คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์

ข้อห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 31 ที่ห้ามมิให้นายจ้างโยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงานหรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงานซึ่งเกี่ยวกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อเรียกร้องอยู่ในระหว่างการเจรจานั้น หมายถึงการโยกย้ายสับเปลี่ยนหน้าที่การงานตามปกติ มิได้หมายถึงกรณีการเลื่อนตำแหน่งหน้าที่การงานของบุคคลดังกล่าวด้วย

โจทก์จำเลยทำข้อตกลงกันเป็นหนังสือมีความหมายว่า จำเลยตกลงเพิ่มค่าจ้างเงินเดือนให้พนักงานคนละ 2 ขั้น ผู้แทนของจำเลยจะนำข้อตกลงเสนอต่อคณะกรรมการของจำเลยต่อไป ดังนี้ การที่จำเลยนำสืบว่า ข้อตกลงมีเงื่อนไขว่าจำเลยจะปฏิบัติตามเมื่อได้รับอนุมัติจากคณะรัฐมนตรีแล้ว จึงมิใช่การแปลความหมายของข้อความในหนังสือข้อตกลง แต่เป็นการอ้างว่ายังมีข้อความอื่นเพิ่มเติมข้อความในหนังสือนั้นอยู่อีก ต้องห้ามมิให้นำสืบตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 94
จำเลยเป็นรัฐวิสาหกิจและโจทก์เป็นพนักงานรัฐวิสาหกิจที่ต้องอยู่ภายใต้บังคับของมติคณะรัฐมนตรี เมื่อคณะรัฐมนตรีได้มีมติห้ามไม่ให้รัฐวิสาหกิจใดปรับปรุงอัตราค่าจ้าง เงินเดือนเว้นแต่จะได้รับอนุมัติจากคณะรัฐมนตรีเป็นกรณีพิเศษ การที่โจทก์จำเลยตกลงกันปรับปรุงอัตราค่าจ้างและเงินเดือน โดยไม่ได้กำหนดให้ต้องได้รับอนุมัติจากคณะรัฐมนตรีก่อน จึงเป็นการฝ่าฝืนมติของคณะรัฐมนตรี ไม่มีผลบังคับ และแม้ความตกลงดังกล่าวได้ดำเนินการตามขั้นตอนมาโดยชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯก็ไม่เป็นเหตุให้กลับกลายเป็นข้อตกลงที่ใช้บังคับกันได้

มาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มีข้อความชัดแจ้งเป็นการห้ามนายจ้างเลิกจ้างบุคคลซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่เลิกจ้างเพราะเหตุที่บุคคลนั้นกระทำการตามที่ระบุไว้ การเลิกจ้างเพราะยุบงานไม่อยู่ในข้อยกเว้น จึงอาจเป็นการฝ่าฝืนมาตรานี้ได้ และแม้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างโจทก์ผู้เป็นนายจ้างกับสหภาพแรงงานที่ให้โจทก์มีสิทธิยุบงานจะใช้บังคับ ก็หามีผลให้สิทธิแก่โจทก์ที่จะเลิกจ้างได้โดยไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 123 ซึ่งเป็นบทบัญญัติเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย ของประชาชนด้วยไม่
จำเลยที่ 13 ที่ 14 และ ฮ. เป็นพนักงานส่งของของโจทก์ และเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 13 ที่ 14 และฮ.เพราะโจทก์ยุบงาน แผนกส่งของ แล้วจ้างเหมาบุคคลภายนอกให้ทำการขนส่งและ คุมสินค้าแทนเพื่อตัดรายจ่ายเป็นกรณีไม่มีความจำเป็นเพียงพอ จึงเป็นการฝ่าฝืนพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123

ศาลแรงงานมีอำนาจพิจารณาพิพากษาคดีพิพาทเกี่ยวด้วยสิทธิหรือหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 8 แต่ก็ต้องอยู่ภายใต้บังคับแห่งวรรคท้ายของมาตรานี้ ซึ่งบัญญัติไว้ว่าจะดำเนินการในศาลแรงงานได้ต่อเมื่อได้ปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการที่กฎหมายดังกล่าวบัญญัติไว้แล้ว
พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 25 วรรคแรก ได้บัญญัติขั้นตอนและวิธีการให้ปฏิบัติจนกระทั่งมีคำวินิจฉัยชี้ขาดจากคณะบุคคลเพื่อชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานไว้แล้ว และวรรคสอง บัญญัติให้คำชี้ขาดของคณะบุคคลนั้นเป็นที่สุด ดังนี้ ฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างย่อมจะต้องปฏิบัติตามคำชี้ขาดนั้น ไม่มีสิทธิที่จะอุทธรณ์คัดค้านหรือดำเนินการในศาลแรงงานได้อีก เว้นเสียแต่ว่า โจทก์ฟ้องกล่าวหาว่าคำชี้ขาดนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย ซึ่งก็ต้องเป็นเรื่องฟังข้อเท็จจริงหรือใช้ดุลยพินิจโดยไม่มีพยานหลักฐานหรือมีเหตุผลสนับสนุนเพียงพอ หรือขัดแย้งต่อพยานหลักฐาน หรือมิได้เป็นไปโดยสุจริต เมื่อโจทก์มิได้กล่าวอ้างเช่นนั้น โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้อง

การที่บริษัทนายจ้างปลดลูกจ้างทั้งสองออกจากงานโดยข้อเท็จจริง ฟังไม่ได้ว่าลูกจ้างทั้งสองทุจริตต่อหน้าที่และมิได้ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับของบริษัทนายจ้างดังที่บริษัทนายจ้างอ้าง และลูกจ้างทั้งสอง เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานมีตำแหน่งประธานและเลขาธิการซึ่งกรรมการ ผู้จัดการใหญ่ของบริษัทนายจ้างต้องการให้ยุบสหภาพนั้น แต่ลูกจ้างทั้งสองไม่ยินยอมนอกจากนี้ลูกจ้างทั้งสองยังได้ทำหนังสือร้องเรียนหัวหน้าคณะปฏิรูปการปกครองแผ่นดินให้ปรับปรุงบริษัทนายจ้างโดย อ้างว่ามีการทุจริต ทั้งยังได้นำพนักงานของบริษัทนายจ้างเรียกร้องผลประโยชน์อีกหลายเรื่องพฤติการณ์ดังนี้น่าเชื่อว่าลูกจ้างทั้งสอง ถูกปลดออกจากงาน เพราะเหตุเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานอันเป็น การฝ่าฝืนพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 121

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 121 ไม่ได้บัญญัติให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ต้องวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างที่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต้องใช้เหตุเลิกจ้างเฉพาะที่ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างเท่านั้น จะยกเหตุอื่นนอกเหนือไม่ได้ จำเลยที่ 1 ถึงที่ 10 (คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์) จึงวินิจฉัยเหตุเลิกจ้างที่ได้จากข้อเท็จจริงที่ได้จากโจทก์และจำเลยที่ 11 (นายจ้าง) ได้ จำเลยที่ 1 ถึงที่ 10 จึงยกข้อเท็จจริงที่ได้จากการสอบสวนพยานฝ่ายโจทก์และฝ่ายจำเลยที่ 11 ขึ้นวินิจฉัยได้ว่าจำเลยที่ 11 เลิกจ้างเพราะโจทก์ใช้วาจาไม่เหมาะสม แสดงกิริยาวาจาไม่เคารพและเชื่อฟังผู้บังคับบัญชา มีความเห็นขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชาโดยตลอด ไม่อาจทำงานร่วมกันอย่างราบรื่นได้ แม้จะไม่ใช่เหตุเลิกจ้างที่จำเลยที่ 11 อ้างในหนังสือเลิกจ้างก็ตาม
โจทก์ยื่นคำร้องกล่าวหาจำเลยที่ 11 ต่อจำเลยที่ 1 ถึงที่ 10 ว่าจำเลยที่ 11 เลิกจ้างเพราะโจทก์เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานและเป็นประธานอนุกรรมการสหภาพแรงงาน เป็นการยื่นคำร้องว่าจำเลยที่ 11 กระทำการอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121 (2) ที่บัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างเลิกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้างเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ไม่ใช่การห้ามไม่ให้นายจ้างเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ ซึ่งยกเว้นให้นายจ้างเลิกจ้างได้ในกรณีลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งในกรณีร้ายแรงตามมาตรา 123 (3) ดังนั้นเมื่อจำเลยที่ 11 ไม่ได้เลิกจ้างเพราะโจทก์เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน และไม่ใช่การเลิกจ้างที่อยู่ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ แม้โจทก์ไม่ได้ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งในกรณีร้ายแรง จำเลยที่ 11 ก็เลิกจ้างโจทก์ได้ ไม่ต้องห้ามตามมาตรา 121 (2), 123 (3)

ระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์ รพช. จำกัด ว่าด้วยเจ้าหน้าที่และสวัสดิการเจ้าหน้าที่ของสหกรณ์ พ.ศ.2544 กำหนดโดยมติที่ประชุมคณะกรรมการดำเนินการสหกรณ์ และเป็นระเบียบที่จำเลยในฐานะนายจ้างประกาศใช้บังคับเอง มิได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องของฝ่ายหนึ่งฝ่ายใด ซึ่งใช้บังคับตั้งแต่ปี 2545 จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย หากจำเลยประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกระเบียบในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จำเลยต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13
เมื่อปรากฏว่าจำเลยได้มีระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์ รพช. จำกัด ว่าด้วยเจ้าหน้าที่และสวัสดิการเจ้าหน้าที่ของสหกรณ์ (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2547 ให้ยกเลิกความในข้อ 7 ของระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์ รพช. จำกัด ว่าด้วยเจ้าหน้าที่และสวัสดิการเจ้าหน้าที่ของสหกรณ์ พ.ศ.2544 แล้วใช้ข้อความใหม่แทน เป็นเหตุให้ขั้นเงินเดือนของเจ้าหน้าที่ตำแหน่งผู้จัดการเปลี่ยนแปลงจากที่เคยมีอัตราค่าจ้าง/เงินเดือนรวม 40 ขั้น ขั้นต่ำสุด 8,360 บาท และขั้นสูงสุด 54,454 บาท เป็นอัตราค่าจ้าง/เงินเดือนรวม 38 ขั้น ขั้นต่ำสุด 8,620 บาท และขั้นสูงสุด 51,270 บาท จึงเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทำให้ขั้นเงินเดือนลดลงจากเดิมที่เคยมี 40 ขั้น เหลือเพียง 38 ขั้น แม้ว่าในแต่ละขั้นเงินเดือนตั้งแต่ขั้นที่ 1 ถึงขั้นที่ 38 ขั้นเงินเดือนที่กำหนดขึ้นใหม่จะมีอัตราค่าจ้าง/เงินเดือนต่อขั้นที่สูงขึ้นอันเป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงที่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง แต่เมื่อลดขั้นเงินเดือนเหลือเพียง 38 ขั้น เป็นเหตุให้ขั้นเงินเดือนที่ 38.5 ถึงขั้นเงินเดือนที่ 40 ซึ่งมีอัตราค่าจ้าง/เงินเดือนที่สูงกว่าขั้นเงินเดือนสุดท้ายขั้นที่ 38 ตามระเบียบที่แก้ไขใหม่ไม่มีอยู่อีกต่อไป การเปลี่ยนแปลงเฉพาะในส่วนดังกล่าวไม่เป็นคุณต่อโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างในตำแหน่งผู้จัดการ เมื่อโจทก์ไม่ได้ให้ความยินยอมและจำเลยไม่ได้ดำเนินการให้ถูกต้องตามมาตรา 13 ระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์ รพช. จำกัด ว่าด้วยเจ้าหน้าที่และสวัสดิการเจ้าหน้าที่ของสหกรณ์ (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2547 และบัญชีอัตราค่าจ้าง/เงินเดือนของเจ้าหน้าที่สหกรณ์ออมทรัพย์ รพช. จำกัด พ.ศ.2547 ที่กำหนดขั้นเงินเดือนเพียง 38 ขั้น จึงไม่ถูกต้อง จำเลยต้องกำหนดขั้นเงินเดือนและอัตราค่าจ้าง/เงินเดือน สำหรับตำแหน่งผู้จัดการนับแต่ขั้นที่ 38.5 ขึ้นไปเพิ่มเติมให้ไม่น้อยกว่าที่กำหนดไว้ในระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์ รพช. จำกัด ว่าด้วยเจ้าหน้าที่และสวัสดิการเจ้าหน้าที่ของสหกรณ์ พ.ศ.2544 ต่อไป
การเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลกระทบต่อโจทก์ซึ่งมีตำแหน่งเป็นผู้จัดการและต้องรับเงินเดือนตามอัตราค่าจ้าง/เงินเดือนที่จำเลยกำหนดขึ้น แม้จะเป็นขั้นเงินเดือนที่โจทก์ยังไม่ได้รับจริง โจทก์ย่อมมีอำนาจฟ้องจำเลยได้

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ มาตรา 108 บังคับให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป จัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และมาตรา 110 บัญญัติเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในกรณีที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยให้นายจ้างประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมนั้น แต่ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ ไม่ได้บัญญัติถึงกระบวนการที่นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติเพื่อให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน แต่กระบวนการดังกล่าวได้บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 10 วรรคสาม ซึ่งบัญญัติให้ในกรณีเป็นที่สงสัยว่าในสถานประกอบกิจการมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนั้น หากผู้ร้องประสงค์จะแก้ไข เปลี่ยนแปลง หรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ผู้ร้องต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือมิฉะนั้นผู้ร้องจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกันหรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ ต่อไป

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 20 บัญญัติว่า "เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า" ดังนี้ แม้บทบัญญัติดังกล่าวจะใช้คำว่า ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยมิได้บัญญัติว่า ต้องเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากข้อเรียกร้องก็ตาม แต่บทบัญญัติมาตรา 20 ดังกล่าวบัญญัติต่อเนื่องจากมาตรา 13 ถึงมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แล้วมีการเจรจาต่อรองจนตกลงกันได้มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างนำไปจดทะเบียนอันมีผลบังคับทั้งสองฝ่ายแล้วต่อด้วยมาตรา 20 ที่ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนั้น ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 จึงหมายถึง เฉพาะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องเท่านั้น นายจ้างจึงสามารถทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างใหม่ให้ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มิได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องได้ เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ เป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 108 ซึ่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 10 วรรคสาม บัญญัติให้ในกรณีเป็นที่สงสัยว่าในสถานประกอบกิจการนั้นมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีขึ้นตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ. นี้ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ก็ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง ดังนั้น โจทก์จึงสามารถทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างที่เข้าทำงานใหม่โดยตกลงจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสัปดาห์ละ 1 ครั้ง แทนการจ่ายเดือนละ 1 ครั้ง ตามสัญญาจ้างได้ไม่ขัดต่อมาตรา 20 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ