คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์

บันทึกข้อตกลงระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างหักค่าจ้างของลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพโจทก์ที่ยินยอมให้หัก แล้วส่งให้ประธานหรือเหรัญญิกของโจทก์เพื่อเป็นค่าบำรุง ค่าฌาปนกิจ ดังนี้ เป็นข้อตกลงอย่างอื่น มิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ไม่อยู่ในบังคับพ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 5 และมาตรา 12 ที่จำเลยจะต้อง ปฏิบัติตาม.

บันทึกข้อตกลงระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างหักค่าจ้างของลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพโจทก์ตามรายชื่อและลายมือชื่อที่ยินยอมให้หัก แล้วส่งให้ประธานหรือเหรัญญิกของโจทก์เพื่อเป็นค่าบำรุง ค่าฌาปนกิจ เป็นข้อตกลงอย่างอื่น ไม่เกี่ยวกับสภาพการจ้างของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงานบันทึกข้อตกลงดังกล่าวจึงมิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ไม่อยู่ในบังคับพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 และมาตรา 12 ที่จำเลยจะต้องปฏิบัติตาม.

โจทก์เป็นตัวแทนพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินซึ่งเป็นลูกจ้างของจำเลยมีหนังสือร้องเรียนขอความเป็นธรรมจากรัฐมนตรีว่าการกระทรวงคมนาคมในฐานะที่จำเลยเป็นรัฐวิสาหกิจสังกัดอยู่แม้ต่อมาจะได้มีการเจรจาระหว่างโจทก์กับพวกฝ่ายหนึ่งกับจำเลยอีกฝ่ายหนึ่ง ก็เป็นเรื่องที่จะแสวงหาข้อยุติเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมตามที่โจทก์กับพวกได้ร้องเรียนเท่านั้น มิใช่เป็นการแจ้งข้อเรียกร้องต่อจำเลยผู้เป็นนายจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 13 วรรคแรก ดังนั้นเมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์ในเวลาต่อมาจึงมิใช่การเลิกจ้างในระหว่างที่ข้อเรียกร้องของโจทก์ยังมีผลบังคับตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 31

ประกาศของจำเลยเรื่องการลาออกเนื่องจากเกษียณอายุกำหนดให้พนักงานตั้งแต่หัวหน้าแผนกขึ้นไปที่มีอายุครบ 60 ปีเกษียณอายุในวันสิ้นรอบปีบัญชีของจำเลย เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ มาตรา 10 การที่จำเลยออกระเบียบและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับต่อมากำหนดให้พนักงานหญิงเกษียณเมื่ออายุครบ 45 ปี เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างหญิง และจำเลยมิได้ดำเนินการตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ มาตรา 13ถึงมาตรา 19 ระเบียบและข้อบังคับฉบับหลังจึงไม่มีผลบังคับเพราะขัดกับมาตรา 20 จำเลยจะให้โจทก์ซึ่งมีตำแหน่งเป็นหัวหน้าแผนกของจำเลยออกจากงานเพราะเหตุเกษียณอายุก่อนโจทก์มีอายุครบ 60 ปีหาได้ไม่ การเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
โจทก์ฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ศาลแรงงานกลางเห็นว่าเอกสารท้ายฟ้องและที่คู่ความส่งต่อศาลกับคำแถลงของคู่ความเพียงพอที่จะวินิจฉัยคดีได้ จึงสั่งงดสืบพยานคู่ความ แล้ววินิจฉัยว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมพิพากษายกฟ้อง เมื่อศาลฎีกาเห็นว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำนวนเงินประเภทต่าง ๆ ที่โจทก์เรียกร้องมาเป็นข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางยังมิได้พิจารณาศาลฎีกาย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานกลางพิจารณาพิพากษาใหม่ในส่วนนี้.

เดิมโจทก์เป็นลูกจ้างของบริษัท ท. ต่อมาได้โอนมาเป็นลูกจ้างของจำเลย ในครั้งแรกจำเลยใช้ระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จเดิมของบริษัท ท. ซึ่งในกรณีที่โจทก์ออกจากงานเพราะเกษียณอายุ โจทก์มีสิทธิได้รับทั้งเงินบำเหน็จและค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน แต่ต่อมาจำเลยได้ออกข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 32 ว่าด้วยกองทุนบำเหน็จใหม่ ซึ่งตามข้อบังคับฉบับนี้โจทก์กลับมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเพียงเฉพาะส่วนที่เกินกว่าจำนวนค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทยดังกล่าวเท่านั้นจึงเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์จะนำมาใช้บังคับแก่โจทก์ไม่ได้ เพราะต้องห้ามตามมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ดังนั้น แม้จำเลยจะได้จ่ายเงินบำเหน็จให้โจทก์ตามข้อบังคับ ฉบับที่ 32 แล้วก็ไม่ตัดสิทธิโจทก์ที่จะได้รับค่าชดเชยจากจำเลยอีก.

เดิมโจทก์เป็นลูกจ้างของบริษัท ท. ต่อมาได้โอนมาเป็นลูกจ้างของจำเลย ในครั้งแรกจำเลยใช้ระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จเดิมของบริษัท ท. ซึ่งในกรณีที่โจทก์ออกจากงานเพราะเกษียณอายุ โจทก์มีสิทธิได้รับทั้งเงินบำเหน็จและค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน แต่ต่อมาจำเลยได้ออกข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 32 ว่าด้วยกองทุนบำเหน็จใหม่ ซึ่งตามข้อบังคับฉบับนี้โจทก์กลับมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเพียงเฉพาะส่วนที่เกินกว่าจำนวนค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทยดังกล่าวเท่านั้นจึงเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์จะนำมาใช้บังคับแก่โจทก์ไม่ได้ เพราะต้องห้ามตามมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ดังนั้น แม้จำเลยจะได้จ่ายเงินบำเหน็จให้โจทก์ตามข้อบังคับ ฉบับที่ 32 แล้วก็ไม่ตัดสิทธิโจทก์ที่จะได้รับค่าชดเชยจากจำเลยอีก.

คู่ความขอให้ศาลวินิจฉัยคดีว่า พฤติการณ์ของจำเลยร่วมที่ถูก อ.ภรรยา ข. ครูร่วมโรงเรียนใช้ถุงกระดาษใส่ผ้าปาในบริเวรโรงเรียนและถูกกล่าวหาว่าเป็นชู้กับ ข.นั้น คณะกรรมการคุ้มครองการทำงานมีอำนาจอนุญาตให้โจทก์ผู้เป็นเจ้าของและผู้รับอนุญาตประกอบกิจการโรงเรียนเลิกจ้างจำเลยร่วม โดยขัดต่อบทบัญญัติในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 หรือไม่ อันเป็นการตกลงกันขอให้ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยประเด็นเพียงว่า คณะกรรมการคุ้มครองการทำงานมีอำนาจอนุญาตให้โจทก์เลิกจ้างจำเลยร่วมโดยขัดต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 ได้ หรือไม่เป็นข้อแพ้ชนะเท่านั้น ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า ขณะเลิกจ้างจำเลยร่วมเป็นกรรมการสหภาพแรงงาน และคำชี้ขาดยังมีผลใช้บังคับอยู่จำเลยร่วมจึงได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา123 และแม้กรณีไม่ต้องด้วยข้อยกเว้นของบทกฎหมายดังกล่าว เหตุเลิกจ้างจำเลยร่วมก็มีเหตุอันสมควรอื่นที่จะเลิกจ้างได้ มิใช่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมจึงเป็นการวินิจฉัยที่นอกเหนือไปจากข้อตกลงของคู่ความ
ตามพระราชบัญญัติโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2525 มาตรา 78 คณะกรรมการคุ้มครองการทำงานไม่มีอำนาจออกคำสั่งอนุญาต หรือไม่อนุญาตให้ผู้รับใบอนุญาตให้จัดตั้งโรงเรียนเลิกจ้างครูผู้เป็นลูกจ้างได้ ที่คณะกรรมการคุ้มครองการทำงานได้ประชุมมีมติว่าหากเจ้าของโรงเรียนเห็นว่าพฤติการณ์ของครูทั้งสองไม่เหมาะสมที่จะให้เป็นครูของโรงเรียนต่อไป ก็เป็นสิทธิของเจ้าของโรงเรียนที่จะเลิกจ้างได้เป็นเพียงข้อเสนอแนะไม่ใช่คำสั่งอนุญาตให้โจทก์เลิกจ้างจำเลย เช่นนี้ ศาลไม่อาจพิจารณาชี้ขาดตามที่คู่ความได้ตกลงกันขอให้วินิจฉัย จึงจำต้องพิจารณาและพิพากษาต่อไปตามรูปคดี

เงินรางวัลประจำปีเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเฉพาะที่เป็นพนักงานประจำซึ่งตั้งใจมาปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถและสม่ำเสมอไม่ขาด ลา สาย หรือกลับก่อนเวลาเลิกงาน ตามที่ระเบียบกำหนดไว้โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นขวัญและกำลังใจแก่ลูกจ้างประจำที่มีความขยันหมั่นเพียรเป็นพิเศษ จึงไม่ใช่เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน ไม่ใช่ค่าจ้างตามความหมายของมาตรา 165 (9) แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์และตามความหมายแห่งประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ฯ ข้อ 2 แต่เป็นเงินประเภทอื่นที่ไม่มีกฎหมายกำหนดอายุความเรียกร้องไว้จึงมีอายุความ 10 ปี ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 164
การที่นายจ้างจะแก้ไขเพิ่มเติมคำสั่งที่มีระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายเงินรางวัลประจำปีซึ่งถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้นั้นจะต้องดำเนินการไปตามขั้นตอนตามที่พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กำหนดไว้ เมื่อนายจ้างเพียงแต่แจกรายงานการประชุมคณะทำงานของบริษัทนายจ้างซึ่งมีความหมายทำนองยกเลิกเงินรางวัลประจำปีแก่ลูกจ้างโดยมิได้ดำเนินการให้ถูกต้องตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ฯ ทั้งการแก้ไขก็ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างจึงเป็นการไม่ชอบ ถือไม่ได้ว่ามีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างคำสั่งเดิมยังมีผลใช้บังคับอยู่

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 31 วรรคหนึ่งบัญญัติว่า 'เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือ การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้ นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้างผู้แทนลูกจ้างกรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการหรือ อนุกรรมการสหพันธ์แรงงานซึ่งเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง' การที่โจทก์ บรรยายฟ้องว่าจำเลยมีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างประจำ โดยไม่เป็นธรรม ไร้เหตุผลในระหว่างการเจรจาข้อเรียกร้องซึ่งโจทก์ ได้ยื่นข้อเรียกร้องไว้ต่อจำเลยตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 นั้น เป็นการบรรยายการกระทำผิดของจำเลยทั้งสอง ครบองค์ประกอบความผิดตามบทบัญญัติดังกล่าวแล้ว ส่วนการกระทำ ของจำเลยทั้งสองเป็นกรณีไม่เป็นธรรมหรือไร้เหตุผลหรือไม่ ไม่ใช่องค์ประกอบของความผิดนั้นฉะนั้นโจทก์จะบรรยายฟ้องไว้หรือไม่ก็ตาม ไม่ทำให้ฟ้องของโจทก์ไม่ชอบด้วยประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญา มาตรา 158 (5)

โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย ตำแหน่งพนักงานขับรถยนต์ แผนกยานพาหนะและขนส่ง กองคลังพัสดุ ประจำทำงานในต่างจังหวัด กับเป็นสมาชิกและอนุกรรมการสหภาพแรงงานพนักงานของจำเลย สหภาพแรงงานดังกล่าวได้แจ้งข้อเรียกร้องต่อจำเลยและแต่งตั้งโจทก์เป็นที่ปรึกษา ต่อมาในระหว่างการเจรจาข้อเรียกร้อง จำเลยมีคำสั่งโยกย้ายโจทก์ไปทำงานตำแหน่งพนักงานขับรถยนต์ แผนกบริการและควบคุมยานพาหนะ กองยานพาหนะ ซึ่งต้องประจำทำงานที่กรุงเทพมหานคร ดังนี้ การที่จำเลยมีคำสั่งโยกย้ายโจทก์ดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนต่อ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 31 วรรคหนึ่งและการที่จำเลยปรับปรุงโครงสร้างงานใหม่ และจำเป็นต้องโยกย้ายลูกจ้างซึ่งล้นงานไปประจำหน่วยงานอื่นนั้นไม่ใช่เหตุหนึ่งเหตุใดตามมาตรา 31(1) ถึง (4) จำเลยจึงไม่มีอำนาจโยกย้ายหน้าที่การงานของโจทก์ได้