คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
ลาป่วย

โจทก์ลากิจและลาป่วยเกินกำหนด45วันต่อปีได้ทำหนังสือทัณฑ์บนไว้แก่จำเลยนายจ้างว่าถ้าไม่ได้ขึ้นค่าจ้างในปีต่อไปยอมให้เลิกจ้างได้ดังนี้แม้ว่าข้อบังคับของจำเลยจะกำหนดให้ลูกจ้างต้องอุทิศเวลาให้แก่กิจการของจำเลยก็ตามแต่การที่โจทก์ลากิจและลาป่วยเกิน45วันต่อปีอีกก็มิใช่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นแต่เพียงเหตุที่ทำให้โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับการพิจารณาความดีความชอบประจำปีเท่านั้นส่วนหนังสือทัณฑ์บนเป็นเพียงการบอกกล่าวให้โจทก์ทราบล่วงหน้าว่าหากถูกงดขั้นเงินเดือนหรือค่าจ้าง2ปีติดต่อกันอาจถูกเลิกจ้างได้จึงไม่ใช่หนังสือตักเตือนตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานเมื่อโจทก์ลากิจและลาป่วยเกิน45วันต่อปีโดยได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชาโดยชอบแล้วโจทก์จึงไม่ได้กระทำผิดเพราะลากิจและลาป่วยมากและไม่ถือว่าเป็นการจงใจขัดคำสั่งโดยชอบของนายจ้างทั้งไม่เป็นการกระทำที่ไม่เหมาะสมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตจำเลยจึงต้องจ่ายค่าชดเชยและต้องบอกกล่าวล่วงหน้า. จำเลยจ่ายค่าจ้างแก่โจทก์ลูกจ้างประจำรายวันทุกวันที่14และวันที่28ของเดือนเมื่อจำเลยบอกเลิกการจ้างวันที่19กันยายน2528การเลิกจ้างย่อมมีผลตามกฎหมายในวันที่14ตุลาคม2528ซึ่งเป็นวันถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปการที่จำเลยบอกเลิกจ้างต่อโจทก์ในวันที่19กันยายน2528โดยให้มีผลเลิกจ้างในวันที่1ตุลาคม2528และต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ตั้งแต่วันที่13ตุลาคมรวม9วันเพราะช่วงระยะเวลาดังกล่าวตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์เสาร์อาทิตย์รวม4วันและต้องจ่ายค่าครองชีพเป็นเวลา13วัน. เงินบำเหน็จเงินประกันและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายไม่ได้กำหนดให้จ่ายตั้งแต่วันเลิกจ้างโจทก์จึงต้องทวงถามก่อนเมื่อไม่ปรากฏว่ามีการทวงถามจำเลยจึงต้องเสียดอกเบี้ยนับตั้งแต่วันฟ้อง.

ลูกจ้างขอลากิจไปทำกิจธุระส่วนตัว นายจ้างไม่อนุญาตอ้างว่าอยู่ระหว่างเร่งการผลิต ลูกจ้างจึงหยุดงานไป 1 วันและเมื่อมาทำงานก็ได้ลาป่วยโดยมีใบรับรองแพทย์ประกอบ ดังนี้ แม้จะมิได้ป่วยจริงก็จะถือว่าลูกจ้างมีเจตนากระทำทุจริตต่อนายจ้างยังมิได้ เพราะเป็นเพียงวิธีการอย่างหนึ่งที่จะให้ได้หยุดงานเพื่อไปทำธุรกิจของตนเท่านั้น และเมื่อปรากฏว่าในแผนกที่ลูกจ้างทำงานมีคนงานถึง 80 คน การทำงานล่วงเวลาก็มีลูกจ้างบางคนที่ไม่ทำ ประกอบกับในวันที่ลูกจ้างหยุดงานก็ไม่ปรากฏพฤติการณ์พิเศษใด ๆ ที่เห็นได้ว่าการหยุดงานนั้นนายจ้างจะได้รับความเสียหาย จึงถือไม่ได้ว่าเป็นการก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างอีกด้วย

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีความว่า ในเดือนเมษายนและเดือนพฤษภาคม ลูกจ้างจะไม่ได้รับอนุญาตให้ลาหยุดพักผ่อน เว้นแต่จะใช้สิทธิวันหยุดพักผ่อนแทนวันลาป่วยลากิจที่จำเป็นจริง ๆ นั้น ไม่อาจแปลได้ว่า เป็นดุลพินิจอันเด็ดขาดของนายจ้างที่จะกำหนดเอาเองว่ากรณีใดร้ายแรงถึงขนาดที่จะถือได้ว่ามีเหตุจำเป็นจริง ๆ หรือไม่ หากแต่จะต้องพิจารณาถึงสภาพความจำเป็นของผู้ลากิจ ลาป่วยเป็นเรื่อง ๆ ไป ดังนี้ เมื่อจำเลยอนุญาตให้โจทก์ลาป่วยได้ตามความเป็นจริงที่โจทก์อ้าง เพราะโจทก์แต่ละคนปวดศีรษะอย่างแรง เป็นไข้ท้องเสียอย่างแรง และเวียนศีรษะ เห็นได้ว่าเป็นความจำเป็นจริง ๆ อันโจทก์แต่ละคนย่อมไม่สามารถทำงานได้ตามปกติ กรณีจึงเข้าหลักเกณฑ์ตามข้อตกลงดังกล่าวที่โจทก์ทุกคนจะพึงใช้สิทธิวันหยุดพักผ่อนแทนวันลาป่วยของโจทก์แต่ละคนได้

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีความว่า ในเดือนเมษายนและเดือนพฤษภาคม ลูกจ้างจะไม่ได้รับอนุญาตให้ลาหยุดพักผ่อน เว้นแต่จะใช้สิทธิวันหยุดพักผ่อนแทนวันลาป่วยลากิจที่จำเป็นจริง ๆนั้น ไม่อาจแปลได้ว่า เป็นดุลพินิจอันเด็ดขาดของนายจ้างที่จะกำหนดเอาเองว่ากรณีใดร้ายแรงถึงขนาดที่จะถือได้ว่ามีเหตุจำเป็นจริง ๆ หรือไม่ หากแต่จะต้องพิจารณาถึงสภาพความจำเป็นของผู้ลากิจ ลาป่วยเป็นเรื่อง ๆ ไป ดังนี้ เมื่อจำเลยอนุญาตให้โจทก์ลาป่วยได้ตามความเป็นจริงที่โจทก์อ้าง เพราะโจทก์แต่ละคนปวดศีรษะอย่างแรง เป็นไข้ท้องเสียอย่างแรง และเวียนศีรษะ เห็นได้ว่าเป็นความจำเป็นจริง ๆ อันโจทก์แต่ละคนย่อมไม่สามารถทำงานได้ตามปกติ กรณีจึงเข้าหลักเกณฑ์ตามข้อตกลงดังกล่าวที่โจทก์ทุกคนจะพึงใช้สิทธิวันหยุดพักผ่อนแทนวันลาป่วยของโจทก์แต่ละคนได้

การที่ระเบียบของจำเลยกำหนดว่า ลูกจ้างซึ่งไม่มีวันลาเกิน36 วัน มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ 10 วันนั้น ใช้บังคับเฉพาะพนักงานที่มิได้ลาเกินกำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีได้ถึง 10 วันเท่านั้น หามีผลเป็นการตัดสิทธิในการหยุดพักผ่อนประจำปีของลูกจ้างที่ลาเกินกำหนดซึ่งมีอยู่ 6 วันทำงานตามกฎหมายไม่

การที่ระเบียบของจำเลยกำหนดว่า ลูกจ้างซึ่งไม่มีวันลาเกิน36 วัน มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ 10 วันนั้น ใช้บังคับเฉพาะพนักงานที่มิได้ลาเกินกำหนดให้มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีได้ถึง 10 วันเท่านั้น หามีผลเป็นการตัดสิทธิในการหยุดพักผ่อนประจำปีของลูกจ้างที่ลาเกินกำหนดซึ่งมีอยู่ 6 วันทำงานตามกฎหมายไม่

คำว่า "ทุจริตต่อหน้าที่" ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123(1) หมายถึง การแสวงหาประโยชน์ที่มิควรได้จากตำแหน่งหน้าที่ เมื่อปรากฏว่าตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือการปฏิบัติของบริษัทนายจ้าง ลูกจ้างประจำรายเดือนลากิจหรือลาป่วยคงได้รับค่าจ้างเช่นเดียวกัน การที่ลูกจ้างมีความจำเป็นที่มาทำงานไม่ได้จึงลาป่วยเพราะไม่อาจลากิจได้เนื่องจากการลากิจต้องลาล่วงหน้า การลาของลูกจ้างจึงเป็นการลาผิดระเบียบไม่ใช่การทุจริตต่อหน้าที่ เพราะลูกจ้างไม่ได้แสวงหาประโยชน์โดยมิชอบด้วยกฎหมายจากค่าจ้างที่ได้รับจากนายจ้างแต่ประการใด
ลูกจ้างหยุดงานเพียง หนึ่งวันครึ่งโดยยื่นใบลาผิดระเบียบยังไม่เป็นการร้ายแรงถึงขนาดที่นายจ้างจะถือเป็นเหตุเลิกจ้างได้

คำว่า 'ทุจริตต่อหน้าที่' ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123(1) หมายถึง การแสวงหาประโยชน์ที่มิควรได้จากตำแหน่งหน้าที่ เมื่อปรากฏว่าตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือการปฏิบัติของบริษัทนายจ้าง ลูกจ้างประจำรายเดือนลากิจหรือลาป่วยคงได้รับค่าจ้างเช่นเดียวกัน การที่ลูกจ้างมีความจำเป็นที่มาทำงานไม่ได้จึงลาป่วยเพราะไม่อาจลากิจได้เนื่องจากการลากิจต้องลาล่วงหน้า การลาของลูกจ้างจึงเป็นการลาผิดระเบียบ ไม่ใช่การทุจริตต่อหน้าที่ เพราะลูกจ้างไม่ได้แสวงหาประโยชน์โดยมิชอบด้วยกฎหมายจากค่าจ้างที่ได้รับจากนายจ้างแต่ประการใด
ลูกจ้างหยุดงานเพียง หนึ่งวันครึ่งโดยยื่นใบลาผิดระเบียบ ยังไม่เป็นการร้ายแรงถึงขนาดที่นายจ้างจะถือเป็นเหตุเลิกจ้างได้

การที่โจทก์แก้ไขใบรับรองแพทย์ซึ่งต้องยื่นต่อจำเลยตามระเบียบ เพื่อเป็นหลักฐานในการพิจารณาอนุญาตให้โจทก์ลาป่วย โดยเพิ่มวันที่แพทย์ให้หยุดพักรักษาตัวขึ้นอีก1 วัน และได้ยื่นใบรับรองแพทย์ที่แก้ไขแล้วต่อจำเลยนั้น เป็นความผิดฐานปลอมและใช้เอกสารปลอม การกระทำของโจทก์ดังกล่าวย่อมทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย จึงเป็นการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47(1)ตอนท้าย จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ได้

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป เมื่อโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 อ้างเหตุว่ามีวันลาป่วยและลากิจจำนวนมาก โจทก์แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมแล้วแต่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรม แต่ปรากฏว่าในการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง ซึ่งตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ก็กำหนดว่า โจทก์อาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานได้ หากเป็นการลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ และในการลากิจให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาใช้บังคับอย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือเตือนให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจ เหตุที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งจึงเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์ด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้