คำพิพากษาที่อยู่ใน Tags
ลูกจ้าง

ในกรณีที่นายจ้างประสบปัญหามีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 75 วรรคหนึ่ง ให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะหยุดกิจการของตนได้โดยจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างในระหว่างที่หยุดกิจการไม่น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการ แต่ตามมาตรา 75 วรรคหนึ่ง ไม่ได้กำหนดวิธีการในการหยุดกิจการไว้ว่าให้นายจ้างกระทำโดยวิธีใด นายจ้างจึงสามารถกำหนดวิธีการหยุดกิจการให้เหมาะสมแก่ความจำเป็นของกิจการนายจ้างได้ ดังนั้น การที่โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการโดยโจทก์แบ่งลูกจ้างออกเป็น 3 กลุ่ม ให้ลูกจ้างแต่ละกลุ่มสลับกันหยุดงานกลุ่มละ 6 วัน เป็นวิธีการการลดกำลังการผลิตโดยมีระยะเวลาที่แน่นอนติดต่อกันอย่างพอสมควร คือในระหว่างวันที่ 22 เมษายน 2545 ถึงวันที่ 11 พฤษภาคม 2545 และระหว่างวันที่ 13 พฤษภาคม 2545 ถึงวันที่ 1 มิถุนายน 2545 โดยไม่ปรากฏว่าโจทก์เลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งให้ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดหรือลูกจ้างกลุ่มหนึ่งกลุ่มใดหยุดงานเป็นการเฉพาะ ย่อมถือได้ว่าเป็นการหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราวตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 75 วรรคหนึ่ง

พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 มาตรา 25 ที่ให้สิทธิแก่นายจ้างที่ได้ทดรองจ่ายเงินทดแทนให้แก่ลูกจ้างแล้วขอรับเงินทดแทนคือจากสำนักงานประกันสังคมได้ มิใช่บทบัญญัติตัดสิทธิของลูกจ้างผู้ประสบอันตรายตามมาตรา 49 การที่โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างผู้ประสบอันตรายได้ยื่นคำร้องขอรับเงินทดแทนจากสำนักงานประกันสังคมจำเลยตามมาตรา 49 และนายจ้างได้แจ้งการประสบอันตรายของโจทก์ต่อจำเลยตามมาตรา 48 เมื่อจำเลยแจ้งมติของคณะอนุกรรมการแพทย์ให้โจทก์และนายจ้างของโจทก์ทราบแล้ว แม้นายจ้างของโจทก์จะมิได้อุทธรณ์ แต่โจทก์ได้อุทธรณ์ต่อคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนอันเป็นการใช้สิทธิตามมาตรา 52 เมื่อโจทก์ไม่พอใจคำวินิจฉัยของคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทน โจทก์ย่อมมีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงานได้ตามมาตรา 53 เป็นกรณีมีข้อโต้แย้งสิทธิเกิดขึ้นตาม ป.วิ.พ. มาตรา 55 ประกอบ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31 โจทก์จึงมีอำนาจฟ้อง

โจทก์เข้าไปบริหารงานของบริษัทจำเลยในฐานะผู้ถือหุ้น การทำงานอิสระ ไม่ต้องมาทำงานทุกวันไม่อยู่ภายใต้บังคับบัญชาของผู้ใดในบริษัทจำเลยและไม่ต้องอยู่ภายใต้ระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย โจทก์จึงไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 แม้โจทก์จะได้รับค่าตอบแทนจากจำเลยเป็นเงินเดือน ก็มิใช่ค่าจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน เมื่อโจทก์มิใช่ลูกจ้างจำเลยจึงไม่ต้องหักเงินสมทบส่งสำนักงานประกันสังคม การที่จำเลยหักเงินที่โจทก์ได้รับจากจำเลยส่งเป็นเงินสมทบแก่สำนักงานประกันสังคมก็ไม่มีผลทำให้โจทก์กลับมีฐานะกลายเป็นลูกจ้างของจำเลย

ประกาศของโจทก์ที่แจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงความจำเป็นของโจทก์ที่ต้องหยุดกิจการทั้งหมดลงชั่วคราวและจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างในอัตราร้อยละห้าสิบของค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่โจทก์หยุดกิจการชั่วคราวตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 มิใช่หนังสือเลิกจ้างลูกจ้าง แม้ในประกาศจะระบุให้ลูกจ้างพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานไปทันทีที่ไปทำงานประจำกับนิติบุคคลอื่น ก็เป็นเพียงเงื่อนไขที่โจทก์จะใช้สิทธิเลิกจ้างลูกจ้างเท่านั้น การที่จำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นลูกจ้างไปทำงานกับนิติบุคคลอื่นจึงมิใช่เป็นการตกลงเลิกสัญญาจ้างกับโจทก์ จำเลยที่ 2 ยังคงเป็นลูกจ้างโจทก์ ระหว่างที่โจทก์ประกาศหยุดกิจการชั่วคราว โจทก์มิได้มอบหมายงานให้จำเลยที่ 2 ทำ ส่วนเงินที่โจทก์จ่ายให้ในอัตราร้อยละห้าสิบของค่าจ้างก็มิใช่ค่าจ้าง แต่เป็นเงินที่ต้องจ่ายตาม มาตรา 75 และบทมาตราดังกล่าวก็มิได้บัญญัติห้ามลูกจ้างไปทำงานกับบุคคลอื่นในระหว่างที่นายจ้างประกาศหยุดกิจการชั่วคราว การที่จำเลยที่ 2 ไปทำงานกับนิติบุคคลอื่นจึงมิใช่การละทิ้งหน้าที่หรือทำผิดสัญญาจ้าง เมื่อโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 2 โดยที่จำเลยที่ 2 มิได้กระทำผิดตาม มาตรา 119 โจทก์จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่จำเลยที่ 2

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง เป็นกฎหมายที่คุ้มครองนายจ้างที่ประสบปัญหามีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว แต่นายจ้างยังมีความประสงค์จะประกอบกิจการของตนอีกต่อไป เพื่อเป็นการบรรเทาค่าใช้จ่ายจึงให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในระหว่างการหยุดงานเพียงครึ่งเดียว แต่ก็ถือว่าเป็นบทบัญญัติที่คุ้มครองลูกจ้างด้วย สำหรับความจำเป็นของนายจ้างที่จะยกขึ้นอางจะต้องเป็นความจำเป็นที่สำคัญอันจะมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างอย่างมาก ทำให้ไม่สามารถประกอบกิจการตามปกติได้มิใช่เป็นแต่เพียงความจำเป็นทั่ว ๆ ไป เล็ก ๆ น้อย ๆ ซึ่งไม่ส่งผลกระทบแก่กิจการมากนัก อีกทั้งระยะเวลาในการแก้ไขเหตุแห่งความจำเป็นดังกล่าวจะต้องมีกำหนดเวลาที่แน่นอนติดต่อกันอย่างพอสมควร
โจทก์มีคำสั่งให้ลูกจ้างบางส่วนคือ ท. กับพวกรวม 444 คน หยุดงานชั่วคราวเป็นระยะ ๆ จำนวน 17 ครั้ง ครั้งหนึ่งไม่เกิน 2 คน รวม 31 วัน แม้โจทก์จะอ้างว่ายอดสั่งซื้อสินค้าลดลง แต่ลักษณะการสั่งให้หยุดงานชั่วคราวของโจทก์เป็นการคาดหมายว่าจะประสบปัญหาการสั่งซื้อสินค้าของลูกค้าซึ่งไม่มีความแน่นอน ประกอบกับโจทก์มีปัญหาด้านแรงงานกับลูกจ้าง และบางครั้งโจทก์ขาดวัตถุดิบเนื่องจากไม่ได้กักตุนวัตถุดิบไว้ ความจำเป็นในการหยุดงานชั่วคราวของโจทก์เป็นผลสืบเนื่องมาจากการบริหารจัดการของโจทก์เองที่ขาดการวางแผนที่ดีและมีปัญหาด้านแรงงาน มิใช่เป็นเหตุจำเป็นถึงขนาดต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวตามที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง บัญญัติไว้

บทบัญญัติในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 28 มาตรา 62 และมาตรา 64 หมายความว่า นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประจำสัปดาห์ไม่น้อยกว่าสัปดาห์ละหนึ่งวัน หากนายจ้างไม่จัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประจำสัปดาห์ นายจ้างต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างเสมือนว่านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด โดยจ่ายค่าทำงานในวันหยุดเพิ่มขึ้นอีก 1 เท่าของค่าจ้างในวันทำงานสำหรับลูกจ้างที่มีสิทธิได้ค่าจ้างในวันหยุดและจ่ายในอัตรา 2 เท่าของค่าจ้างในวันทำงานสำหรับลูกจ้างที่ไม่มีสิทธิได้ค่าจ้างในวันหยุด
โจทก์ให้ลูกจ้างของโจทก์ทำงานทุกวันโดยไม่ได้จัดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์ โจทก์จึงต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างเสมือนว่าโจทก์สั่งให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด โดยลูกจ้างรายวันซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 56 (1) จะต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างดังกล่าวในอัตรา 2 เท่าของค่าจ้างในวันทำงานตามมาตรา 62 (2)

สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยเป็นเอกเทศสัญญาประเภทหนึ่ง ซึ่งคู่สัญญาอาจแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญากันได้ตามหลักเกณฑ์ใน ป.พ.พ. มาตรา 386 และมาตรา 582 โดยนายจ้างหรือลูกจ้างบอกเลิกสัญญาด้วยการบอกกล่าวล่วงหน้าในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวใดคราวหนึ่งเพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้า แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้ากว่าสามเดือน จำเลยกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 15 และวันสิ้นเดือน เมื่อโจทก์ยื่นใบลาออกจากการเป็นลูกจ้างของจำเลยเมื่อวันที่ 29 มกราคม 2546 ซึ่งเป็นวันก่อนถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างในวันที่ 31 มกราคม 2546 ย่อมมีผลเป็นการเลิกสัญญาจ้างกันในวันที่ 15 กุมภาพันธ์ 2546 ซึ่งเป็นกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า แม้จำเลยจะมีระเบียบขององค์การค้าของคุรุสภาที่ออกโดยอาศัยอำนาจของ พ.ร.บ.ครูฯ กำหนดให้การลาออกของลูกจ้างของจำเลยต้องได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการองค์การค้าของคุรุสภาก่อน จำเลยก็มิได้โต้แย้งหรือสั่งให้ระงับใบลาออกของโจทก์ จนกระทั่งการสอบสวนที่กล่าวหาว่าโทษกระทำผิดสิ้นสุดลงโดยที่โจทก์มิได้กระทำผิด จำเลยก็มิได้สั่งการเกี่ยวกับใบลาออกของโจทก์แต่กลับจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์จนถึงสิ้นเดือนกุมภาพันธ์ 2546 แสดงว่าจำเลยอนุมัติให้โจทก์ลาออกโดยปริยายแล้ว
สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยได้สิ้นสุดลงด้วยการลาออก มิได้สิ้นสุดลงเนื่องจากโจทก์กระทำความผิด โจทก์จึงมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จตามระเบียบคุรุสภาว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จ เงินทำขวัญ และเงินช่วยเหลือในการทำศพเจ้าหน้าที่คุรุสภา (ฉบับที่ 2)ฯ

ลูกจ้างคือผู้ซึ่งตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้างภายใต้การบังคับบัญชาของนายจ้างซึ่งต้องทำงานตามที่นายจ้างมอบหมายในวันเวลาทำงานที่นายจ้างกำหนด และต้องปฏิบัติตามคำสั่งระเบียบหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของนายจ้าง หากฝ่าฝืนนายจ้างลงโทษได้ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 มาตรา 119 และ ป.พ.พ. มาตรา 583 เมื่อโจทก์มีอำนาจเต็มในการบริหารกิจการและไม่อยู่ในอำนาจบังคับบัญชาของบริษัทจำเลยที่ 1 โจทก์บริหารกิจการของจำเลยที่ 1 ไปตามที่เห็นสมควร เพียงแต่รายงานผลการทำงานให้กรรมการอื่นทราบเดือนละครั้ง ดังนี้โจทก์จึงไม่ใช่ลูกจ้างของบริษัทจำเลยที่ 1 แม้โจทก์จะทำงานให้บริษัทจำเลยที่ 1 ได้รับค่าตอบแทนเดือนละ 50,000 บาท ก็ตาม

การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่ ศาลจะต้องพิจารณาว่ามีเหตุผลเพียงพอให้เลิกจ้างหรือไม่เป็นสำคัญ ข้อเท็จจริงปรากฏว่าจำเลยได้วางหลักเกณฑ์ของมาตรฐานการทำงานไว้ และโจทก์ได้รับการประเมินผลงานในเกณฑ์ดีกว่ามาตรฐานตลอดมา ไม่มีช่วงใดเลยที่อยู่ในเกณฑ์ต้องปรับปรุงหรือต่ำกว่ามาตรฐาน ดังนั้น แม้ประสิทธิภาพการทำงานของโจทก์จะลดลงไปบ้าง แต่ต้องถือว่ายังอยู่ในเกณฑ์มาตรฐานของจำเลย ที่จำเลยอ้างว่าโจทก์มีความรู้ความสามารถไม่เหมาะสมกับหน้าที่ความรับผิดชอบจึงฟังไม่ขึ้น การที่จำเลยมีรายได้ลดลงตั้งแต่ปี 2543 ส่วนหนึ่งเป็นผลจากการแข่งขันทางธุรกิจของโทรศัพท์เคลื่อนที่หรือมือถือ และบริการโทรทางไกลราคาประหยัดขององค์การโทรศัพท์แห่งประเทศไทย แม้โจทก์ซึ่งมีหน้าที่เสนอกลยุทธ์ในการตลาดเพื่อแข่งขันกับภายนอก และโจทก์ไม่มีแนวคิดใหม่ ๆ เพื่อแข่งขันกับธุรกิจภายนอกให้เป็นผลสำเร็จดังที่จำเลยอ้าง แต่โจทก์ก็ยังทำงานได้เกณฑ์ตามมาตรฐานของจำเลย ดังนั้น การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยอ้างว่าโจทก์มีความรู้ความสามารถไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง จำเลยไม่สามารถเสนองานในตำแหน่งที่เหมาะสมให้แก่โจทก์ได้ จึงยังไม่ใช่เหตุผลสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

การพิจารณาคดีแรงงานต้องอยู่ภายใต้บังคับของ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ซึ่งบัญญัติไว้โดยเฉพาะ ตามกฎหมายดังกล่าวหาได้มีบทบัญญัติใดกำหนดไว้ว่าหากเป็นคดีที่นายจ้างหรือลูกจ้างนำคดีมาสู่ศาลแรงงานตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 125 หรือในกรณีที่เป็นคดีทำนองเดียวกับคดีปกครองแล้ว ในการพิจารณาคดีของศาลแรงงานต้องพิจารณาข้อเท็จจริงตามที่พนักงานตรวจแรงงานรับฟังยุติไว้ในสำนวนหรือต้องพิจารณาพยานหลักฐานเฉพาะที่ปรากฏจากการสอบสวนของพนักงานตรวจแรงงานเท่านั้น ศาลแรงงานจะพิจารณาข้อเท็จจริงจากพยานหลักฐานใด ๆ ที่คู่ความอ้างเพิ่มเติมในชั้นพิจารณาคดีของศาลแรงงานไม่ได้ ดังนั้น ในการพิจารณาคดีแรงงานดังกล่าวคู่ความย่อมมีสิทธิอ้างพยานหลักฐานใด ๆ เพิ่มเติมต่อศาลแรงงานได้ ส่วนพยานหลักฐานที่คู่ความอ้างเพิ่มเติมจะรับฟังได้เพียงใดขึ้นอยู่กับน้ำหนักของพยานหลักฐานนั้น การที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยข้อเท็จจริงโดยพิจารณาข้อเท็จจริงเฉพาะที่ปรากฏจากการสอบสวนข้อเท็จจริงของพนักงานตรวจแรงงาน โดยมิได้นำพยานหลักฐานใดที่โจทก์นำสืบเพิ่มเติมไว้ในการพิจารณาคดีมาพิจารณาประกอบด้วย จึงเป็นการวินิจฉัยคดีที่ไม่ชอบ