพนักงานพิทักษ์ทรัพย์ก็ไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งสี่ร้อย พฤติการณ์ดังกล่าวถือได้ว่าเจ้าพนักงานพิทักษ์ทรัพย์ไม่ประสงค์ให้โจทก์ทั้งสี่ร้อยซึ่งเป็นลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ อันเป็นการเลิกจ้างโจทก์ทั้งสี่ร้อย โดยให้มีผลเป็นการเลิกจ้างในวันที่ 30 พฤษภาคม 2560 ตามมาตรา 118 วรรคสอง แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541

เมื่อวันที่ 9 มกราคม 2555 จำเลยทำสัญญาจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายโฆษณาและออกแบบการบริการ เป็นสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาทำงาน 2 ปี และมีการต่อสัญญาทุก 2 ปี ฉบับสุดท้ายมีกำหนดระยะเวลาทำงานตั้งแต่วันที่ 9 มกราคม 2559 จนถึงวันที่ 8 มกราคม 2561 เห็นได้ว่า โจทก์กับจำเลยทำสัญญาจ้างกันไว้ 3 ฉบับติดต่อกัน สัญญาแต่ละฉบับกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้มีวันเริ่มต้นและสิ้นสุดเป็นการแน่นอน แม้จะมีข้อความในสัญญาจ้าง ฉบับที่ 2 และฉบับที่ 3 ข้อ 6 ข้อกำหนดอื่น ๆ (ง) การบอกเลิกสัญญา วรรคหนึ่ง ว่า "ตลอดระยะเวลาของการทดลองงานนานสี่ (4) เดือน คู่สัญญาแต่ละฝ่ายมีสิทธิบอกเลิกสัญญาฉบับนี้โดยแจ้งล่วงหน้าสอง (2) สัปดาห์ และไม่ต้องอ้างเหตุผล" แต่ก็ไม่มีผลบังคับเพราะโจทก์ทำงานและทำสัญญาจ้างกับจำเลยมาเป็นเวลาคราวละ 2 ปี รวม 3 ครั้ง โดยไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่าโจทก์และจำเลยประสงค์ให้มีระยะเวลาการทดลองงานมาใช้บังคับแก่กันเมื่อมีการต่อสัญญาจ้างใหม่ และการเลิกจ้างคดีนี้ก็เป็นกรณีเลิกจ้างเมื่อสิ้นสุดกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างฉบับที่ 3 อีกด้วย ส่วนที่มีการกำหนดเงื่อนไขไว้อีกว่า ตลอดระยะเวลาทดลองงานนายจ้างมีสิทธิบอกเลิกการจ้างลูกจ้างหากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อตกลงในสัญญาฉบับนี้หรือลูกจ้างกระทำความผิดกฎหมายแห่งประเทศไทย ก็มีความหมายเพียงว่า ถ้าโจทก์ทำผิดสัญญาไม่ว่าข้อหนึ่งข้อใดโจทก์ยอมให้จำเลยเลิกจ้างหรือไล่โจทก์ออกจากงานได้ทันทีก่อนที่จะครบกำหนดเลิกจ้างตามสัญญาได้เท่านั้น มิใช่ข้อกำหนดหรือเงื่อนไขที่ทำให้ระยะเวลาที่กำหนดไว้ในสัญญาเปลี่ยนแปลงไปแต่อย่างใด สัญญาดังกล่าวจึงเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน แต่เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่า จำเลยประกอบธุรกิจโรงแรม โจทก์ทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายโฆษณาและออกแบบการบริการ มีหน้าที่และความรับผิดชอบหลัก ได้แก่ ดูแลเกี่ยวกับการจัดการออกแบบเชิงสร้างสรรค์จากแนวความคิดไปสู่กระบวนการผลิต บริหารจัดการบุคลากรผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างสรรค์ออกแบบปฏิบัติงานกับผู้แทนกลุ่มตลาดรวมทั้งเจ้าหน้าที่จัดลำดับชิ้นงาน เพื่อให้มีความสอดคล้องกับผลิตภัณฑ์และบริการ โดยต้องรายงานผลไปยังรองประธานฝ่ายการตลาดของจำเลย อันไม่ใช่การจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของจำเลยผู้เป็นนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี โดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยจึงไม่มีลักษณะเป็นสัญญาจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ และเมื่อได้ความว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่มีความผิด จึงไม่เข้าข้อยกเว้นที่จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 และถือได้ว่าโจทก์ทำงานกับจำเลยติดต่อกันตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 20 และครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี จะได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง (4)
การเลิกจ้างที่จะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นต้องพิเคราะห์ถึงเหตุแห่งการเลิกจ้างว่านายจ้างมีเหตุอันสมควรหรือเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน และได้ความว่าจำเลยเลิกจ้างเมื่อวันที่ 8 มกราคม 2561 ซึ่งเป็นวันสิ้นสุดสัญญาจ้างดังกล่าว จำเลยย่อมทำได้ตามที่ตกลงกันไว้ การเลิกจ้างไม่ได้กระทำโดยมีเจตนากลั่นแกล้งโจทก์ ถือว่ามีเหตุสมควรที่จำเลยจะเลิกจ้างโจทก์ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
เงินโบนัสไม่มีกฎหมายบังคับว่านายจ้างต้องจ่ายเสมอไป หลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการจ่ายเงินโบนัสหรือสิทธิที่ลูกจ้างจะได้รับเงินโบนัส จึงต้องเป็นไปตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง คดีนี้มีข้อตกลงระหว่างจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างกับโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้าง ข้อ 4 (ค) ว่า "การพิจารณาผลงานและการให้โบนัส-นายจ้างจะพิจารณาทบทวนผลงานของลูกจ้างเป็นระยะ ๆ เพื่อพิจารณาการปรับเงินเดือนรวมทั้งโบนัส ถ้ามี ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของนายจ้างแต่เพียงฝ่ายเดียว" เมื่อจำเลยใช้ดุลพินิจพิจารณาไม่จ่ายโบนัสตามข้อตกลงดังกล่าว โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับโบนัสตามฟ้อง

หนังสือเตือนตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4) จะต้องประกอบด้วยข้อความซึ่งแสดงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างให้เพียงพอที่ลูกจ้างจะเข้าใจการกระทำของตนและต้องมีข้อความที่มีลักษณะเป็นการเตือนโดยห้ามมิให้ลูกจ้างกระทำเช่นนั้นซ้ำอีก หากทำผิดซ้ำอีกจะถูกลงโทษ หนังสือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ฉบับลงวันที่ 15 มีนาคม 2559 มีข้อความเฉพาะในส่วนที่แสดงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่ง โดยไม่มีข้อความที่ระบุในทำนองว่า โจทก์ยังให้โอกาสจำเลยที่ 2 มีโอกาสปรับปรุงตัวอีกครั้ง และไม่ได้ระบุว่าโจทก์ได้ลงโทษทางวินัยสำหรับการกระทำความผิดครั้งนี้ของจำเลยที่ 2 อย่างไร ส่วนข้อความว่า "...ทั้งนี้พนักงานเคยมีประวัติการทำผิดกฎระเบียบของบริษัทฯ ดังกล่าว และบริษัทฯ ได้ดำเนินการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรแล้ว แต่ลูกจ้างยังคงกระทำผิดซ้ำคำเตือนในเรื่องเดิม ซึ่งถือว่าบริษัทฯ ให้โอกาสพนักงานในการแก้ไขปรับปรุงตัวแล้ว แต่พนักงานยังคงกระทำผิดซ้ำคำเตือนเรื่องเดิมในเรื่องการขาดความรับผิดชอบในการบริหาร ซึ่งบริษัทฯ ได้แจ้งเตือนแล้วว่า หากพนักงานกระทำผิดซ้ำคำเตือนอีก บริษัทฯ จะพิจารณาตามกฎหมายแรงงาน คือการเลิกจ้างทันทีโดยไม่มีการจ่ายค่าชดเชยหรือค่าบอกกล่าวใด ๆ ทั้งสิ้น..." หาได้เป็นข้อความที่มีลักษณะเป็นการเตือนโดยห้ามมิให้ลูกจ้างกระทำเช่นนั้นซ้ำอีก หากทำผิดซ้ำอีกจะถูกลงโทษด้วยไม่ ทั้งไม่มีข้อความในส่วนใดที่แสดงให้เห็นว่าเป็นกรณีที่โจทก์ได้ลงโทษจำเลยที่ 2 ทางวินัยด้วย จึงไม่เป็นหนังสือเตือนตามมาตรา 119 วรรคหนึ่ง (4) แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และไม่ใช่การลงโทษทางวินัยด้วยเช่นเดียวกัน หนังสือตักเตือนดังกล่าวจึงเป็นเพียงหนังสือที่โจทก์แจ้งให้จำเลยที่ 2 ทราบว่าจำเลยที่ 2 ได้กระทำการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซ้ำกับที่โจทก์เคยมีหนังสือเตือนจำเลยที่ 2 และโจทก์มีสิทธิลงโทษสถานหนักด้วยการเลิกจ้างจำเลยที่ 2 โดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ตามที่เคยเตือนไว้เท่านั้น การที่โจทก์มีหนังสือเลิกจ้างจำเลยที่ 2 ในวันที่ 16 มีนาคม 2559 จึงไม่ใช่การลงโทษทางวินัยจำเลยที่ 2 ซ้ำซ้อนกับการออกหนังสือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ฉบับลงวันที่ 15 มีนาคม 2559

การเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้น ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ เมื่อเกิดวิกฤตราคาน้ำมันทั่วโลกส่งผลกระทบให้จำเลยมีปริมาณงานลดลงและมีจำนวนพนักงานมากเกินกว่าความต้องการของงาน จำเลยจึงเลิกจ้างลูกจ้างทั้งก่อนและหลังเลิกจ้างโจทก์กับพวกอีกหลายคนโดยไม่ได้กลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติในการเลิกจ้างลูกจ้างคนใดคนหนึ่ง แม้ปี 2557 ถึงปี 2559 จำเลยมีผลกำไรสุทธิจากการประกอบกิจการในประเทศไทย แต่ผลประกอบการทั่วโลกของจำเลยประสบปัญหาขาดทุนสูงกว่าผลกำไรที่ได้จากผลประกอบกิจการในประเทศไทยหลายเท่าตัว จำเลยพยายามหาทางแก้ไขปัญหาก่อนเลิกจ้างโจทก์กับพวก ตั้งแต่การไม่ปรับเงินเดือน การปลดผู้บริหาร การโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานสาขาอื่นในต่างประเทศ การยุบสำนักงานบางส่วน และการปรับลดลูกจ้าง ด้วยเหตุเช่นนี้ ย่อมเป็นเหตุจำเป็นและสมควรเพียงพอ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49
ค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 เป็นค่าตอบแทนในการทำงานสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ เมื่อคู่มือพนักงาน จำเลยจัดหมวดหมู่ของลูกจ้างให้สอดคล้องกับลักษณะของงานและสถานที่ทำงานโดยแบ่งเป็นพนักงานประจำสำนักงานและพนักงานด้านการปฏิบัติการ โดยกำหนดให้พนักงานด้านการปฏิบัติการต้องทำงานตามตารางการทำงานปกติ อันประกอบด้วยวันที่ทำงานภาคสนามติดต่อกันไม่เกิน 28 วัน ตามด้วยวันหยุดประจำช่วง ซึ่งสอดคล้องกับลักษณะการทำงานของโจทก์กับพวก การที่จำเลยจ่ายเงินค่าทำงานในทะเลและค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียมเพิ่มขึ้นจากเงินเดือนให้แก่โจทก์กับพวก โดยคิดจากการที่โจทก์กับพวกไปทำงานบนแท่นขุดเจาะและบนหลุมปิโตรเลียมในวันทำงาน จึงเป็นการจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนการทำงานของโจทก์กับพวกสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติโดยคำนวณตามผลงาน การที่จำเลยจ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์กับพวกในกรณีโจทก์กับพวกเจ็บป่วยมิได้ทำงานและยังไม่ได้ถูกส่งตัวกลับขึ้นฝั่งเป็นสิทธิของลูกจ้างที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 และมาตรา 57 วรรคหนึ่ง ซึ่งโจทก์กับพวกมีสิทธิลาป่วยและได้รับค่าจ้างตามกฎหมาย เงินค่าทำงานในทะเลและค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียมจึงเป็นค่าจ้างตามผลงาน การที่คู่มือพนักงาน กำหนดให้เงินดังกล่าวไม่ถือเป็นค่าจ้างนั้น ไม่อาจกระทำได้เพราะเป็นการขัดต่อบทบัญญัตินิยามความหมายของคำว่า "ค่าจ้าง" ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน
ค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกรและค่าตอบแทนตามผลงานทั่วไป เป็นเงินที่จำเลยจ่ายตามประสิทธิภาพและผลของการทำงาน จึงเป็นเงินที่จำเลยจ่ายเพื่อเป็นการจูงใจให้โจทก์กับพวกตั้งใจทำงานให้รอบคอบเพื่อส่งผลต่อการทำงานให้ดียิ่งขึ้น ไม่ใช่เป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ อันจะถือเป็นค่าจ้างได้
จำเลยมีข้อโต้แย้งว่า เงินค่าทำงานในทะเล ค่าทำงานบนแท่นปิโตรเลียม ค่าตอบแทนตามผลงานของวิศวกร และค่าตอบแทนการผลงานทั่วไป เป็นค่าจ้างหรือไม่ การไม่นำเงินดังกล่าวมารวมคำนวณจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์กับพวก ถือไม่ได้ว่าเป็นการจงใจไม่จ่ายค่าชดเชยโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร จำเลยไม่ต้องเสียเงินเพิ่มให้แก่โจทก์กับพวก

การเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้น ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ เมื่อเกิดวิกฤตราคาน้ำมันทั่วโลกส่งผลกระทบให้จำเลยที่ 1 มีปริมาณงานลดลงและมีจำนวนพนักงานมากเกินกว่าความต้องการของงาน จำเลยที่ 1 จึงเลิกจ้างลูกจ้างทั้งก่อนและหลังเลิกจ้างโจทก์กับพวกอีกหลายคนโดยไม่ได้กลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติในการเลิกจ้างคนใดคนหนึ่ง แม้ปี 2557 ถึงปี 2559 จำเลยที่ 1 มีผลกำไรจากการประกอบกิจการในประเทศไทย แต่ผลประกอบการทั่วโลกของจำเลยที่ 1 ประสบปัญหาขาดทุนสูงกว่าผลกำไรที่ได้จากผลประกอบการในประเทศไทยหลายเท่าตัว จำเลยที่ 1 พยายามหาทางแก้ปัญหาก่อนเลิกจ้างโจทก์กับพวก ตั้งแต่การไม่ปรับเงินเดือน การปลดผู้บริหาร การโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานสาขาอื่นในต่างประเทศ การยุบตัวสำนักงานบางส่วน และการปรับลดลูกจ้าง ด้วยเหตุเช่นนี้ย่อมเป็นเหตุจำเป็นและสมควรเพียงพอ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49
ค่าจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 เป็นค่าตอบแทนในการทำงานสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ เมื่อคู่มือพนักงานจำเลยที่ 1 จัดหมวดหมู่ของลูกจ้างให้สอดคล้องกับลักษณะของงานและสถานที่ทำงานโดยแบ่งเป็น พนักงานประจำสำนักงานและพนักงานด้านการปฏิบัติการ โดยกำหนดให้พนักงานด้านการปฏิบัติการต้องทำงานตามตารางการทำงานปกติ อันประกอบด้วยวันที่ทำงานภาคสนามติดต่อกันไม่เกิน 28 วัน ตามด้วยวันหยุดประจำช่วง ซึ่งสอดคล้องกับลักษณะการทำงานของโจทก์กับพวก การที่จำเลยที่ 1 จ่ายเงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะเพิ่มขึ้นจากเงินเดือนให้แก่โจทก์กับพวก โดยคิดจากการที่โจทก์กับพวกไปทำงานบนแท่นขุดเจาะในวันทำงาน จึงเป็นการจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนการทำงานของโจทก์กับพวกไปทำงานบนแท่นขุดเจาะในวันทำงาน จึงเป็นการจ่ายโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนการทำงานของโจทก์กับพวกสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติโดยคำนวณตามผลงาน แม้จำเลยที่ 1 จ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์กับพวกในกรณีโจทก์กับพวกเจ็บป่วยมิได้ทำงานและยังไม่ได้ถูกส่งตัวกลับขึ้นฝั่ง แต่เป็นสิทธิของลูกจ้างที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 และมาตรา 57 วรรคหนึ่ง ซึ่งโจทก์กับพวกมีสิทธิลาป่วยและได้รับค่าจ้างตามกฎหมาย เงินเพิ่มพิเศษเมื่อทำงานบนแท่นขุดเจาะจึงเป็นค่าจ้างตามผลงาน
การที่คู่มือพนักงานกำหนดให้เงินเพิ่มพิเศษดังกล่าวไม่ถือเป็นค่าจ้างนั้น ไม่อาจกระทำได้เพราะเป็นการขัดต่อบทบัญญัตินิยามความหมายของคำว่า "ค่าจ้าง" ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน