คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
กฎหมายแรงงาน

ค่าน้ำมันรถยนต์สำหรับผู้บริหารที่จำเลยจ่ายให้แก่โจทก์ในชื่อค่าครองชีพ เมื่อเป็นเงินที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างจ่ายให้แก่โจทก์เป็นประจำจำนวนแน่นอนโดยไม่ต้องนำใบเสร็จค่าน้ำมันมาเบิก อันเป็นการจ่ายให้เป็นกรรมสิทธิ์ของโจทก์ และจำเลยจ่ายให้เพื่อเป็นการชดเชยค่าน้ำมันรถยนต์ให้แก่ผู้บริหารที่ใช้รถยนต์ส่วนตัว เพื่อการงานของจำเลยอันเป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานของโจทก์ ค่าน้ำมันรถยนต์สำหรับผู้บริหารที่จำเลยจ่ายให้แก่โจทก์จึงเป็นค่าจ้าง ตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 ข้อ 2
จำเลยออกประกาศจ่ายค่าน้ำมันรถยนต์ให้แก่ผู้บริหารอันเป็นประกาศที่จำเลยกำหนดขึ้นฝ่ายเดียว แต่ประกาศดังกล่าวเป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลบังคับใช้ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 20
การที่จำเลยออกประกาศลดค่าน้ำมันรถยนต์สำหรับผู้บริหารและออกประกาศเลิกจ่ายค่าน้ำมันรถยนต์สำหรับผู้บริหารเพียงฝ่ายเดียว แม้โจทก์และลูกจ้างของจำเลยมิได้คัดค้าน แต่โจทก์และลูกจ้างก็มิได้ยินยอมให้จำเลยลดหรือเลิกการจ่ายค่าน้ำมันรถยนต์สำหรับผู้บริหาร ประกาศทั้งสองฉบับดังกล่าวขัดแย้งกับประกาศเดิมและไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าย่อมไม่มีผลใช้บังคับ

นายจ้างจ่ายค่าน้ำมันรถและค่าโทรศัพท์ให้แก่ลูกจ้างในลักษณะเหมาจ่ายเป็นรายเดือน เป็นเงินเท่า ๆ กันทุกเดือน โดยไม่คำนึงว่าลูกจ้างจะได้ใช้จ่ายเงินเป็นค่าน้ำมันรถและค่าโทรศัพท์หรือไม่ หรือได้ใช้จ่ายไปเป็นจำนวนมากน้อย เท่าใด ทั้งลูกจ้างไม่ต้องแสดงใบเสร็จค่าน้ำมันรถหรือใบเสร็จค่าโทรศัพท์เป็นหลักฐานในการรับเงินดังกล่าว เงินค่าน้ำมันรถและค่าโทรศัพท์ดังกล่าวจึงเป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานให้แก่ลูกจ้าง ตามสัญญาจ้าง ถือได้ว่าเป็นค่าจ้างตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5
บทบัญญัติตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสาม ที่ว่า "ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่าย บอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้" ไม่รวมถึงข้อต่อสู้ในเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ศาลจะต้องพิจารณาถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างของนายจ้างว่ามีเหตุอันสมควรหรือไม่ ซึ่งเหตุแห่งการเลิกจ้างดังกล่าวอาจไม่ใช่เหตุตามที่ระบุไว้ใน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 ก็ได้ การที่ศาลแรงงานวินิจฉัยว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือเลิกจ้าง จำเลยจะยกเหตุว่าจำเลยจำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์มีความบกพร่องหรือมีความผิดตามคำให้การของจำเลยมาเป็นข้อต่อสู้ในการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมไม่ได้ จึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย

ตามคำสั่งกระทรวงอุตสาหกรรม ที่ 124/2501 กำหนดให้บริษัทสุรามหาราษฎร จำกัด (มหาชน) จำเลยที่ 3 จ่ายเงินชดเชยและเงินบำเหน็จตามที่กำหนดไว้ในคำสั่งให้แก่พนักงาน และจำเลยที่ 3 จ่ายเงินบำเหน็จตัดตอนรายปีตามคำสั่งดังกล่าวให้โจทก์รับไปแล้ว โจทก์ก็ยอมรับว่าเงินบำเหน็จตัดตอนรายปีที่ได้รับเป็นเงินบำเหน็จตามคำสั่งกระทรวงอุตสาหกรรมที่ 124/2501 เงินบำเหน็จตัดตอนรายปี ที่จำเลยที่ 3 จ่ายให้โจทก์จึงเป็นการจ่ายและรับตามคำสั่งกระทรวงอุตสาหกรรม หาใช่โจทก์รับโดยอาศัยสิทธิตามบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไม่ เพราะบันทึก ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว กำหนดเพียงวิธีการจ่ายเงินบำเหน็จที่โจทก์มีสิทธิได้รับตามคำสั่งกระทรวง อุตสาหกรรมที่ 124/2501 ว่าให้จ่ายตัดตอนเป็นรายปีได้เท่านั้น
ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพจ้างที่จำเลยที่ 3 ตกลงให้ผลประโยชน์อื่น ๆ ที่บริษัทสุรามหาคุณ จำกัด ได้ทำบันทึกข้อตกลงกับสหภาพแรงงานเป็นทางการและเคยถือปฏิบัติมาก่อนแก่พนักงาน และศาลฎีกามีคำพิพากษาให้บริษัทสุรามหาคุณ จำกัด จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง โดยวินิจฉัยว่าค่าครองชีพเป็นค่าจ้างเมื่อนำไปรวมกับค่าจ้างเป็นการให้ประโยชน์แก่ลูกจ้างดีขึ้น จึงต้องนำไปรวมกับค่าจ้างเพื่อคิดค่าชดเชย และค่าชดเชยดังกล่าวที่ได้รับก็เป็นค่าชดเชยตามจำนวนที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกฎหมาย แต่กรณีที่โจทก์ฟ้องเป็นคดีนี้ ไม่ปรากฏว่าโจทก์ได้รับค่าครองชีพอันถือว่าเป็นผลประโยชน์ที่เคยได้รับหรือไม่ จึงถือไม่ได้ว่ามีผลประโยชน์ดังกล่าวที่โจทก์จะพึงได้รับ ส่วนค่าชดเชยซึ่งเป็นผลประโยชน์อีกประการหนึ่งที่โจทก์จะพึงได้รับและจำเลยที่ 3 มีหน้าที่ต้องจ่ายก็มีเฉพาะค่าชดเชยที่โจทก์มีสิทธิได้รับตามคำสั่งกระทรวงอุตสาหกรรม ที่ 124/2501 และตามกฎหมายเช่นเดียวกัน เมื่อจำเลยที่ 3 ได้จ่ายเงินบำเหน็จตัดตอนรายปีตามคำสั่งกระทรวงอุตสาหกรรม ที่ 124/2501 และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้โจทก์ทั้งห้ารับไปแล้ว และคำสั่งกระทรวงอุตสาหกรรม กำหนดว่า ในกรณีที่พนักงานประจำมีสิทธิได้รับทั้งเงินค่าชดเชยตามกฎหมายว่าด้วย แรงงาน และเงินบำเหน็จตามระเบียบนี้ ถ้าเงินบำเหน็จมากกว่าเงินชดเชย ให้ตัดเงินบำเหน็จออกเท่ากับจำนวนเงิน ชดเชย แต่ถ้าเงินบำเหน็จน้อยกว่าเงินชดเชยก็ให้ได้รับแต่เงินชดเชยอย่างเดียว ซึ่งแสดงว่าประสงค์ให้จำเลยที่ 3 จ่ายเงิน ชดเชยหรือค่าชดเชยให้โจทก์ครบถ้วนตามกฎหมายแรงงาน คือ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อันเป็นกฎหมายแรงงานที่ใช้บังคับอยู่ในขณะเลิกจ้าง และถ้าโจทก์มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จด้วย และเงินบำเหน็จมากกว่าค่าชดเชยก็ถือว่าได้จ่ายค่าชดเชยครบถ้วนตามกฎหมายรวมไปกับเงินบำเหน็จแล้ว จำเลยที่ 3 จ่ายเงินบำเหน็จตัดตอนรายปีให้โจทก์รับไปแล้ว และเงินบำเหน็จตัดตอนรายปีดังกล่าวมีจำนวนสูงกว่าค่าชดเชยที่โจทก์มีสิทธิได้รับ ถือว่าจำเลยที่ 3 จ่ายค่าชดเชยรวมไปกับเงินบำเหน็จตัดตอนรายปีให้โจทก์ครบถ้วนแล้ว โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชยอีก

ตามสัญญาจ้างระหว่างจำเลยและโจทก์จำเลยมีเจตนาที่จะจ้างโจทก์ทำงานให้จำเลยตั้งแต่วันที่ 20 มีนาคม 2538ถึงวันที่ 31 มกราคม 2542 ติดต่อกันไป แต่มีการแบ่งเป็นสัญญาช่วงสั้น ๆ หลายช่วงโดยมีการกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของสัญญาเป็นช่วง ๆ ต่อเนื่องกันไป เพื่อแสดงให้เห็นว่าโจทก์ไม่ได้ทำงานติดต่อกันโดยจำเลยมีเจตนาที่จะไม่ให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย จึงต้องด้วยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 20ที่ให้นับระยะเวลาการทำงานทุกช่วงเข้าด้วยกันเพื่อประโยชน์ในการได้สิทธิของลูกจ้างนั้น

การเลิกจ้างที่จะเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 นั้น จะต้องปรากฏว่ามีการแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างและคู่กรณีสามารถตกลงกันได้หรือคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้มีคำชี้ขาดตามมาตรา 13,22,24 แล้วในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ นายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นโดยลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดซึ่งเป็นข้อยกเว้นให้นายจ้างเลิกจ้างได้ส่วนการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯมาตรา 49 หมายถึงการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุสมควรซึ่งอาจเป็นเหตุที่เกิดจากการกระทำของลูกจ้าง หรือเหตุอื่นที่ไม่ใช่ความผิดของลูกจ้างก็ได้
โจทก์บรรยายฟ้องว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยอ้างว่าจำเลยต้องการเปลี่ยนแปลงการดำเนินงานของจำเลยใหม่ ไม่ต้องการจ้างพนักงานเอง จะว่าจ้างบริษัทอื่นมาดำเนินงานแทน และจำเลยประสงค์จะเลิกจ้างพนักงานก่อนที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541จะมีผลใช้บังคับ หาได้ปรากฏว่าได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างและจำเลยได้เลิกจ้างโจทก์ซึ่งเป็นผู้เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับทั้งศาลชั้นต้นก็มิได้ฟังข้อเท็จจริงว่าได้มีการกระทำดังกล่าวเกิดขึ้นกรณีจึงไม่ต้องด้วยการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 จึงไม่ต้องพิจารณาว่าเหตุที่จำเลยเลิกจ้างนั้นเกิดจากกระทำความผิดของโจทก์ตามข้อยกเว้นในมาตราดังกล่าวหรือไม่ กรณีต้องปรับด้วยการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ มาตรา 49 ซึ่งมิได้บัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างยกเหตุที่มิได้ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างขึ้นต่อสู้ดังที่โจทก์อ้างในอุทธรณ์จำเลยจึงอ้างเหตุว่าจำเลยประสบภาวะการขาดทุนต้องปิดกิจการสาขาในประเทศไทยมีความจำเป็นต้องเลิกจ้างโจทก์ขึ้นต่อสู้ได้ศาลชั้นต้นจึงสามารถรับฟังข้อเท็จจริงดังกล่าวและนำมาวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างของจำเลยเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ไม่เป็นการนอกฟ้องนอกประเด็น
ข้อเท็จจริงได้ความว่าระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับแรก เป็นระเบียบข้อบังคับที่ใช้เฉพาะกับลูกจ้างของจำเลยที่สำนักงานใหญ่ในประเทศฟิลิปปินส์ ส่วนลูกจ้างที่สาขาในประเทศไทยใช้ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับหลัง โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่สาขาในประเทศไทย ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยจึงต้องบังคับด้วยระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับหลังโจทก์จึงไม่อาจเรียกร้องให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยตามจำนวนตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับแรกได้

เดิมจำเลยเป็นสถาบันการเงินและเป็นบริษัทมหาชนจำกัดต่อมาเมื่อวันที่ 14สิงหาคม 2541 กองทุนเพื่อการฟื้นฟูและพัฒนาระบบสถาบันการเงินเข้าแทรกแซงกิจการของจำเลยโดยถือหุ้นเกินร้อยละ 50 ฐานะของจำเลยจึงเปลี่ยนเป็นรัฐวิสาหกิจตั้งแต่วันดังกล่าวตามพระราชบัญญัติวิธีการงบประมาณ พ.ศ. 2502 มาตรา 4 และพระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 มาตรา 4(2) โจทก์ย่อมเปลี่ยนจากการเป็นลูกจ้างจำเลยในฐานะบริษัทมหาชนจำกัดมาเป็นพนักงานของจำเลยในฐานะรัฐวิสาหกิจตั้งแต่วันดังกล่าวเช่นเดียวกัน สิทธิของโจทก์ที่จะได้รับค่าชดเชยกรณีถูกเลิกจ้างหรือไม่เพียงใด จึงต้องบังคับตามบทบัญญัติของพระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 โดยไม่บังคับตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 ซึ่งออกโดยอาศัยอำนาจตามความในข้อ 2 และข้อ 14 แห่งประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 ลงวันที่ 16 มีนาคม 2515เพราะมีประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง กำหนดกิจการที่ประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 ลงวันที่ 16 มีนาคม พ.ศ. 2515 ไม่ใช้บังคับ กำหนดไว้ในข้อ 2 ให้รัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์เป็นกิจการที่ประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 ลงวันที่ 16 มีนาคม 2515 ไม่ใช้บังคับ ประกาศกระทรวงมหาดไทยฉบับนี้ประกาศ ณ วันที่ 12 กันยายน 2534 จึงเป็นกฎหมายที่ใช้บังคับอยู่ในวันที่จำเลยมีฐานะเป็นรัฐวิสาหกิจ แม้ต่อมาเมื่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 มีผลใช้บังคับและเป็นกฎหมายที่ใช้บังคับขณะที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้มีการยกเลิกประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 ลงวันที่ 16 มีนาคม 2515 ไปแล้วตามมาตรา 3(1) ก็ตาม แต่มาตรา 4(2) ก็ได้บัญญัติมิให้นำพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 มาใช้บังคับแก่รัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์กรณีจึงไม่อาจนำมาตรา 13 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาใช้บังคับแก่กรณีของโจทก์ได้
ตามพระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 และระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ. 2534 ข้อ 45(3) กำหนดว่า พนักงานซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี ขึ้นไปโดยรวมวันหยุด วันลา และวันที่รัฐวิสาหกิจสั่งให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของรัฐวิสาหกิจ ให้รัฐวิสาหกิจจ่ายค่าชดเชยแก่พนักงานไม่น้อยกว่าเงินเดือนค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน แม้ข้อ 48 วรรคสอง ในหมวด 7 บทเฉพาะกาล ของระเบียบดังกล่าวจะกำหนดว่า รัฐวิสาหกิจใดจัดสิทธิประโยชน์ให้แก่พนักงานสูงกว่าสิทธิประโยชน์ตามระเบียบนี้แล้ว ให้รัฐวิสาหกิจนั้นถือปฏิบัติตามระเบียบ ข้อบังคับ หรือข้อกำหนดเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์เดิมต่อไปได้ และคณะรัฐมนตรีมีมติให้สถาบันการเงินที่เป็นรัฐวิสาหกิจเพราะกองทุนเพื่อการฟื้นฟูและพัฒนาระบบสถาบันการเงินเข้าแทรกแซงได้รับการยกเว้นไม่ต้องปฏิบัติตามระเบียบของทางราชการในเรื่องเงินเดือน สวัสดิการและผลประโยชน์ตอบแทนของพนักงาน โดยให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และหรือเงื่อนไขในการจ้างเดิมของสถาบันการเงินนั้น ซึ่งเป็นระเบียบและมติที่มีเจตนาให้ลูกจ้างที่เป็นพนักงานรัฐวิสาหกิจโดยผลของการเปลี่ยนฐานะของจำเลยไม่ต้องเสียสิทธิประโยชน์ที่เคยได้รับอยู่ก่อนก็ตาม แต่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยในขณะที่มีฐานะเป็นบริษัทมหาชนจำกัดที่เป็นหลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการจ้างเดิมก็กำหนดว่า พนักงานซึ่งทำงานกับจำเลยติดต่อกันครบ 3 ปี ขึ้นไปโดยรวมวันหยุด วันลา และวันที่จำเลยสั่งให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของจำเลย จำเลยจะจ่ายค่าชดเชยให้ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน ซึ่งค่าชดเชยที่โจทก์มีสิทธิได้รับตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าวก็เท่ากับค่าชดเชยที่โจทก์มีสิทธิจะได้รับตามระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ. 2534 ข้อ 45(3) โจทก์จึงไม่เสียสิทธิประโยชน์ที่จะพึงได้รับค่าชดเชย โจทก์ซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี ขึ้นไปย่อมมีสิทธิได้ค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 และระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ.2534 ข้อ 45(3) เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน หาใช่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่

นายจ้างบอกเลิกจ้างลูกจ้างตั้งแต่วันที่ 31 กรกฎาคม 2541 และไม่ให้ลูกจ้างทำงานตั้งแต่วันดังกล่าว คงจ่ายแต่เฉพาะสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้าง เงินดังกล่าวจึงไม่ใช่เงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน หรือในวันหยุดซึ่งลูกจ้างไม่ได้ทำงานและในวันลา สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจึงไม่เป็นค่าจ้าง
นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานตั้งแต่วันที่ 31 กรกฎาคม 2541 และไม่จ่ายค่าจ้างให้ตั้งแต่วันดังกล่าว การเลิกจ้างจึงมีผลตั้งแต่วันที่ 31 กรกฎาคม 2541 เมื่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 19 สิงหาคม 2541 ในวันที่จำเลยเลิกจ้าง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ยังไม่มีผลใช้บังคับ การที่ลูกจ้างจะได้ค่าชดเชยเพียงใด จึงเป็นไปตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 (3) ซึ่งเป็นกฎหมายที่ใช้บังคับอยู่ในขณะเลิกจ้าง

โจทก์จำเลยต่างเป็นเอกชน จำเลยตกลงรับโจทก์เข้าทำงานตำแหน่งครูผู้สอนและจ่ายค่าจ้างเป็นเงินเดือนให้โจทก์ตลอดเวลาที่ทำงานให้จำเลยมีลักษณะเป็นสัญญาจ้างแรงงานตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 มิใช่สัญญาทางปกครองตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลปกครองและวิธีพิจารณาคดีปกครอง พ.ศ. 2542 มาตรา 3 โจทก์จึงมีอำนาจฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน
โจทก์เป็นครูตามพระราชบัญญัติโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2525ไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยซึ่งประกอบกิจการโรงเรียนเอกชนเพื่อเรียกร้องสิทธิตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แต่ตามคำฟ้องของโจทก์ที่ขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายเนื่องจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมพอถือได้ว่าเป็นการฟ้อง เรียกค่าชดเชยตามระเบียบกระทรวงศึกษาธิการว่าด้วยการคุ้มครอง การทำงานของครูใหญ่และครูโรงเรียนเอกชนฯ ข้อ 32 และข้อ 33 ซึ่งออกโดยอาศัยอำนาจตามมาตรา 6 มาตรา 17 มาตรา 44 และ มาตรา 66 แห่งพระราชบัญญัติโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2525 และฟ้องเรียก สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 582 ซึ่งมิใช่ฟ้องเรียกร้องสิทธิหรือประโยชน์ตามพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงานฯ ส่วนที่ฟ้องว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งห้าโดยไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ก็มิใช่ฟ้องที่อ้างสิทธิตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯโจทก์ทั้งห้าจึงมีอำนาจฟ้องเรียกค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมจากจำเลยได้
พระราชบัญญัติโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2525 มีวัตถุประสงค์ที่จะควบคุมการดำเนินงานของโรงเรียนเอกชนให้เป็นระเบียบได้มาตรฐานและมีประสิทธิภาพมิใช่กฎหมายซึ่งให้ความคุ้มครองแก่ลูกจ้างตามวัตถุประสงค์ของกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน แม้จะมีการกำหนดให้การคุ้มครองการทำงานของครูใหญ่และครูโดยมีการออกระเบียบกระทรวงศึกษาธิการว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานของครูใหญ่และครูโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2542 และมีคณะกรรมการประนีประนอมหรือคณะกรรมการคุ้มครองเพื่อพิจารณาหรือพิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดแล้วแต่กรณี เป็นผู้ควบคุมดูแลให้เป็นไปตามระเบียบดังกล่าวก็ตาม ก็มิใช่ขั้นตอนการระงับข้อพิพาทตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานตามบทบัญญัติแห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 8 วรรคสอง ดังนั้น เมื่อโจทก์ทั้งห้าถูกจำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งห้าย่อมมีสิทธินำคดีมาสู่ศาลแรงงานได้ทันทีโดยไม่จำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนในพระราชบัญญัติโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2525 ก่อน

อุทธรณ์จำเลยเป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานนอกจากนี้จำเลยยังได้อ้างข้อเท็จจริงขึ้นมาใหม่ในอุทธรณ์อีกจึงเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามอุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง
สัญญาจ้างแรงงานนอกจากจะบังคับใช้ตามบรรพ 3 ลักษณะ 6แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์แล้ว ยังจะต้องบังคับใช้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งเป็นกฎหมายเฉพาะให้สอดคล้องกันด้วย
ในเรื่องการทำงานล่วงเวลาได้มีการบัญญัติไว้โดยเฉพาะในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ฉะนั้น นายจ้างจะมีคำสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้หรือไม่ เพียงใด ต้องอยู่ภายใต้บังคับแห่งกฎหมายฉบับนี้ คู่กรณีจะทำสัญญาให้แตกต่างไปจากที่กำหนดไว้ในบทบัญญัติแห่งกฎหมายดังกล่าวซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชนหาได้ไม่
นายจ้างไม่มีอำนาจสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานนอกจากจะเข้าข้อยกเว้นตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541มาตรา 24 วรรคหนึ่ง ซึ่งบัญญัติว่า ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไปหมายความว่า เมื่อนายจ้างประสงค์ให้มีการทำงานล่วงเวลาในช่วงระยะเวลาใดนายจ้างจะต้องทำความตกลงกับลูกจ้างโดยชัดแจ้งหรือโดยปริยายให้มีสาระสำคัญครบถ้วนถึงกำหนดช่วงระยะการเริ่มต้นและการสิ้นสุดของการทำงานล่วงเวลาไว้ก่อนล่วงหน้า หลังจากนั้นหากนายจ้างจะออกคำสั่งในเรื่องการทำงานล่วงเวลาอีกก็ต้องให้สอดคล้องกับข้อตกลงดังกล่าว ถ้าคำสั่งนั้นไม่สอดคล้องกับข้อตกลงต้องถือว่าเป็นคำสั่งให้ทำงานล่วงเวลาที่ไม่ชอบด้วยบทบัญญัติดังกล่าว ลูกจ้างไม่จำต้องปฏิบัติตามก็ได้
เมื่อไม่ปรากฏว่ามีข้อตกลงเรื่องกำหนดช่วงระยะเวลาเริ่มต้นและการสิ้นสุดของการทำงานล่วงเวลาระหว่างจำเลยกับลูกจ้างรวมทั้งโจทก์คำสั่งของจำเลยให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา จึงไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 24 วรรคหนึ่ง แม้โจทก์จะลงชื่อให้ความยินยอมว่าจะปฏิบัติตาม ก็ไม่ผูกพันโจทก์ให้ต้องทำงานล่วงเวลา การที่โจทก์ไม่ได้ทำงานล่วงเวลาทุกวันตามคำสั่งของจำเลยยังถือไม่ได้ว่าโจทก์ขัดคำสั่งของจำเลยเรื่องการทำงานล่วงเวลา
ศาลแรงงานวินิจฉัยว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าก่อนถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวหนึ่ง จึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ แสดงอยู่ในตัวว่าศาลแรงงานวินิจฉัยคดีโดยปรับใช้บังคับตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 แล้ว

การพิจารณาว่า การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอันเป็นเหตุให้นายจ้างต้องใช้ค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้างตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงาน และวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 หรือไม่ ต้องพิจารณาที่เหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจริงหรือไม่ และเหตุนั้นเป็นเหตุสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างหรือไม่ซึ่งเหตุดังกล่าวอาจเป็นเหตุที่เกิดขึ้นจากการกระทำของลูกจ้าง หรือเหตุอื่นที่ไม่ใช่ความผิดของลูกจ้างก็ได้
ส่วนการเลิกจ้างที่นายจ้างจะเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้านั้นจะต้องปรากฏว่าลูกจ้างได้กระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ใน ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 และการเลิกจ้างที่นายจ้าง ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย จะต้องปรากฏว่าลูกจ้างได้กระทำความผิดตามที่ บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119ข้อใดข้อหนึ่ง
จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุที่จำเลยขาดสภาพคล่องทางการเงินและไม่มีผู้ร่วมลงทุนใหม่ แม้เป็นเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่ก็ไม่ใช่เหตุเลิกจ้างที่ทำให้จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ทั้งมิได้เป็นเหตุที่ทำให้จำเลยเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนดไว้